فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود پایان نامه ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی خرداد برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید

اختصاصی از فایلکو دانلود پایان نامه ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی خرداد برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی خرداد برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید


دانلود پایان نامه ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی خرداد برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید

آسیب شنوایی در کودکان منجر به عوارض سوء متعددی می‌گردد که از جمله این عوارض مشکلاتی در کسب مهارت‌های شنوایی (یعنی کشف صدا، تمایز اصوات، شناسایی اصوات، درک گفتار و ...)، مشکلاتی در رشد طبیعی زبان، مشکلات عدیده گفتاری و غیره می باشند. برای غلبه بر این عوارض سوء، پس از آن که کودک مناسب‌ترین وسیله کمک شنوایی را دریافت نمود، باید آموزش‌های ویژه در حیطه‌های گوناگون توانبخشی شنوایی مثل، تربیت شنوایی، زبان‌آموزی، تولید و اصلاح گفتار، مشاوره و غیره به فراخور نیاز کودک ارائه شود. ترتیب شنوایی، نوعی آموزش ویژه برای ایجاد و یا بهبود مهارت‌های شنوایی است. اما چگونه می‌توان فهمید که سطح مهارت‌های شنوایی کودک چقدر است و او به کدامیک از آموزش‌ها در حیطه تربیت شنوایی نیاز دارد؟ این اولین سؤا لی است که شنوایی‌شناسان در حیطه توانبخشی شنوایی با آن روبرو هستند. روش درست این است که ابتدا آزمون‌های شنوایی مختلف روی کودک انجام شود، سپس پاسخ‌های وی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. بدین‌گونه که باید آنچه را که به کودک گفته شده (محرک) و از وی انتظار می‌رود را با نوع پاسخی که می‌دهد، مقایسه نمود (اربر[1]، 1982). مربیان کودکان ناشنوا، مایلند هر یک از شاگردان خود را با روش و وسیله یکسان ارزیابی نموده و با توجه به نتیجه ارزیابی توانایی‌های شنوایی شاگردان، آن‌ها را برای قرارگیری در برنامه‌های آموزشی تربیت شنوایی، طبقه‌بندی نمایند.


[1]- Erber, N.P.

فصل اول: طرح پژوهش
1-1- عنوان پژوهش
1-2- بیان مسئله
1-3- اهداف پژوهش
1-4- سؤالات پژوهش
1-5- تعریف مفاهیم
فصل دوم: پیشینیه تحقیق
2-1- ویژگی‌های گفتار کودکان دچار آسیب‌ شنوایی
2-1-1- اشتباهات در بعد زنجیره‌ای گفتار
2-1-2-- اشتباهات در بعد زبرزنجیره‌ای گفتار
2-2- خاصیت‌های صوتی گفتار
2-3- درک شنیداری گفتار
2-4- آموزش مهارت‌های شنیداری برای کودکان دچار آسیب شنوایی
2-5- انواع روش‌های ارزیابی مهارت‌های شنیداری برای کودکان دچار آسیب شنوایی
2-5-1- درآمد
2-5-2- آزمون‌های غیرفارسی ارزیابی مهارت‌های شنیداری کودکان دچار آسیب شنوایی
2-5-3- آزمون‌های فارسی ارزیابی مهارت‌های شنیداری برای کودکان دچار آسیب شنوایی
2-6- مروری بر اطلاعات و آمار موجود
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- نوع پژوهش
3-2- محیط پژوهش
3-3- جامعه و نمونة پژوهش
3-4- روش گردآوری اطلاعات و مشخصات ابزار گردآوری اطلاعات
3-5- نحوة انجام کار
3-5-1- پیش‌آزمون
3-5-2- نحوة ارزشیابی آزمون
3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
3-7- نحوة رعایت نکات اخلاقی
3-8- مشکلات اجرایی در انجام طرح


شامل 85 صفحه فایل word

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی خرداد برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید

دانلود پاورپوینت ارائه ارزشیابی شایستگی کارکنان

اختصاصی از فایلکو دانلود پاورپوینت ارائه ارزشیابی شایستگی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت ارائه ارزشیابی شایستگی کارکنان


دانلود پاورپوینت ارائه ارزشیابی شایستگی کارکنان
•تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان .
•معیارهای مورد نظر در ارزشیابی کارکنان.
•عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان .
•انحرافات در ارزشیابی کارکنان .
•کسانی که باید در ارزشیابیها دخالت داشته باشند.
•روشهای ارزشیابیکارکنان .
•کاربرد ارزشیابی .
•تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان .
•میزان موفقیت درنیل به اهداف سازمانی در
• ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی
•مشغول به کار در سازمانهاست .
• بنابراین ارزشیابی کارکنان وعملکرد آنها در
• مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی
• برخوردار است.
•ابتدا دو واژه « اثربخشی » و« کارایی » را تعریف می نماییم .
•اثر بخشی عبارت است از نیل به هدف و کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی .
•ارزشیابی کار کنان عبارت است از مراحلی است که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف ومسئولیتهای محوله مورد بررسی وسنجش قرار می دهد.
 
شامل 46 اسلاید powerpoint

دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت ارائه ارزشیابی شایستگی کارکنان

مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی


مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه:33

 

  

 فهرست مطالب

 

 

چکیده

 

1- مقدمه

 

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

 

3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

 

3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی

 

3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند

 

3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار

 

3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی

 

3-5- آموزش ندادن کارکنان

 

3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.

 

3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی

 

3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی

 

4- ماهیت و بهبود عملکرد

 

4-1- تشخیص مشکلات عملکرد

 

4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد

 

4-2-1- استعداد

 

4-2-2- سطح مهارت

 

4-2-3- درک وظیفه(کار)

 

4-2-4- اجتناب از تلاش

 

4-2-5- کاستن از سطح تلاش

 

4-2-6- عدم پایداری

 

4-2-7- عوامل بیرونی

 

5- نتیجه گیری

 

 

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

 

 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از فایلکو چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان


چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه:215

 

  

 فهرست مطالب

 

اهداف ارزشیابی

میلکویچ وبودرو

کراتیس

ساعتچی

علوی

میرسپاسی(1368)

تری لیپ ومایکل گرینو

تورینگون وهال

هاکت

شرکت بیمه تراولرز

تیسون وفل

برایان فیدلر

میرسپاسی (1366)

انتقاد نسبت به اهداف ارزشیابی

نتیجه گیری از اهداف ارزشیابی

منابع و ماخذ

در این بخش اهداف ابتدا ارزشیابی را از دیدگاه صاحبنظران متعدد بررسی می کنیم بدیهی است که در بسیاری از موارد اهداف ارزشیابی در دیدگاههای آنان تکرار شده و یا چند صاحبنظر اهداف مشترکی را برای ارزشیابی برشمردهاند.  علیرغم وجوه مشترک دیدگاههای ارائه شده در نهایت حتی الامکان به دسته بندی این نظرات خواهیم پرداخت.

اهداف ارزشیابی از نظر میلکویچ [1]و بودرو[2]

میلکویج و بودرو هدف ارزشیابی را قبل از هر چیز تعدیل حقوق و دستمزد اتخاذ تصمیمهایی درباره ارتقاء کارکنان ومدیران میدانند

اینان بطور کلی دو هدف عمده را برای ارزشیابی عنوان می کنند:

1-فراهم آوردن بازخورد ومشورت

2-ارائه پاداش

تفاوت در اهداف بالا میتواند بروز تعارضهای بالقوه ای را در ارزشیابی موجب شود. در یک سازمان از یکسو برای دستیابی به هدف ارائه پاداش باید افراد را با یکدیگر مقایسه کرد ویژگیهای کار را در نظر گرفت وسرنتایج عینی و مشاهده پذیری که از قبل به دست آمده تاکید کرد. از سوی دیگر برای دستیابی به هدف بازخورد ومشورت باید بر هر فرد به طور مستقل تاکید ورزید. الزامات کاری را ازقبیل مهارتها و تواناییها که چندان مشاهده پذیر نیستند مورد ارزشیابی قرارداد وبر بهبود تواناییهای بالقوه افراد تاکید کرد.بدیهی است که جمع این دو جنبه موجبات تعارض درون سازمان را فراهم می‌کند.

تعارض درون فردی نیز از آنجا ناشی میشود که کارکنان برای اهداف فردی در زمینه کسب حقوق ومزایای بالا علاقمندند که به شیوه ای مطلوب ارزیابی شوند وشاید قصد داشته باشند که کارخود را به بهترین وجه جلوه دهند. در حقیقت با کم رنگ نشان دادن ضعفها تصویر اغراق آمیزی از نقاط قوت کار خود به نمایش خواهند گذاشت.

اما در زمینه برآوردن هدف بازخورد ومشورت باید کارکنان بگونه ای دقیق و سودمند مورد راهنمایی قرار گیرند واین امر مستلزم آنست که افراد مشکلات ومسائل مربوط به بهبود کار را صادقانه مطرح نمایند.

نهایتا بین فرد و سازمان هم می تواند تعارض بوجود آید زیرا اهداف سازمانی مستلزم کسب اطلاعات کامل ودقیق در زمینه رفتار کاری کارکنان وکمک به بهبود کیفی آنان است در حالیکه تهیه چنین اطلاعاتی احتمالا منزلت کارکنان را به حداکثر نمی رساند.


اهداف ارزشیابی از نظر کراتیس[1]

گراتیس اهداف ارزشیابی را قابل سنجش واندازه گیری کردن

-راندمان حقیقی فعالیت بدنی -مسئولیت تولیدات-مهارت دستی-خطرات وشرایط کار-تجربه-پایه تحصیلات-استعداد انجام کار-فعالیت فکریبر می شمارد.(گراتیس 1354)

اهداف ارزشیابی از نظر ساعتچی

ساعتچی معتقد است که به کمک ارزشیابی می توان:

1-کارکنان موفق را از کارکنان ناموفق تمیز داد. 2-کارکنان لایق را به مشاغل تخصصی تر یا بستهای بالاتر گمارد. 3-برای کارکنان موفق پاداشهایی در نظر گرفت

4-مشکلات کارکنان را شناسایی ودر جهت رفع آن اقدام نمود. 5-بانقایص ومحدودیتهایی که د رمحیط کار وجود دارد آشنا شد. 6-نیازهای آموزشی کارکنان را شناخت. 7-وسایل پیشرفت وبهبود کارکنان را فراهم آورد

8-موجبات بهبود روحیه کارکنان را فراهم ساخت9-موجب افزایش سطح تولید وکارآیی وبالاخره اثربخشی نیروی انسانی سازمان محل کار خود شد(ساعتچی،1369)

اهداف ارزشیابی از نظر علوی به اهداف ارزشیابی چنین اشاره می‌کند: اهداف ارزشیابی به طور عمده در جهت بهبود سازمان وبهبود وبهسازی فرد پیش بینی شده است و در موارد متعددی چون ارتقاء تغییر پست وانتصاب مورد استفاده قرار میگیرد.

بنا نظر وی اهداف ارزشیابی را میتوان به ترتیب زیر بر شمرد:

1-بازآگاهی وبازخورد: کسب اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان برای خود آنها.

2-بهبود عملکرد

3-سابقه خدمتی:ارزشیابی مکتوب سابقه خدمتی درباره عملکرد فرد

4-شناخت خود: دریافت که یا اطلاع رسمی مبتنی بر شناخت عملکرد خود

5-برنامه ریزی: دستیابی کارمندان به هدفهای ارزشیابی مشخص شده و برای مدیران آگاهی از اثر بخشی برنامه

6-بهسازی: رشد وبهسازی کارمندان

7-انتظارات:بررسی معیارهای تشخیص عملکرد وانتظارات مدیران از عملکرد کارکنان

8-اجرای تعهدات قانونی:ارزشیابی در قوانین پیش بینی شده است و اجرای آن بیانگر تعهدات قانونی سازمانها است وازطرف دیگر به کمک ارزشیابی حقوق افراد مبتنی بر آگاهی کامل از کارکرد و پیشرفت افراد براساس شایستگی (آنها) تامین می گردد.(علوی 1369)

اهداف ارزشیابی از نظر میرسپاسی

براساس پژوهشی که درباره اهداف ارزشیابی کارکنان مدیران دولت داده ونظرات آنان را جویا شده است نتیجه می گیرد که

90درصد پاسخ دهندگان اهداف اصلی ارزشیابی را (تشخیص میزان شایستگی افراد بمنظور تعیین معیارهایی برای ترفیعات آنها) ذکر کرده اند.

به اعتقاد وی علت چنین برداشتی از اهداف ارزشیابی آن است که در سازمانهای دولتی و خصوصی ارزشیابی غالبا برای همین منظور مورد استفاده قرار گرفته است وکاربردهای دیگر ارزشیابی اصولا برای افراد مطرح نیست.(میرسپاسی،1368)

وی معتقد است صاحبنظران مدیریت منابع انسانی اهداف ارزشیابی را تحت سه عنوان خلاصه می کنند:

الف) حفظ ونگهداری توان موجود کارکنان و مدیران

ب)تشخیص ورفع نارساییهای که ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانایی کارکنان یا کمبود انگیزه وعلاقه کار در آنان باشد.

ج)آموزش و بهسازی (میرسپاسی،1368)


 

 


دانلود با لینک مستقیم


چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان