فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله درباره تامین مالی طرحهای تامین اجتماعی

اختصاصی از فایلکو مقاله درباره تامین مالی طرحهای تامین اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درباره تامین مالی طرحهای تامین اجتماعی


مقاله درباره تامین مالی طرحهای تامین اجتماعی

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:69

اهداف و وسایل

هیچ طرح تامین اجتماعی شایسته نام خود نخواهد بودجزدرصورت وجود این اطمینان خاطرکه حمیتهای تعهد شده درآن درموعد مقررپرداخت شود.روشهای تامین الی حمایتهای پیش بینی شده باید دقیقا بررسی شوند وپیش ازاعلام رسمی طرح راه حلی پایدار پیدارشود.این موضع کاملا درمورد طرحهای قانونی وغیررسمی صادر است .مقام مسئول هرطرح که خواهان هدف مذکوراست باید شیوه ها ووسایل لازم راپیش بینی کند.

هزینه هرطرح تامین اجتماعی مبلغ مورد نیازبرای پرداخت حمایتها وهزینه های اداری است.این مبلغ باتوجه به عواملی گوناگونی که بعدا دراین فصل تجزیه وتحلیل خواهند شدازسالی به سال دیگرتفاوت خواهد داشت .مشکل اساسی تامین مالی فراهم کردن منابع لازم به منورجبران هزینه یادشده درهنگامی است ک این هزینه باید پرداخت شود.بااین حال این مشکلی دارای جنبه ها مختلفی است .یکی ازاین جنبه ها فراهم کردن منابع مذکوربه روشی منظم وسیستماتیک است ولو اینکه پرداخت حمایتها درفواصل نامنظم درکوتاه مدت وبلند مدت ضرورت پیدا کند.همین طور مسئله چگونگی تامین منابع لازم نیزمطرح است خواه ازطریق وصول مالیات یا حق بیمه های مقرر برای افراد زیرپوشش ودرجایی که افرادشاغل مدنظرند وصول آنها ازکارفرمایان ذی ربط.

راه حل مشکل تامین مالی درانواع خاصی ازطرحها روشن است.طرحهای همگانی دربرگیرنده تمام ساکنان وطرحهای مساعدت اجتماعی طبعا ازمحل مالیات تامین می شوند ومنابعی به منظورجبران هزینه ها باید فراهم گردند.طرحهای مبتنی برمشاغل که محدود به گروهای خاصی ازکارکنان اند باید ازمحل حق بیمه ها تامین و پیش ازایجاد هزینه ها منابعی تهیه شوند تادرزمینه حمایتهایی که باید به کارکنان واجد شرایط پرداخت شوند اقدام لازم صورت گیرد.بدیهی ست که صندوقهای احتیاط ازمحل حق بیمه ها تاین می شوند وهریک ازاعضا ازکل حق بیمه های جمع آوری شده پرداختی توسط خودیاتوسط کارفرمایان به نیابت ازطرف ها بهره مند می گردد.بااین حال درطرحها بیمه های اجتماعی اجرای گسترده متنوعی ازروشها امکان پذیر است وهرروش می تواند براساس زمینه های گوناگون توجیه پذیر باشد.بنابراین آنچه که درپی خواهد آمد عمدتا به راههای بیمه های اجتماعی مربوط می شود.

عوامل موثر برهزینه وروند آن

 

حمایتهای مشابه درکشورهای مختلف درارتباط باسطح مربوط به دستمزدها لزوما هزینه یکسانی رابه همراه نخواهند داشت .وجوه تمایزلاینفک همانند توزیع سنی وجنسی وفعالیت اقتصادی گوناگون جمعیت بروقوع بسامد ومدت تقاضا تاثیر خواهد گذاشت ونگرشهای مربو به حمایت مورد درخواست ممکن است تفاوت داشته باشند .ماهیت محیط کارخطرات خاصی راایجاب خواد کرد.سخت ری یاملایمت نسبی که طرحی با آن به اجرادرمی آید درهزینه اداری ودرهزینه مربوط به حمایتها منعکس خواهد شد.

حمایتهای کوتاه مدت

حمایتهای کوتاه مدت پس ازیک دوره احراز شرایط نسبتا کوتاه وبه درمدت فواصل محدودی اززمان معمولا به مدت یکسال یاکمترقابل پرداخت اند.این حمایتها شایل حمایتها نقدی بیماری وبارداری ،حمایت مراقبت پزشکی وحمایت مربو ط به ناتوانی موقت پس ازحادثه ناشی ازکارند.حمایتهای خواه وحمایت ایام بیکاری نیزدراین گروه قرارمی گیرند.

آمارهای حیاتی که زیربنای تقاضاهای مربوط به حمایتها بارداری خانواده راتشکیل می دهند دروقوع ازنظم زیادی بانظمی طبیعی تکرارمی شوند گرچه ممکم است باشیوع بیماریهای همه گیرموقتا دچار بی نظمی گردد.وقو حادثه ناشی ازکاردربین مشاغل اخد چشمگیری تفاوت دارد ولی اگرتوزیع مشاغل نسبتا ثابت باشد کل خزینه طرح حمایت به میزا زیاد دچار نوسان نخواد شد.ازسوی دیگربیکاری نمی تواند همانند پیشامدهای احتمالی زیستی توسط یک نظم آماری توصیف گردد.وقوع آن ممکن است درحد وسیع وبه طور غیرقابل پیش بینی ودرفاصله کوتاهی تغییر کند.

یک دوره احرازشرایط درتمام شاخه های طرحهای بیمه های اجتماعی جزحادثه ناشی ازکار امری متداول است وگاهی یک وجه شاخص درتشکیلا ت حمایتهای مراقبت پزشکی وخانواده به شمار می رود.این دوره لااقل درشرو کار تعداد تقاضاهای مورد قبول رااهش می دهد.بنابراین شخصی که درهنگام شروع وصول حق بیمه ها بیماریابیکار می شود معمولا برای آن مدت کوتاه غیبت ازکار ازدریافت حمایت محرم خواهد شد.تاثیر دوره احرازشرایط مسلما با توجه به مدت ن تفاوت دارد پس ازنکه رح به مدت دوره احرازشرایط اجرا شد افرادی که دراین ضمن به آن طرح پیوسته اند شرایط مربوط به حمایت مورد نظر راتدریجا احرازخواهند کرد این همان مرحله ای است که درن هزینه حمایت کوتاه مدت (به صورت درصدی ازسیاهه دستمزد بیمه شده جمعیت فعال) درطی یک دوره کوتاه به طور یکنواخت افزایش خواهد یافت.سپس این هزینه درسطح نسبتا ثابتی باقی خواهد مند.رچه هزینه مذکورممکن است درجهت بالاوپایین کمی تغییرکنداین تغییرات جرددرمورد حمایت ایا م بیکاری چندان گسترده یاپایدار نخواهند بود.

هزینه حمایتها طبعا به تعداد تقاضاهای براورده شده میزان متوسط حمایت درره اتظارودره حداکثری بستگی خواهد داشت که به مدت آن حمایت ممکن است پرداخت ششود.یک دوره انتظارموارد ناچیزکوتاه مدت رانادیده می گیرد.حداکثردوره حمایت موارد مزمنی راحذف می کند که احتمالا به مدت نامحدودی ادامه می یابد گرچه تعداد این گونه مواردبسیارکم است.پس ازان موارد مزمن درچارچوب مقررات دیگری مورد رسیدگی قرارمی گیردند:بیماری مداوم معمولا به عندان ازکارافتاردگی تلقی می شود ناتوانی مداوم پس ازیک حادثه صنعتی به عنان ناوانی وبیکاری دیرپاکنترال می شود وتوسط یک طرح مساعدت ایام بیکاری تامین می گردد.برای حمایت مراقبت پزشکی ممکن است ازنظرهزینه یامدت محدودیتهایی اعمال شوند وهزینه حمایت خانواده مکن است باقراردادن محدودیتهایی نسبت به سن یاتعداد کودکان واجد شرایط درگروه خانواده محدود شود.


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره تامین مالی طرحهای تامین اجتماعی

دانلود کار آموزی کامپیوتر شعبه تامین اجتماعی میانه 36 ص

اختصاصی از فایلکو دانلود کار آموزی کامپیوتر شعبه تامین اجتماعی میانه 36 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 36

 

مقدمه و تشکر

آنچه در این گزارش مورد مطالعه قرار می گیرد بیان مواردی است که درطی دوره کار آموزی مشاهده و یا توسط سرپرست کارآموزی بیان شده است.

شعبه تامین اجتماعی میانه از برنامه خاص سازمان که به زبان فاکس پرو می باشد استفاده می کند واز نرم افزار های خاص دیگری برای انجام مورد استفاده نمی کند

و بیشتر وظایف سوپروایزر شعبه مربوطه به رفع مشکلات پیش آمده در شبکه می باشد.به همین دلیل در این گزارش به شرح توضیحاتی در مورد شبکه و ساختار آن و آنچه یک سوپر وایزر باید بداند پرداخته شده است.

درپایان شایسته است ازاستاد گرامی آقای مهندس سیمین فربه عنوان استاد راهنما سپاسگزاری و تشکر نمایم.

 

آشنایی با مکان کارآموزی

تاریخچه تامین اجتماعی و ساختار آن:

اصل 29 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران برخورداری ازحمایتهای تامین اجتماعی را به عنوان یک حق اساسی وهمگانی قلمداد نموده است در واقع تامین اجتماعی به عنوان مهمترین اهرم برقراری عدالت اجتماعی تلقی گردیده و برخورداری از آن به منظور بازنشستگی،بیکاری ، از کارافتادگی،بی سرپرستی،حوادث ، سوانح ، خدمات بهداشتی درمانی از ضروریات خاص محسوب می شود . در ایران تامین اجتماعی با توجه به سابقه طولانی فعالیت از جایگاه ممتازی برخوردار است .این موقعیت در یک فرایند تکاملی حدود 65 ساله با شروع کار صندوق احتیاط وزارت طرق و شوارع در سال 1309 اغاز گردیدو با تصویب قوانین بیمه های اجباری کارگران در سال 1322 بیمه اجباری کارگران در سال 1331 و تامین اجتماعی در سال 1354 تکامل یافته است.

 

نمودار سازمانی وتشکیلات:

نمودار سازمانی ترکیب رسمی سازمان را منعکس می کند و می تواند بعنوان یک وسیله با ارزش مورد استفاده قرار گیرد.

نمودار سازمانی همچنین می تواند در نشان دادن اختیارات و مسئولیت ها ،فعالیتها و کانالهای ارتباطی موثر واقع شود.

نمودار سازمانی مدل تصویری است که میتواند در تشریح و توصیف و یا روابط سازمانها را یاری دهد.نمودار سازمانی همچنین باید با تغییر واحد های سازمانی و روابط بین آنها تغییر داده شود از مزایای نمودار سازمانی این است که در تعیین و ارتباط قسمتهایمختلف به عنوان وسیله شناسایی و نیز به عنوان وسیله برقراری ارتباطات و جریان اطلاعات است.

نمودار سازمانی نماینگر مقام و مرتبه سازمانی است و به عنوان یک مدل است از فرایند پویای عکس العملهای انسانی است.

نمودار سازمانی و تشکیلاتی سازمان تامین اجتماعی به شرح زیر می باشد.

فصل اول

آشنایی کلی با مکان کارآموزی


دانلود با لینک مستقیم


دانلود کار آموزی کامپیوتر شعبه تامین اجتماعی میانه 36 ص

مقاله درباره منابع تامین مالی موسسات خیریه

اختصاصی از فایلکو مقاله درباره منابع تامین مالی موسسات خیریه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله درباره منابع تامین مالی موسسات خیریه


مقاله درباره منابع تامین مالی موسسات خیریه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

 

منابع تامین مالی موسسات خیریه

بازار سرمایه به عنوان یکی از اجزای اجتماع، مسوولیت های اجتماعی فراوانی دارد که تاکنون مشارکت کنندگان این بازار با توجه به آموزه های دینی و ملی، این مسوولیت را به صورت پراکنده و پنهان انجام داده اند.

علاوه بر توسعه بازار سرمایه درابعاد فنی و تخصصی، توسعه آن در امور فرهنگی نیز ضروری است. در حال حاضر مبالغ قابل توجهی از سوی فعالان بازار سرمایه صرف امور خیریه می شود که با توجه به عدم وجود سازماندهی مشخص، اثربخشی کمتری دارد و این در حالی است که می توان با ایجاد همگرایی و تجمیع این کمک ها و برنامه ریزی مدون علاوه بر تاثیرگذار بودن کمک ها، به وجهه بازار سرمایه کمک کرد. بنابراین بازار سرمایه نیز به دنبال راه اندازی موسسه ای خیریه برای جامه عمل پوشیدن به آموزه ها و اهداف فوق است که در ادامه گزارش توجیهی راه اندازی «موسسه خیریه بازار سرمایه» با مشارکت فعالان این بازار ارائه می شود.

شرکت ها، موسسات تجاری، نهادهای درآمدزا و انتفاعی و حتی اشخاص هر جامعه در قبال درآمدی که به دست می آورند مسوولیتی اجتماعی هم دارند که امروزه در کشورهای پیشرفته جهان بسیار جدی و مهم تلقی می شود.

مبحث مسوولیت اجتماعی اگرچه به ظاهر موضوعی مدرن به نظر می آید اما در شکل سنتی هم در اکثر جوامع و از جمله جامعه ما قابل پیگیری است. انجمن های خیریه و نهادهایی که برای تامین نیازهای گروه های محروم تلاش می کنند، سنتی ترین راهکار برای توجه به مسوولیت های اجتماعی هستند.

بسیاری از کارشناسان معتقدند مسوولیت اجتماعی را باید از طریق فعال کردن نهادهای مدنی، سازمان خصوصی و موسسات غیردولتی به دستور کار شرکت ها و سازمان ها و صاحبان سرمایه تبدیل کرد. این نهادها می توانند با حساس کردن جامعه و مردم نسبت به مساله مسوولیت اجتماعی عملااز شرکت ها و سازمان هایی حمایت کنند که مسوولیت اجتماعی خود را جدی می گیرند و از محل درآمد خود برای پیشبرد امر توسعه استفاده می کنند. با وجود این، امروز در جوامع مدرن تر انتظار فعالیت های متنوع تری در زمینه مسوولیت اجتماعی از شرکت ها و صاحبان سرمایه می رود.

از این رو مجموعه بازار سرمایه ایران نیز لازم است در قبال مسوولیت های اجتماعی خود که تاکنون به صورت غیرمتمرکز و پنهان انجام داده است، فعالیت های نوع دوستانه خود را ساختار بخشیده و در قالب موسسه خیریه و با اهدافی متنوع تر در چارچوب یک ضرورت و نیاز مبرم برای حضوری فعال تر و موثرتر در امور کمک رسانی به قشر آسیب پذیر و نیازمند جامعه و همچنین توسعه فعالیت های خود در سطح ملی و فراملی به کمک جامعه بشتابد. ایرانی آباد و سربلند دورنمایی است روشن در ذهن هر ایرانی و زندگی در ایران این چنین، حق مسلم است. بازار سرمایه ایران نیز تمایل دارد برای نیل به این حق گامی اساسی بردارد.

اهداف راه اندازی

موسسه های خیریه برای دستیابی به اهداف گوناگونی فعالیت می کنند و معمولادر جهت پیشبرد اهداف اجتماعی که همانا بالابردن سطح رفاه اقشار محروم و آسیب پذیر است، در حرکت هستند. تعداد این قبیل سازمان ها بسیار زیاد است و اهداف آنها با توجه به حوزه فعالیت طیف وسیعی از موقعیت ها را در بر می گیرد.

فعالیت های موسسه، خیریه، انسان دوستانه و به صورت غیرانتفاعی، غیرسیاسی است و در چارچوب قوانین و مقررات جمهوری اسلامی ایران، آیین نامه های اجرایی مربوط به فعالیت این گونه موسسات و نیز اساسنامه صورت می گیرد. با وجود این باید اشاره کرد که انگیزه ایجاد موسسه خیریه بازار سرمایه با اتکا به جلب مشارکت و بهره گیری نهادها و سازمان های فعال و سایر فعالان بازار سرمایه برای انجام مسوولیت خطیر کمک به همنوعان است. از طرفی مبالغ قابل توجهی از سوی مشارکت کنندگان بازار به صورت پراکنده صرف امور خیریه می شود که با توجه به نداشتن برنامه مشخص نتیجه چندان مثبتی ایجاد نخواهد کرد، بنابراین با تجمیع این مبالغ و برنامه ریزی مدون و مناسب برای آن علاوه بر تاثیرگذار بودن کمک ها موجب ایجاد وجهه ای مثبت برای بازار سرمایه خواهد شد. اهداف اساسی تشکیل موسسه خیریه بازار سرمایه را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

1 - ضرورت وجود مجموعه ای به منظور افزایش توان تصمیم گیری، استفاده از توان یکدیگر و ایجاد همگرایی نسبت به اتخاذ تصمیم در مورد انجام امور خیریه.

2 - تعیین و مشخص کردن مکانیسم های استفاده از توان مادی فعالان بازار سرمایه در جهت حمایت از نیازمندان.

3 - برگزاری طرح های کمک به نیازمندان به صورت متمرکز.

4 - کمک به ایجاد بستری مناسب برای به وجود آوردن روحیه مسوولیت پذیری بین اعضای موسسه با توجه به بضاعت مجموعه.

5 - تعامل و همکاری با سازمان های غیردولتی در حوزه اهداف.

6 - تشکیل صندوق های وقف برای جمع آوری موقوفات نقدی و سهام و مصرف عواید حاصل از سرمایه گذاری ها در امور خیریه طبق نظر واقف.

7 - جذب مساعدت و همیاری نیکوکاران در گوشه و کنار کشور و خارج کشور در راستای کمک به محرومان.

8 - شناسایی محرومان واقعی و تعیین اولویت نیاز آنان با توجه به ملاک های کیفی و کمی.

9 - اعطای بورسیه های تحصیلی به دانشجویان و دانش آموزان نیازمند و حمایت از پروژه های دانشگاهی.

10 - امکان ایجاد مکانی به منظور تشکیل جلسات منظم و متوالی به منظور طرح مسائل و مشکلات مربوط.

منابع و مصارف

پایه و اساس منابع مالی موسسات خیریه مردم هستند که چنین موسساتی پایه گذاری می شود .

اول با سرمایه اندکی که جمع می شود شروع به راه اندازی این موسسه می شود شخصی عامل خیر می شودو مانند نماینده هر جای مناسبی ان را مطرح می کند و دهان به دهان می چرخد بعضی ها نذر می کنند و حاجتی دارند . بعضی ها افراد خیر را شناسایی می کنند و موضوع نیازموسسه را مطرح می کنند و شخص مورد نظر مبلغی را در نظر می گیرد و هر ماه این مبلغ را به این موسسه ها هدیه می کنند . وقتی این موسسه های خیریه کار خود را به خوبی انجام داد و موفق شد کار را گسترش بیشتری داده و برای خود زیر مجمومه درست می کند . مانند خانه ی سالمندان در کهریزک یا بهزیستی ها که دولت هم بخش اندکی سرمایه را به این مراکز در نظر می گیرد ولی نیاز بیشتر این مراکز را مردم متقبل می شوند و به این امر خدا پسند پاسخ مثبت می دهند که خداوند در قران کریم می فرمایند از شما حرکت از من برکت . مردم به این فرموده ی خدا اعتقاد دارند وبه ان احترام می گذارند .

سازمان های غیردولتی بزرگ بودجه های سالانه چندمیلیون دلاری دارند، به عنوان مثال، بودجه انجمن بازنشستگان آمریکا در سال 1999 بیش از 540میلیون دلار بود. بودجه مصرفی دیده بان حقوق بشر در سال 2003، 21/7میلیون دلار آمریکا بود که کل این رقم به این سازمان اهدا شد. تامین چنین بودجه های کلانی مستلزم آن است که سازمان های غیردولتی تلاش فراوانی درخصوص جمع آوری کمک های مردمی از خود نشان دهند. بخش اعظمی از بودجه سازمان های غیردولتی از محل حق عضویت در موسسه خیریه، فروش محصولات (تجاری) کالاو خدمات، کمک های مالی اعطا شده توسط موسسات بین المللی یا دولت ها و کمک های مردمی تامین می شود.

منابع مورد نیاز موسسه خیریه بازار سرمایه ایران نیز می تواند از روش های زیر تامین شود.

1 - از محل صرفه جویی در هزینه های ناشی از فعالیت های دسته جمعی همچون افطاری

2 - اختصاص بخش مشخصی از درآمد اعضا یا دریافت حق عضویت از اعضا


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره منابع تامین مالی موسسات خیریه

بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام

اختصاصی از فایلکو بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام


بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    Doc       صفحات      142

