دانلود مقاله بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی تبری
چکیده :
تحقیقات اولیه درباره مسیر شغلی و پیشرفت شغلی نوعا در ارتباط با بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی و عوامل شخصی و موفقیت شغلی بوده است. به عنوان مثال ، عوامل جمعیت شناختی مانند سن، وضعیت تاهل و عوامل شخصی مانند تحصیلات و تجربه به عنوان تعیین کننده ها ی قوی موفقیت شغلی شناخته شده بودند شواهد تجربی اخیر نیز از این ایده که ویژگیهای اجتماعی – جمعیت شناختی(سن و جنسیت) به عنوان پیش گویی کننده ها ی اساسی یا قوی موفقیت شغلی هستند، حمایت می کند . در این تحقیق سعی شده است علاوه بر تعیین تاثیر ویژگیهای جمعیت شناختی بر موفقیت شغلی ، تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی نیز مورد برسی قرار گیرد.
برای این منظور از پرسشنامه استفاده گردید و روایی و پایائی مقیاس ها احراز شد . یک نمونه 243 نفری از بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز را انتخاب کرده و میزان موفقیت شغلی عینی و ذهنی آنان را مورد بررسی قرار داده شد که نتایج بدست آمده عبارتند از:1- بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .2-بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .3-بین سن و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار وجوندارد .4-بین سن و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی داری وجود ندارد .5- اختلاف نمره های موفقیت شغلی عینی براساس جنسیت معنی داراست .6- اختلاف نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس جنسیت معنی دار نیست .

واژگان کلیدی:سرمایه انسانی،سرمایه اجتماعی،سرمایه عاطفی،موفقیت شغلی عینی،موفقیت شغلی دهنی

مقدمه
بر طبق گفته پیتر دراکر ( 1993 )، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است . در این اقتصاد، دارایی های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی جزو مهم ترین داراییهای سازمانی محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد. همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمان ها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب می شود که می تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده ای تحت تاثیر قرار دهد ازدیدگاه سرمایه انسانی ، آنچه برای پیامدهای شغلی حیاتی است ، سرمایه گذاری فرد در سرمایه انسانی اش است . زیرا سرمایه گذاری، بهره وری را افزایش می دهد و پادا شهای بیرونی از سوی سرپرستان مانند اضافه حقوق یا ارتقا را در پی خواهد داشت .
عامل دیگر سرمایه اجتماعی است . سرمایه اجتماعی به شبکه ها یی از ارتباطات گفته می شود که دسترسی به منابع افراد درون شبکه ممکن می سازد این سرمایه در رابطه را بین افراد و حدی که آنها می توانند برای دستیابی به روابط کاری و پیامدهای شغلی مثبت به منابع قدرت درسازمان متصل و جایگاهی مناسب در شبکه اجتماعی کسب نمایند، شناسایی می شود. بنابراین افراد دارای سرمایه انسانی بالاتر معمولا تمایل دارند دوستانی در پست های نفوذی در سازمان داشته باشند تا از این طریق فرصت های جدیدی بدست آورند.
دانش تخصصی و وجود یک شبکه قوی از روابط دوستی ، برای دستیابی به موفقیت شغلی، کافی نیست . از این رو افراد به نوع دیگری از سرمایه یعنی سرمایه عاطفی نیز نیاز دارند. در تحقیقات مختلف از آن تحت عنوان هوش یا دانش عاطفی نیز یاد می شود.ازاین رو مدل های مختلف سرمایه عاطفی در پی مفهوم سازی و عملیاتی نمودن این سازه هستند . اما آنچه در ادبیات معمول از سرمایه عاطفی مفهوم سازی شده است، ترکیب متغیرهای شخصیتی، انگیزشی و مهارت ارتباطی نظیر اعتماد به نفس ، صداقت ، ابتکار و نفوذ می باشد. شایان ذکر است که در تحقیقات مختلف ، ارتباط هوش عاطفی بانتایج سازمانی مانند کسب مقام سرپرستی ، مهارت های رهبری و عملکرد شغلی به اثبات رسیده است به طورکلی،افراد بمنظور انتقال دانش) سرمایه انسانی ( و برقراری روابط ) سرمایه اجتماعی ( جهت انجام عملیات اثربخش نیاز به اعتماد به نفس برمبنای عزت نفس ، شجاعت و انطباق پذیری) سرمایه عاطفی( دارند. و به این طریق می توانند به موفقیت شغلی برسند .
با توجه به تحولات وتغییرات صورت گرفته در قرن اخیر، امروزه کارکنان خواستار استقلال عمل درکار وانعطاف پذیری بیشتر شده اند وبه تعبیر دیگر رابطه بالغ-بالغ در حال ظهور و شکل گیری است یکی از اندیشمندان مدیریت به نام لیندا گراتون، برای ترسیم این وضعیت جدید از استعاره انقلاب دموکراتیک در محیط کاری استفاده می کند که حول چند اصل اساسی بوجود می آیند: ایجاد شرایطی که در آن افراد بتوانند توانایی بالقوه وکیفیت های متمایز خود را بیان کنند، حمایت از استفاده اختیاری از قدرت، مداخله افراد در تعیین شرایط ارتباط شان باسازمان و نهایتاتوسعه فرصت برای دسترسی به منابع ارزشمند(نیازی، 1382، 59).
امروزه کسانی که قابلیت سرمایه انسانی بالایی دارند، از عواطف خود به درستی بهره جسته و از سرمایه اجتماعی برخوردار بوده و به طور گسترده ای سرنوشت سازمانی و به عبارتی توسعه مسیر شغلی خود را در کنترل خود دارند. امروزه با توجه به استعاره نردبان ترقی یا مسیر شغلی، به زعم اغلب کارکنان، بالا رفتن از نردبان، یعنی موفقیت.طبق گفته فرید من درادبیات شغلی یا حرفه ای، موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می شود موفقیت عینی یا بیرونی، بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد. و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی درونی، عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانندرضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود(حاجی کریمی، 1386، 65).
با توجه به پیشینه تحقیقات انجام گرفته در زمینه موفقیت شغلی، به طور کلی سرمایه های انسانی، اجتماعی دراکثر تحقیقات و سرمایه عاطفی به تازگی در این زمینه مورد سنجش قرارگرفته است. افراد به منظور انتقال دانش ( سرمایه انسانی ) و برقراری روابط ( سرمایه اجتماعی ) جهت انجام عملیات اثربخش نیاز به اعتماد به نفس بر مبنای عزت نفس، شجاعت و انطباق پذیری ( سرمایه عاطفی) دارند(همان منبع، 68).این سه سرمایه مذکور می توانند با همدیگر بر روی موفقیت شغلی افراد تاثیر بگذارند.به دلیل اینکه موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه از لحاظ اینکه این سازمان محل تولید دانش و علم و محلی که سازنده انسان است، از اهمیت بالایی برخوردار بوده و می توانند به رویکردهای علمی در جهت افزایش موفقیت شغلی گام بردارند.
لذا دراین تحقیق روابط بین این سه سرمایه و تاثیر آنها بر روی موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز مورد بررسی قرار گرفته است.
ترکیب سرمایه عاطفی ، سرمایه اجتماعی و انسانی مبنایی برای ساخت روابط قوی و حمایتی بوجود می آورد و برای افزایش شجاعت، کارآفرینی و افزایش بهره وری در سازمان ضروری است(نیازی، 1382، 127). با عنایت به موارد مذکور انتظار می رود در سازمانی که خود محل تولید علم و دانش است، رویکرد علمی در پیش گرفته و به کارکنان خود به عنوان سرمایه های اصلی سازمان توجه ویژه ای نماید تا موجبات موفقیت شغلی در این سازمان به وقوع بپیوندد. لذا این تحقیق در نظر دارد که به برسی تاثیر گذاری سه شکل سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی بر روی موفقیت شغلی، کارکنان دانشگاه بپردازد.
هر تحقیقی برای دستیابی به هدف و منظور خاصی صورت می گیرد، این هدف در واقع خود را در پرسش آغازی نمایان می سازد و از طریق بیان آن آشکار می شود(خاکی،1378).
اهداف این تحقیق شامل موارد مطروحه ذیل می باشد.
هدف کلی تحقیق تعیین تاثیر سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی در موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز می باشد و اهداف فرعی عبارتند از
1-تعیین تاثیر سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
2-تعیین تاثیر سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
3-تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
4-تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
5-تعیین تاثیر سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
6-تعیین تاثیر سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
روش تحقیق:
روشی که در این تحقیق انتخاب شده است از آنجایی که هدف پژوهش تعیین روابط علی میان متغیرهای سرمایه انسانی و موفقیت شغلی می باشد، از این رو، تحقیق حاضر ، از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی – همبستگی می باشد .
جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است که در مجموع 662 نفر می باشد .
در این تحقیق حجم نمونه کارکنان بر اساس فرمول کوکران و به شرح ذیل محاسبه گردید :
n : حجم نمونه کارکنان،N = 662 حجم جامعه آماری،T = 1/96 ،P = %5 نسبت وجود صفت مورد مطالعه است،Q = %5،d =% 05 خطای قابل قبول


پس از بدست آمدن حجم نمونه برای بدست آوردن دقیق نمونه آماری به تعداد243 نفر، نوبت به نمونه گیری از جامعه آماری رسید . از انجائیکه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز 1 حوزه ریاست و 6 حوزه معاونت (معاونت اداری و مالی ، معاونت دانشجویی ، معاونت آموزشی ، معاونت پژوهشی، معاونت فرهنگی و معاونت عمرانی ) مشغول ارائه خدمت به دانشجویان و اساتید می باشند ، لذا در انتخاب نمونه آماری سعی بر این شد که از هر حوزه تعدادی به عنوان نمونه اتخاب گردند تا نمونه آماری معرف کل جامعه باشد . بنابر این روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد .
در این تحقیق برای جمع آوری داده ها به منظور اندازه گیری تاثیر مدیریت سرمایه انسانی ، اجتماعی و عاطفی در موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز از پر سشنامه موفقیت شغلی هرزبرگ و سرمایه ها و نیازهای کاری جوردن استفاده شده است .
بخش اول پرسشنامه اطلاعاتی راجع به سن ، جنیست ، سابقه خدمت، میزان تحصیلات ، وضعیت تاهل و محل اشتغال آزمودنیها را در اختیار محقق قرار داد .بخش دوم پرسشنامه حاوی 78 سؤال بسته است که مؤلفه های موفقیت شغلی ذهنی و عینی(بیست و شش سوال) وسرمایه های انسانی و اجتماعی و عاطفی(پنجاه و دو سوال) را اندازه گیری کرد بطوریکه در این پرسشنامه برای هر مولفه موفقیت شغلی ذهنی ، هشت سوال ، موفقیت شغلی عینی هیجده سوال ، سرمایه انسانی پانزده سوال ، سرمایه اجتماعی بیست و یک سوال ، سرمایه عاطفی شانزده سوال در نظر گرفته شده است که پاسخ دهندگان میزان موافقت خود در مورد هر یک از گزینه ها را با زدن علامت روی هر یک از درجات 1 الی 7 نشان دادند.1 مربوط به کمترین موافقت و 7 مربوط به یشترین موافقت است.

تجزیه و تحلیل داده ها
الف)تجزیه و تحلیل توصیف داده ها
این قسمت شامل اطلاعات زمینه ای در مورد سن، سابقۀ خدمت، جنسیت ، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات، محل اشتغال کارکنان ،توزیع پراکندگی موفقیت شغلی ذهنی ،عینی و سرمایه انسانی ،اجتماعی و عاطفی می باشد.
توزیع فراوانی جنسیت:براساس اطلاعات 5/58 درصد از افراد مورد مطالعه مذکر و 5/41 درصد افراد مونث هستند که بیشترین فراوانی مربوط به مردان است .
توزیع فراوانی وضعیت تاهل:براساس اطلاعات 4/21 درصد از افراد مورد مطالعه مجرد و 6/78 درصد متاهل هستند که بیشترین فراوانی مربوط به افراد متاهل است .
توزیع فراوانی اخرین مدرک تحصیلی:براساس اطلاعات 6/3 درصد از افراد مورد مطالعه دیپلم ، 1/12 درصد فوق دیپلم ، 4/71 درصد لیسانس ، 9/12 درصد فوق لیسانس و بالاتر است که بیشترین فراوانی مربوط به افرادی است که مدرک تحصیلی لیسانس دارند .
توزیع فراوانی حوزه محل اشتغال:براساس اطلاعات 1/10 درصد از افراد مورد مطالعه حوزه ریاست ، 3/25 معاونت آموزشی ، 2/18 معاونت دانشجویی ، 2/19 معاونت پژوهشی ، 2/20 درصد معاونت اداری و مالی ، 1 درصد معاونت فرهنگی و 1/6 درصد معاونت عمرانی می باشد که بیشترین فراوانی مربوط به حوزه معاونت آموزشی است
توزیع پراکندگی سن:براساس اطلاعات 06/37 با انحراف استاندارد 06/7 می باشد بطوریکه حداقل سن 23 و حداکثر 55 است .
توزیع پراکندگی سابقه خدمت: براساس اطلاعات میانگین سابقه خدمت برابر 41/12 با انحراف استاندارد 01/7 می باشد بطوریکه حداقل سابقه خدمت 1 سال و حداکثر 28 سال می باشد .
توزیع پراکندگی موفقیت شغلی ذهنی:براساس اطلاعات میانگین موفقیت شغلی ذهنی برابر 37/68 با انحراف استاندارد 98/13 می باشد بطوریکه حداقل موفقیت برابر 37/20 و حداکثر 4/94 می باشد . ضریب کجی برابر 755/.- =SK است که نشان می دهد موفقیت شغلی ذهنی اکثر افراد بالاتر از میانگین است . ضریب کشیدگی 84 / است که بیانگر اختلاف پایین افراد از نظر موفقیت شغلی ذهنی است .
توزیع پراکندگی موفقیت شغلی عینی : براساس اطلاعات میانگین موفقیت شغلی عینی برابر 74/66 با انحراف استاندارد 33/21 بدست آمده است بطوریکه حداقل 37/20 و حداکثر 44/94 است در واقع ضریب کجی برابر 838/0 - = SK است که بیانگر کجی منفی موفقیت شغلی عینی در افراد مورد مطالعه است .
توزیع پراکندگی سرمایه اجتماعی :براساس اطلاعات میانگین سرمایه اجتماعی برابر 94 /69 با انحراف استاندارد 39/15 بدست آمده است بطوریکه حداقل 70/12 و حداکثر 24/95 است در واقع ضریب کجی برابر 234/1 - = SK است که بیانگر کجی منفی سرمایه اجتماعی است . که نشان می دهد سرمایه اجتماعی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
توزیع پراکندگی سرمایه انسانی : براساس اطلاعات میانگین سرمایه انسانی برابر 54/64 با انحراف استاندارد 93/14 بدست آمده است بطوریکه حداقل 44/14 و حداکثر 89/98 است در واقع ضریب کجی برابر 853/ - = SK است که بیانگر کجی منفی سرمایه انسانی است . که نشان می دهد سرمایه انسانی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
توزیع پراکندگی سرمایه عاطفی :براساس اطلاعات میانگین سرمایه عاطفی برابر 79/48 با انحراف استاندارد 12/10 بدست آمده است بطوریکه حداقل 75/18 و حداکثر 88/71 است در واقع ضریب کجی برابر 035/0 - = SK است کد بیانگر کجی منفی سرمایه عاطفی است . که نشان می دهد سرمایه عاطفی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
ب)تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها
در این بخش با استفاده از آزمونهای مناسب آماری به پاسخگویی فرضیات پژوهش می پردازیم .
فرضیه اول : سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه انسانی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه انسانی 306/0 = r و 000/0 = P بدست آمده است و چون سطع معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه انسانی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه دوم : سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه انسانی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه انسانی 248/0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه انسانی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه سوم : سرمایه اجتماعی برموفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه اجتماعی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه اجتماعی 504 /0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه چهارم : سرمایه اجتماعی برموفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد .
همبستگی بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه اجتماعی : ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه اجتماعی 503/0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه پنجم : سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه عاطفی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه عاطفی 054/0 - = r و 418/0 = p است و چون سطح معنی داری از 05/0 بزرگتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه عاطفی رابطه معنی دار وجود ندارد .

فرضیه ششم : سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد .
همبستگی بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه عاطفی :براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه عاطفی 210/0 - = r و 001/0 = p است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین متغیرهای فوق رابطه معنی دار وجود دارد .
تبیین نمره های موفقیت شغلی عینی براساس مولفه های سرمایه اجتماعی و سرمایه عاطفی :
به منظور تبیین نمره های موفقیت شغلی عینی برحسب نمرات سرمایه اجتماعی و سرمایه عاطفی از رگرسیون چندگانه استفاده شد و ملاحظه گردید ضریب همبستگی چندگانه برابر 56/0 R= بدست آمد . ضریب تبیین نیز برابر 322 /0 = R2 می باشد . همچنین مقدار f برای تمیز خطی بودن معادله رگرسیونی چندگانه برابر 72/27 = F با سطع معنی داری 00/0 = P بدست آمده و به دلیل معنی دار بودن F نتیجه می شود ارتباط نمرات سرمایه اجتماعی و عاطفی براساس نمره موفقیت شغلی عینی خطی است .
درمجموع از بین متغیرهای موجود در مدل مشخص شد که سرمایه اجتماعی با بتای 458/0 و سرمایه عاطفی با بتای 384/0 – بیشترین سهم را در پیش بینی نمره های موفقیت شغلی عینی دارند در این میان سرمایه انسانی تاثیر معنی داری بر موفقیت شغلی عینی نداشت و از مدل رگرسیون خارج شد .
(سرمایه عاطفی )384/0 – ( سرمایه اجتماعی ) 458 /+ 006 /54 = موفقیت شغلی عینی
تبیین نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس سرمایه اجتماعی :
از آنجا که موفقیت شغلی ذهنی در مقیاس اندازه گیری فاصله ای و سرمایه اجتماعی نیز به صورت کمی فاصله ای سنجیده شده اند از آزمون رگرسیون چندگانه برای تبیین موفقیت شغلی ذهنی استفاده نمودیم و بر اساس جدول ملاحظه می کنیم ضریب همبستگی چند گانه برابر 231R=/ و ضریب تبیین برابر231 /0 = R2 بدست آمده است . و این نشان می دهد 23درصد از نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس سرمایه اجتماعی افراد مشخص و پیش بینی می شود مقدار 351/35 = F با سطح معنی داری 00/0 = P بدست آمده است که بیانگر خطی بودن معادله رگرسیونی است در کل طبق ضرایب بتاها مشخص شد ضریب سرمایه اجتماعی برابر 43/0 =ß و مقدار ثابت عرض از مبدا نیز 22/38 است و معادله پیش بینی به شرح زیر می باشد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   14 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد جمعیت و راه های کنترل آن

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد جمعیت و راه های کنترل آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:14

فهرست:

جمعیت و راه های کنترل آن

رشد جمعیت و تخریب محیط زیست

از منابع سازمان ملل متحد

جمعیت جهان در حال حاضر بیش از 6 میلیارد نفر است و هر روزه بیش از 250 هزار نفر , به تعداد آن اضافه می شود(به بیان دیگر در هر ثانیه 3 تا 4 نفر).بیش از 95 درصد افزایش جمعیت  در کشورهای جهان سوم است.

اگر روند کنونی ادامه یابد ,مصرف انرژی و تولید آلاینده ها در طول 20 سال آینده دو برابر خواهد شد. امروزه 20 درصد از جمعیت جهان حدود 80 درصد از منابع زمین را مصرف و 80 درصد آلودگی جهان را تولید می کنند.مشکل واقعی فقط تعداد افراد نیست بلکه منابع مصرف شده و آلودگی تولید شده توسط هر فرد است.

جکوبسون ,محقق ارشد در انستیتو ورلدواچ چنین می گوید: رشد جمعیت مانع بزرگی در مقابل حفظ محیط زیست است.هر چه تعداد افراد بیشتر باشد تقاضا برای منابع زمین بیشتر است.ولی برخی از متخصصان توسعه معتقدند وقتی زنی منابع اصلی مورد نیاز در اختیارش نباشد تمایل بیشتری به داشتن بچه های بیشتر دارد, به این امید که آنها کمکی باشند برای تقسیم کار سنگینی که بر دوش مادر است.

آمار جمعیت کل کشور

اختصاصی از فایلکو آمار جمعیت کل کشور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آمار جمعیت کل کشور ؛ یک مقاله آماری است مناسب برای پروژه آمار و احتمالات و نیز آمار و مدلسازی که برای دانلود در 24 صفحه مهیا گردیده است .

 

مقاله: آمار جمعیت کل کشور  در سالهای ۸۱ و ۸۲

مقدمه :

دانستن میزان رشد جمعیت وبرآورد جمعیت و کنترل آن  در هر کشوری اهمیت  بسزایی را داراست . از این رو ابتدا باید از میزان دقیق رشد جمعیت  مطلع بود تا با توجه به آن   بتوان برآورد جمعیت درست کشور را داشت و بتوان رشد جمعیت را در سطح مناسب نگاه داشت.

آمار گیری در این پروژه بر اساس آمارگیری سالهای ۱۳۸۱و۱۳۸۲ از بر آورد جمعیت در استانهای مختلف کشور صورت گرفته است. در این پروژه با استفاده از اطلاعات خام اولیه که همان جداول برآورد جمعیت استانهای کشور است جداول و نمودارهایی محاسبه شده اند و در پایان هر بخش نتیجه گیری از آن گرفته شده است.

شایان ذکر است اعداد اعشاری برای سهولت در محاسبات گرد شده اند و نیز مقادیر عددی با فاصله بسیار زیاد با دادهای قبل از خود بی دلیل مشکل ایجاد کردن در جداول فراوانی  ار محاسبات حذف شده اند.

تعداد  مردان  و زنان واقع  در تهران  ۱۱۶۸۹۳۰۱ نفر  بوده است.

۲ : جدول فراوانی مربوط به دسته بندی استانها بر اساس تعداد جمعیت مردان در دسته های (خیلی کم ، کم ، متوسط زیاد ، خیلی زیاد)

جدول ۱-۲: جمعیت مردان   :

کوچکترین مقدار :     ۲۸۱۵۰۷     و      بزرگترین مقدار(بجز تهران) :   ۳۰۵۶۳۸۴   تعداد دسته ها : ۵        و           طول هر دسته

تعداد مردان واقع  در تهران  ۶۰۱۸۱۷۸  نفر  بوده است.

۳: جدول فراوانی مربوط به دسته بندی استانها بر اساس تعداد جمعیت زنان در دسته های (خیلی کم ، کم ، متوسط زیاد ، خیلی زیاد)

جدول ۱-۳ : جمعیت  زنان   :

کوچکترین مقدار :     ۲۶۹۴۶۴     و      بزرگترین مقدار(بجز تهران) :   ۳۰۳۸۵۰۴   تعداد دسته ها : ۵        و           طول هر دسته

تعداد زنان در تهران  ۵۶۷۱۱۲۳   بوده است.

۴: جدول فراوانی مربوط به دسته بندی استانها بر اساس تعداد جمعیت شهری در دسته های (خیلی کم ، کم ، متوسط زیاد ، خیلی زیاد)

جدول ۱-۴ : جمعیت شهری   :

کوچکترین مقدار :     ۳۱۸۴۳۳     و      بزرگترین مقدار(بجز تهران) :   ۳۸۴۲۶۸۴

۱ : جدول فراوانی مربوط به دسته بندی استانها بر اساس تعداد جمعیت روستایی در دسته های (خیلی کم ، کم ، متوسط زیاد ، خیلی زیاد)

جدول ۱-۵ : جمعیت روستایی   :

کوچکترین مقدار :     ۷۳۶۰۱     و      بزرگترین مقدار(بجز تهران) :   ۲۲۵۲۲۰۵   تعداد دسته ها : ۵        و           طول هر دسته  : ۴۳۵۷۲۱

 

• رمز فایل : www.irdoc.n

دانلود مقاله پروژه جمعیت شناسی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله پروژه جمعیت شناسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 53   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پروژه جمعیت شناسی

منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2
منطقه، سال بوکان ،1385 بوکان ،1390
گروه سنّی توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی و جنس توزیع جمعیّت بر حسب گروه‌های سنّی و جنس
زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن
کلّ سنین 204308 102485 101823 224521 113298 111223
0-4 16426 8464 7962 18004 9234 8770
5-9 16037 8240 7797 17628 9069 8559
10-14 23506 11867 11639 17401 8965 8436
15-19 27814 13742 14072 23203 11549 11654
20-24 22388 10448 11940 27048 13483 13565
25-29 21473 10924 10549 23325 11636 11689
30-34 14944 7386 7558 22157 11331 10826
35-39 14637 7539 7098 15587 7817 7770
40-44 11585 5772 5813 15195 7817 7378
45-49 9847 5110 4737 11790 5889 5901
50-54 7073 3611 3462 10203 5229 4974
55-59 4712 2124 2588 6961 3539 3422
60-64 3414 1530 1884 4732 2065 2667
65-69 3153 1592 1561 3022 1285 1737
70-74 3300 1769 1531 2988 1421 1567
75-79 1707 1039 668 2575 1381 1194
80-84 1345 774 571 1391 807 584
85+ 947 554 393 1311 781 530

منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2 منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2
منطقه، سال بوکان ،1385 بوکان ،1390 بوکان ،1385 بوکان ،1390
گروه سنّی درصد جمعیّت در گروه‌های سنّی درصد جمعیّت در گروه‌های سنّی درصد تجمّعی جمعیّت درصد تجمّعی جمعیّت
زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن
0-4 8.0 8.3 7.8 8.0 8.2 7.9 8.0 8.3 7.8 8.0 8.2 7.9
5-9 7.8 8.0 7.7 7.9 8.0 7.7 15.9 16.3 15.5 15.9 16.2 15.6
10-14 11.5 11.6 11.4 7.8 7.9 7.6 27.4 27.9 26.9 23.6 24.1 23.2
15-19 13.6 13.4 13.8 10.3 10.2 10.5 41.0 41.3 40.7 34.0 34.3 33.6
20-24 11.0 10.2 11.7 12.0 11.9 12.2 52.0 51.5 52.5 46.0 46.2 45.8
25-29 10.5 10.7 10.4 10.4 10.3 10.5 62.5 62.1 62.8 56.4 56.4 56.3
30-34 7.3 7.2 7.4 9.9 10.0 9.7 69.8 69.3 70.2 66.3 66.4 66.1
35-39 7.2 7.4 7.0 6.9 6.9 7.0 77.0 76.7 77.2 73.2 73.3 73.1
40-44 5.7 5.6 5.7 6.8 6.9 6.6 82.6 82.3 82.9 80.0 80.2 79.7
45-49 4.8 5.0 4.7 5.3 5.2 5.3 87.4 87.3 87.6 85.2 85.4 85.0
50-54 3.5 3.5 3.4 4.5 4.6 4.5 90.9 90.8 91.0 89.8 90.0 89.5
55-59 2.3 2.1 2.5 3.1 3.1 3.1 93.2 92.9 93.5 92.9 93.2 92.6
60-64 1.7 1.5 1.9 2.1 1.8 2.4 94.9 94.4 95.4 95.0 95.0 95.0
65-69 1.5 1.6 1.5 1.3 1.1 1.6 96.4 96.0 96.9 96.3 96.1 96.5
70-74 1.6 1.7 1.5 1.3 1.3 1.4 98.0 97.7 98.4 97.6 97.4 97.9
75-79 0.8 1.0 0.7 1.1 1.2 1.1 98.9 98.7 99.1 98.8 98.6 99.0
80-84 0.7 0.8 0.6 0.6 0.7 0.5 99.5 99.5 99.6 99.4 99.3 99.5
85+ 0.5 0.5 0.4 0.6 0.7 0.5 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

کلّ سنین 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

اختلافات درصدی شاخص اختلاف نسبی شاخص ناهمسانی
گروه سنّی زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن زن ‌و مرد مرد زن
0.0 0.1 -0.1 0.3 1.3 88.7 7.9 8.8 7.3
0-4 0.0 0.0 0.0 0.0 0.4 -0.5
5-9 3.8 3.7 3.8 48.4 46.3 50.7
10-14 3.3 3.2 3.3 31.7 31.5 31.9
15-19 -1.1 -1.7 -0.5 -9.0 -14.3 -3.9
20-24 0.1 0.4 -0.1 1.2 3.8 -1.4
25-29 -2.6 -2.8 -2.3 -25.9 -27.9 -23.7
30-34 0.2 0.5 0.0 3.2 6.6 -0.2
35-39 -1.1 -1.3 -0.9 -16.2 -18.4 -13.9
40-44 -0.4 -0.2 -0.7 -8.2 -4.1 -12.3
45-49 -1.1 -1.1 -1.1 -23.8 -23.7 -24.0
50-54 -0.8 -1.1 -0.5 -25.6 -33.7 -17.4
55-59 -0.4 -0.3 -0.5 -20.7 -18.1 -22.8
60-64 0.2 0.4 0.0 14.7 37.0 -1.8
65-69 0.3 0.5 0.1 21.4 37.6 6.7
70-74 -0.3 -0.2 -0.4 -27.2 -16.8 -38.9
75-79 0.0 0.0 0.0 6.3 6.0 6.8
80-84 -0.1 -0.1 -0.1 -20.6 -21.6 -19.0
85+ 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0

نمودار اختلافات درصدی جمعیّت‌ بوکان در سالهای 1385و1390

جمعیّت
منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2
گروه‌های گسترده‌ی سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390
زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن
0-14 55969 28571 27398 53033 27268 25765
15-64 137887 68186 69701 160201 80355 79846
65 ساله و بالاتر 10452 5728 4724 11287 5675 5612
جمع 204308 102485 101823 224521 113298 111223

درصد جمعیّت در گروه‌های گسترده‌ی سنّی
گروه‌های گسترده‌ی سنّی بوکان ،1385 بوکان ،1390
زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن
0-14 27.4 27.9 26.9 23.6 24.1 23.2
15-64 67.5 66.5 68.5 71.4 70.9 71.8
65 ساله و بالاتر 5.1 5.6 4.6 5.0 5.0 5.0
جمع 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


شاخص‌های بررسی ترکیب سنّی جمعیّت
شاخص بوکان ،1385 بوکان ،1390
زن ‌و مرد مرد زن زن‌ و مرد مرد زن
درصد کمسالان 27.4 27.9 26.9 23.6 24.1 23.2
درصد کهنسالان 5.1 5.6 4.6 5.0 5.0 5.0
نسبت کهنسالان به کمسالان 18.7 20.0 17.2 21.3 20.8 21.8
میانه‌ی سنّی 24.1 24.3 24.0 26.9 26.9 27.0

نسبت‌های وابستگی
شاخص منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2
بوکان ،1385 بوکان ،1390
کمسالی 40.6 33.1
کهنسالی 7.6 7.0
کل 48.2 40.1

منطقه‌ی 1 منطقه‌ی 2
منطقه،‌ سال نسبت جنسی بر حسب گروه‌های سنّی
بوکان ،1385 بوکان ،1390
کلّ سنین 100.7 101.9
0-4 106.3 105.3
5-9 105.7 106.0
10-14 102.0 106.3
15-19 97.7 99.1
20-24 87.5 99.4
25-29 103.6 99.5
30-34 97.7 104.7
35-39 106.2 100.6
40-44 99.3 106.0
45-49 107.9 99.8
50-54 104.3 105.1
55-59 82.1 103.4
60-64 81.2 77.4
65-69 102.0 74.0
70-74 115.5 90.7
75-79 155.5 115.7
80-84 135.6 138.2
85+ 141.0 147.4

منطقه/ سال بوکان، 1385
داده‌ ورودی جمعیّت
کلّ منطقه 15تا 64 ساله شاغل بیکار
جمع 171845 137887 58985 5645

بوکان، 1385
جمعیّت
کل فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل
171845 137887 64630 58985 5645 73257 112860

شاخص‌ها
میزان عمومی فعّالیت % 37.6
میزان خالص فعّالیت % 46.9
بارِ جمعیّتی (بارِ اقتصادی) 1.2
بارِ جمعیّتی خالص 2.7
میزان اشتغال عمومی % 34.3
میزان اشتغال خالص % 42.8
میزان اشتغال جمعیّت فعّال % 91.3
بارِ معیشتی 2.9
نسبت وابستگی واقعی (بارِ تکفّل خالص) 1.9
میزان عمومی بیکاری % 3.3
بیکاری خالص % 4.1
بیکاری جمعیّت فعّال % 8.7

منطقه/ سال جمع زن و مرد،بوکان 1385
گروه‌های سنّی جمعیّت
کل شاغل بیکار
15-19 ساله 27814 5570 1254
20-24 ساله 22388 7666 1599
25-29 ساله 21473 10147 1047
30-34 ساله 14944 7415 400
35-39 ساله 14637 7520 287
40-44 ساله 11585 5697 216
45-49 ساله 9847 4856 201
50-54 ساله 7073 3202 145
55-59 ساله 4712 1745 93
60-64 ساله 3414 1160 55
137887 54978 5297

گروه‌های سنّی جمعیّت
فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل
19-15 ساله 27814 6824 5570 1254 20990 22244
24-20 ساله 22388 9265 7666 1599 13123 14722
29-25 ساله 21473 11194 10147 1047 10279 11326
34-30 ساله 14944 7815 7415 400 7129 7529
39-35 ساله 14637 7807 7520 287 6830 7117
44-40 ساله 11585 5913 5697 216 5672 5888
49-45 ساله 9847 5057 4856 201 4790 4991
54-50 ساله 7073 3347 3202 145 3726 3871
59-55 ساله 4712 1838 1745 93 2874 2967
64-60 ساله 3414 1215 1160 55 2199 2254
جمع 137887 60275 54978 5297 77612 82909

جمع زن و مرد،بوکان 1385
گروه‌های سنّی نسبت جمعیّت در گروه‌های سنّی به جمعیّت کل در هر قسمت
فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیرشاغل
19-15 ساله 0.20 0.11 0.10 0.24 0.27 0.27
24-20 ساله 0.16 0.15 0.14 0.30 0.17 0.18
29-25 ساله 0.16 0.19 0.18 0.20 0.13 0.14
34-30 ساله 0.11 0.13 0.13 0.08 0.09 0.09
39-35 ساله 0.11 0.13 0.14 0.05 0.09 0.09
44-40 ساله 0.08 0.10 0.10 0.04 0.07 0.07
49-45 ساله 0.07 0.08 0.09 0.04 0.06 0.06
54-50 ساله 0.05 0.06 0.06 0.03 0.05 0.05
59-55 ساله 0.03 0.03 0.03 0.02 0.04 0.04
64-60 ساله 0.02 0.02 0.02 0.01 0.03 0.03

جمع زن و مرد،بوکان 1385
گروه‌های سنّی درصد فعّالیت درصد اشتغال درصد بیکاری درصد غیرفعّال درصد غیرشاغل
در کلّ گروه سنّی در جمعیّت فعّال در جمعیّت فعّال
19-15 ساله 24.5 20.0 81.6 18.4 75.5 80.0
24-20 ساله 41.4 34.2 82.7 17.3 58.6 65.8
29-25 ساله 52.1 47.3 90.6 9.4 47.9 52.7
34-30 ساله 52.3 49.6 94.9 5.1 47.7 50.4
39-35 ساله 53.3 51.4 96.3 3.7 46.7 48.6
44-40 ساله 51.0 49.2 96.3 3.7 49.0 50.8
49-45 ساله 51.4 49.3 96.0 4.0 48.6 50.7
54-50 ساله 47.3 45.3 95.7 4.3 52.7 54.7
59-55 ساله 39.0 37.0 94.9 5.1 61.0 63.0
64-60 ساله 35.6 34.0 95.5 4.5 64.4 66.0

وضع اشتغال، منطقه، سال اشتغال،بوکان 1385
گروه‌های سنّی جمعیّت شاغل
جمع زن و مرد مرد زن
19-15 ساله 5570 4693 877
24-20 ساله 7666 6782 884
29-25 ساله 10147 9291 856
34-30 ساله 7415 6818 597
39-35 ساله 7520 7095 425
44-40 ساله 5697 5436 261
49-45 ساله 4856 4719 137
54-50 ساله 3202 3117 85
59-55 ساله 1745 1698 47
64-60 ساله 1160 1138 22
جمع 54978 50787 4191

اشتغال،بوکان 1385
گروه‌های سنّی درصد جمعیّت شاغل هر جنس نسبت جنسی شاغلین
در گروه‌های سنّی در کلّ جمعیّت
مرد زن مرد زن
19-15 ساله 84.3 15.7 8.5 1.6 535.1
24-20 ساله 88.5 11.5 12.3 1.6 767.2
29-25 ساله 91.6 8.4 16.9 1.6 1085.4
34-30 ساله 91.9 8.1 12.4 1.1 1142.0
39-35 ساله 94.3 5.7 12.9 0.8 1669.4
44-40 ساله 95.4 4.6 9.9 0.5 2082.8
49-45 ساله 97.2 2.8 8.6 0.2 3444.5
54-50 ساله 97.3 2.7 5.7 0.2 3667.1
59-55 ساله 97.3 2.7 3.1 0.1 3612.8
64-60 ساله 98.1 1.9 2.1 0.0 5172.7

نسبت جنسی
مرد زن نسبت جنسی اشتغال،بوکان 1385
19-15 ساله -8.5 1.6 19-15 ساله 535.1
24-20 ساله -12.3 1.6 24-20 ساله 767.2
29-25 ساله -16.9 1.6 29-25 ساله 1085.4
34-30 ساله -12.4 1.1 34-30 ساله 1142.0
39-35 ساله -12.9 0.8 39-35 ساله 1669.4
44-40 ساله -9.9 0.5 44-40 ساله 2082.8
49-45 ساله -8.6 0.2 49-45 ساله 3444.5
54-50 ساله -5.7 0.2 54-50 ساله 3667.1
59-55 ساله -3.1 0.1 59-55 ساله 3612.8
64-60 ساله -2.1 0.0 64-60 ساله 5172.7
مرد زن
19-15 ساله -84.3 15.7
24-20 ساله -88.5 11.5
29-25 ساله -91.6 8.4
34-30 ساله -91.9 8.1
39-35 ساله -94.3 5.7
44-40 ساله -95.4 4.6
49-45 ساله -97.2 2.8
54-50 ساله -97.3 2.7
59-55 ساله -97.3 2.7
64-60 ساله -98.1 1.9

نمودارهای مرتبط با وضعیّت فعّالیت: درصد جمعیّت گروه‌های سنّی از وضعیّت‌های مختلف فعّالیت

شکل 1 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر سن به کل جمعیّت دو جنس

شکل 2 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر گروه سنّی

شکل 3 : نمودار نسبت جنسی در گروه‌های سنّی

منطقه/ سال بوکان، 1390
داده‌ ورودی جمعیّت
کلّ منطقه 15تا 64 ساله شاغل بیکار
جمع 188895 160207 54766 13805

