مقاله ارزیابی کمی و کیفی آب و فاضلاب و آزمایش های مربوط به آن

اختصاصی از فایلکو مقاله ارزیابی کمی و کیفی آب و فاضلاب و آزمایش های مربوط به آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:43

در مبحث آب نکته مهم کنترل کیفیت آب می باشد که کنترل به دو صورت کنترل سابقه دار و کنترل کیفیت روز مره (‌عمومی ) انجام می شود که حال به طور مختصر تعریفی از آن دو ارائه می شود .

 کنترل کیفیت سابقه دار عبارتست از یک روش تحلیلی و بررسی مزایا و معایب و نسبت های آن که در آزمایشگاه انجام می شود .

کنترل کیفیت روزمره (‌عمومی ) عبارتست از کنترل کیفیت عمومی و خارج از آزمایشگاهی است .

 تقسیم بندی آب ها

• آب های زیر زمینی

 آبی که لایه های نفوذ پذیر زمین را اشغال می کند را به عنوان آب های زیر زمینی می‌شناسیم .

آب های زیر زمینی به صورت های مختلف از قبیل چاه ، قنات و غیره قابل برداشت می باشند و اغلب از آبهایی که در سفره های زیر زمینی انباشته شده جهت مصارف آشامیدنی و شرب استفاده می کنند از آن جهت که آب های سطحی احتمال وجود آلاینده ها در آن بسیار می باشد و هنگامی که این آب ها از لایه های مختلف به داخل زمین نفوذ می کنند این مواد همراه آبها تا اندازه های گرفته می شود و در حقیقت لایه های زیر زمین به عنوان یک صافی برای آب عمل می کند و لذا آب مناسب تری اگر املاح معدنی دیگر همراه آب نشود و خاک ما شور نباشد بدست خواهد آمد .

• آب های سطحی

آبهایی که جاری یا ساکن برروی زمین باشد را به عنوان آبهای سطحی می شناسیم

سرعت جریان آب در ماسه در روز 5-1 متر است ولیکن در سنگ ریزه (‌شن ) 10-6 متر در روز می باشد اما همین آب در گل و لای و خاک رس ممکن است چند متر یا سانتیمتر در روز باشد .

آب های سطحی ممکن است مواد آلاینده ای را که بروی سطح زمین قرار دارند را با خود برده و تجزیه هوازی یابی هوازی روی آنها انجام دهد ولذا باید از لحاظ امراض مختلف که احتمال دارد در این نوع آبها باشد یقین حاصل کنیم که این مستلزم آزمایش های مختلف در زمینه های دما و تعیین درصد فسفر کل ، درصد آهن کل و درصد های Zn, Cu, Cr, Ni و تعیین PH وBOD5, COD آب ها که به ترتیب برابر است با مقدار قلیائیت و اکسیژن شیمیایی و زیست شیمیایی لازم می باشد .

3) آب های آشامیدنی

در مورد آب های آشامیدنی ما دستورالعمل های سازمان بهداشت جهانی (‌WHO) را باید مورد توجه قرار دهیم

البته آب های آشامیدنی بیشتر همان آب هایی هستند که از چاه ، قنات و رودها در دستر س قرار می گیرند .

آب های مورد استفاده در ساختمان

این نوع آب ها باید دارای شوری کم جهت استحکام سیمان و سخت شدن سریع آن باشند 

آب های آبیاری

 آب های مورد استفاده در آبیاری محدوده های بسیار گسترده دارد که برای هر نوع گیاه و تنوع های آن مختلف می باشد و لذا آب های شور بستگی به شرایط اقلیمی ممکن است مناسب یا نامناسب باشد یا نمونه‌ای دیگر اینکه مثلاً آب های حاوی کربنات برای خاک های قلیایی و خاک های حاوی سنگ آهک و متراکم زیان بخش بوده و لیکن برای خاک های ماسه‌ای و اسیدی مفید می باشد .

شکلی شماتیک از نحوه مراحل انجام آزمایش های لازم که بروی آب آشامیدنی صورت می گیرد .

• لخته سازی مواد معلق
• صاف کردن با ماسه

 منبع آب ç منبع ذخیره آب خامç    3- صاف کردن با ذغال

( چاه،رود، قنات،چشمه )     (‌حوضچه‌ها،استخرها)

 

  4 - کلر زنی

  5- تصفیه

   

مصرف کننده (‌خانگی ، صنعتی ،کشاورزی )

اساس کار کارخانه آب معدنی

 1)‌آزمایشگاه شیمی – میکروبی

2)کنترل کیفیت

1)شیمی – میکروبی

 اندازه گیری های عناصر زیر توسط دستگاه D.R.4000

1)PH

2) هدایت سنجی

3) سختی کل

4) قلیائیت کل

5) کلر

6) سولفات

7) بی کربنات

8) فلوراید

9) کادمیم

10) سرب

*‌آهن طبق استانداردهای جدید حذف شده است

فلزهای سمی آب باید حذف شوند

فلوراید نباید بیش از 1mg باشد چنانچه بیش از این مقدار باشد باید روی سیبل قید شود چونکه برای کودکان و نوزادان مضر است و نباید مصرف شود .

روش تهیه محلول های آزمایشگاهی:

1- طرز تهیه بافر 10 (1/0 ± 10 = PH):

gr 179/1 نمک سدیم E.D.T.A + gr 780/0 سولفات منیزیم هفت آبه (7H2O MgSO4.) یا (gr 644/0 از MgCl2. 6H2O) در DDW 50ml حل کنید. این محلول را به 16/9gr  از NH4Cl و 143ml از NH4OH غلیظ در حال هم زدن اضافه کنید و با DDW به حجم 250ml برسانید. و آن را در ظرف پلاستیکی و یا شیشه ای مقاوم با درپوش محکم نگهداری کنید. این محلول کمتر از یک ماه پایدار خواهد بود.

2- طرز تهیه معرف اریوکروم بلاک تی :

الف: 0/5gr اریوکروم بلاک تی + 100gr NaCl مخلوط کرده و آسیاب می کنیم تا بصورت ذرات مش 40-50 در آید.

ب: 0/5gr از شناساگر اریوکروم بلاک تی را با 4/5gr هیدراکسیل آمین هیدروکلرید مخلوط کنید و این مخلوط را در 100ml اتیل الکل 95% و یا ایزوپروپیل الکل حل کنید.

ج: 0/5gr اریوکروم بلاک تی را در 100gr تری اتانول آمین حل کنید. دو قطره برای تیتر 50ml نمونه کافی است.

3- طرز تهیه موروکسید یا پورپورات آمونیوم.

الف: 0/2gr موروکسید + 100gr NaCl مخلوط کرده و آسیاب می کنیم تا ذرات مش 40-50 بدست آید.

ب: (300) 150mg را در 100gr اتیلن گلیکون حل کنید. محلولی آبی آن خیلی ناپایدار است.

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از فایلکو بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 77

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی

ارزیابی کیفیت خدمات سازمان تامین اجتماعی از دیدگاه مشتریان و کارکنان

اختصاصی از فایلکو ارزیابی کیفیت خدمات سازمان تامین اجتماعی از دیدگاه مشتریان و کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    pdf       صفحات      176

فصل اول :کلیات پژوهش

فصل دوم پیشینه پژوهش

فصل سوم روش شناسی پژوهش

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

دانلود پاورپوینت ارزیابی کیفیت اجرایی ماشین های حفاری

اختصاصی از فایلکو دانلود پاورپوینت ارزیابی کیفیت اجرایی ماشین های حفاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 27 صفحه

ارزیابی کیفیت اجرایی ماشین های حفاری Performance of roadheader The roadheader production rate and bit costs are controlled by several parameters including: Rock parameters, such as rock compressive and tensile strength, percent of hard and abrasive mineral content ( i.e.
quartz), rock fabric and matrix type, and elastic behavior of rock material etc. Ground condition, such as degree of fracture (RQD), joint condition, ground water, fault zones, rock mass classification and support requirements etc. Machine specification, including machine weight, cutterhead power, sumping, arcing, lifting, and lowering forces, cutterhead type(axial or transverse), bits type, size, and other characteristics, number and allocation of bits on the cutter head etc. Operational parameters, such as shape, size, and length of opening, inclination, sequence of cutting and enlargement operation, number of rock formations in the tunneling path, ground support method, and work schedule meaning of number of shifts per day and days per week etc.
1- machine parameter Solution for increasing of performance: Change in material and design of bits. Improve the machine design. Improve the cutterhead design.
The most important parameter to Improve the machine design is stability .
Improve the cutterhead design 2-Geomechanical parameter Case study in Turkey The Hereke Tunnel, located in Turkey in the city of Kocaeli next to Istanbul. The tunnel included 50 m of horizontal section ( 0–50 m), where excavation started up, and 225 m of 9 inclined section ( 50–275 m). sedimentary formations including dry ( 0–50 and 150–275 m) and wet sections (50–150). Excavation was performed by using a shielded roadheader, Herrenknecht-SM1 with 90 kW of cutter head power, in the excavation diameter of 3.48 m. Geological cross-section Effect of rock strength Samples taken from zone 5 have compressive strength of 210 kg/cm2 and specific energy of 11.2 MJ/m3, and samples taken from zone 6 have compressive strength values of 450 kg/cm2 and specific energy values of 16.3 MJ/m3.
This is reflected in instantaneous cutting rate values being 25 solid bank m3/cutting hour in zone 5 and 20 solid bank m3/cutting hour in zone 6. Other research The effect of wet sticky zone Zone 2 water ingress =11 1/min Al2O3 content=2.68 UCS=210kg/cm2 water absorption=3.8% ICR=50 m3/cutting hour Zone 3 water ingress =11 1/min Al2O3 content=15.10 UCS=210kg/cm2 water absorption=18.1% ICR=20 m3/cutting hour Effect of quartz content Roadheader performance analysis Result PR ( penetration rate)=distance excavated / time of excavation AR ( advance rate)= distance excavated / total time U ( utilization )= AR/PR (time of excavation / total

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از فایلکو بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 77

پیشگفتار

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی