پاورپوینت ماهیت پرخاشگری در انسان

اختصاصی از فایلکو پاورپوینت ماهیت پرخاشگری در انسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 29 اسلاید

---

 قسمتی از متن .ppt : 

ماهیت پرخاشگری در انسان

تعریف واژه پرخاشگری

در روانشناسی اشاره به تعدادی از رفتارها دارد که می توانند به آسیب های فیزیکی و روانی برای خود شخص، دیگران یا اشیائی که در محیط قرار دارد منجر شود، پرخاشگری می توانند در شکل های متعددی بروز پیدا کند که شامل ذهنی، زبانی، روانی، فیزیکی است.

هر رفتاری که مخرب و یا خشونت آمیز است و به دیگران صدمه می رساند یا بالقوه می تواند آسیب برساند. بطور کلی رفتارهای پرخاشگرانه این قدرت را دارا هستند که ایجاد درگیری یا تخریب بکنند. محققان مطرح کرده اند که اشخاصی که پرخاشگری می کنند می گویند که این حالت در آنها قابل کنترل نیست و هیچ طرح ذهنی از قبل برای بروز این رفتار نداشته اند.

هدف از پرخاشگری چیست؟

پرخاشگری می تواند به هدفهای متعددی بیانجامد:

1ـ برای ارضاء خشم شخصی

2ـ برای رسیدن به یک هدف

3ـ برای بیان عواطف

4ـ یک واکنش نسبت به ترس

5ـ یک عکس العمل برای درد

6ـ رقابت با دیگران

چند نوع پرخاشگری داریم؟

1ـ پرخاشگری مثبت

2ـ پرخاشگری منفعل

3ـ پرخاشگری وسیله ای

4ـ پرخاشگری خصمانه

5ـ پرخاشگری مستقیم

6ـ پرخاشگری غیرمستقیم

تحقیق در مورد انگیزش در سازمانهای آموزشی 17

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد انگیزش در سازمانهای آموزشی 17 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 17 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

انگیزش در سازمانهای آموزشی

تعاریف و اهداف

از انگیزش تعاریف مختلفی شده است، عده ای انگیزش را ایجاد انگیزه در فرد می دانند و انگیزه ها به عنوان خواسته ها،نیازها،سائقه ها ،نیروهای محرکه ،آرزوها و علایق درون انسان تعریف می شوند. صاحبنظران دیگری انگیزش را ایجاد انگیزه می دانند و می گویند انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها ،میلها،نیازها، حالات تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخصی می شود. در این مفهوم فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند . انگیزه ها چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش ،حفظ و تعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند. واژه انگیزه و نیاز به جای یکدیگر کاربرد دارند. و مراد از هر کدام چیزی در درون انسان است که سبب حرکت،فعالیت و یا رفتار می شود. نیاز منبع اساسی انگیزش است بنابراین نزدیک ترین مفهوم به انگیزش ، نیازهای فرد است. نیازها سب تحرک و یافتن راههایی برای تامین نیاز میشود.

انگیزش در مدیریت ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار،تشویق و جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی،مادی ، اجتماعی و روانی آنهاست. هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی ، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان،معلمان و کارکنان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداری ،شناخت،خودآگاهی ،عدالت و پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است. در این راه معلمان،دانش آموزان و کارکنان نیز می توانند با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت کنند و بارور و شکوفا سازند.

از جهت دیگر ، هنگامی که از انگیزش در سازمانها سخن می گوییم ، دست یافتن به رفتارهای هدفدار و برانگیخته را مد نظر داریم . رفتار برانگیخته دارای سه ویژگی عمده به شرح زیر است:

رفتار برانگیخته در جهت رسیدن به یک هدف معین است. فرد یا گروه می داند که چه نیازی دارد و چگونه و از چه طریقی می تواند آن را تامین کند.

رفتار برانگیخته دارای دوام و استمرار نسبی و بلند مدت است. رفتار برانگیخته به این دلیل که تصادفی و بی هدف نیست از ثبات و دوام بیشتری نیز برخوردار است.

رفتار برانگیخته برخاسته از یک احساس نیاز درونی است. به طور معمول رفتار برانگیخته از یک نیروی درونی که فرد را از درون به حرکت وامی دارد سرچشمه می گیرد.افرادی که رفتار برانگیخته دارند دلایل رفتار خود را با اصطلاحاتی چون انگیزه،میل،علاقه،نیاز و ... بیان می کنند.

نیازهای انسان

نیازهای انسان به شکلهای مختلف تقسیم بندی شده است که برخی از آنها اشاره می شود. موری نیازهای انسان را بدون آنکه برای آنها ترتیب یا سلسله مراتبی قایل باشد به ده عنوان تقسیم می کند.

نیاز به کسب موفقیت: انسان دوست دارد کارهای مشکل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست یابد. او به کوشش برای کسب موفقیت و پاسخ مثبت به رقابتها تمایل دارد.

میل به پیوستن به گروه: انسان دارای نیاز پیوستن به گروه،مردم و دوستان است و می خواهد از طرف دیگران پذیرفته شود. او به دوست یابی و اختلاط با مردم تمایل دارد.

نیاز به ستیزه جویی،درگیری و تهاجم: در ارتباط به این نیاز فرد خیلی زود ناراحت می شود . او فکر می کند که شاید دیگران می خواهند به او آسیب برسانند بنا به همین سببب تمایل دارد به دیگران آسیب برساند.

نیاز به استقلال و آزادی : انسان نیاز به استقلال یا خودگردانی دارد و می خواهد از وابستگیها و انقیادها بگریزد. او گاه برای فرار از وابستگیها و دست یافتن به آزادی ، طغیان می کند.

نیاز به نمایش و تظاهر : فرد می خواهد مورد توجه قرار بگیرد. به حرف او گوش دهند و یا دور او جمع شوند. همچنین از اینکه بتواند توجه دیگران را به خود جلب کند ، لذت می برد.

نیاز به هیجان : فرد با اندک مساله ای به هیجان می آید و بدون ملاحظه حرفهای خود را می گوید. او می خواهد با آزادی ، احساسات و آرزوهای خود را بیان کند.

نیاز به کمک به دیگران: فرد دوست دارد به دیگران کمک کند. او از اظهار همدردی و مراقبت از دیگران لذت می برد. همچنین علاقمند است که مطابق با نیاز و دلخواه دیگران کار کند.

میل به نظم : فرد از بی نظمی و از هم پاشیدگی گریزان است. او دوست دارد با نفوذ بر محیط همه چیز سازماندهی شود و نظم داشته باشد.

نیاز کسب قدرت: انسان از داشتم توانایی برای کنترل دیگران محیط و افراد لذت می برد. او دوست دارد نظریات خود را اعمال کند و بر سایر افراد رهبری و فرماندهی داشته باشد.

نیاز به درک و کشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست یابد. او می خواهد با کنجکاوی و داشتن روحیه پژوهشگری و با استفاده از منطق و استدلال وبا تعمیم دادن یافته های خود ، به حقایق چیزها برسد.

دانلود روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از فایلکو دانلود روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

صفحه اصلی

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.

همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.

·       انتقال و ارتقاء

یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.

ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر

انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.

_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها

_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف

_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی

_ پائین بودن هزینه آن

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.

_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.

_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.

_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .

_ منابع خارجی:

منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.

با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.

در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:

·                   مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام

داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.

اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.

ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.

·       آگهی و خبر

استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی سازمان را از میان مردم جامعه تامین خواهد کرد.

در این رابطه می توان از رسانه هایی مانند رادیو, تلویزیون, روزنامه یا انتشارات علمی و صنعتی استفاده کرد.

·                   دفاتر کاریابی

مراکزی هستند که به موسسات در استخدام افراد و به داوطلبان در جهت یافتن شغل مناسب کمک می نمایند.

این دفاتر بسیاری از امور کارمندیابی و انتخاب مانند تنظیم و جمع آوری پرسشنامه استخدامی, مصاحبه های اولیه , مشاوره و دیگر امور اجرائی انتخاب را برای کارفرما انجام میدهند.

در برخی از کشورها مانند کشور ما به طور رسمی با دفاتر کاریابی خصوصی روبرو نیستیم و این امور از طریق دفاتر کاریابی وزارت کار و امور اجتماعی دور هماهنگی با سازمانها انجام می شود.

·       مدارس و دانشگاهها

دانلود درسهایی از اتخاذ سیاست صنعتی در برزیل و چین

اختصاصی از فایلکو دانلود درسهایی از اتخاذ سیاست صنعتی در برزیل و چین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

درسهایی از اتخاذ سیاست صنعتی در برزیل و چین

در سال‌های اخیر، سیاست‌هایی چون " خصوصی‌سازی " و " سرمایه‌گذاری خارجی " به فراوانی از طرف برخی مدیران و متخصصان حوزه‌های توسعة صنعتی کشور مطرح شده است. اما تجربة برخی کشورهای مطرح در زمینة اصلاحات صنعتی و اقتصادی، بیانگر آن است که بحث " سیاست صنعتی " پیچیده‌تر از این نسخه‌های تک‌خطی است. نوشتار حاضر بخشی از نظرات دکتر رضوی، عضو هیأت علمی دانشکدة مدیریت دانشگاه تهران است که در گزارشی تحت عنوان " تبیین ضرورت اتخاذ سیاست صنعتی - تکنولوژی در اقتصاد ایران " منعکس شده است. در این نوشتار، تجربة برزیل و چین بررسی شده است که حاوی نکات جالبی است:

مقدمه

در کشور ما طی سالیان گذشته، سرمایه‌گذاری‌های قابل‌ توجهی برای توسعة صنعتی صورت گرفته است. ولی مقایسة کشور ما با کشورهایی چون کره و مالزی حکایت از ناکامی ما در افزایش سهم ارزش‌افزودة بخش صنعت در تولید ناخالص داخلی و نیز ناتوانی در جذب تعداد زیادی از متقاضیان جویای کار در بخش صنعت دارد. این در حالیست که، این کشورها فرآیند توسعة خود را تقریباً به طور همزمان با کشور ما آغاز کرده‌اند. از سوی دیگر، از نقطه‌نظر حضور در بازارهای جهانی مربوط به کالاها و خدمات مبتنی بر تکنولوژی برتر نیز کشور ما هیچ سهمی در این بازارها ندارد. حتی بازار داخلی کشور نیز، که از حمایت‌های دولت برخوردار است، عمدتاً بر اساس تکنولوژی‌های منسوخ شکل گرفته است.

سیر تاریخی دیدگاه‌های توسعة صنعت و اقتصاد

طی دهه‌های 1980 و 1990، دو دیدگاه متفاوت در مورد نحوة متحول‌کردن اقتصاد و صنعت در محافل اقتصادی و سیاست‌گذاری کشورهای مختلف، به‌ویژه در کشورهای در حال صنعتی‌شدن و آژانس‌های بین‌المللی، مطرح بوده است:

•  یکی دیدگاهی که بر تعدیل ساختاری و تثبیت اقتصادی تأکید می‌کند و

•  دیدگاهی که اتخاذ سیاست صنعتی‌ - تکنولوژیک و هماهنگ نمودن آن با سیاست‌های اقتصاد کلان را توصیه می‌کند.

دیدگاه اول در دهة 1980 بسیار مطرح و فراگیر بود؛ ولی طی دهه 1990 به تدریج از نفس افتاد و علیرغم برخی دستاوردهای مثبت آن دیگر چندان حرفی برای گفتن ندارد. اما دیدگاه دوم، محور توسعة صنعتی در اکثر کشورهای تازه‌ صنعتی‌شده محسوب می‌شود و به‌تدریج از اهمیت زیادی، حتی برای کشورهای توسعه‌یافته، برخوردار می‌شود.

مفهوم سیاست صنعتی

از دیدگاه نظریه‌پردازان کلیدی این حوزه، " سیاست صنعتی - تکنولوژیک " ، با بسیاری از ابزارهای سیاست‌گذاری مالی و پولی، که قابل کپی‌برداری از یک کشور به کشور دیگر هستند، متفاوت است. در این زمینه، هیرویا اونو، مهمترین نظریه‌پرداز سیاست صنعتی در ژاپن می‌گوید:

" سیاست صنعتی رابطة روشنی را بین اهداف و ابزار حصول آنها مشخص نمی‌کند. نظریه‌پردازی، مضمون و اشکال سیاست صنعتی در هر مورد متفاوت است. اتخاذ سیاست صنعتی در یک کشور به مرحلة توسعة اقتصاد آن، شرایط طبیعی و تاریخی آن، روابط بین‌المللی حاکم و موقعیت سیاسی و اقتصادی آن کشور بستگی دارد. به همین دلیل، از یک کشور به کشور دیگر و از یک دوره به دورة دیگر، ممکن است تفاوت‌های زیادی در سیاست صنعتی وجود داشته باشد. "

برای درک مفهوم سیاست صنعتی باید توجه داشت که سیاست صنعتی حمایت از صنایع ناکارآمد نیست؛ ایجاد موانع تعرفه‌ای و غیرتعرفه‌ای درازمدت برای پشتیبانی از صنایع غیررقابتی نیست؛ ملی کردن صنایع نیست؛ افزایش سهم دولت در سرمایه‌گذاری و مالکیت صنعتی نیست.

بطور خلاصه، سیاست صنعتی عبارت است از: مجموعة چشم‌اندازها، سیاست‌ها و اقدامات هماهنگ، هدفمند و مبتنی بر برنامه‌ریزی بلندمدت بخش دولتی در جهت ایجاد توانایی‌های نوین یا معرفی تحولات لازم برای تغییر ساختار فعالیت‌های موجود صنعتی یک کشور.

اقدمات دولت در چارچوب سیاست صنعتی عبارتند از: چشم‌اندازسازی از طریق هدف‌گیری گزینشی و اولویت‌بندی صنایع، سازمان‌دهی بهینة رقابت بین بنگاه‌های فعال در یک رشتة صنعتی، اتخاذ سیاست‌های بازرگانی مناسب برای حمایت از صنایع منتخب و بنگاه‌های فعال در آن صنایع (البته به صورت زمان‌بندی‌شده و فقط در قبال دستیابی بنگاه‌ها به برخی شاخص‌های عملکردی ‌توافق شده) و ایجاد محیط باثبات اقتصاد کلان از طریق اتخاذ سیاست‌های پولی، مالی، ارزی و تجاری مناسب. به این معنی، سیاست صنعتی به هیچ‌وجه به معنی دخالت‌های بدون برنامة دولت در فعالیت‌های صنعتی نیست ؛ دخالت‌هایی که به جای برنامه‌ریزی سنجیده و مؤثر، بر مدیریت بحران‌ها در کوتاه‌مدت تمرکز دارد و در واقع، به جای ارائة چشم‌انداز و شیوه‌های رسیدن به‌ آن، فقط در صدد جلوگیری از زیان‌های ناشی از بحران‌ها است.

تفاوت سیاست صنعتی با سیاست‌های توسعه و سیاستهای اقتصاد کلان

سیاست صنعتی با سیاست‌های توسعه و همچنین سیاستهای اقتصاد کلان تفاوت‌هایی دارد؛ سیاست‌های توسعه عمدتاً به مسائلی از قبیل درجة رشد و نحوة توزیع رشد یا درآمد در تمامی بخش‌های اقتصادی، مناطق مختلف و گروه‌های متفاوت اجتماعی می‌پردازد. این سیاست‌ها تمرکز خاصی روی بخش صنعت و نیازهای یک برنامة صنعتی ندارند . از سوی دیگر، محورهای مرکزی در سیاستهای اقتصاد کلان، سیاست‌های مالی و پولی هستند. در این زمینه، ژاپنی‌ها چندین دهه قبل در مفاهیم اقتصاد کلان غربی تجدید نظر اساسی کردند و سیاست صنعتی را به عنوان پایة سوم اقتصاد کلان در کنار دو پایة دیگر، یعنی سیاست‌های مالی و سیاستهای پولی، مطرح نمودند. امروزه، در آسیای جنوب شرقی، یک پایگاه نظری قوی برای طراحی، اتخاذ و اِعمال سیاست صنعتی وجود دارد. چنین دیدگاهی درک‌های سنتی از اقتصاد کلان و توسعه را متحول کرده است.

مروری بر تجربة کشورهای پیشرو در توسعة صنعتی

1- برزیل

در مقایسه با اکثر کشورهای در حال توسعه، برزیل سابقة طولانی‌تری در زمینة توسعة صنعتی دارد. این کشور، علیرغم مشکلات عمیق اجتماعی، نظیر توزیع بسیار ناعادلانة درآمد و وجود تبعیض‌نژادی، دست‌آوردهای چشمگیری در زمینة توسعة صنعتی و تکنولوژیک داشته است. کشور برزیل، علاوه بر صدور انواع کالاهای سرمایه‌ای، مهندسی و با تکنولوژی برتر به کشورهای آمریکای جنوبی، در برخی رشته‌ها همچون صنعت هواپیماسازی، صنایع نساجی، چرم و صنایع غذایی و برای مدتی در صنایع نظامی، توان رقابتی بالایی در بازارهای بین‌المللی داشته است.

سیاست جایگزینی واردات در فرآیند توسعة صنعتی برزیل

تا قبل از جنگ جهانی دوم، عمدة فعالیت‌های اقتصادی و صادراتی برزیل بر تولید، پردازش و صادرات محصولات کشاورزی، مخصوصاً قهوه و کائوچو بنا شده بود. در حالی که، قبل از آن (یعنی بعد از جنگ جهانی اول)،‌ شرکت‌های چندملیتی، نظیر فورد و جنرال‌موتورز، به برزیل آمده

دانلود جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

اختصاصی از فایلکو دانلود جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

توسعه مدیریت، فرایندی است که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته و موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده، فراهم خواهد شد. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها به کار گرفته شود. باید دقت کرد که تعالی سازمانی، برداشتی نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد.معرفی مدل تعالی عملکرد می‌تواند در صدر برنامه‌های توسعه مدیریت قرار گیرد اما هر چه در برنامه‌ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) کوشا باشیم به همان میزان نیز دستیابی به تعالی سازمانی، محقق خواهد شد.

مقدمههدف غایی هر سیستم انسانی، حرکت در جهت پیشرفت، تکامل و تعالی است و تکامل و تعالی آن به رشد، پیشرفت، توسعه و تکامل اجزای آن بستگی دارد. دهه آینده، مرحله گذار بسیار حساسی برای اقتصاد، صنعت و تجارت ایران است. وظایف و مسئولیت‌های دولت‌ها در قبال جامعه غالباً به وسیله سازمان‌های دولتی، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع، انجام می‌شود و منابع انسانی، عاملی مهم برای تحقق اهداف این سازمان‌ها به شمار می‌روند. در حقیقت، نیروهای انسانی سازمان‌های یاد شده را به سوی اهداف مورد نظر سوق می‌دهند و زمانی که آنها به اهداف خود نائل شوند، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولت‌ها به اهداف خود را فراهم می‌کنند. سازمان‌ها، نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند که با همه سختی‌ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خود را ادامه دهند، از تکنیک‌های نوین مدیریتی، متناسب با فرهنگ کشور استفاده کرده و بپذیرند که نیروی انسانی، بزرگ‌ترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان‌بینی سازمانی نیروی انسانی، ابتدا باید مدیران آن سازمان، عملکرد و نحوه برخورد خود را با دیگران، تصحیح کنند، مدیر هنگامی می‌تواند در راستای اهداف کلی و راهبرد سازمان، هماهنگی‌های لازم بین بخش‌های مختلف ایجاد کند که ضمن توسعه و بهبود توانایی‌های مدیریتی، سطوح مختلف زندگی خود را کنترل کرده و توانایی خود تدبیری را کسب کرده باشد، در غیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است.در این مقاله، با هدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان، مطالبی پیرامون توسعه مدیریت، تعاریف، ابزار، اجزا و... مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد. توسعه مدیریت افزایش فضای رقابتی با ورود تدریجی کشورمان به عرصه تجارت جهانی، پیشبرد سیاست خصوصی‌سازی و کاهش تصدی‌گری دولت، شرایط را به گونه‌ای رقم می‌زند که پویایی و بقای سازمان‌ها را به تدریج به تابعی از شایستگی آنها تبدیل می‌کند. از دیگر سو، امروزه دسترسی به اطلاعات و دانش، آموزش و ارتباطات، نقش حیاتی در زندگی فردی و اجتماعی، پیشرفت‌های انسانی و نیل به توسعه همه جانبه، ایفا می‌کند. اطلاعات، به عنوان پیش نیاز دانش و شناخت و آگاهی، یکی از اساسی‌ترین مؤلفه‌های تأثیرگذار در نیل به توسعه انسانی تلقی می‌شود. مدیران با کمک آموزش می‌توانند به دانش و مهارت‌های مدیریتی نائل آیند و نیز از طریق آموزش و پروش در یک سازمان می‌توان به توسعه و تأمین مدیریت، دست یافت، فرایندی که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده را فراهم خواهد کرد.توسعه مدیریت، عبارت است از: فرایند اصلاح یک یا چند جنبه مدیریت سازمان که هدف از آن، اصلاح اثربخشی مدیران، از طریق آموزش آنان برای کسب نظر و آشنایی با اهداف و خط‌مشی سازمان، توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای ایفای نقش مؤثر است. بنابراین، آموزش یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه مدیریت، به خصوص مدیریت منابع انسانی است و علت این است که سرنوشت هر چیزی به کیفیت عامل انسانی، پیوند خورده است.امروزه با وجود پیدایش مکتب‌های مختلف مدیریتی و تحریر کتاب‌ها و مقالات مختلف در این زمینه و همچنین تأثیر مدیریت علمی در انقلاب صنعتی و فراصنعتی، هنوز مشاهده می‌شود که بسیاری از مدیران بخش‌های مختلف، کارشناسانی (مهندسان) هستند که در رشته فنی خاصی، تحصیل و تجربه دارند اما آگاهی لازم علم مدیریت را ندارند. این امر موجب تداخل وظیفه و گاه فعالیت نامربوط و عدم تخصصی شدن و آشفتگی امور شده است. این مسئله، نشان‌دهنده عدم تعریف درست و