بوکان، 1390
جمعیّت
کل فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل
188895 160207 68571 54766 13805 91636 134129

شاخص‌ها
میزان عمومی فعّالیت % 36.3
میزان خالص فعّالیت % 42.8
بارِ جمعیّتی (بارِ اقتصادی) 1.2
بارِ جمعیّتی خالص 2.8
میزان اشتغال عمومی % 29.0
میزان اشتغال خالص % 34.2
میزان اشتغال جمعیّت فعّال % 79.9
بارِ معیشتی 3.4
نسبت وابستگی واقعی (بارِ تکفّل خالص) 2.4
میزان عمومی بیکاری % 7.3
بیکاری خالص % 8.6
بیکاری جمعیّت فعّال % 20.1

منطقه/ سال جمع زن و مرد، بوکان 1390
گروه‌های سنّی جمعیّت
کل شاغل بیکار
15-19 ساله 23203 2075 782
20-24 ساله 27048 6604 3315
25-29 ساله 23325 8268 2737
30-34 ساله 22157 8993 2456
35-39 ساله 15587 6616 1305
40-44 ساله 15195 6732 1081
45-49 ساله 11790 4951 764
50-54 ساله 10203 4052 616
55-59 ساله 6954 2381 443
60-64 ساله 4733 1292 189

گروه‌های سنّی جمعیّت
فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیر شاغل
19-15 ساله 23203 2857 2075 782 20346 21128
24-20 ساله 27048 9919 6604 3315 17129 20444
29-25 ساله 23325 11005 8268 2737 12320 15057
34-30 ساله 22157 11449 8993 2456 10708 13164
39-35 ساله 15587 7921 6616 1305 7666 8971
44-40 ساله 15195 7813 6732 1081 7382 8463
49-45 ساله 11790 5715 4951 764 6075 6839
54-50 ساله 10203 4668 4052 616 5535 6151
59-55 ساله 6954 2824 2381 443 4130 4573
64-60 ساله 4733 1481 1292 189 3252 3441
جمع 160195 65652 51964 13688 94543 108231

جمع زن و مرد، بوکان 1390
گروه‌های سنّی نسبت جمعیّت در گروه‌های سنّی به جمعیّت کل در هر قسمت
فعّال بالقوه فعّال بالفعل شاغل بیکار غیرفعّال غیرشاغل
19-15 ساله 0.14 0.04 0.04 0.06 0.22 0.20
24-20 ساله 0.17 0.15 0.13 0.24 0.18 0.19
29-25 ساله 0.15 0.17 0.16 0.20 0.13 0.14
34-30 ساله 0.14 0.17 0.17 0.18 0.11 0.12
39-35 ساله 0.10 0.12 0.13 0.10 0.08 0.08
44-40 ساله 0.09 0.12 0.13 0.08 0.08 0.08
49-45 ساله 0.07 0.09 0.10 0.06 0.06 0.06
54-50 ساله 0.06 0.07 0.08 0.05 0.06 0.06
59-55 ساله 0.04 0.04 0.05 0.03 0.04 0.04
64-60 ساله 0.03 0.02 0.02 0.01 0.03 0.03

جمع زن و مرد، بوکان 1390
گروه‌های سنّی درصد فعّالیت درصد اشتغال درصد بیکاری درصد غیرفعّال درصد غیرشاغل
در کلّ گروه سنّی در جمعیّت فعّال در جمعیّت فعّال
19-15 ساله 12.3 8.9 72.6 27.4 87.7 91.1
24-20 ساله 36.7 24.4 66.6 33.4 63.3 75.6
29-25 ساله 47.2 35.4 75.1 24.9 52.8 64.6
34-30 ساله 51.7 40.6 78.5 21.5 48.3 59.4
39-35 ساله 50.8 42.4 83.5 16.5 49.2 57.6
44-40 ساله 51.4 44.3 86.2 13.8 48.6 55.7
49-45 ساله 48.5 42.0 86.6 13.4 51.5 58.0
54-50 ساله 45.8 39.7 86.8 13.2 54.2 60.3
59-55 ساله 40.6 34.2 84.3 15.7 59.4 65.8
64-60 ساله 31.3 27.3 87.2 12.8 68.7 72.7

وضع اشتغال، منطقه، سال اشتغال، بوکان 1390
گروه‌های سنّی جمعیّت شاغل
جمع زن و مرد مرد زن
19-15 ساله 2075 1793 282
24-20 ساله 6604 6055 549
29-25 ساله 8268 7584 684
34-30 ساله 8993 8333 660
39-35 ساله 6616 6103 513
44-40 ساله 6732 6369 363
49-45 ساله 4951 4752 199
54-50 ساله 4052 3928 124
59-55 ساله 2381 2299 82
64-60 ساله 1292 1226 66
جمع 51964 48442 3522

اشتغال، بوکان 1390
گروه‌های سنّی درصد جمعیّت شاغل هر جنس نسبت جنسی شاغلین
در گروه‌های سنّی در کلّ جمعیّت
مرد زن مرد زن
19-15 ساله 86.4 13.6 3.5 0.5 635.8
24-20 ساله 91.7 8.3 11.7 1.1 1102.9
29-25 ساله 91.7 8.3 14.6 1.3 1108.8
34-30 ساله 92.7 7.3 16.0 1.3 1262.6
39-35 ساله 92.2 7.8 11.7 1.0 1189.7
44-40 ساله 94.6 5.4 12.3 0.7 1754.5
49-45 ساله 96.0 4.0 9.1 0.4 2387.9
54-50 ساله 96.9 3.1 7.6 0.2 3167.7
59-55 ساله 96.6 3.4 4.4 0.2 2803.7
64-60 ساله 94.9 5.1 2.4 0.1 1857.6

نمودارهای مرتبط با وضعیّت فعّالیت: درصد جمعیّت گروه‌های سنّی از وضعیّت‌های مختلف فعّالیت

شکل 1 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر سن به کل جمعیّت دو جنس

شکل 2 : هرم سنّی و جنسی بر حسب درصد جمعیّت در هر گروه سنّی

شکل 3 : نمودار نسبت جنسی در گروه‌های سنّی

منطقه، سال بوکان، 1385
شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی
جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نکرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع
مرد 46976 1124 491 36821 48591 85412
زن 47203 5092 575 32746 52870 85616
کل 94179 6216 1066 69567 101461 171028

شمار افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی
جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نکرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع
مرد 46976 1124 491 36821 48591 85412
زن 47203 5092 575 32746 52870 85616
کل 94179 6216 1066 69567 101461 171028

خروجی بوکان، 1385
توزیع نسبی افراد در وضعیّت‌های مختلف زناشویی (درصد)
جنس داراى همسر بى‌همسر بر اثر فوت همسر بى‌همسر بر اثر طلاق هرگز ازدواج‌نکرده حدّاقل یک بار ازدواج‌کرده جمع
مرد 55.0 1.3 0.6 43.1 56.9 100.0
زن 55.1 5.9 0.7 38.2 61.8 100.0
کل 55.1 3.6 0.6 40.7 59.3 100.0

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  53  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

اختصاصی از فایلکو بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

86 صفحه در قالب word

بیان مسئله :

جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است.

امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند .

بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .

اهداف تحقیق :

شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان

دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند . با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گذاران و برنامه ریزان و مدریان سازمان ها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات دارند و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا بر می گردد و دیگری از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گذاران و برنامه ریزان می باشد .

از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .

از جنبه مدیران : رضایت شغلی  باعث بالا رفتن علاقه و انگیزه ها و قابلیت ها وتوانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه بهبود کیفیت حاصل کار آنان و تحقق اهداف سازمان می باشد .

از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گذران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود و به علاوه وجود رضایت شغلی در افراد باعث تحولات زیر می گردد :

افزایش خلاقیت و نوآوری – افزایش میزان تولید سازمان – افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضر ضرورت دارد . ( طاهره فیضی ، 1380 ، ص 6 )

سوالات تحقیق :

1-آیا بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

2-آیا میزان سن کارکنان در رضایت شغلی آنها تاثیر گذار است ؟

3-آیا بین میزان رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در سازمان تفاوت وجود دارد ؟

4-آیا میزان سابقه کاری مدیران بر میزان عزت نفس آنها تاثیر گذار است ؟

فرضیات تحقیق :

1-بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد

2-میزان سن کارکنان در رضایت شغلی آنها تاثیر گذار است

3-بین میزان رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در سازمان تفاوت معنی دار وجود دارد

4-میزان سابقه کاری مدیران بر میزان عزت نفس آنها تاثیر گذار است

متغیرهای پژوهش :

رضایت شغلی :

درجه ای از خشنودی که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند (ساعتچی ، 1372) .

رضایت شغلی نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است . به عبارت دیگر ، میزان کلی تاثیرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند . (شفیع آبادی , 1371)

عزت نفس :

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است . . عزت نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی های مختلف خود مرتبط می شود (وگفیلد و کارپاتین ، 1991)

عزت نفس عبارت است از ارزیابی مداوم شخص نیست به ارزشمندی خوش (راجرز , 1369)

تعاریف عملیاتی :

عزت نفس نمره ای است که مدیران از پرسشنامه آیزنک به دست می آورند .

رضایت شغلی ، نمره ای است که کارکنان از پرسشنامه رضایت شغلی به دست می آورند .

تعریف عزت نفس :

عزت نفس ، عبارت است از احساس ارزشمند بودن . این حس از مجموعه ی افکار، احساسات ، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می شود. می اندیشیم که فردی با هوش یا کودن هستیم  ، احساس می کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم ،  مورد قبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خودرا دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت ها و ارزیابی ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن ، یا بر عکس احساس ناخوشایند بی کفایتی داشته باشیم . همه ی افراد ، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند ، نیازمند عزت نفس هستند. عزت نفس ، برابر است با خودباوری واقعی . یعنی : خود را آن گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم . عزت نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می گذارد. در حقیقت ، بررسی های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود ، نیازهای گسترده تری  نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت ، و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می ماند. به خاطر بیاورید هنگامی که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند ، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت . آنها می توانند با اطمینان به خود و اطرافیان ، با مشکلات و مسئولیت های زندگی مواجه شوند و از عهده آنها برآیند.(بیابانگرد ، 1373)

عزت نفس :

عزت نفس در ما ودیگران به شکلهای متفاوتی ظاهر می شود اما به طورکلی عزت نفس را میتوان در حالت چهره . رفتار . صحبت و حرکت اشخاص مشاهده کرد . برخورد باز و گشوده با انتقادها .راحتی در پذیرش اشتباهات نمونه هائی از شکل عزت نفس است . کلام و حرکات شخص دارای عزت نفس از کیفیت راحت برخوردار است . به عبارت دیگر طرز کلام و حرکات شخص دارای عزت نفس از کیفیت راحت برخوردار است . به عبارت دیگر طرز کلام و حرکات شخص نشان می دهد که او در جنگ با خویشتن نیست و با دیگران نیز جنگی ندارد . هماهنگی میان آنچه شخص می گوید و انجام می دهد یعنی از خود پنهان نمی شود و با خود در جنگ و ستیز نیست . دروغ . ریاکاری و پنهانکاری در افراد دارای عزت نفس سالم وجود ندارد .(بیابانگرد ، 1373)

عزت نفس از دو بخش مهم تشکیل می شود :

1- باور خودتوانمندی به معنای داشتن اطمینان به توانائی فکر کردن . درک کردن . آموختن . انتخاب کردن و تصمیم گیری برای خود .

2- احترام به خود یا داشتن حرمت نفس به معنای ارزش برای خود یعنی آن که به خود حق بدهیم که زندگی کنیم و شاد باشیم .

عزت نفس یک نیاز اولیه برای انسانهاست . چون فکرکردن لازمه زندگی موفق است و این اندیشه و فکر به ما امکان می دهد که قدرت تصمیم گیری هر انسان بستگی به میزان عزت نفس او دارد بنابراین نقش عزت نفس در زندگی انسان بسیار مهم وچشمگیر می باشد .افراد دارای عزت نفس واقع بین هستند . خلاق و نیروی خلاقه خود را بکار می گیرد و به فراورده های ذهن خود توجه کافی دارند ( خود را دست کم از دیگران ) کسانی که عزت نفس سالم دارند هرگز از اینکه بگویند « اشتباه کردم » واهمه و ترسی ندارند . اشتباهات خود را واقع بینانه می پذیرند و برای اصلاح اشتباهات خود تلاش می کنند . در حالی که کسی که عزت نفس ندارد قبول هر اشتباه را به حساب تحقیر شدن خود می گذارد و دچار احساس گناه .احساس بی کفایتی و شرم و خجالت می شود . بنابراین اشتباهات خود را به دیگری نسبت می دهد .همدردی و همدلی در اشخاصی که از سلامت عزت نفس برخوردارند . فراوان وجود دارد . بدلیل پذیرش و اطمینان به خود از دیگران نمی ترسند وبه اعتماد به نفس دیگران نیز احترام می گذارند . بنابراین روحیه همکاری برای دستیابی به هدفهای مشترک در افراد دارای عزت نفس سالم فراوان دیده می شود . جرات ورزی و شهامت ابراز وجود در این افراد وجود دارد .

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است