لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:234
فهرست مطالب:
1-6- متغیرها و تعاریف آنها.. 11
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها.. 11
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها.. 12
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار.. 22
2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت.. 22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار.. 25
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود.. 26
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار.. 26
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت.. 27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):.. 29
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار.. 29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ.. 36
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور).. 43
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز.. 44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز.. 45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز.. 46
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت.. 47
2-11-1آبراهام مازلو.............................. 47
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت.. 48
2-12-1گوردون آلپورت.............................. 48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت.. 49
2-13-1هانس ج آی سنک.............................. 51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک......................... 52
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات.. 54
2-14-1ریموند کوته................................ 54
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت.. 54
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 56
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس... 65
2-16-5خطر پذیری.................................. 67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................ 74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75
2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی).. 78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:.. 79
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ.. 79
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80
2-23-6 تیپهای روانشناختی یونگ.. 84
2-23-7 توصیف تیپهای شانزده‌گانه.. 85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی.. 90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف.. 94
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد.. 97
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد.. 97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:.. 98
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:.. 99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز.. 101
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت.. 104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف.. 104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور.. 110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور.. 113
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور.. 118
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور.. 121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126
فصل سوم: توصیف داده ها........................ 129
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها.. 132
3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133
3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه.. 135
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه.. 136
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز 141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:.. 142
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه.. 143
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز.. 144
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:.. 146
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها.............. 147
4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.................... 169
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.. 170
5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176
پیوست و ضمائم :..
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعدادهای انسانی را جذب کنند.
پایان نامه ی بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد
