پروژه و تحقیق-کاربرد هوش هیجانی در مدیریت- در 32 صفحه-docx

اختصاصی از فایلکو پروژه و تحقیق-کاربرد هوش هیجانی در مدیریت- در 32 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری

گلمن، بویاتزیس و ری (1999) نیز اجزای هوش هیجانی را به شرح زیربیان کرده اند:

1) خودآگاهی: خودآگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل

می دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که

درجه ای بالا از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تاثیر می گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از

قابلیتهایشان کوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست کمک کنند.

2) خودنظم دهی: کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد. مدیران ورهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد. فقط افرادی که بر هیجانهایشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرها هستند.

3) انگیزش: هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت وموفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود، سعی می کنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگیزه برای رسیدن به ماورای انتظارهای خود و هرکس دیگر حرکت می کنند. کلید واژه این رهبران، پیشرفت است. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می شوند. شور، اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت

می کنند و یک انرژی خستگی ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می دهند. تعهد سازمانی علامت دیگر است. وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند. به سازمانی که در آن مشغول بکارند، احساس تعهد می کنند و به طور قابل ملاحظه ای موقعی که علایم بر ضد آنهاست، خوش‌بین باقی می مانند.

4) همدلی: توانایی دیگری که براساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب

می شود. رهبران همدلی سعی می کنند همه را راضی کنند. آنها با ملاحظه و فکر، احساسهای کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند. آنها دانش خود را برای پیشرفت سازمانشان به روشهای ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.

5) مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند. رهبران دارای سطوح بالای تواناییهای هیجانی می باشند. اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروهها ماهر هستند. مهارتهای اجتماعی می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگرافراد است. در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند ومهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد.

مایر،سالووی وکارسو (1990)نیز برای هوش هیجانی چهاربعدتشخیص داده اند که عبارتند از:

1) شناسایی هیجانها در خود و دیگران: ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خودآگاه باشد. توانایی خودآگاهی به مدیران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.

2) کاربرد هیجانها: کاربرد هیجانها،توانایی استفاده از هیجانها درکمک به کسب نتایج مطلوب ،حل مسایل واستفاده ازفرصتهاست. این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند. هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می دهند که مراقب هستند. علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند. بنابراین، مدیران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند که گفتار و کردارشان بردیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می دهند.

3) توانایی درک و فهم هیجانها: توانایی درک هیجانهای پیچیده وآگاهی ازعلل آنهاوچگونگی تغییر هیجانها ازیک حالت به حالت دیگر رادرک هیجانها می نامند. مدیرانی که از این توانایی برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافهااز طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند. آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند.

4) مدیریت هیجانها: مدیریت هیجانها،توانایی کنترل واداره کردن هیجانها درخود و دیگران است. مدیرانی که این توانایی را دارا هستند، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند. آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین، آنها می دانند که منشا این بدخلقی ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد.

«جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (1999) ابعاد هوش هیجانی در محیط کار را به صورت مدل نشان

داده اند. در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کارسو، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش هیجانی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش هیجانی محیط کار است. به صورت شکل 1 بیان شده است (شکل شماره یک).

هوش هیجانی و رهبری گروه

توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. در واقع بارساد (2000) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد، دریافت که گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد. رایس (1999) متخصص آمریکایی در زمینه منابع انسانی، مقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از کارکنان عادی و 11 نفر از رهبران این کارکنان که در یک شرکت بیمه مشغول به کار بودند، اجرا کرد و با این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت. همبستگی بین نمره های مربوط به گروه رهبران درآزمون هوش هیجانی با نمره های کارآیی آنان که توسط مدیران اداره درجه بندی شده بود (51/0= r) محاسبه شد. همبستگی بین میانگین نمره های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیا

هوش هیجانی

اختصاصی از فایلکو هوش هیجانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مقدمه

اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________

7. power resurce 4. daughtrey 1. organization

2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths

3. Leadership 6. Effectivness

در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).

در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

__________________________________________________

4. cherniss 1. Zaleznik

2. Emotional intelligence 5. caruso

3. Golman

در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.

در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________

1. George

2. Kierstead

3. Baron

بیان مسأله

قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:

- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.

- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).

- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).

- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).

- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).

- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).

اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).

بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب

__________________________________________________

9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill

2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power

3. Russel 7. Benzinger 11. reward power

4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power

مقالة: هوش اجتماعی

اختصاصی از فایلکو مقالة: هوش اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله کامل بعد از پرداخت وجه

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 13

فهرست:

سازگاری اجتماعی و هوش اجتماعی

تعریف هوش اجتماعی  

مؤلفه‌های هوش هیجانی

راههای داشتن هوش اجتماعی

ویژگی های شخصیتی انسانهای دارای هوش اجتماعی

نتیجه

سازگاری اجتماعی و هوش اجتماعی

مغز انسان در قرن 21 زندگی می‌کند، درصورتی‌که قلب او در عصر پارینه‌سنگی است.آیا تا به حال با افرادی روبه‌رو شده‌اید که از هوش کافی برخوردار بوده اما در زندگی اجتماعی و شغلی خود موفق نبوده‌اند؟

این پرسش نشان می‌دهد که ما از مطالعه جنبه‌های مهمی از توانمندی‌های انسانی در ارزیابی هوش غافل مانده‌ایم. تئوری‌های جدیدی درباره هوش ارائه شده که به‌تدریج جایگزین تئوری‌های سنتی می‌شوند. زمانی که روانشناسان درمورد مسائل هوش و تفکر به پژوهش پرداختند، مرکز توجه آنها جنبه‌های شناختی مانند حافظه و حل مسئله بود. اما پژوهشگرانی بودند که در همان زمان خاطرنشان می‌ساختند جنبه‌های غیرشناختی نیز باید مورد توجه قرار گیرد.پیشینه هوش هیجانی (EQ) را می‌توان در ایده‌های وکسلر (روانشناس) به‌هنگام تبیین جنبه‌های غیرشناختی هوش عمومی جست‌وجو کرد. وکسلر درصدد آن بود که جنبه‌های غیرشناختی و شناختی هوش عمومی را با هم بسنجد. تلاش او در زمینه درک و فهم «سازگاری اجتماعی» و در تنظیم تصاویر شناخت و تمیز «موقعیت‌های اجتماعی» بود.در سال 1968 کتل و بوچر روانشناسانی بودند که سعی داشتند تا هم پیشرفت تحصیلی در مدرسه و هم خلاقیت را از طریق توانایی، شخصیت و انگیزه افراد پیش‌بینی کنند. آنها موفق شدند اهمیت این موضوع را حتی در پیشرفت دانشگاهی نیز نشان دهند. پژوهش‌های انجام شده توسط سیپس و همکارانش (1987) نشان می‌دهد که بین درک و فهم تصاویر و شاخص‌های هوش اجتماعی همبستگی معناداری وجود دارد.لیپر (1948) نیز بر این باور بود که «تفکر هیجانی» بخشی از «تفکر منطقی» است. روانشناسان دیگری نظیر مییر (1993) و سالوی نیز پژوهش‌های خود را بر جنبه‌های هیجانی هوش متمرکز کرده‌اند. ایده EQ پس از 50 سال بار دیگر توسط گاردنر (1983) استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد دنبال شد. او هوش را مشتمل بر زبانی، موسیقایی، منطقی، ریاضی، جسمی، میان‌فردی و درون‌فردی می‌داند.

تعریف هوش اجتماعی

می‌دانیم که در مغز ما چیزی به‌نام IQ (هوش‌بهر) وجود دارد که سال‌ها فکر می‌کردیم که فرمانروای بدن است و رفتار ما براساس تشخیصی که او می‌دهد کنترل می‌شود، هرکجا رفتار خردمندانه‌ای از کسی سرمی‌زند یا برعکس، سریع به او IQ بالا یا IQ پایین می‌گوییم. اما در سال 1990 یکی از ناشناخته‌ها توسط دانیل گلمن کشف شد که به‌گونه‌ای گسترده به‌صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحث‌های بسیاری را برانگیخت. متفکران، مخترعان و به‌طور کلی روشنفکران تعاریف متفاوتی از هوش دارند و به‌عنوان مثال فیلسوفان در تعریف هوش بر اندیشه‌های مجرد، زیست‌شناسان بر قدرت سازش و بقا، متخصصان تعلیم و تربیت بر توانایی و روانشناسان عمدتا بر قدرت سازگاری فرد در محیط یا توانایی درک و استدلال تأکید دارند. روانشناسان هوش‌های مختلفی را شناسایی کرده‌اند که بیشتر اینها می‌توانند در 3 گروه دسته‌بندی شود:

مقاله مقایسه هوش هیجانی در بین دانشجویان

اختصاصی از فایلکو مقاله مقایسه هوش هیجانی در بین دانشجویان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 120 صفحه می باشد.

مقدمه :

    هوش هیجانی به عنوان مجموعه ای از عوامل که می تواند فرد را به طرف روابط سالم و توانایی برای پاسخ به کوشش های زندگی شخصی و حرفه ای در جهت مثبت هدایت کند ، تعریف شده است (مک مولن 2003) .

    نظریه پردازان هوش معتقدند که IQ به ما می گوید که چه کار می توانیم انجام دهیم. در حالیکه هوش هیجانی به ما می گوید که چه کاری باید انجام دهیم . IQ شامل توانائی ما برای یادگیری تفکر منطقی ، انتزاعی می شود . در حالیکه هوش هیجانی به ما می گوید که چگونه از IQ در جهت موفقیت در زندگی استفاده کنیم . هوش هیجانی شامل توانایی ما در جهت خودآگاهی هیجانی و اجتماعی ما می شود و مهارت های لازم در این حوزه ها را اندازه می گیرد. همچنین شامل مهارت های ما در شناخت احساسات خود و دیگران و مهارت های کافی بر ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسئولیت پذیری در مقابل وظایف می باشد . (منصوری 1380) .

    گلمن نیز معتقد است ، هوش هیجانی شامل توانایی ما برای حل مشکلات هیجانی انعطاف پذیری و قبول واقعیت می شود . بر اساس مطالعات دانیل گلمن در بهترین شرایط همبستگی اندکی (7%) بین هوش عمومی و برخی از ابعاد هوش هیجانی وجود دارد . به طوریکه می توان ادعا کرد و آنها عمدتاً ماهیت مستقل دارند . وقتی افراد دارای هوش عمومی بالا در زندگی تقلا می کنند و افراد دارای هوش متوسط به طور شگفت انگیزی پیشرفت می کنند ، شاید بتوان آن را هوش هیجانی بالای آنان دانست (گلمن 1998) .

    مطالعات ریچارد (1995) نشان داد که نمره کل هوش عمومی همبستگی اندکی (12%) با هوش هیجانی دارد و مطالعات بار . آن نشان داد که عناصر هوش هیجانی از هوش عمومی مستقل است (دهشیری 1380) .

بیان مسئله :

    در خانه مغز ما چیزی زندگی می کند به نام IQ ، که سالها فکر می کردیم او فرمانروای همه دستوراتی است که از مغز صادر می شود ورفتار ما بر اساس خیر و صلاحـی که او تشخیـص می دهد ، بدون چون و چرا تحت رهبری اوستو هر کجا رفتار خردمندانه ای از کسی سر می زند یا بر عکس عمل غیر عاقلانه ای انجام می داد سریع به او نسبت IQ بالا یا IQ پائین می زدیم .

    اما آیا یه راستی رفتار ما نشان دهنده هوش عمومی یا کلی ماست ، اگر این چنین است چرا با وجود هوش بالا یا همان IQ بالا در بعضی افراد بازهم رفتارهای عجیب و غریب و احمقانه ای بروز می کند ؟

    شاید به خاطر همین پیچیدگی بود که الکسین کارل انسان را موجودی ناشناخته معرفی کرد . اما در سال 1990 یکی از این ناشناخته ها توسط دانیل گلمن کشف شد که نام هوش هیجانی یا EQ لقب گرفت . هوش هیجانی چیست ؟ و چه فرقی با هوش عمومی یا همان IQ دارد؟ ( سعید سالارکیا 1385) .

    نظریه پردازان هوش هیجانی به ما می گویند که IQ به ما می گوید که چه کار می توانیم انجام دهیم . در حالی که هوش هیجانی به ما می گوید که چه کاری باید انجام دهیم ، IQ شامل توانایی ما برای یادگیری تفکر منطقی او انتزاعی می شود ، در حالیکه هوش هیجانی به ما می گوید که چگونه از IQ در جهت موفقیت در زندگی استفاده کنیم . (همان منبع) .

    در پژوهش حاضر می خواهیم بدانیم ، EQ یا هوش هیجانی در بین دانشجویان رشته های مشاوره و مهندسی چه مقدار است ؟

    اگر کمی دقت کنیم علت خیلی از موفقیت ها یا ناکامی ها ، استرس ها یا آرامش های درونی را می توانیم از طریق EQ ردیابی کنیم و از او انتظار داشته باشیم . لذا امیدواریم در پژوهش حاضر با شناخت ویژگی های هوش هیجانی و مقایسه آن در بین دانشجویان گامی در جهت رشد موفقیت ها و آرامش آنان برداریم .

تحقیق در مورد هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 21

چکیده

این مقاله به موضوع هوش هیجانی و کاربرد آن در مدیریت سازمان‌ها می‌پردازد. هوش هیجانی تعریف شده و با هوش تحصیلی مقایسه می‌شود. شرایط بروز هوش هیجانی و استعدادهای فردی برای ایجاد هوش هیجانی تشریح می‌شوند. سپس کاربرد هوش هیجانی در مدیریت بازار بررسی می‌شود. هم‌چنین به موضوع هوش بین فردی، امید و خوش‌بینی و نقش آنها در مدیریت بازار پرداخته می‌شود.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه 24 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3801، صفحه 12.

کلیدواژه : هوش هیجانی؛ هوش تحصیلی؛‌ هوش بین فردی؛ مدیریت بازار

1- مقدمه

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. مقاله حاضر نگاهی دارد به یکی از دیدگاه‌های جدید در زمینه مدیریت تجاری.
نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.