پروژه و تحقیق-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی- در 120 صفحه-docx

اختصاصی از فایلکو پروژه و تحقیق-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی- در 120 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است. 
سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی. 
رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.

ویژگیهای سازمان:
سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت
اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی
3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریت

نقش افراد در سازمانها:
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند. 
این نقشها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها. 
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد. 
3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد. 
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.

استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:
استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق

تحول وتوسعه سازمان:
توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت 
سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند. 
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:

نیروهای محرک تغییر

نیروهای مقاوم دربرابرتغییر

نیروهای داخلی

مقاومتهای فردی

1-تغییردرروشهای فنی کار

1-بیم ازبی اطلاعی

2-تغییردراهداف کارکنان

2-نیاز به آموزشهای جدید

3-تغییردرساختار سازمان

3-اختلال درروابط دوستانه

4-تغییردر جوسازمان

4-عدم اعتماد به مدیریت

5-تغییردراهداف سازمان

-

نیروهای محیطی

مقاومتهای سازمانی

1-رقابت

1-تهدید ساختار قدرت

2-تحولات اقتصادی وبازار

2-نظام روابط

3-دسترسی به منابع

3-سقوط ارزشهاو علائق

4-تغییرات قانونی وسیاسی

4-اینرسی ساختار سازمانی

5-تحولات بین المللی
6-تغییرات تکنولوژی

-

مدیریت وتعارض
تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند. 
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است. 
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است. 
جلوگیری از ستیز میان گروهها:
برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد. 
دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید. 
سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.

نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.

1. انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
2. انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
3. پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.
4. رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
5. افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
6. انتظارات شغلی را روشن سازید.

مدیریت وانتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند. 
مدیریت وادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد. 
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد. 
مدیران رفتار رابا اشاره به 4 عامل رفتاری ادراک یادگیری شخصیت انگیزه ها تبیین می کنند. 
شناخت تواناییها وصفات کارکنان ازاهمیت برخوردار است زیرا دربرگیرنده ویژگیهای فردی است وظرفیت کارمند رادرمقایسه با انگیزش که نشاندهنده اراده کارمند درنیل به هدفهای سازمان است نشان می دهد. شناخت روشن از تفاوت تواناییها وصفات کارکنان به مدیران امکان می دهد تا کار بهتری درزمینه گزینش وانتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که دربین کارکنان موسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت(زیردستانش واقعاچه می خواهند)غالبا میتواند بر اثر بخشی خوددر کارکردن با آنها بیفزاید. 
مدیریت و انگیزش کارکنان 
نظریات معاصر درزمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه 
انسانی تلقی میکنند با این مفروضات بر عهده مدیرت است که راههایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تاهم کارکنان وهم نیازها واهداف سازمان تسهیل شوند. 
شیوه های معاصر مدیریت درانگیزش کارکنان بر اهمیت آگاهی مدیران از فرآیندهای انگیزشی تکیه داردتا به این طریق مدیران بهتر بتوانند با کارکنان ومحیط کار در تعامل باشند ونیل به سطوح بالای عملکرد ورضایت شغلی را فراهم کنند. 
تحول اندیشه مدیریت درزمینه انگیزش کارکنان سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از:سنتی روابط انسانی ومنابع ا

پاورپوینت-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی- در 70 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از فایلکو پاورپوینت-اصول مدیریت ارتباطات و رفتار سازمانی- در 70 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رفتار سازمانی رشته ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی تاثیرسازمان وگروه بر ادراکات احساسات وعملکرد کارکنان تحت تاثیر محیط بر سازمان ومنابع انسانی واهداف وتاثیر کارکنان برسازمان و سود اوری آن می پردازد. بنابراین میتوان گفترفتار سازمانی عبارت است ازبررسی رفتار انسان وسازمان ومطالعه خود سازمان. 
رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است. 
سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی. 
رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.

ویژگیهای سازمان:
سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت
اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی
3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریت

نقش افراد در سازمانها:
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند. 
این نقشها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها. 
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد. 
3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد. 
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.

استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:
استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق

تحول وتوسعه سازمان:
توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت 
سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند. 
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:

نیروهای محرک تغییر

نیروهای مقاوم دربرابرتغییر

نیروهای داخلی

مقاومتهای فردی

1-تغییردرروشهای فنی کار

1-بیم ازبی اطلاعی

2-تغییردراهداف کارکنان

2-نیاز به آموزشهای جدید

3-تغییردرساختار سازمان

3-اختلال درروابط دوستانه

4-تغییردر جوسازمان

4-عدم اعتماد به مدیریت

5-تغییردراهداف سازمان

-

نیروهای محیطی

مقاومتهای سازمانی

1-رقابت

1-تهدید ساختار قدرت

2-تحولات اقتصادی وبازار

2-نظام روابط

3-دسترسی به منابع

3-سقوط ارزشهاو علائق

4-تغییرات قانونی وسیاسی

4-اینرسی ساختار سازمانی

5-تحولات بین المللی
6-تغییرات تکنولوژی

-

مدیریت وتعارض
تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند. 
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است. 
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است. 
جلوگیری از ستیز میان گروهها:
برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد. 
دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید. 
سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.

نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.

1. انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
2. انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
3. پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.
4. رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
5. افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
6. انتظارات شغلی را روشن سازید.

مدیریت وانتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند. 
مدیریت وادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد. 
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد. 
مدیران رفتار راب

مقاله درباره رازهای نهفته گفتار و رفتار پیامبر

اختصاصی از فایلکو مقاله درباره رازهای نهفته گفتار و رفتار پیامبر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

رازهای نهفته گفتار و رفتار پیامبر(ص) درباره فاطمه(س) نمونه هایی از رفتار ویژه پیامبر(ص) با فاطمه زهرا(س)1-تعریف و تمجید بسیار از فاطمه(ع) و بیان عظمت او نزد خدا و رسول خدا در هر مناسبت که دست می داد، به ویژه مواقعی که موجب می شد دیگران از آن تمجیدها مطلع شوند، و نیز سخنانی که در بحث قبل از رسول خدا(ص) نقل گردید، بهترین دلیل و شاهد بر این ادعا است.2-او را زیاد می بوسید(93)، گاهی بین دو چشمان و (94) گاهی دستهای او و گاهی عرض صورت او را می بوسید(95)3-شبها پیامبر به بستر خواب نمی رفت مگر آنکه سراغ فاطمه می رفت، او را می بوسید و برایش دعا می کرد (96)

ب)- نمونه هایی از رفتار ویژه پیامبر(ص) با فاطمه زهرا(س)1-تعریف و تمجید بسیار از فاطمه(ع) و بیان عظمت او نزد خدا و رسول خدا در هر مناسبت که دست می داد، به ویژه مواقعی که موجب می شد دیگران از آن تمجیدها مطلع شوند، و نیز سخنانی که در بحث قبل از رسول خدا(ص) نقل گردید، بهترین دلیل و شاهد بر این ادعا است.2-او را زیاد می بوسید(93)، گاهی بین دو چشمان و (94) گاهی دستهای او و گاهی عرض صورت او را می بوسید(95)3-شبها پیامبر به بستر خواب نمی رفت مگر آنکه سراغ فاطمه می رفت، او را می بوسید و برایش دعا می کرد (96)4-وقتی پیامبر برای نماز در مسجد از در خانه فاطمه عبور می کرد، می ایستاد و رو به خانه فاطمه می کرد و به او سلام می داد و می گفت: السلام علیکم اهل البیت و رحمه الله و برکاته(97)5-هنگامی که فاطمه نزد پیامبر گریه می کرد، به صورت او دست می کشید و اشکهای او را پاک می کرد. (98)6-هنگامی که فاطمه بر پدر وارد می شد، پیامبر(ص) جلو او می ایستاد او را می بوسید و فاطمه را در جای خود می نشاند(99)7-به فاطمه اظهار محبت زیاد می نمود(100) و از شوق می گریست.(101)8-پیامبر هنگام سفر، آخرین کسی که تودیع می نمود، فاطمه بود لذا تمام سفرهای پیامبر از خانه فاطمه شروع می شد.(102)9-پیامبر هنگام بازگشت از سفر پیش از همه به دیدار فاطمه می رفت و به او سلام می داد لذا تمام سفرهای پیامبر به خانه فاطمه ختم می شد.(103)10-از جنگها که برمی گشت اول سراغ فاطمه می گرفت و او را می بوسید.(104)11-هنگامی که به دیدار فاطمه می رفت ملاقات با او را طول می داد.(105)12- هنگام هجرت از مکه، بیشتر از همه نگران فاطمه زهرا بود.(106)13-فاطمه سنگ صبور پیامبر بود و در سختیها، فاطمه از پدر دلجوئی می طلبید.(107)14-پیامبر از سختیهایی که به فاطمه می رسید متأثر می شد و می گریست.(108)15-پیامبر در هنگام ورود به منزل فاطمه، در می زد و اجازه می گرفت و او را تعظیم می نمود.(109)16-هنگام احوال پرسی از او، بر سر او دست می کشید و با تلطف تمام از او احوال پرسی می نمود.(110)17-فاطمه زهرا را که می دید فرحناک و خوشحال می شد.18-پیامبر تحمل ناراحتی و گریه فاطمه را نداشت و همواره دنبال مسرورکردن فاطمه بود.(111)19-در عین نداری فاطمه، فقرا را به در خانه فاطمه می فرستاد و آن بانو نیز فقیر را ناامید بر نمی گردانید.(112)20-پیامبر(ص)، فاطمه را ضرب المثل برای نزدیکترین فرد به خود و یا نمونه اعلاء قرار می داد.(113)21-دستان او را می گرفت و خطاب به مردم می گفت: هرکس او را می شناسد که می شناسد و هرکس او را نمی شناسد، این فاطمه دختر محمد است، پاره تن من و قلب و روح و روان من است، هرکس او را اذیت کند مرا اذیت کرده و هرکس مرا اذیت کند خدا را اذیت نموده است.(114)22-در امر ازدواج گرچه به امر الهی بود، در عین حال برای تعظیم فاطمه زهرا با او مشورت می نماید و از او کسب رضایت می کند.(115)23-پیامبر امر به بزرگداشت عروسی فاطمه می دهد.(116)24-در شب عروسی، خود دست فاطمه(ع) را در دست علی(ع) می گذارد و برای آنان دعا می کند و می فرماید ای علی بارک الله فی ابنه رسول الله.(117)25-به مناسبت ازدواج فاطمه زهرا به منبر می رود و برای مردم خطبه می خواند.(118)26-پیامبر تمام دربهای خانه صحابه را که به مسجد گشوده می شد، به جز در خانه فاطمه زهرا و علی(ع) را بست.(119)27-پیامبر در آخرین لحظات حیات، دست فاطمه را می گیرد و می فشرد و برای مصائبی که بر فاطمه زهرا خواهد آمد، آنقدر گریه می کند تا از هوش می رود.(120)28-در آخرین لحظات، فاطمه را به خود می چسباند و در حالی که دست او را در دست علی(ع) می گذارد، به علی سفارش مؤکد فاطمه را می نماید.(121)آنچه گذشت فقط چند نمونه از سخنان و رفتار پیامبر نسبت به فاطمه زهرا(ع) بود.ج)-پیام و راز نهفته در سخنان و رفتار پیامبر(ع) نسبت به فاطمه(ع)بدون تردید چنان کلمات و رفتاری نمی تواند فقط

مبانی نظری:تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی

اختصاصی از فایلکو مبانی نظری:تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری:تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی

به صورت ورد ودر84صفحه

دارای پیشینه ومنابع کامل

مقدمه

بنا بر روال معمول تحقیقات و پژوهش ها، دومین فصل تحقیق به ادبیات و پیشینه اختصاص دارد تا موضوع هرچه شفاف تر تبیین گشته و حتی المقدور، هر گونه ابهام در زمینه موضوع مرتفع گردد. بنابراین در فصل حاضر مبانی نظری مرتبط با متغیرهای تحقیق، به عبارتی متغیرهای بازاریابی داخلی، رهبری توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. به دنبال اشاره اجمالی که طی فصل اول به موضوع تحقیق شد، در این فصل متغیرهای مزبور، از ابعاد و دیدگاه های مختلف به طور مشروح به بحث و نظر گذارده می شوند.

فصل کنونی متشکل از چهار بخش می باشد. در بخش اول، بازاریابی داخلی از نظر صاحبنظران گوناگون تعریف شده و از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می گیرد. در بخش دوم، به رهبری توزیعی، ابعاد و تفاوت آن با دیگر سبک های رهبری پرداخته شده است. بخش سوم به موضوع رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان یکی از مهم ترین مسائل مربوط به نیروی انسانی و همچنین مورد توجه خاص مدیریت اختصاص داده شده است و پیامدهایی که رفتار شهروندی سازمانی در سازمان به دنبال دارد، برشمرده می شوند. و سرانجام در طول بخش چهارم، مروری بر تحقیقات انجام شده پیرامون بازاریابی داخلی، رهبری توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی در منابع داخلی و خارجی از نظر خواهد گذشت.

بررسی نقش رسانه‌های جمعی(با تاکید بر تلویزیون) در الگوپذیری و رفتار کودکان

اختصاصی از فایلکو بررسی نقش رسانه‌های جمعی(با تاکید بر تلویزیون) در الگوپذیری و رفتار کودکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 176

پیشگفتار:

تحقیق حاضر با عنوان "بررسی نقش رسانه‌های جمعی(با تاکید بر تلویزیون) در الگوپذیری و رفتار کودکان " سعی دارد، تاثیرات مثبت وپیامدهای منفی وابستگی کودکان به تلویزیون را مورد بررسی قرار دهد. در راستای رسیدن به هدف مذکور ابتدا مبانی نظری تحقیق در مورد تاریخچه پیدایش رسانه‌های گروهی و به خصوص تلویزیون مطرح شده، سپس انواع کارکردهای تلویزیون، وظایف رسانه به عنوان یک وسیله ارتباطی مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است.در فصل دوم تحقیق مقدارزمانی که کودکان در شرایط مختلف سنی صرف تماشای تلویزیون میکنند،آغاز سن تماشای تلویزیون، دلایل تماشای تلویزیون توسط کودکان و انتظاراتی که کودکان و والدین آنها از تلویزیون دارند مورد بررسی قرار می‌گیرد. لازم به ذکر است آمار و ارقام مربوط به این فصل از تحقیق، در مورد جامعه آمریکا و بر اساس اطلاعات کتاب " تلویزیون در زندگی کودکان ما نوشته ویلبر شرام و دیگران، ترجمه محمود حقیقت کاشانی می‌باشد. امید است با عنایتی که مسئولین تعلیم وتربیت ایران اسلامی به الگو گیری کودکان این مرز و بوم از رسانه‌های گروهی و به ویژه رسانه‌های تصویری دارند، زمینه انجام این چنین پژوهشهای گسترده ای در سیستم آموزش و پرورش کشور مانیز فراهم گردد که این مهم حمایت همه جانبه مسئولین امر را می‌طلبد.

فصل سوم با عنوان جهان جدید تلویزون مسایلی از جمله سن شروع تماشای تلویزیون و شرایط زمانی و انواع موضوعاتی که مورد توجه کودکان با توجه به شرایط سنی و جنسی و همچنین توانایی‌های ذهنی آنها است مورد بررسی قرار گرفته است.

فصل چهارم مربوط به نحوه و میزان یادگیری کودکان از این رسانه و عوامل تاثیر گذار بر این مساله است.

در فصل پنجم تحقیق، تاثیرات روحی، روانی و جسمی تلویزیون بر کودکان مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته و در نهایت در فصل ششم به رسانه جدید " اینترنت "و رابطه آن با مسئله یادگیری و الگو پذیری کودکان و انواع خطراتی که این رسانه برای کودکان دارد اشاره شده است.

مقدمه:

کودکان ما امروزه در خانه ای پا به دنیا می‌گذارند که تلویزیون در آن به طور میانگین هفت تا هشت ساعت در روز روشن است. حالا دیگر بیش از آنکه از مادربزرگها داستان و از پدربزرگها خاطره بشنویم این تلویزیون است که داستانهای مربوط به انسانها، زندگی و ارزشهای آن را برای ما بیان می‌کند.

تلویزیون، امروزه به عنوان عمومی ترین و پرمخاطب ترین رسانه جمعی، سهم عمده ای در آموزش و تأثیرگذاری مستقیم و غیر مستقیم بر فرهنگ و روح و روان جمعی دارد.

تاثیر پذیری اکثریت خاموش جامعه از تلویزیون و برنامه‌های ماهواره ای تلویزیونی بسیاری از اوقات کشورهای جهان سوم را با بحران فرهنگی روبرو کرده است.

تلویزیون هر روز بر ما تسلط بیشتری می‌یابد و ما بایستی نگران آثار مخرب برنامه‌های تلویزیونی برای کودکان و خانواده‌های خود باشیم. این حق ماست و می‌بایستی عکس العمل نشان دهیم. اگر چه تلویزیون فی نفسه مطرود نیست اما برنامه‌های تلویزیونی در مجموع زیانبار بوده اند. در غرب به نوعی و در شرق به شکلی دیگر خطر برنامه‌های مخرب و منحط تلویزیونی احساس می‌شود.

ما بدبختانه فرزندانمان را با تلویزیون تربیت می‌کنیم وقتی می‌خواهیم آنان را ساکت کنیم برای آنان تلویزیون روشن می‌کنیم و یا آنان را به تماشای برناه‌هایی که خودمان هم نمی دانیم چه هستند دعوت می‌کنیم. خودمان هم متاسفانه عادت کرده ایم به آنچه پخش می‌شود فقط خیره شویم و نگاه کنیم. بشر با تولید نیازمند به شناخت دنیای اطراف خود است و انتقال فرهنگ و روحیه مدنی می‌تواند به صورتی سالم و سازنده انجام گیرد اما به نظر می‌رسد تلویزیون یک مانع اصلی بر سر راه رسیدن به دنیای بهتر است پس ما بایستی از آثار سوء این جعبه جادویی آگاه شویم و در ارتباط با تلویزیون مسؤولیت خود را بپذیریم.

«تلویزیونی که می‌تواند دارای اثرات کاملاً مخرب باشد می‌تواند به صورت ابزار مفیدی نیز در خدمت تعلیم و تربیت درآید تلویزیون می‌تواند چنین باشد ولی خیلی غیر محتمل است که چنین بشود.»

ساخت برنامه‌های با ارزش وقت بیشتر و تخصص بالاتری لازم دارد اما افرادی که بتوانند برای مدت زمان پخش برنامه‌های بد بسازند زیاد هستند و این مسأله را حل می‌کند.

نمی توان کودکان را برای زمانی که در مقابل صفحه تلویزیون صرف می‌کنند سرزنش کرد و اینکه آنها تقصیری ندارند که از طریق تلویزیون اطلاعات دگرگون شده را دریافت می‌دارند.

جان کندری می‌گوید: قرار نیست که تلویزیون از بین برود از سویی خیلی کم احتمال دارد که تلویزیون فضای مناسبی را برای اجتماعی کردن کودکان ایجاد کند.»

در گذشته کودکان ناظر فعالیت بزرگترها بودند و آنچه را خانواده طی یک نسل به آنان آموخته بود الگویی برای نسل آینده می‌شد اما اکنون باید دریابیم که کودکان از محیط اطراف خود چه چیزهایی را فرا می‌گیرند؟ عواملی که محیط اطراف آنان را می‌سازد چه نام دارد؟ و تلویزیون به عنوان یکی از این عوامل چه می‌کند و چه باید بکند؟