پاورپوینت درباره رویکرد نوین به مدیریت ارزشیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از فایلکو پاورپوینت درباره رویکرد نوین به مدیریت ارزشیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلاید  : 35 اسلاید

بخشی از اسلاید ها :

 آئین های نوین مدیریت

 راهبرد باورهای تازه

 رهبری دگرگونی

 قلمرو اطلاعات

 بهره وری کارکنان فرهیخته

 خود مدیریتی

 

نیاز امروز سازمانها

 

•همه سازمانها و افراد باید بیاموزند که به چه اطلاعاتی نیاز دارند؟

•آن را چگونه بدست آورند؟

•در تصمیم گیریها چگونه آنرا کاربندند ؟

 

 

 

دیدگاه اقتصادی

 

امروزه باید حسابداری هزینه یا cost accounting  

به هزینه یابی فعالیت محور یا activity based accounting

تبدیل گردیده و بطور مداوم به تحلیل هزینه اثربخشی و هزینه فایده

پرداخت . در تعبیر نوین تر باید هزینه مطلوبیت یا هزینه طلب و

رضایت  مشتری را محور تصمیم گیری قرارداد

دانلود مقاله الگوی ارزشیابی کرک پاتریک(فایل ورد)

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله الگوی ارزشیابی کرک پاتریک(فایل ورد) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیشتر مدل های ارزشیابی مشهور در سال های گذشته براساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهار سطحی بنا شده اند که اولین بار توسط کرک پاتریک(1959) ارائه شده بود این الگو به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیتهای آموزشی توصیفی شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود.
کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده است:
1 ) واکنش
منظور از واکنش میزان عکس العملی است که فراگیران به کلیه عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روشهای معمول دیگر به دست آورد. واکنش چگونگی احساس شرکت کنندگان را در موردبرنامه آموزش ( رضایت‌) اندازه گیری می کند، این پیمایشها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تکالیف درسی ، مواد و تجهیزات آموزش ، کلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره های آموزشی و غیره هستند .
اخذ جوابهای درست و معنادار از شرکت کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیــــاتی است، بدین منظور کرک پاتریک پیشنهادهــایی را در این رابطـــه ارائه می‌کند :

* تهیه و تنظیم فرمی برای سنجش واکنش شرکت کنندگان؛


* نوشتن یک پیام تشویق کننده برای پاسخ دهندگان؛


* اطمینان دادن به پاسخ دهندگان ازناشناخته ماندن آنها؛


جدول بندی و تجزیه و تحلیل پاسخها.

واکنشهای مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره‌ها می کند و علی رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزش، نتایج ارزشیابی واکنش نیز می‌تواند در این استمرار تاثیر داشته باشد.

۲) دانش یادگیری

یادگیری عبارت است ازتعیین میزان فراگیری ، مهارتها ، تکنیک ها و حقایقی است که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزشهای قبل، ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد. کرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می کند:

* سنجش مهارت ،دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش

* به کارگیری گروه کنترل در صورت امکان؛

* تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش؛

* به کارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب.

به اعتقاد پاتریک اگر آزمونها ، دارای روایی و پایایی باشند و در آن صورت اثربخشی آموزش را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین کرد.

۳)رفتار :

منظور از رفتارچگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطح قبلی بسیار چالش برانگیز و حساس است که کرک پاتریک بدین منظور سه دلیل را در این مورد ذکر می کند: اولا شرکت کنندگان باید فرصتی را برتغییر رفتارشان به دست آورند. ثانیا : زمان تغییر در رفتاررا به صورت واقعی نمی توان پیش بینی کرد ثالثا جو سازمانی است که می تواند بر تغییر کردن یا نکردن رفتاردرحین کار تاثیر داشته باشد.

کرک پاتریک برای انجام ارزشیابی سطح سوم نیز راهبردهایی را پیشنهاد می کند :

* منظور کردن زمان مفیدی برای شرکت کنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند.

* تکرار ارزشیابی در زمانهای مناسب به منظور کسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی.

* به کار بردن گروه کنترل، در صورت امکان به منظور حذف عاملهای مزاحمی، که شاید در رفتار تاثیر داشته باشند.

* مقایسه شقوق مختلف روشهای ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آنها.

4) نتایج:

منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه ،دوباره کاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود.

کرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:

* منظور داشتن زمان مناسب بعداز آموزش برای رسیدن به نتایج؛

* اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعداز آموزش؛ تکرار اندازه گیری در فواصل مناسب.

به عقیده کرک پاتریک چهار سطح مدل او، یک چارچوب منطقی را برای ارزشیابی فراهم می کند او این الگو را در یک هرم منظور داشته و بیان می دارد که هر چهار سطح ارائه شده در الگوی او مهم هستند و نباید نادیده گرفته شوند. زیرا می توان از طریق سنجش نتایج هر سطح تفسیر مطمئنی از سطوح دیگر این مدل داشته باشیم.
در این الگو ارزشیابی ، به صورت پیش رونده به سمت بالا یعنی حرکت از سطح واکنش به سطح نتایج مشکل تر می شود، به علاوه سطوح بالاتر این مدل اطلاعات با ارزش تری را فراهم می کند . دو سطح اولیه ارزشیابی دردرون محیط آموزشی
صورت می گیرد و در حالی که دو سطح پایانی در محل کار کارکنان اندازه گیری می‌شوند.
«هال» در تحقیقی که درشرکتهای صنعتی انگلستان انجام داد به این نتیجه رسید که در استفاده از الگوی ارزشیابی آموزشی کرک پاتریک ، برنامه های آموزشی بیشتر در سطح واکنش مورد ارزشیابی قرار گرفته اند و کمتر به سطوح بالایی ارزشیابی یعنی تغییر رفتار و نتایج پرداخته شده است.

فایل word قابل ویرایش در 41 صفحه در اختیار شما بازدیدکننده گان محترم قرار دارد.

تحقیق در مورد نگاهی به ارزشیابی توصیفی و کاربرد آن در آموزش و پرورش

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد نگاهی به ارزشیابی توصیفی و کاربرد آن در آموزش و پرورش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه5

از مهر ماه امسال، در هزار کلاس درس دوره ابتدایی، ارزشیابی به شیوه توصیفی صورت می پذیرد و قرار است پس از طی دوره آزمایشی و ارزیابی از چگونگی موفقیت یا عدم موفقیت این طرح، آموزش و پرورش نسبت به سراسری کردن طرح در تمامی مدرسه های دوره ابتدایی اقدام کند. در صفحه فرهنگ و آموزش، کوشیده ایم در تبیین این طرح، مقالاتی را منتشر کنیم که مقاله امروز نیز از آن جمله است.
نظام رایج ارزشیابی تحصیلی در آموزش و پرورش ما، مبتنی بر برگزاری امتحان و آزمون است که از سابقه ای ۸۰ ساله برخوردار است و همواره ملاکی برای سنجیدن میزان فعالیت دانش آموز در کلاس و از همه مهم تر، تعیین کننده لیاقت یا عدم لیاقت دانش آموز در ارتقای سطح تحصیلی است.
روش های سنتی سنجش و ارزشیابی، دانش آموز را در جهت ارایه پاسخ های «صحیح» و از پیش تعیین شده به کار وا می دارد. در این فرایند به رابطه سنجش و یادگیری توجهی نمی شود، آزمون های سنتی باعث ایجاد فاصله بین آموخته ها و واقعیت های زندگی دانش آموز می شود، در حالی که زندگی روزمره او ساختار بسیار پیچیده و مبهمی دارد، آزمون های سنتی به مجموعه های تصنعی، غیرمستقیم و سؤالات روشن «رفتاری» روی می آورند که به سهولت قابل اندازه گیری اند.
آزمون های سنتی به دلیل ساختار خود، به خواست و نیاز افرادی غیر از آزمون شونده پاسخ می دهند و اغلب به رتبه بندی کردن دانش آموز می اندیشند. روش آنها بر نقاط ضعف آزمون شونده تأکید دارد و در مورد پیشرفت دانش آموز حساس نیست.

اطلاعات حاصل از چنین آزمون هایی نیز نه تنها در آموزش دانش آموز نقشی ندارد، بلکه اعتبار قضاوت معلم را هم خدشه دار می کند و در کاهش اعتماد به نفس دانش آموز نقش بسزایی دارد.
ما نیازمند آن نوع سنجش و ارزشیابی هستیم که به هر دانش آموز به دیده حرمت نگاه کند، موهبت های طبیعی و انسانی او را بسیار بیشتر از آزمون های سنتی نشان دهد، باز خوردی مثبت و تکالیفی رشد دهنده به او ارایه کند و باور داشته باشد که هر دانش آموز قابلیت رشد و پیشرفت مدام را دارد.اما آنچه که می توان از آن به عنوان مهم ترین تغییر دنیای امروز در عرصه تعلیم و تربیت یاد کرد، تفاوتی است که در نوع نگرش جهان به ارزشیابی تحصیلی رخ داده است. تغییری که در آن، حافظه مداری و حفظ کردن صرف مطالب درسی از سوی دانش آموزان، رنگ می بازد و جای خود را به سنجش مستمر و گام به گام می دهد.
سنجش و ارزشیابی معتبر دانش آموز را برمی انگیزد تا بیاموزد که چگونه یاد بگیرد. در چنین رویکردی یاد گیرنده، تبدیل به فردی فعال، ریسک پذیر و محقق می شود که به طور دایم از تدریس بهره می گیرد. در این سیستم «توالی آموزش- ارزشیابی- آموزش» موجب می شود که شایستگی فرد رشد کند و اعتماد به نفس او افزایش یابد و فراگیر به خوبی یاد بگیرد که چگونه آموخته ها را در وضعیت های دشوار و ناآشنا به کار گیرد. این امر توان تصمیم گیری و تشخیص وضعیت را در

تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 104ص - ورد

اختصاصی از فایلکو تحقیق ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه 104ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و  محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:

نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود. اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد. ارزش های مشترک، مدل های اخلاقی و جوانمردی در تمامی سطوح سازمان ایجاد شده و تقویت گردد. اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود.

کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند.

شناسایی،‌ درک و مدیریت فرایند های مرتبط به هم بعنوان یک سیستم، کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

مدیریت سیستمی با یکپارچه  و مرتب نمودن فرایندها بعنوان بهترین روش دستیابی به نتایج مورد نظر، سازمان را از قابلیت تمرکز تلاش بر روی فرایندهای کلیدی برخوردار می سازد و در ذینفعان سازمان اعتماد سازی به سازگاری، کارآمدی و اثربخشی سازمان را ایجاد نموده و توسعه می بخشد.

دانلود کتاب روشهای ارزشیابی آموزشی پیام نور

اختصاصی از فایلکو دانلود کتاب روشهای ارزشیابی آموزشی پیام نور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود کتاب روشهای ارزشیابی آموزشی پیام نور

دکتر علیرضا کییامنش

رشته : علوم تربیتی

انتشار پیام نور

قیمت کتاب : 1900 تومن

قیمت با تخفیف : 1200 تومن