فهرست مطالب

تقدیر و تشکر: ‌ج

تقدیم به... ‌د

چکیده: 1

فصل اول:کلیات... 2

1-1-مقدمه : 3

2-1- بیان مسئله: 5

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق: 6

4-1- فرضیات پژوهش: 6

5-1- اهداف پژوهش : 6

6-1- مدل تحلیلی تحقیق : 7

7-1-متغیرهای پژوهش.... 7

8-1- روش انجام پژوهش.... 7

9-1-روشجمع آوری اطلاعات... 8

10-1-ابزاراندازه گیری اطلاعات... 8

11-1-قلمروپژوهش.... 8

12-1-روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه. 8

13-1-روش تجزیه وتحلیل وآزمون فرضیه ها 8

14-1- تعاریف واژه ها: 9

فصل دوم:ادبیات پژوهش.... 11

1-2-بخش اول تعارض سازمانی.. 12

1-1-2-مقدمه. 12

2-1-2-تعاریف.... 13

3-1-2-تعارض سازمانی.. 13

4-1-2-انواع تعارض: 14

1-4-1-2-تعارض غیر سازنده ( غیر کارکردی) 14

2-4-1-2-تعارض سازنده (کارکردی) 15

5-1-2-دیدگاه متعادل از تعارض: 15

6-1-2-ضرورت همکاری در سازمان: 15

7-1-2-ماهیت تعارض: 18

8-1-2-اهمیت تعارض: 18

9-1-2-دیدگاه نظریه پردازان پس از انقلاب صنعتی درباره تعارض.... 20

2-9-1-2-دیدگاه مکتب روابط انسانی(رفتاری) 21

3-9-1-2-دیدگاه تعا مل گرایان. 22

4-9-1-2-دیدگاه نظریه بوروکراسی: 23

5-9-1-2-دیدگاه نظریه همکاری: 23

6-9-1-2-دیدگاه نظریه رفتار اداری: 23

3-9-1-2-دیدگاه نظریه سیستم های اجتماعی: 24

10-1-2-انواع تعارض: 25

1-10-1-2-تعارض بنیادین (تعارض های نهادینه شده): 25

11-1-2-انواع تعارض های سازمانی: 28

1-11-1-2-تعارض های نهادینه شده: 28

2-11-1-2-تعارض های نوظهور: 28

1-2-11-1-2-تعارض های درون فردی: 29

2-2-11-1-2-تعارض بین فردی: 29

3-11-1-2-تعارض در نقش: 29

4-11-1-2-ابهام در نقش: 30

5-11-1-2-تعارض درون گروهی: 30

6-11-1-2-تعارض میان گروهی: 30

1-6-11-1-2-تعارض افقی: 31

2-6-11-1-2-تعارض عمودی: 32

3-6-11-1-2-تعارض وظیفه ای: 33

4-6-11-1-2-تعارض صف و ستاد: 33

12-1-2-عوامل مرتبط با ساختار و یا وظایف سازمان. 33

1-12-1-2-عوامل مرتبط یا ساختار و یا وظایف سازمان: 33

2-12-1-2-عوامل مرتبط با روابط مراوده ای (عوامل فردی): 36

13-1-2-علل و عوامل ایجاد تعارض: 37

14-1-2-نتایج تعارض: 39

15-1-2-فرایند تعارض: 40

1-15-1-2-مرحله اول: مخالفت های بالقوه 41

2-15-1-2-مرحله دوم: بروز تعارض.... 42

3-15-1-2-مرحله سوم: قصد یا نیت... 43

4-15-1-2-مرحله چهارم: رفتار. 44

5-15-1-2-مرحله پنجم: ره آوردها 45

16-1-2-تکنیک های حل تعارض در سازمانها: 47

1-16-1-2-استراتژی اجتناب و عدم جبهه گبری: 47

2-16-1-2-استراتژی حل مساله ( اصلاح امور): 47

3-16-1-2-استفاده از قدرت( اعمال زور): 47

4-16-1-2-مشخص کردن اهداف مهم و پر محتوی و ایجاد دشمن مشترک: 48

5-16-1-2-نرم کردن ( ملایم کردن) : 48

6-16-1-2-سازش و مصالحه ( روش چانه زنی): 48

7-16-1-2-گذشت و ایثار. 48

8-16-1-2-تغییر دادن افرادی تعارض قراردارند( گردش شغلی): 48

9-16-1-2-اعتماد و احترام متقابل: 48

10-16-1-2-تغییر روابط سازمانی: 49

2-2-بخش دوم: خلاقیت و نوآوری در سازمان. 50

1-2-2-مقدمه: 50

2-2-2-گروه ها و اقلیتهای خلاق: 50

3-2-2-شرکتها یا واحدهای تازه تاسیس: 52

4-2-2- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور: 53

5-2-2-ساختار خلاق: 54

6-2-2-موقعیت های سازمانی و محیطی لازم برای ظهور خلاقیت و نوآوری: 56

7-2-2-ایجاد جوی مناسب برای خلاقیت و نوآوری ر سازمان: 57

8-2-2-محیط خلاق سازمانی: 58

9-2-2-چگونگی تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ها 60

10-2-2-اصولی برای تشویق نوآوری در سازمان: 61

11-2-2-درخواست از افراد سازمان برای کمک به بهبود سیستم مدیریت نوآوری: 62

12-2-2-تشویق تواضع: 63

13-2-2-کاهش نیاز به نیروی کار توسط نیروی های ساختاری: 63

14-2-2-اثرات کوچک سازی سازمان بر نوآوری: 64

15-2-2-مدیریت نوآوری رقابتی: 66

3-2-بخش سوم پیشینه و سوابق پژوهش: 69

1-3-2-پیشینه داخلی: 69

2-3-2-پیشینه خارجی: 71

فصل سوم:روش پژوهش.... 73

1-3-مقدمه: 74

2-3-روش پژوهش: 75

3-3-جامعه آماری.. 75

4-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری : 75

5-3-فرمول ککران: 76

6-3-ابزار گردآوری داده‌ها: 77

7-3-قلمرو پژوهش : 77

8-3-روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 77

9-3-ابزارسنجش، روایی وپایایی آن. 78

1-9-3-روایی: 78

2-9-3-پایایی: 79

 


 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 77

4-1) مقدمه. 78

4-2) معرفی مدل ها و معیارها و ضرایب... 78

4-3) آمار توصیفی.. 81

(4-3-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 81

4-3-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 83

4-3-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات افراد را نشان می دهد. 85

