پروژه مالی حسابداری مربوط به حقوق پایه و فوق العاده کارکنان

اختصاصی از فایلکو پروژه مالی حسابداری مربوط به حقوق پایه و فوق العاده کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات:85,

فرمت فایل:WORD(قابل ویرایش),

فهرست مطالب:

• مقدمه
• اهداف و مزایای سیستم
• خلاصه

-4-1: روش مکانیزه فوق العاده ها:

-4-2- فوق العاده هایی که بصورت دستی عمل می گیرند:

1-4-3: فوق العاده های ثابت و متغیر:

فوق العاده های متغیر به طور کلی 2 حالت دارند:

فوق العاده های ثابت عمدتاً 2 حالت دارند:

1-4-4: فواصل زمانی پرداخت فوق العاده ها

1-5- انتقال اطلاعات:

1-5-2- انتقال اطلاعات – محاسبه و نگهداری اطلاعات

1-6- ضمایم( حقوق پایه )

1-6-فوق العاده بدی آب و هوا

بخش 1-2 : وامها

مقدمه:

بخش 1-3 : فصل استخدام

محاسبه فوق العاده بدی آب و هوا:

-1 خالص حقوق

• نحوه محاسبه بازنشستگی و بیمه :

2-4 : نحوه محاسبه مالیات بردرآمد حقوق:

-5 : محاسبه خالص حقوق

-عنوان گزارش

2-متن گزارش :

-جمع ستونهای منابع .

کارگرانی که برگ حضور و غیاب آنها به سیستم وارد نمی شود:

• محاسبه اصل دستمزد ایام کار ( کارگران : روزکار عادی و نوبتکاری ) – رمز پ/ ب 201

عنوان بخش: نحوه تکمیل برگ تعطیلات ایام دستمزد:

محاسبه غرامت دستمزد ایام بیماری:

: مرخصی با تاریخ ماه گذشته و ماه جاری:

نحوه محاسبه دستمزد ایام مرخصی:

فرمول محاسبه نوبتکاری روزهای مرخصی به شرح زیر است:

عنوان بخش کلیات:

• مقدمه

منظور از تهیه و تدوین این دستور العمل شناخت کلیه پرداختها اعم از حقوق پایه،                             فوق العاده ها مزایا و پاداش کارمندان ایرانی و خارجی می باشد.

• اهداف و مزایای سیستم

1-2-الف: اهداف: اهداف این مجموعه را به شرح ذیل می توان مشخص نمود:

• مکانیزه نمودن نحوه محاسبه کلیه پرداختهای کارمندان
• ساده بودن روشهای عملیاتی

1-2- ب: مزایا: مزایای این روش عبارتند از:

• استفاده از سیستم مکانیزه به منظور تغییر و یا حذف کلیه پردختها
• حذف محاسبات دستی و غیره ماشینی تا حد امکان
  • خلاصه

1-3-الف: خلاصه به طور کلی مجموعه پرداخت به کارمندان ایرانی و کارمندان خارجی که حقوق آنان به ریال پرداخت می کرد عبارتنداز:

• حقوق پایه 2- فوق العاده ها 3- حق الزحمه و باز پرداخت هزینه ها 4- پاداشها

1-4- روش عملیات: ایجاد و محاسبه هر نوع فوق العاده در سیستم به 2 شکل زیر انجام می گیرد.

• به طور مکانیزه و خودکار- به طور دستی

پرونده پارامتر مربوط به سیستم حقوق کارمندان محتوی کلیه اطلاعات لازم مربوط به فوق العاده به شرح زیر می باشد:

• شماره رمز انواع پرداختها- تاریخ اجراء- نوع محاسبه اعم از اینکه پرداخت بصورت درصدی، مبلغی، ساعتی روزانه کمتر از یک ماه و یا اینکه روزانه بیش از یک ماه باشد.
• حداکثر پرداخت اعم از اینکه پرداخت به صورت بصورت درصدی باشد و یا ادینکه به صورت مبلغ باشد.
• شرایط پرداخت با توجه به وضعیت پرسنلی کارمند اعم از وضعیت تاهل یا تجرد- وضضعیت رتبه شخصی و چگونگی وضعیت استخدامی و غیره.

1-4-1: روش مکانیزه فوق العاده ها:

ایجاد، حذف و یا هر نوع اصلاح مربوط به هر یک از فوق العاده های تعبیه شده در سیستم با استفاده از اطلاعات پایه ای و ثابت حقوق کارمندان انجام پذیر است.

1-4-2- فوق العاده هایی که بصورت دستی عمل می گیرند:

به منظور احتساب فوق العاده هائیکه بصورت دستی عمل می گردند از برگ ورودی – کامپیوتر بنام در برگ اعلام پرداخت، استفاده می گرددکه طی آن شماره کارمندی شخصی که استحقاق دریافت فوق العاده را دارد به کامپیوتر اعلام می گردد.

1-4-3: فوق العاده های ثابت و متغیر:

اصولاً متغیرها از نظر پرداخت 2 صورت دارند:

الف: پرداختهای ثابت   ب: پرداختهای متغیر

فوق العاده های متغیر به طور کلی 2 حالت دارند:

• فوق العاده هایی که دارای فرمول محاسبه بوده و عمدتاً بر اساس روزهای کارکرد و یا ساعات کارکرد محاسبه و به کارمند پرداخت می گردند. مانند: فوق العاده نوبتکاری، فوق العاده کار در سکو دریا، فوق العاده غواص، فوق العاده اضافه کاری.
• فوق العاده هایی که با توجه به مقررات و بر حسب مورد ممکن است به کارمند پرداخت نشود. مانند: کمک هزینه زایمان، فوق العاده مأموریت

الف: پرداختهای ثابت: پرداختهای ثابت بر آن گروه از فوق العاده هایی اتلاق می گردد که با توجه به مقررات و شرایط استخدامی کارمند همه ماهه به کارمند پرداخت می شود.

فوق العاده های ثابت ممکن است به طرق ذیل در سیستم ایجاد گردند:

• در بدو استخدام کارمند و از طریق برگ اقدامات پرسنلی مانند: فوق العاده ها بدی آب و هوا، فوق العاده محرومیت ازتسهیلات زندگی، محرومیت از مطب پزشکان.

فوق العاده های ثابت عمدتاً 2 حالت دارند:

• درصدی از حقوق پایه را تشکیل میدهند. مانند: بدی آب و هوا و غیره
• مبلغی بصورت ثابت پرداخت می شود مانند: کمک هزینه مسکن

ب: پرداختهای متغیر: پرداختهای متغیر به آن گروه از فوق العاده هایی اتلاق می گردد که با توجه به شرایط کار و بر حسب مورد ممکن است به کارمند پرداخت گردد.

1-4-4: فواصل زمانی پرداخت فوق العاده ها

• سالیانه: فوق العاده هائی ستند که فقط یکبار در سال قابل پرداخت می باشند. مانند: پاداش نوروزی.
• سه ماهه: فوق العاده هایی هستند که هر سه ماه یکبار پرداخت می شود. مانند: فوق العاده مسافرت در خارک.
• ماهیانه: پرداخت اینگونه از فوق العاده ها بر اساس ماهیانه صورت می گیرد. مانند: فوق العاده بدی آب و هوا
• روزانه: فوق العاده هایی که پرداخت آن به کارمندان بر اساس روزمحاسبه می شود. مثل: فوق العاده نوبتکاری.   فرمول:
• ساعتی: فوق العاده هائیکه پرداخت آن به کارمندان بر اساس ساعت محاسبه می گردد. مانند: فوق العاده غواص. تعداد ساعت * ( بدی آب و هوا+ حقوق پایه*درصد فوق العاده= فرمول

1-5- انتقال اطلاعات:

1-5-1 اطلاعات ورودی: منظور از اطلاعات ورودی این است که به هنگام استخدام کارمند در شرکت از آن استفاده می شود. اطلاعات ورودی توسط برگ اعلام پرداخت انجام می گیرد. که در این برگ تمامی مشخصات فردی شخص و چگونگی دریافت حقوق آن می باشد. برای حذف و یا اصلاح و با تغییر فوق العاده ای ثابت که به کارمند پرداخت می شود از برگ اعلام پرداخت کارمند ( سند 32- ح) استفاده می شود.

الف) حذف و قطع پرداخت: برای حذف و یا قطع پرداخت فوق العاده ثابت زیر بایستی در سند 32 –ح قید گردد: رمز واحد، شماره شناسایی، تاریخ اجرا: بایستی دقیقاً ذکر شود که از چه تاریخ کامپیوتر نسبت به قطع پرداخت آن فوق العاده اقدام نماید.

ستون ثابت متغیر بودن مبلغ فوق العاده همواره بایستی 1 نوشته شود.

ملاک محاسبه: اگر فوق العاده مورد نظر درصدی است در ستون ملاک محاسبه بایستی صفر نوشته شود. و ستون مبلغ خالی بماند.

مبلغ: اگر فوق العاده مورد نظر مبلغ دار است در ستون مبلغ بایستی صفر نوشته شود و در نتیجه در ستون ملاک محاسبه رقمی نوشته نمی شود.

ب: تغییر و یا اصلاح نرخ فوق العاده: برای این کار بایستی در سند برگ اعلام پرداخت( 32-ح) اطلاعات زیر نوشته می شود: رمز واحد، شماره شناسایی کارمند، شماره رمز پرداخت می شود مربوطه.

ستون ثابت و متغیر: در مورد فوق العاده ثابت بایستی عدد 1 نوشته شود، تاریخ اجرا، ملاک محاسبه.

در ستون ملاک محاسبه بایستی نرخئ جدید فوق العاده نوشته شود. مثلاً: کارمندی در اصفهان خدمت نموده است و 15 درصد فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی دریافت نموده است. حال به محل دیگری منتقل شده و فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی در محل جدید 20 درصد می باشد. در این جا بایستی در ستون ملاک محاسبه نرخ 20 درصد نوشته شود.

چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

اختصاصی از فایلکو چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه تصاویر

چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

فصل 1-ارتباط در سازمان
مفهوم ارتباط
ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.
ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد. ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.

عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها
هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد. این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از:
1-میزان اختیار:
کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.
2-ترکیب:
کار سازمانی در قلمرو کاری نیاز به ترکیب کار اعضای مختلف دارد. بنابر این جهت ایجاد این ترکیب،کارگزاران باید با هم مرتبط شوند.ملاحظه میشود که فعالیت سازمانی که در نهایت به محصول،تولید،خدمت و یا به ترتیبی منجر میشود،مرهون ایجاد ارتباط اعضای سهیم در ایجاد آن کارند.
3-هم ارزشی گروهی:
انساها برای رفع نیازهای خود،محتاج به یکدیگرند.هم ارزشه،عامل عمده ای است که انسانهای نیازمند را به یکدیگر پیوند میدهد............

 برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

مقاله شناسایی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر چابکی کارکنان بانک ملی

اختصاصی از فایلکو مقاله شناسایی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر چابکی کارکنان بانک ملی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه  کارشناسی ارشد

رشته مدیریت

عنوان :

 شناسایی و تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر چابکی کارکنان بانک ملی شهرستان سنندج 

چکیده :

عرضه رقابت با تغییرات بسیاری در قرن حاضر آغاز شده است و شدت این تغییرات به حدی بوده است که سازمان های تولیدی و حتی خدماتی را با خدماتی را با چالش های نوینی مواجه ساخته است و عدم توجه به این چالش ها و بقاو موفقیت سازمان های تولیدی را به شدت تحت تاثیر قرار داده است . یکی از راهکار های اساسی برای مواجه با تغییرات محیطی و نظر و سلایق مشتریان ارائه گردید چابکی بود . مفهوم چابکی به یک نیازمندی اصلی کارا بودن در تغییرات است در واقع چابکی پارادایم جدیدی است که به بنگاهه توانایی بقا و پیشرفت درمحیطی پیش بینی نشده را می دهد .

پژوهش حاضر به منظور بررسی عواملی و میزان چابکی بانک ملی شهرستان سنندج انجام شده است که در آن مفهوم چابکی کارکنان در 7 بعد از انعطاف پذیری ، پاسخگویی سرعت ، فرهنگ تغییر  ، یکپارچه ای و کاهش پیچیدگی ، همکاری متقابل و کارکرد های مدیریتی با بهره مندی از 32 شاخص استاندارد چابکی به وسیله پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت . نتایج پژوهش نشان دهنده وضعیت تقریبا مطلوب چابکی کارکنان در بانک ملی حکایت دارد زیرا میانگین کلی چابکی کارکنان 3.36 از 5 می باشد.

با توجه به چابکی کارکنان عوامل موثر بر چابکی کارکنان بانک ملی شهرستان سنندج را می توان به صورت زیر ارائه نمود :

نگرش مثبت به تغییرات و فناوری های جدید

فناوری های نوین و سیستم ها اطلاعاتی بانکی

واکنش به تغییرات محیطی و سلایق مشتریان

روابط انسانی میان کارکنان

تعداد صفحه :120

pdf

پروپوزال بررسی رابطه بین اخلاق کاری و تعهد سازمانی کارکنان

اختصاصی از فایلکو پروپوزال بررسی رابطه بین اخلاق کاری و تعهد سازمانی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پروزال برای مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت تهیه شده و حاوی 11 صفحه می باشد. تمام سعی ما بر آن بوده که این فایل به شکل کاملا علمی و مطابق با استانداردهای تهیه پروپوزال آماده گردد. از نظر نگارشی و ویرایشی کاملا ویرایش شده و نیازی به ویرایش ندارد. پروپوزال پیش رو به بررسی رابطه بین اخلاق کاری و تعهد سازمانی کارکنان در یک سازمان می پردازد. برای دانشجویانی که می خواهند پروپوزال پایان نامه خود را تهیه و یا اینکه برای درس روش تحقیق در مدیریت لازم دارند، بسیار مفید است.

فهرست مطالب:

بیان مساله

اهمیت و ضرورت تحقیق

مرور ادبیات و سوابق مربوطه

اهداف تحقیق

هدف آرمانی

هدف اصلی

اهداف فرعی

هدف کاربردی

سؤالات تحقیق

سوال اصلی

سوالات فرعی

فرضیه‏ های تحقیق

فرضیه اصلی

فرضیه های فرعی

تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

روش شناسی تحقیق

روش تحقیق

مدل مفهومی

روشهای جمع آوری اطلاعات

جامعه آماری، روش نمونه ‏گیری و حجم نمونه

روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ ها

زمان بندی انجام تحقیق

فهرست منابع و مآخذ

تحقیق بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی

اختصاصی از فایلکو تحقیق بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:22

موضوع : بررسی میزان عزت نفس کارکنان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم ومقایسه میزان افسردگی وسطح عزت نفس گروهی از دانشجویان شاغل و غیر شاغل

فهرست مطالب:

بیان

مساله

هدف

مطالعه

ضرورت تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعاریف اصطلاحات تحقیق

نتیجه گیری فرضیه های پژوهش

فرضیه اول

فرضیه دوم

پیشنهاد هایی برای پِژوهش های آینده

بیان مساله

پیشنهادات و محدودیت های تحقیق و ضمائیم

محدودیت ها و پیشنهادات

منابع

چکیده:

انسان همواره نیازهایی دارد که سبب اصلی حرکت، تلاش در رفتارهای وی است. اگر نیازهای فرد به خوبی  شناخته شود و شرایطی جهت رفع نیازها در حد تعادل فراهم شود،از سویی موجب پیشگیری از مشکلات ،اختلالات ونابسامانیهای جسمی وروانی می شود و از سوی دیگر سبب رشد وشکوفائی استعدادهای درونی می شود.
در یک دید اجمالی نیازها به دو دسته تقسیم می شوند:
الف)نیازهای فیزیولوژیک  ب)نیازهای روانی (میرزا بیگی ،1373).
بشر گذشته از نیازهای فیزیولوژیک نظیر آب ،غذا ،هوا و غیره به نیازهای عالی تر و بالاتری نیاز داردبنابه تعریف نیاز یک حالت کمبود یا نقصان در موجود زنده است و انسان وقتی احساس نیاز میکند،یک حالت و احساس ناخوشایندی در او به وجود می آید ووقتی نیاز برطرف شد این حالت برای او یک حالت خوشایند است(سیف 1368).
یکی از نیازهای روانی انسان نیاز به احساس خود ارزشمندی یا عزت نفس است. تحقیقات نشان می دهد،نوجوانی که از عزت نفس زیاد برخوردار است خیلی موثرتر می آموزد،روابط سود بخش تری برقرار می کند،بهتر میتواند از فرصتها استفاده کند و خودکفا باشد،دیدگاه روشنتری نسبت به مسیر زندگی خود داشته باشد(علیپور1373).
اهمیت عزت نفس برای کسانی که با کودکان ونوجوانان سروکاردارند امری روشن  است،روان شناسان و جامعه شناسان ،عزت نفس مثبت رابه عنوان هسته مرکزی سازگاری اجتماعی تلقی می کنند که این دیدگاه ریشه ای تاریخی و عمیق دارد یافته های تجربی جدید ارتباط بین عزت نفس مثبت رابا عملکرد موثر ومطلوب اثبات نموده اند.مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل در رشد مطلوب شخصیت کودکان ونوجوانان است. برخورداری از اراده وعزت نفس قوی ،قدرتمند تصمیم گیری وابتکار،خلاقیت ونوآوری ،سلامت فکر و بهداشت روانی رابطه مستقیمی با میزان وچگونگی عزت نفس و احساس خود ارزشمندی فرد دارد. امروزه اصلاح ودرمان بسیاری از اختلالات شخصیتی ورفتاری کودکان ونوجوانان نظیر کمرویی،لجبازی ،پرخاشگری وتنبلی و کندرویی به عنوان اولین یا مهمترین گام برای ارزیابی وپرورش احساس عزت نفس،تقویت اعتماد به نفس ،مهارتهای فردی و اجتماعی آنان می پردازند. برای اینکه کودکان بتوانند از حداکثر ظر فیت ذهنی وتوانمندی های بالقوه خود بهرمند شوند،می بایست از نگرشی مثبت به خود و محیط اطراف وانگیزه ای غنی برای تلاش برخوردار باشند. به طور کلی با توجه به تحقیقات انجام گرفته شده جامعه ای که افراد آن از احساس خود ارزشمندی برخوردار باشند در مقابل انواع مشکلات ومسائل زندگی ،فشارهای روانی ، مقاوم وپایدار خواهند بود برخورداری از احساس  خود ارزشمندی و عزت نفس به مثابه یک سرمایه وارزش حیاتی است واز جمله عوامل عمده در شکوفایی استعدادها وخلاقیت است. واقعیتهای وجود دراد که اجتناب ازآنها امکان پذیر نیست .یکی از این واقعیتها اهمیت عزت نفس است عزت نفس یکی از نیازهای اصلی انسان است که برای سازگار شدن انسان ضرورت دارد ودر رسانیدن او به موفقیت نقش ایفا می کند. هر چه این نیاز کمتر مرتفع شود امکان فاصله گرفتن از موقعیت ورشد و تعالی کاهش پیدا می کند .عزت نفس متاثر از عوامل درونی و بیرونی است منظور  از عوامل درونی عواملی است که از درون نشات می یگرد یا خود شخص آن را ایجاد می کند نقطه نظرها ،باورها،اعمال یا رفتار.عوامل بیرونی همان عواملی بیرونی همان عوامل محیطی هستند، پیامهایی که کلامی وغیر کلامی انتقال پیدا می کنند و تجربه هایی که بانی وباعث آن پدر،مادر،آموزگاران ،اشخاص مهم در زندگی ،سازمان دهندگان فرهنگ هستند.
