فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی


دانلود تحقیق آینده مدیریت منابع  انسانی

تعداد صفحات:16,  فرمت فایل : word(قابل ویرایش) , فهرست مطالب:

مقدمه:

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

نقش در حال تغییر منابع انسانی:

چالشها:

جهانی شدن:

سود آوری از طریق رشد

3) فناوری:

4) سرمایه فکری

5)تغییر

نتیجه گیری:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛2002).

در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛2001 )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی

دانلود مفهوم مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مفهوم مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مفهوم مدیریت منابع انسانی


دانلود مفهوم مدیریت منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

مفهوم مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یعنی مهندسی نیروی انسانی 

بکار گماشتن افراد ذیصلاح ، متخصص و واجد شرایط در پست های سازمانی ، توسط کادر و مدیریت .

مدیریت منابع انسانی قسمت عمده ای از قلم و علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد. که با نگرش استراتژیک می توان تعریف زیر را تعریف کرد :

دور اندیشی فراگیر ، نو آور و تحول گری سازمان یافته در :

تامین منابع انسانی سازمان ، پرورش و بهسازی آن ، تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره  بکار گیری بجا و موثر این منبع استراتژیک ، با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی ، در راستای تبیین استراتژیها ، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان

 سیر تحول دانش مدیریت منابع انسانی

برای دانشجویان رشته مدیریت رویدادهای گذشته اهمیت خاصی دارد ، زیرا بررسی مسائل گذشته مفهوم واقعی مشکلات را روشن می سازد به همین جهت مختصری ا ز سیر تحول از دو  دیدگاه متفاوت بررسی شده است که عبارتند از :

  • مدیریت منابع انسانی قبل از انقلاب صنعتی
  • مدیریت منابع انسانی بعد از انقلاب صنعتی

 

عوامل موثر بر شکل گیری مدیریت منابع انسانی

که به قرار زیر می باشد .

1- دوران نارضایی و بی ظرفیتی    1920-1980

2- پیشرفت مدیریت امور استخدامی در سالهای 1940-1920

3- شکل گیری دانش مدیریت منابع انسانی 1970-1950

4- تکامل دانش مدیریت منابع انسانی از 1970 به بعد .

 سیستم مدیریت منابع انسانی

عملکرد مدیریت منابع انسانی در هر سازمان را از میزان روی هم افتادگی منافع فرد ، سازمان و جامعه می توان تشخیص داد . بنابراین تدابیر استراتژیک در سیستم مدیریت منابع انسانی باید در جهت افزایش فصل مشترک این سه دسته منابع اعمال گردد .

عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منافع انسانی را با نگرش استراتژیک در پنج عنصر زیر می توان خلاصه نمود .

  • برون داد سیستم
  • فرایند عملیات
  • نیازمندیها یا درون داد سیستم
  • شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی
  • باز داد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود

دانلود با لینک مستقیم


دانلود مفهوم مدیریت منابع انسانی

دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی


دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی

 

 

 

 

 

 

مدیریت روابط انسانی

مقدمه

مدیریت ضرورتی اجتناب ناپذیر برای هر سازمان و اجتماع است که با فرض فقدان آن، رشته امور از هم می‌گسلد و شیرازه کارها به هم می ریزد. احراز نقش مدیریت و شرط کسب توفیق در آن، مستلزم احراز دانش ها و مهارتهایی است که یکی از مهم ترین آنها روابط انسانی در مدیریت یعنی هنر ارتباطات انسانی می‌باشد و بدون تردید چگونگی روابط انسانی در مدیریت، تابع نوع نگرش به انسان خواهد بود.

اهمیت و توجه به روابط انسانی و نقش غیرقابل انکار آن در جهت اهداف سازمانها و جوامع بشری بر کسی پوشیده نیست ، این جایگاه بحدی است که بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت ، مدیریت را علم، هنر و یا فن برقراری روابط با انسانها معرفی کرده‌اند. در مکتب انسان‌ساز و حیاتبخش اسلام نیز تاکید ویژه‌ای بر روابط انسانی و ارتباط صحیح و اصولی و توام با اخلاق حسنه با حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح گردیده و در این رابطه مدیران بهتر است نخست دیدگاه اسلام در زمینه مدیریت و روابط انسانی و ارزشهای حاکم بر آن را شناخته و پس از شناخت و بررسی خصوصیات و ویژگی‌های آن جهت تحقق و عینیت بخشیدن به آن اقدام نمایند.

روابط انسانی

روابط انسانی از نظر مفهوم شناسی به معنای ایجاد مناسبات انسانی سالم، به منظور ارتقای رضایت خاطر و نیرومند کردن روحیه افراد و ایجاد اشتراک مساعی بیشتر انسانها می باشد، روابط انسانی در مدیریت شریان حیات مدیریت و قلب تپنده سازمان است، دانش روابط انسانی با ایجاد محیط سالم، نشاط انگیز، و آرامش بخش، موجب بیشترین بازدهی باکمترین هزینه می‌گردد. در پرتو روابط انسانی سالم و سازنده، آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان می گردد که برخی از آنها عبارت است  

تعداد صفحه :8

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله مدیریت روابط انسانی

دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی


دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

چالش های فرآروی مدیریت منابع انسانی

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:15

چکیده :

امروزه اطلاعات و دانش با زندگی بشر چنان درهم آمیخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات نامیده‌اند.طبق گفته آلوین تافلر بی سواد قرن 21،کسانی نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمی دانند، بلکه کسانی هستند که نتوانند یاد بگیرند یا یاد دهند. در این شرایط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. در مدیریت علمی تیلور، انسان چیزی جز ابزار کار تلقی نمی شد. با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و ... منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشریح شرایط جدید پیش روی مدیران منابع انسانی در اقتصاد دانشی، نقشها و چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی شناسایی و تصویر نسبتا جامعی از وضعیت مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم ارائه شود.

اقتصاد دانشی یا دانش محور شامل کلیه مشاغل، شرکتها و صنایعی می شود که در آن دانش و قابلیتهای افراد به جای قابلیتهای ماشین وتکنولوژی، تعیین کنند? مزیت رقابتی است. پیش بینی شده است از بین 5/19 میلیون شغلی که قرار است بین سالهای 2008-1998 در امریکا ایجاد شود، 1/19 میلیون در بخش خدمات باشد. هر چند که تعداد کارهای دانش مدار ماهیتا" در بخش خدمات بیشتر است، اما بخش تولید نیز با ورود کامپیوتر و ریزپردازشگرها به آن، بیش از گذشته به دانش و قابلیتهای انسانی وابسته شده است. اقتصاد دانشی حاصل تجاری سازی تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی است.

بسیاری از مشاغل صنعتی و کشاورزی در حال تبدیل شدن به کارهای دانشی هستند. در حال حاضر، بیش از 60 درصد کلیه کارگران امریکا، کارگران دانشی بوده و از هر 10 شغل جدید، 8 شغل مربوط به بخشهای اطلاعات مدار است.

ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار

در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:

1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می‌توان از طریق آنچه که «‌انبوه‌زدایی» (Demassification) خوانده می شود، به همان کارآمدی‌ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.

2) تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.

نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار

سازمانهای موفق در اقتصاد دانش مدار، باید در 3 سطح مختلف رقابت کنند و بر رقبای خود پیشی بگیرند:

1) رقابت در سطح احساس و شناخت (Sensing Plane)

2) رقابت در سطح متحرک سازی (Mobilizing Plane)

3) رقابت در سطح عملیاتی(Operating Plane)

در بالاترین سطح، سازمانها باید به طور مداوم در جستجوی دانشی باشند که منجر به توسعه محصولات و خدمات جدید می شود. سازمانها باید این مهم را از طریق شناسایی منابع تکنولوژی های مطرح و مرتبط، شایستگیها و شناخت مشتریان جدید به انجام برسانند.

از آنجا که، سایر سازمانها نیز چنین خواهند کرد، پس یا بطور دقیقتر آن را تفسیر و یا سریعتر بدان دسترسی پیدا کنند. در این حالت دانشی که سایرین نمی توانند آن را کشف کنند، از ارزش واقعی تر و بالاتری برخوردار خواهد شد. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح شناخت» نامیده می‌شود و شباهت بسیاری به « پیش بینی» دارد. این سطح نیازمند قابلیتها و شایستگیهایی چون قدرت اکتشاف است. رقابت در سطح شناخت، سازمانها را قادر می سازد تا آینده را بسازند. بعد از اینکه دانش مفید و سودمند شناسایی شد، باید به تحریک درآید تا محصول یا خدمت جدیدی ارائه گردد.

داس، سانتوس و ویلیام سون(2006) معتقدند که شرکتها، آهن ربا یا دانش رباهایی ایجاد می کنند که جزء ساختارهای سازمانی است و دانش را از بخشهای مختلف جذب می کند. بدین منظور شرکتها باید از قابلیتها و شایستگیهای کلیدی ( مجموعه های دانش یکپارچه در درون سازمان که آن را از رقبا متمایز می سازد و برای مشتری، ارزش آفرینی می کند) برخوردار باشند تا بتوانند به مبنایی مؤثر و کارآمد برای گزینش و همگون سازی دست یابند. پیشرو بودن در امر ارائه خدمات و محصولات جدید نیازمند نوآوری است. جهت توسعه سریع محصولات، فرایندها و همچنین برای متناسب کردن راه حلهای مشابه با شرایط متغیر و متحول، شرکتها نیازمند توانمندیهای خلاقانه ای هستند. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح متحرک سازی» نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآفرینی و متحرک سازی است.

نهایتا"، در اقتصاد دانش مدار، همانند اقتصاد قدیمی، دانش باید عملیاتی شود تا بتوان محصولات و خدمات جدید ایجاد و توزیع کرد. این سطح سنتی تر رقابت، بسیار خشن تر از سطوح قبلی است، زیرا سازمانها در جستجوی کارآمدیهایی در کل زنجیره ارزش خود هستند. ارتباط بین عرضه‌کنندگان، توزیع کنندگان، مشتریان و سایر عوامل، جهت حذف مراحل غیر ارزش‌زا ضروری است. این سطح از رقابت، « رقابت در سطح عملیاتی» نامیده شده و نیازمند قابلیتهایی چون کارآیی و انعطاف پذیری است.

در مجموع، شایستگیها و قابلیتهای مورد نیاز برای رقابت مؤثر در اقتصاد دانش مدار، چیزی را شکل می بخشند که اولریچ (1997) آن را « توانمندیهای سازمانی» می‌نامد. توانمندیهای سازمانی، DNA رقابت پذیری است. همانگونه که فرد برخوردار از یک DNA خوب نظیر هوش، از مزیت بالقوه ای در زندگی برخوردار است، نظیر این نیز در خصوص توانمندیهای سازمانی صادق است. برخورداری از توانمندیها برای موفقیت ضروری است، اما کافی نیست. سازمان ها باید بتوانند این توانمندیها را توسعه بخشند، آنها را بکار گیرند و با فرصتها منطبق سازند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و توسعه توانمندیهای سازمانی مورد نیاز برای رقابت در اقتصاد دانش مدار ایفا می نماید.

فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار

دان تاپ اسکات (1996) معتقد است که مدیریت منابع انسانی به طور عام و متخصصان منابع انسانی به طور خاص، باید از شرایط و ویژگیهای منحصر به فردی برخوردار شوند تا بتوانند فرایند تغییر و تحول در سازمان را رهبری کنند. با این حال، در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در ارائه واکنشهای مناسب نسبت به تغییر و تحولات محیطی، بسیار کُند عمل می کند. مشکل اساسی ناشی از آن است که متخصصان منابع انسانی تاکنون فقط به انجام وظایفی چون کارمندیابی، جبران خدمات و ... پرداخته اند. این امر شاید در زمان ثبات و عدم تغییر کارساز و مؤثر بود، اما با ورود انسان به اقتصاد دیجیتال، حرفه منابع انسانی نیازمند احیای خود و استحکام مشارکتها با سایر عوامل موجود در سازمان جهت ایجاد تغییر و تحول در شرکت است.

اما مدیریت منابع انسانی چگونه می‌تواند خود را با اقتصاد دانش مدار سازگار کند؟

اولریچ (1999) برای پرداختن به این سـوال، 3 سوال کلیدی زیر را مطرح می‌کند:

1) کار مدیریت منابع انسانی چیست؟

2) چه کسی کارمدیریت منابع انسانی را انجام می دهد؟

3) تکنولوژی چگونه بر مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت؟

در پاسخ به سوال اول باید گفت که در اقتصاد دانش مدار، کار مدیریت منابع انسانی محدود به وظایف سنتی کارمندیابی، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و نظیر آن نخواهد بود. در اقتصاد دانش مدار، کار مدیریت منابع انسانی هم شامل آن دسته از فعالیتهایی است که با وظایف سنتی کسب و کار (نظیر بازاریابی و مالی) همپوشانی و تداخل دارد و هم شامل فعالیتهایی غیرسنتی (نظیر مدیریت دانش) می شود. به این دلیل، مدیریت منابع انسانی فقط بر « مدیریت افراد» توجه و تمرکز ندارد. مدیریت منابع انسانی اکنون مسئول مدیریت قابلیتها و توانمندیهایی است که افراد ایجاد کرده و مدیریت روابطی است که افراد باید توسعه بخشند.

در پاسخ به سوال دوم باید گفت که متخصصان منابع انسانی هنوز به انجام بسیاری از کارهای سنتی منابع انسانی مشغولند، هر چند که انجام بخشی از این کارها به عوامل بیرون سازمان واگذار (نظیر کارمندیابی) و یا به صورت دیجیتال شده است (نظیر منابع انسانی الکترونیک). به علاوه، بخش اعظم کار سنتی مدیریت منابع انسانی، اکنون توسط مدیران خط مقدم و متخصصان سایر زمینه ها (نظیرIT ) و یا بخشهای دیگر سازمان انجام می گیرد. در اقتصاد دانش مدار، با توسعه کارمدیریت منابع انسانی، مسئولیت منابع انسانی باید بین مدیران منابع انسانی، کارکنان و افراد بیرون از سازمان به اشتراک گذاشته شود.

و نهایتا" در پاسخ به سوال سوم، باید به این نکته اشاره کرد که با افزایش و بهبود کارایی اداری، تکنولوژی به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری استفاده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان شان ایفا نمایند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات بیشتر و به شکل و فرمت مناسب تری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و آنها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. با این حال، تأثیر تکنولوژی روی مدیریت منابع انسانی، چیزی فراتر از اتوماتیک کردن فعالیتهای دفتری است.

به طور کلی، روندهای تکنولوژیک تأثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1) دسترسی سریع و ارزان به اطلاعات دقیق منابع انسانی در زمان واقعی؛

2) دسترسی دائمی به اطلاعات مورد نیاز جهت بهبود کارایی و اثربخشی کارکنان؛

3) دسترسی به درختهای متنوع تصمیم‌گیری و تحلیلی؛

4) خدمت هوشمندانه به خود ؛

5) محتوای سفارشی.

سیستم های مدیریت منابع انسانی در قرن 21، از طریق فراهم آوردن محتوای مبتنی بر دانش که براساس نقش کارمند در سازمان تصفیه و ویرایش شده است، کارکنان را قادر به انجام بهینه وظایف خود می کنند.

در اقتصاد دانش مدار، مدیریت منابع انسانی باید چهار نقش کلیدی را بازی کند: مباشر نیروی انسانی، تسهیل کننده دانش، رابطه‌ساز و متخصص در آرایش سریع.

مدیریت منابع انسانی، علاوه بر نقشهای سنتی، وظایف جدیدی نیز برعهده دارد که از اقتضائات دانش محور است.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

دانلود مقالات ISI یادگیری از عمل: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چگونه اجتناب بودن یک مد زودگذر مدیریت

اختصاصی از فایلکو دانلود مقالات ISI یادگیری از عمل: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چگونه اجتناب بودن یک مد زودگذر مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی : یادگیری از عمل: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چگونه اجتناب بودن یک مد زودگذر مدیریت

موضوع انگلیسی :Learning  from  practice:  how  HR  analytics avoids  being  a  management  fad

تعداد صفحه : 7

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقالات ISI یادگیری از عمل: تجزیه و تحلیل منابع انسانی چگونه اجتناب بودن یک مد زودگذر مدیریت