4-4)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 86

4-4-1) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها (K-S ) 86

4-4-2 : بررسی و آزمون فرضیات بر مبنی ضریب همبستگی پیرسون. 88

4-4-3 : بررسی فرضیه ی پژوهش بر اساس مدل رگرسیون. 93

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات... 99

5-1) مقدمه. 100

5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش.... 101

5-2-1) همبستگی خطی متغیر وابسته و متغیرهای مستقل.. 101

5-2-2) نتیجه گیری حاصل از فرضیات پژوهش.... 102

5-3) پیشنهادات پژوهش: 104

5-3-1) پیشنهادات کاربردی.. 104

5-3-2) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 105

5-4) محدودیتهای پژوهش: 106

منابع و ماخذ: 107

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول( 4-2 ): توزیع فراوانی برحسب جنسیت... 81

جدول( 4-3): توزیع فراوانی برحسب سن.. 83

جدول( 4-4 ) : توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات... 85

جدول ( 4-5) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها 87

جدول( 4-6 ) : بین میزان سبک همکاری در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 88

جدول( 4-7 ) : بین میزان سبک مصالحه در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 89

جدول( 4-8 ) : بین میزان سبک گذشت در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 91

جدول( 4-9) : بین میزان سبک اجتناب در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 92

جدول( 4-10 ) : بین میزان سبک رقابت در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 93

جدول ( 4 -11): محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 94

جدول(4-12): محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل.. 95

(جدول 4 -13): محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 96

جدول(4-14): محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل.. 97

جدول (5-1) 101


چکیده:

چکیده

امروزه­نیروی­انسانی­به­عنوان­اصلی­ترین­دارایی­وپیچیده­­­­­­­­ترین­عنصرسازمان­هامطرح­است،وجودهمکاری وهمدلی­بین این­منابع­ارزشمند­ازجمله­مهم­ترین­عوامل­اساسی­برای­موفقیت­درهمه­سازمان­هااست.مدیریت تعارض­یکی­ازعوامل تأثیرگذار برخلاقیت­است.چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان برعملکردودرنتیجه­ خلاقیت­کارکنان تأثیر­بسزایی­دارد.برای­برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینزدراین پژوهش مورد­بررسی­قرارگرفته­است. بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی بر خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام می باشد وسعی­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیا بین­سبک­های مدیریت  تعارض­وخلاقیت ­­رابطه­ای وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش خلاقیت­کارکنان خواهدشد؟دراین­پژوهش­از­روش­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­وبرای­گردآوری­اطلاعات ازدوپرسشنامة­سنجش خلاقیت ومدیریت­تعارض­استفاده­شده­است،برای­تعیین­روایی­پرسش­نامه­هاازروش­تحلیل­محتوا استفاده­شده­است­ وپایایی­پرسشنامه­هانیزازطریق­دونیمه­کردن­وتعیین­ضریب­همبستگی­بین­آنهاموردبررسی­قرارگرفته است.جامعه­آماری­این­پژوهش­ کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام به­تعداد238نفر­ می‌باشد.داده­هابااستفاده­ازآزمون­های­آماری­ضریب­همبستگی اسپیرمن­موردبررسی­وتجزیه­وتحلیل­ قرارگرفته واین نتایج­بدست­آمده­است:بین­سبک­های­رقابت،گذشت ومصالحه­­ازمدیریت­تعارض­ ومیزان­خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام رابطه­معنی­داری­وجود­داردوبکارگیری­­سبک­های­ رقابت،گذشت و مصالحه باعث­افزایش­میزان­خلاقیت­کارکنان­می­گرددوبکارگیری­ سبک­های­ همکاری واجتناب باعث­ کاهش­میزان­ خلاقیت کارکنان­ می­گردد.بنابراین­فرضیه­های دوم،سوم وفرضیه­پنجم­تائیدشدند.

کلیدواژه­ها:تعارض،مدیریت­تعارض،سبک­همکاری،سبک­مصالحه،سبک­گذشت،سبک­اجتناب،سبک­رقابت، رضایت­شغلی


دانلود با لینک مستقیم


بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام