نقاشی کودک یک پیام است، آنچه را که او نمیتواند به لفظ درآورد به ما انتقال میدهد.تعداد صفحات:180
بررسی و درک زبان نقاشی اطلاعات ارزندهایی را در اختیار والدین و مربیان و روانشناسان و همه کسانی میگذارد که خواهان درک و دریافت راز و رمز جهان کودک هستند، اکتشاف نظامدار این قلمرو به آخرین دهههای قرن گذشته بازمیگردد و بر قوانینی متکی است که خطشناسی نیز از آن سود جسته است.
مقدمه
1-نحوه انتخاب موضوع:
به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومی درسطح بین الملل، مباحث مربوط به اصل حاکمیت قانون و قانونمداری،جزو سرفصلهای درس حقوق اداری درمقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی گنجانده شده است ودراین راستابحث وبررسی پیرامون قانونمندی وعادلانه بودن اصول ومعیارهای ارزشیابی در نظام اداری واستخدامی کشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومی و مدیریت منابع انسانی رابه خودجلب نموده است.
ازطرفی طبق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا، رفع تبعیض ناروا وایجاد نظام اداری صحیح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعی واقتصادی تکلیف قانونی دولت می باشد،بنابراین بازنگری اساسی در نظام ارزشیابی ونظام پرداخت کارکنان دولت،به عنوان مهمترین محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداری از دغدغه های اصلی دولت بشمارمی آیددلایل مذکور وهمچنین علاقه مندی و انگیزه ناشی ازمطالعات قبلی با راهنمایی های استاد محترم ”جناب آقای دکتر امیرارجمند“،موجب گردیدکه موضوع پایان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشیابی عملکرد در نظام پرداخت کارکنان دولت“انتخاب نمایم.
دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی وجایگاه نظام ارزشیابی عملکرد ازدیدگاه اسلام وحقوق ایران ، با طرح سه فرضیه وسه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملکرد شاغلین دستگاههاوسازمانهای دولتی ومیزان اثربخشی آن درنظام پرداخت حقوق ومزایای کارکنان دولت،مورد تجزیه وتحلیل حقوقی قرارگرفته وپاسخ مناسبی داده شود.
ارزشیابی ابزارمؤثری درمدیریت منابع انسانی است که طی سالهای اخیربطورروزافزونی موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشرکتهای دولتی وغیردولتی قرارگرفته است.نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدبااستفاده صحیح ومنطقی ازاین ابزار،سازمانهاباکارائی بهتری به اهداف موردنظرخودمی رسندوازطرفی منافع وخواسته های کارکنان نیزبنحومطلوب تامین می گردد.
2- روش تحقیق:
در تهیه مطالب و یافته های این تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده شده و در مجموعه کتابخانه های موجود در دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی مراجعه و از بانکهای اطلاع رسانی دانشگاهها سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشورو مرکز آموزش مدیریت دولتی جهت جستجوی موضوعی کتب و مقالات مرتبط بهره گیری شد است . اغلب منابع و متون موجود با نگرش مدیریتی و بعضاً آموزشی و یا کاربردهای تولیدی وصنعتی نگاشته شده ،تحلیلها ونظریات ارایه شده بیشتر جنبه عملی و اقتصادی دارند تا حقوقی .
3- تاریخچة ارزیابی عملکرد:
نظام ارزیابی به صورت رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید و کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگهای مختلف درجه بندی شدند که در واقع نوعی ارزیابی کیفیت بوده است.[1]
” در ایران ارزشیابی بصورت کلاسیک اولین بار توسط خواجه رشیدالدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را عهده دار بوده است،ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی را این گونه توصیف می کند: موقوفات را کارکنان، عمال و محصلان، تجربه کنند، هر کس را از میان آنها به بی امانتی و بی لیاقتی یافتند باید بیرون کنند و کسی را که در او اخلاص و تعهد یافتند جایگزین نمایند.”[2]
4-تعریف اصطلاحات :
برای اینکه نقش و جایگاه نظام ارزشیابی را در فرایند افزایش و بهبود حقوق دستمزد کارکنان بهتر تبیین نمائیم ابتدا معنی و مفهوم وتعریف اصطلاحی ارزشیابی و ارزشیابی عملکرد و سپس تعریف حقوق و دستمزد ارایه شود :
الف- معنی ومفهوم لغوی: واژه “ارزش” اسم مصدر از ریشه “ارز” به معنی قیمت ، نرخ ، قدرآمده است. و در اصطلاح تجاری ارز به سندی که ارزش و اعتبار آن به پول خارجی تعیین شده باشد اطلاق می شود.[3]
ب- تعریف ارزشیابی: در تالیفات نویسندگان تعاریف مختلفی از اصطلاح ارزشیابی به شرح زیر ارائه شده است :
– ارزشیابی عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوة انجام وظیفة آنها در مشاغل محول و تعیین پتانسیل موجود در آن ، جهت رشد و بهبود .[4]
– ارزشیابی عبارتست از فرآیند جمع آوری و تغییر نظام دار شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی معین می انجامد[5].
– ارزشیابی عبارتست از بررسی عملکرد کارکنان بطور مداوم به منظور شناخت نقاط قوت و ضعف آنان و ایجاد انگیزه مناسب برای بالا بردن کارایی در سازمان برای رسیدن به اهداف نهایی و رضایت خاطر کارکنان[6].
ج- تعریف ارزشیابی عملکرد : عبارتست ازتعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد به بیان دیگر یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد بمنظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها [7].
بعضی از نویسندگان ارزشیابی از عملکرد را نوعی قضاوت دانسته اند لذا ارزشیابی عملکرد کارکنان را چنین تعریف می نمایند: ” یک سلسله اقدامات رسمی برای قضاوت درباره عملکرد اعضای یک واحد سازمان در فاصله زمانی معینی که شامل تمامی رفتارهای فرد در باره کارکرد او در آن دورة زمانی می شود[8].”
– به بیان برخی دیگر از نویسندگان ارزیابی عملکرد ، “فرایندی است که بوسیلة کار کارکنان
در فواصل معینی، بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد و هدف اصلی و نهایی
ارزیابی عملکرد این افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است “.[9]
برخی دیگر،ارزشیابی عملکردراسنجش میزان تلاش،فعالیت وعملکردکارمندوحدودفعالیت اودراجرای وظایف شغلی وتکالیف رفتاری باتوجه به معیارهاواستانداردهایاانتظارات شغلی ازاوتعریف کرده اند.[10]
از مجموعه دیدگاهها و تعاریف ارایه شده می توان ارزشیابی عملکرد را اینگونه تعریف نمود: ارزشیابی عملکرد عبارتست از فرایندی است که با جمع آوری اطلاعات معنی دار از عملکرد و رفتارهای کارکنان یک واحد سازمانی در فواصل زمانی معینی بمنظور سنجش و شناسایی توانایی ها ، نقاط قوت و ضعف موجود در جهت نیل به هدفهای مشخص مورد استفاده مدیران و مسولان یک موسسه یا سازمان قرار می گیرد[11].
د-تعریف حقوق و دستمزد:
حقوق در اصطلاح اداری به معنی اجرت کار کارمند دولت است . دستمزد عبارتست از مزد اجرتی که برای انجام کار بدنی غیر مستمر داده می شود[12].
در قوانین استخدامی از جمله قانون استخدام کشوری مصوب 1345 دریافتی ریالی مستخدام را در ازاء کار انجام شده حقوق نامیده اند در حالیکه مفهوم حقوق گسترده تر از دریافتی ریالی بوده و در برگیرنده سایر مزایای مادی و معنوی مستخدم از قبیل کمکهای غیر نقدی ، مرخصی ها ، احترام و … می باشد اما در عین حال حقوق با دستمزد فرق دارد چون دستمزد فرد برای ساعت کار انجام شده و بیشتر در مورد کارگران روزمزد بکار می رود ولی حقوق ماهانه و بطور مستمر بر حسب گروه و پایه خدمتی کارکنان پرداخت می شود[13].
بنا به تعاریفی که از دو واژه حقوق و دستمزد در سایر قوانین موضوعه بعمل آمده ، حقوق متمایز ازدستمزد است این اصلاح در متون قدیم تحت عناوین حق الزحمه و حق السعی بکار رفته است .
– در تعریف نظام پرداخت باید گفت ، مجموعه مقررات ، ضوابط ودستورالعملهایی که با نظم خاصی تدوین شده و بواسطه آن نحوه محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان یک سازمان یا گروهی از موسسات و سازمانهای هم طراز از لحاظ مقررات استخدامی سامان داده می شود .
– منظور از کارکنان دولت در این تحقیق کلیه کارکنان و مستخدمینی است که بنحوی از انحاء از بودجه عمومی حقوق و مزایا دریافت می نمایند.
5-فرضیه ها وسؤالات: براساس بررسیهای بعمل آمده از نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع این تحقیق سه فرضیه در رابطه با نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت و ارتباط آن دو با بهره وری وجود دارد .
فرضیه اول: : برابر اصل چهارم قانون اساسی،کلیه قوانین ومقررات مالی،اقتصادی،اداری و…باید براساس موازین اسلامی باشد. بنابراین رعایت موازین اسلامی در تدوین واجرای هرگونه ضوابط ومقررات نظام پرداخت وهمچنین اعمال نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت درحقوق ومزایای آنان جزو وظایف وتکالیف قانونی دولت مباشد..
فرضیه دوم: مطابق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا دولت موظف است برای نیل به اهداف مذکور دراصل دوم،همه امکانات خودرا برای رفع تبعیضات ناروا وایجاد امکانات عادلانه برای همه درتمام زمینه های مادی ومعنوی،ایجاد نظام اداری صحیح ،پی ریزی اقتصاد صحیح وعادلانه برطبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه ورفع فقر وهرنوع محرومیت،تامین حقوق همه جانبه افراد از زن ومرد وتساوی عموم دربرابر قانون ، بکار برد. لذا به منظورتحقق اهداف مزبورتدوین و اجرای نظام پرداخت عادلانه بدون طراحی نظام ارزشیابی قانونمند و کارآمد مقدور نیست .
فرضیه سوم– رشد اقتصادی هر کشور در دراز مدت به میزان رشد بهره وری آن بستگی دارد از طرفی یکی از اهداف مهم نظام ارزشیابی عملکرد نیل به بهره وری مطلوب است حال با وجود این فرضیات به چند سوال اساسی باید پاسخ مناسب و مقتضی داده شود.
سوال اول- براساس فرضیه اول ،نظام ارزشیابی عملکرد چه جایگاهی دراسلام دارد؟آیااسلام الگوی مناسبی برای طراحی واجرای عادلانه نظام ارزشیابی عملکرد ونظام پرداخت ارائه نموده است یاخیر؟
سوال دوم– با توجه به مبانی مطرح در اصول دوم وسوم قانون اساسی ج.ا.ا. [14] و تکلیف قانونی دولت،جایگاه ونقش نظام ارزشیابی در رفع تبعیضات ناروا و ایجاد نظام اداری صحیح ، ازدیدگاه حقوق اداری ایران چیست؟
سؤال سوم– با توجه به فرضیات دوم وسوم چگونه می توان پیوند قانونمندی میان نظام پرداخت حقوق و دستمزد وارزشیابی عملکرد کارکنان دولت با بهره وری برقرار نمود؟به عبارت دیگر نقش متقابل نظام پرداخت وارزشیابی عملکرد کارکنان دولت چیست ؟
در این تحقیق با بحث و بررسی فرضیات مذکور و مبانی قانونی سعی شده است به هر دو سوال مورد نظر پاسخ مناسبی داده شود .
(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
متن کامل را می توانید دانلود نمائید
چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.
1-1- بیان مسئله
غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.
در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.
از آن جائیکه در شرکت لبنیات پاستوریزه پاک شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره … می‌گردد.
لذا تکمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یک طرف و جلوگیری از ضایعات و کاهش کیفیت محصولات باشد. ضمن اینکه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی که در بالا مطرح کرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملکرد در این شرکت گرفته شد.
2-1- ضرورت تحقیق:
منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.
3-1- اهداف تحقیق:
عموماً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر قرار می گیرد که در ذیل آمده است:
هدف از انتخاب چنین موضوعی شناسایی مشکلات و رفع آنها در حداقل زمان ممکن با توجه به ضرورتی که بیان شد. از طریق تحقیقات حیرانی و کتابخانه ای تا اهمیت مدیریت منابع انسانی هر چه بیشتر مشخص گردد.
4-1- فرضیه تحقیق:
ارزشیابی عملکرد، تاثیر مستقیم و به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. این فرضیه را از چند جهت بررسی خواهیم کرد.
مسئولیت پذیری، کار گروهی ، روابط با همکاران ، ابتکار، دانش کاری ، حضور موثر، کنترل هزینه ها، ارتباطات ، قابلیت انطباق ، پایبندی به سازمان، قدرت تصمیم گیری، استقلال در انجام کارها، توجه به مشتری، خئمت دهی به مشتریان ، بهره وری، مهارت های مدیریتی ، برنامه ریزی و سازمان دهی، حل مسئله و تصمیم گیری ، مدیریت زمان، حمایت از وحدت و وفاق سازمانی ، عادات کاری ، رعایت ایمنی و بهداشت، تحمل فشار همکاری ، مهرت های تظارتی و سرپرستی، توسعه زیر مجموعه ها ، رهبری ، توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد هدایت وسرپرستی ارتباطات کارکنان
ارزشیابی به یک فرآیند نظامدار برای جمع آوری ،تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می شود و به این منظور که تعیین شود آیا هدفهای مورد نظر، تحقق یافته اند یا درحال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟ و اعتبار سنجیاعطای مجوز یا تایید صلاحیت یک سازمان یا موسسه ، که براساس قضاوت خبرگان حوزه مربوطه ، ضوابط از پیش تعیین شده را رعایت کرده باشد . این پاورپوینت در 40 اسلاید ضمن بررسی هدفمند ارزشیابی آموزشی و مفهوم آن و ذکر تعاریف و رویکردهای مربوطه ، به واکاوی الگوی اعتبار سنجی آموزشی و مراحل آن می پردازد .
دانلود گزارش تخصصی معلمان چگونگی بالا بردن نمرات مستمر در ارزشیابی های مستمر بوسیله راهبرد های خلاقانه با فرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 20
دانلود گزارش تخصصی معلمان,راهکارها و پیشنهادات,زارش تخصصی فرهنگیان,
این گزارش تخصصی جهت ارائه برای ارزشیابی و کسب امتیاز کامل و همچنین جهت ارائه به عنوان تحقیق ارتقاء شغلی بسیار کامل میباشد
چکیده:
آنچه باعث ارتقاء سطح علمی دانش آموزان مقطع هنرستان می شود، علاوه بر برخورداری از دبیرانی بامعلومات و باتجربه برخورداری ازکتبی است که بتواند نیازهای علمی دانش آموزان را برطرف کند.در حال حاضر مسئله ای در مدارس به شکل رقابتی مطرح است به عنوان "درصد قبولی"، که این موضوع بین مدارس مختلف شهر ، شهرستان ، استان و کشور به صورت معضلی در آمده است، دبیران زیادی می توانند شهادت بدهند که مدیر مدرسه از آنان خواسته است همه دانش آموزان را "قبول" کنند و "نمره" بدهند تا شاخص درصدقبولی-به عنوان ملاک رسمی موفقیت یک مدرسه و مدیر- بالا برود!
آنچه در این مبحث کوتاه به آن پرداخته می شود ، عمکرد نا درست در برخورد با دانش آموزان ضعیف است ،دانش آموزانی که برای ادامه تحصیل بی انگیزه هستند و این بی انگیزگی باعث شده است که نه تنها به درس و مدرسه علاقه نشان ندهند بلکه از آن به نوعی فراری باشند و مدرسه را تنها مفری بدانند برای دوست یابی و تفریح و وقت گذرانی و البته مسائل حاشیه ای دیگر که باز هم پرداختن به آنها مورد بحث ما نیست. اما همین دانش آموزان ضعیف و فراری از مدرسه که شاید در طول مدت تحصیل خود حتی یک بار هم بعضی از دروس را نمره خوبی نگیرند به راحتی در پایان سال نمره قبولی می گیرند و به سطوح بالاتر می روند ، مسئله و سوال اصلی این است ، چرا چنین اتفاقی می افتد و چرا باید زمینه ای برای چنین فاجعه ای وجود داشته باشد؟مسئله دیگری که باعث شده دانش آموزان بدون داشتن سواد علمی مناسب به پایه های بالاتر ارتقاء پیدا کنند ، عدم توجه به "نمره مستمر" است ، این نمره مستمر در طول سال به دانش آموز کمک می کند تا به اصطلاح اگر در طول سال درس خوانده اما شب امتحان مشکلی برایش پیش آمده و نتوانسته در بخواند بانمره مستمر که به واقع حق اوست ، حقی از او ضایع نشود ، اما متاسفانه بعضی از دانش آموزان به این نکته توجهی نمی کنند و از نمرات مستمر خوبی برخوردار نیستند و این موضوع باعث می شود که نمره نهایی آنها پایین آمده و حق آنان ضایع گردد. اینجانب در طرح ابتکاری حاضر تصمیم گرفتم به کمک راهکار های جذاب سطح معلومات و نمرات مستمر هنر جویان کلاس خود را افزایش دهم.
مقدمه کوتاه
تغییرات به وجود آمده در امر آموزش به دلیل توسعة وسایل ارتباطات جمعی، و محیط های مجازی آموزش باعث شده است که شاگردان حداقل از کتابهای درسی خود بسیار جلوتر بیفتند( گرچه جلوتر بودن آنها از دبیرین و اساتید خود جای بحث و بررسی جداگانه را دارد) لذا لزوم نوآوری در ارائة روشهای تدریس وارزشیابی به وجود آمده است . دبیرینی که با روشهای تدریس سخنرانی و حداکثر یکی دو روش دیگر عادت کرده بودند ، اینک با بحث های جدید مواجه می شوند ، آموزش گروهی، تهیه چک لیست انتظارات و ... و خلاصه اینکه با ارزشیابی مستمر دانش آموزان خود را به گونه ای تربیت کنندکه آنها در تعامل با یکدیگر دانشی را بیاموزند . عملکردهای آنها را تقویت کنند تا دیگر آنها شنوندگان صرف نباشند که هر چه دبیرین می گویند به گوش جان خریدار باشند . به آنها یاد بدهند که پرس و جو کنند و محققانی خوب شوند . دیگر دبیران به آنها یاد ندهند ، بلکه بر کار آنها نظارت کنند تا خود در تعامل با هم یاد بگیرند منابع را به آنها معرفی کنند تا خود به بسط دانش خود بپردازند ،وقتی روشهای تدریس تغییر می یابد الزاماً نوآوریهایی نیز باید در نحوة اندازه گیری و سنجش پیشرفت تحصیلی فراگیران به وجود آید . ولی روشهای ارزشیابی پیشرفت تحصیلی همگام با تغییر برنامه های درسی و روشهای تدریس پیش نرفته است . هدف ارزشیابی خدمت به آموزش است ، نه در کمین نشتن برای غافلگیر کردن دانش آموز و محک زدن او با معیار آنچه نمی داند.فرهنگ موفقیت را می توان با کاربرد صحیح در آموزش و ارزشیابی بر فضای کلاس غالب کرد.
از نظر اسلام نیز ارزشیابی یک ارزشیابی مستمر است ،برای سنجش ما به کل اعمال ما در طول زندگی توجه می شود و ملاک محاسبه تنها آخرین اعمال ما نیست، امام رضا می فرماید: ازما نیست هرکس که روزانه اعمال خودرا مورد محاسبه قرار ندهد.«مشکاه الانوارفصل اول 247»
پس براساس این بیان گهربار ارزشیابی در منطق دین یک ارزشیابی مستمر وروزانه است وهمچنین در بیان احکام دین، دانش زمانی مورد اهمیت ودارای ارزش است که در اعضا وجوارح ما نمایان شود وباید سعی شود شیوه ارزشیابی از شناختی به عملکردی تبدیل شودحضرت علی (ع) می فرماید:بی ارزش ترین دانش دانشی است که برسر زبان است و برترین علم علمی که در اعضا وجوارح آشکار گردد.«حکمت 93 نهج البلاغه».
دراینجا بحث از عملکرد است نه دانستن و نوشتن وبیان کردن، قران کریم می فرمایند: هرکس کار خیری انجام بدهد محاسبه می شود حرفی از دانستن وبیان کردن نیست پس ما می آموزیم برای انجام دادن.
بیان وضعیت موجود
اینجانب از ابتدای سال تحصیلی در موارد متعدد متوجه شدم که آزمون های کتبی و شفاهی بسیاری که به عمل می آوردم و روش تدریس های متعدد و فعال تعدادی از دانش آموزان نمرات پائین تر از حد انتظار کسب می کنند و شدیداً دچار افت تحصیلی هستند.این دانش آموزان حتی سرکلاس هنگام تدریس یا حل کردن تمرینات علاقه ای از خود نشان نمی دادند و من نیز هر بار پس از تصحیح برگه های امتحانی واقعاً نگران می شدم و به این فکر می کردم که چرا اینگونه است ؟ و چگونه می توانم این وضعیت نامطلوب را تغییر دهم .
برای یادگیری بهتر گاهی امتحانات شفاهی برگزار می شد و از روش های تدریس مختلفی استفاده می گشت. اما باز می دیدم که نتیجه ی آن چنان مطلوب حاصل نمی شود .
در مصاحبه هایی که با خود دانش آموزان داشتم آنها اظهار می کردند که قبل از امتحانات درس می خوانند ولی فراموش می کنند . ولی در صحبت با والدین آنها متوجه شدم که آنها نیز از نحوه ی درس خواندن و انجام تکالیف فرزندشان و نمرات امتحانی آنان ناراضی بودند .
مسئله را که با تعدادی از دبیران در میان گذاشتم آنان نیز عقیده داشتند که دانش آموزان به دلیل مشکلات زیادی که دارند قدرت تمرکز در کلاس را ندارند .
معاون آموزشگاه که بیشتر با دانش آموزان این مدرسه سر و کار داشته است نیز اظهار داشتند که باید قبل از امتحانات نوبت اول مشکلات و مسایل آنان شناسایی شود و راه حلی مناسب پیدا کنیم که تا حدودی پیشرفت در وضعیت درسی آنان ایجاد شود در میان دانش آموزان تعدادی از آنها دارای افت تحصیلی و ضعف در یادگیری بودند .دوست داشتم کاری کنم که این تعداد نیز به دانش آموزان فعالی تبدیل شوند و سطح نمرات مستمرشان بالاتر برود و بدین ترتیب تصمیم گرفتم با تحقیقات مناسب و مطالعه کتابهای مرتبط با این موضوع در این وضعیت تغییری دهم و بدین ترتیب پژوهش من شروع شد .
شناسایی مسئله
اگر می خواهیم نقش نمرات ارزشیابی مستمر را در یادگیری دانش آموزان بررسی نماییم باید با مفهوم «ارزشیابی مستمر» آشنا شویم به همین منظور با تعریف ارزشیابی ،انواع ارزشیابی و ارزشیابی مستمر مطلب را آغاز می نماییم.
« ارزشیابی عبارت است از فرایندی منظم و منسجم برای مشخص نمودن میزان پیشرفت دانش آموزان در مسیر رسیدن به هدف های آموزشی و پرورشی.»
ارزشیابی از منظر و دیدگاه دبیران اهمیت خاصی دارد . دبیران از طریق ارزشیابی می توانند :
الف) از میزان اثر بخشی و کارایی تدریس خود اطلاع حاصل نمایند.
ب) از میزان تحقق اهداف آموزشی اطلاع حاصل نمایند.
ج)از میزان آگاهی و آمادگی دانش آموزان برای شروع آموزش مطالب جدید اطمینان پیدا کنند.
د) با تفاوت های فردی دانش آموزان خود بیشتر آشنا شوند.
برنامه ریزان وکارشناسان آموزشی نیز می توانند:
1- از میزان کارایی برنامه های آموزشی آگاهی پیدا کنند.
2- برنامه های لازم ،روشها، و تجهیزات آموزشی جهت تطابق با شرایط موجود را طراحی و تنظیم نمایند. از حدود چهل سال پیش روشها و ابزار جدیدی برای اندازه گیری و سنجش پیشرفت تحصیلی یادگیرندگان طرح ریزی و ابداع شد که با یک فاصلة زمانی نسبتاً طولانی این روشها و ابزار کم کم در ایران نیز مطرح گردید که اهداف زیر را دنبال می کرد:
1- تاکید بر اندازه گیری مهارتهای تفکر و مهارتهای یادگیری فراگیران.
2- به کارگیری روش ها و ابزارهای اندازه گیری نوین .
3- تاکید بر ارزشیابی تدریجی (مستمر) به جای ارزشیابی نهایی .
4- توجه به ارزشیابی های گروهی .
6- ارزشیابی در خارج از چهار دیواری مدرسه و کلاس درس .
7- ارزشیابی پوشه ای .
8- تاکید بر تفکر واگرا ، همگام با تفکر واگرا .
تعریف ارزش یابی مستمر
ارزش یابی عملکرد دانش آموز طی فعالیت های گوناگون داخل کلاس ( آزمایش ها، پرسش ها و پاسخ ها، کفت و گوهای حین تدریس و ... ) و نیز فعالیت های خارج از کلاس را ارزش یابی مستمر گویند.
ارزش یابی مستمر همواره پیام روشن و تعیین کننده ای برای دانش آموز و دبیر دارد. این پیام آن است که:
الف) دانش آموز در چه سطحی از یادگیری قرار دارد.
ب) مرحله ی بعدی آموزش در کلاس چگونه برنامه ریزی شود تا ضعف ها و کاستی ها در جریان یادگیری برطرف شود.
با توجه به توضیحات بالا می توان دریافت که فرمول خاصی برای ارزش یابی مستمر وجود ندارد، بلکه دبیر متناسب با پیشرفت دانش آموز در فرآیند یاددهی- یادگیری فعال، نوع و زمان ارزش یابی را معین می کند.
ویژگی های ارزش یابی مستمر
• کاهش اضطراب و رقابت در بین دانش آموزان
• توجه به اهداف تعلیم و تربیت و برنامه های درسی دانش آموزان
• توجه به ارزشیابی مستمر و فرآیندی
• فراهم سازی زمینه های درگیری مطلوب اولیاء با امور تحصیلی دانش آموزان .
• افزایش علاقه به یادگیری در دانش آموزان و یاددهی در بین دبیران
• تغییر در نحوه قضاوت در باره عملکرد و ارتقا تحصیلی دانش آموزان .
• تقویت اصل مشارکت ، همفکری و فعالیت در کار گروهی و تقویت روابط اجتماعی
• توجه به روش های خود سنجی و همسال سنجی
• توجه اساسی به بازخوردهای توصیفی به یادگیرندگان در حین فرآیند یادگیری
• کاهش وابستگی دانش آموزان به دبیر
• توجه به یادگیری عمیق .
جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات
الف : کسب نمرات
با توجه به توضیحاتی که در توصیف وضع موجود گفته شد ارزیابی دقیقی از نمرات سه ماه مهر و آبان و آذر انجام دادم و متوجه شدم که تعدادی از دانش آموزانم در اکثر امتحانات نمرات پایینی کسب می کنند برای دقیق تر بودن اطلاعات از نمره های این دروس طبق دفتر شاخص ها در مهر و آبان و آذر میانگین گرفته و مورد بررسی قرار دادم.
ب : پرسش نامه
جهت آگاهی از دلایل دانش آموزان برای درس نخواندن به این تعداد دانش آموز ضعیف پرسش نامه ای دادم که10 تا از عوامل عمده ی افت تحصیلی(این 10عامل رابر اساس مطالعات خودم واظهارات همکاران وبا توجه به مشکلات هنرستان از بین 50 دلیل انتخاب نمودم) در آن گنجانده شده بود و از آنها خواستم که آنچه حقیقت است را علامت بزنند .
پس از بررسی و تجزیه و تحلیل پاسخ ها مشخص شد که دانش آموزان به ترتیب عوامل زیر را سبب کاهش نمرات خود می دانند:
* نداشتن برنامه ریزی درسی مناسب درخانه:100%
* بی توجهی والدین به اموردرسی فرزندشان:100%
* درس نخواندن وکم کاری:87%
* بی توجهی سر کلاس:75%
* بی دقتی در امتحانات:62%
* تصمیم نداشتن جهت ادامه تحصیل:50%
* ضعیف بودن پایه :36%
* اختلافات ودرگیریهای والدین:25%
* اضطراب امتحان:25%
* مناسب نبودن روش تدریس دبیر:12%
ج : مصاحبه با والدین
در تاریخ 27/8/93 جلسه ای با والدین دانش آموزان ضعیف ترتیب دادم و با آنها در رابطه با دلایل ضعف درسی فرزندشان و کارهایی که در خانه انجام می دهند صحبت کردم و اظهارات آنها را یادداشت نمودم .
د : مصاحبه با همکاران
درجلسه ای درشورای دبیران در تاریخ29/8/93 با همکاران در رابطه با دلایل افت تحصیلی تبادل نظر نمودیم .
معاون آموزشگاه :" بیشتر دلیل گرفتن نمره کم بی توجهی خانواده ها به دانش آموزان است ، چون بعضی از دانش آموزان دارای مشکلات خانوادگی از قبیل اختلافات والدین ، اعتیاد ، زندانی بودن پدر ، درآمد کم ، بی سوادی هستند و دیگر جایی برای درس خواندن و یا توجه کردن به فرزندشان ندارند . آنها اهمیت زیادی نمی دهند که فرزندشان درس بخواند.
نظرات معاون فنی : " دانش آموزان به دلیل ضعف پایه درسی باتلاش های بسیار دبیر و خودشان باز نتیجه کمی را بدست می آورند . همچنین خانواده ها نقش مهمی در پیشرفت دانش آموزان دارند و باید آنها را وادار به همکاری نمائیم."
. معاون اجرایی نیز در برگه ای دلایل افت تحصیلی دانش آموزان را نوشته و در اختیار من قرار دادند . طبق نوشته های ایشان عواملی همچون:نگرش دانش آموز نسبت به مدرسه وتحصیل،برخورد والدین با دانش آموزومحیط نا امن خانواده در افت تحصیلی موثرهستند.
ایشان نوشته اند:"برطرف کردن موارد فوق واجرا نمودن راه کارهای زیر می تواند مفید واقع شود:برنامه ریزی قابل اجرا،تغذیه مناسب،ایجاد صمیمیت، ،استفاده از تشویق و...."
طبق لیست نمرات ومعدل دانش آموزان میانگین کل نمرات این تعداد دانش آموز ضعیف بسیار پایین می باشد که بسیار نامطلوب است؟ چه عواملی باعث این افت نمره شده است؟
چه موانعی باعث پیشرفت این دانش آموزان شده است ؟آیا واقعاً تمایلی به تحصیل ندارند؟ آیا از آینده ای که در انتظارشان است خبر ندارند؟اینها سوالاتی بود که به ذهنم می- آمد. با توجه به شواهد 1 اعم از لیست نمرات، بررسی پاسخ نامه ها، بحث و تبادل نظر با همکاران محترم در رابطه با دلایل افت تحصیلی در هنرستان خودمان و با استفاده از مطالعه کتاب ها و تحقیقات قبلی، پس از بررسی دلایل و تجزیه و تحلیل آنها به این نکته پی بردم که رفع بعضی عوامل از حیطه اختیار من خارج است و نمی توانم آنها را برطرف کنم و نباید به آنها توجه کنم، امّا تعدادی از عوامل هستند که می توانم آنها را تا حدودی ضعیف کرده یا از بین بیرم. در همین راستا تعدادی از عوامل که حذف آنها مرا به هدفم نزدیک تر می کرد را انتخاب کرده و دور آنها خط کشیدم.
طرح و ابتکار به کار گرفته شده و ویژگی آن
برای از بین بردن عوامل موثر بر پایین بودن نمرات راه هایی وجود دارد که بر اساس بحث و گفت و گو با همکاران ومطالعه و تجربه خودم آنها را گردآوری نمودم. در حقیقت دراجرای راه حل ها عواملی باید به وجود بیایندتا معلول از بین برودکه من آن ها را نوشتم.
با توجه به این نکات برای از بین بردن یا کاهش اثر، انتخاب کرده بودم راه حل ها را نوشتم.
علت1:عدم علاقه به ادامه تحصیل:
راه حل ها
1- مشاوره با دانش آموز
2- مصاحبه با والدین
3- کم کردن انتظارات عالی
4- تشویق دانش آموز
5- مقایسه نکردن دانش آموز با دیگران
علت2:عدم درک ارزش کاروتوان آینده نگری