عزت نفس چیزی به مراتب بیش از احساس خود ارزشمندی است .عزت نفس اعتماد به توانایی خود را اندیشیدن است ،اعتماد به توانایی
بیان مساله
مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل رشد مطلوب شخصیت است .از برجسته ترین ویژگی های صاحبان تفکر واگر او افراد اخلاق ،داشتن اعتماد به نفس واحساس خود ارزشمندی بسیار بالاست .عزت نفس همیشه یک نیاز شخصی ضروری بوده که دردهه آخر قرن حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است .بررسی درباره شکست های شغلی نشان می دهد که یکی از دلایل محرز این شکستها (ترس از تصمیم گیری)است.تمام کسانی که در هر درجه و مقام قرار دارند،از سطح مدیران عالی رتبه تا کارکنان صفوف مقدم به عزت نفس بیشتر احتیاج دراند و توجه به این نکته برای درک بیکاری سطح بالا ضرورت دارد مفهوم عزت نفس نباید با مفهوم خود پنداره اشتباه شود .خود پنداره عبارت است از مجموعه ویژگیهایی که فرد برای توصیف خویشتن بکار می برد. یک فرد ممکن است خودش را یک فوتبالیست خوب،علاقمندبه داستانهای علمی بداند که اینها  محتوای خود پنداره را تشکیل می دهند و اما عزت نفس عبارت از ارزشی است که اطلاعات درون خود پنداره برای فرد دارد واز اعتقادات فرد در مورد تمام صفات وویژگیهایی  که دراو هست ناشی می شود مفهوم افسردگی  از دیدگاه آسیب شانسی یک حالت درونی است که باغمگینی ،بیحوصلگی ،دلتنگی یا دل گرفتگی ظاهر می شود وشامل یک طیف وسیعی است که در یک سر این طیف حالات طبیعی ودر سوی  دیگر آن حالتهای کاملا بیمار گونه قرار دارد. برای بیماری افسردگی تب مثال خوبی است: به دنبال  در بخشی از بدن،آماس بوجود می آید این آماس موجب تظاهراتی از تنش می گیردد که خود را به شکل تب بروز میدهد اما تب نیز به نوبه خود مکانیسم های دفاعی بدن را بر می انگیزد مانند: ازدیادی گلبولهای سفید یا پادتن ها که با ارگانیسم های عفونت را مبارزه می کنند. بنابراین بیماری حاصل از تب ،هم درد و هم واکنش در برابر آن است .افسردگی را می توان به همین گونه در نظر گرفت نشانه های حقیقی ناآشکار و نشانه های آشکار بیماری افسردگی ،همانطور که توصیف  شد می توانند هم نتیجه فشار وارده برفرد وهم ناشی از بسیج مکانیسم های دفاع روانی فردباشند که در برابر آن  فشار سازگاری بوجود می آورند.بیکاری یا از دست دادن شغل نیزخود به عنوان یک رویداد مطلوب در زندگی میتوانند  در درجه افسردگی فرد نقش داشته باشد. با توجه به مطالب فوق ،پژوهش  حاضر به طور کلی به دنبال پاسخی برای سئوالهای زیر است:
1- آیا در جامعه ما نداشتن شغل یا از دست دادن آن تاثیری در عزت نفس افراد دارد؟
2- آیا بیکاری به عنوان یک عامل نقشی در درجه افسردگی دارد؟
3-آیا دانشجویان شاغل از نظر سطح عزت نفس در سطح بالاتری از دانشجویان بیکار قرار دارند؟
4-آیا افراد شاغل از نظر میزان افسردگی در سطح پایین تری از افراد بیکار قرار دارند؟