فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

گزارش کارآموزی رشته کامپیوتر آموزش یونیکس مقدماتی

اختصاصی از فایلکو گزارش کارآموزی رشته کامپیوتر آموزش یونیکس مقدماتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

گزارش کارآموزی رشته کامپیوتر آموزش یونیکس مقدماتی


گزارش کارآموزی رشته کامپیوتر آموزش یونیکس مقدماتی

دانلود گزارش کارآموزی رشته کامپیوتر آموزش یونیکس مقدماتی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 63

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی


این پروژه کارآموزی بسیاردقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

مقدمه: 

در این گزارش تا حدی سعی شده است تمام مواردی که در این شرکت اجرا می شود بیان شود اما به علت گستردگی موارد این امر امکان پذیر نبود بطور مثال : خیلی از موارد که در سیستم کاربردی و تخصصی شرکت بود که اولا از نظر امنیتی قابل دسترسی نبود دوما ارتباطی با بیرون از شرکت نداشت.حال اینکه در مورد مسائلی از قبیل (یونیکس ، مزایای یونیکس ، وظایف یونیکس ، فرمانهای یونیکس ، ارتباطات یونیکس و مقدار کمی از مسائل داخلی شرکت و سیستم کاربردی این مؤسسه )ذکر شده است.    تاریخچه فعالیت شرکت : کلیات: در سال 1363 به همت کارکنان شاغل در بانک تجارت صندوق قرضالحسنه کارمندی به نام صندوق همگان با هدف رفع نیازهای ضروری کارکنان عضو تشکیل گردید و به استناد درخواست عضویت کارمندان بطور اتوماتیک ماهانه مبلغی مشخص از حقوق آنها کسر و بحساب تعیین شده واریز می گردید.و از محل تجمیع کسور و با توجه به میزان مانده حساب ، متقاضی می توانست معادل 5 برابر به صورت قرض الحسنه با کارمزد معینه دریافت نماید که اقساط آن اتوماتیک از حقوق متقاضی کسر و بحساب مربوطه واریز می گردید تا بدهی کاملا تسویه شود. با توجه به گسترش تعداد اعضا و افزایش حجم کار و به منظور حفظ سلامت وجوه اعضا ، ضابطه مند و قانونمند کردن فعالیت آن در تاریخ 14/4/1379 صندوق مذکور به شرکت تعاونی اعتبار کارکنان بانک تجارت تبدیل شد.طی شماره 168958 مورخ 16/9/1379 در اداره ثبت شرکتها و مالکیت صنعتی تهران به ثبت رسیده است.مرکز اصلی و حیطه فعالیت آن تهران است . فعالیت اصلی شرکت: طبق اساسنامه شرکت فعالیت اصلی شرکت عبارتست از :     باز کردن حساب سپرده های مختلف منحصرا" برای اعضا (کارکنان شاغل و یا بازنشسته بانک تجارت)     پرداخت وام با دریافت کارمزد به اعضاء ، با رعایت مقررات موضوعه و آئین نامه مصوب مجمع عمومی عادی     انجام سایر خدمات مالی و اعتباری برای اعضاء در حدود امکانات     اخذ وام قرض الحسنه و سایر تسهیلات اعتباری از منابع بانکی ، صندوق تعاون و دیگر مؤسسات مالی اعتباری و اشخاص حقیقی و حقوقی دیگر     اخذ کمک و هدایای نقدی و غیر نقدی از دولت ، اشخاص حقیقی و یا حقوقی     تودیع وجوه به حساب سپرده بلند مدت و کوتاه مدت در بانکها و یا صندوق تعاون     سرمایه گزاری و خرید سهام اتحادیه تعاونی اعتبار مربوطه و خرید اوراق مشارکت دولتی و یا تضمین شده توسط دولت. طی سال 1387 فعالیت شرکت قبول سپرده از اعضا ،دریافت تسهیلات اعتباری از منابع بانکی و تعاونی ها و اعطای تسهیلات به اعضا و تودیع سپرده نزد بانکها و تعاونی ها بوده است. شرکتهای تعاونی عموما توسط تعدادی از افراد بنام اعضاء جهت هدف مشخصی ایجاد و سپس به ثبت می رسد. در پایان از تمام کسانی که من را در جهت کارآموزی یاری کردند از جمله آقایان (صادقیان مدیر عامل شرکت،راحت مدیر امور اداری،صیادی مدیر امور مالی)تشکر فراوان می نمایم.             فعالیتهایی که در این شرکت انجام می شود: •    تعداد اعضاء اعم از شاغل و بازنشسته  به تعداد 2000 نفر •    افتتاح حساب برای هر یک از اعضاء  •    کسر حق عضویت از حقوق اعضاء به صورت مکانیزه •    واریز به حساب مربوطه •    تنظیم فرم درخواست استفاده از تسهیلات توسط متقاضی •    ارائه به مدیر عامل جهت اخذ مجوز •    صدور اسناد مربوطه ،پرداخت تسهیلات پس از تأیید مدیر عامل •    اخذ صورت حسابهای بانک و مطابقت با اسناد شرکت از طرفین سیستم مکانیزه •    رفع مغایرت صورت حسابهای بانک با سیستم •    مشخی نمودن و کنترل میزان اضافه واریز اعضاء از طریق کنترل صورتحساب توسط سیستم •    صدور اسناد روزانه بر اساس صورتحسابهای بانک و ثبت در حسابهای مکانیزه •    صدور اسناد اصلاحی و برگشت وجوه اضافه واریز شده به حساب همکاران •    تهیه ترازنامه در پایان هر ماه  •    انجام کنترلهای لازم •    تهیه صورت مغایرت مانه بانکها در صورت داشتن مغایرت.       مقدمه یونیکس چیست؟ اگر سیتم عاملی وجود داشته باشد که آن را مبهم و به کاربردن آن را مشکل بدانند این سیستم عامل ، یونیکس است.یونیکس سیستم عاملی است که کلیه برنامه نویسان نیاز دارند با آن آشنا شوند. یونیکس از ساختار داخلی ، نصب و استفاده یکی از قویترین و زیباترین سیستم عاملهایی است که من با آنها کار کرده ام.زمانی که از یونیکس استفاده می کنید لازم است کاری را که بر روی سیستم انجام می دهید به خوبی بدانید زیرا محیط یونیکس یک محیط جدی می باشد.اما اگر می خواهید یکی از آن افرادی باشید که با شهامت از یونیکس استفاده می کنند پس از کسب مهارت کافی در سطح ارائه نرم افزارهای امروزی ، سازمانهای مختلفی شما را به کار خواهند گرفت. یونیکس مانند MS-DOS و OS\2 یک سیستم عامل است.نرم افزاری که کامپیوتر فیزیکی را کنترل و فرامین ما را تفسیر می کند.سیستم عامل اعمال بسیاری انجام می دهد : •    عملا" برنامه را اجرا می کند. •    تمام ورودی و خروجی را در کامپیوتر کنترل می کند. چرا یونیکس؟ (مزایای یونیکس) یونیکس به دلایل گوناگونی به سیستم عامل بسیار محبوبی تبدیل شده است : •    یونیکس قابل حمل است چون یونیکس به زبان برنامه سازی C نوشته می شود و مقید هیچ سخت افزار خاصی نمی باشد تقریبا" به هر نوع کامپیوتری برده شده است.کامپیوترهای شخصی ، کامپیوترهای کوچک ، کامپیوترهای بزرگ و سوپر کامپیوترها از هر نوعی سیستم عامل یونیکس را اجرا می کنند. •    یونیکس سیستم عامل چند کاربره می باشد بطور همزمان بیش از یک کاربر می توانند از سیستم عامل یونیکس استفاده کنند. •    یونیکس سیستم عامل چند وظیفه ای می باشد می توانید دو وظیفه را بطور همزمان انجام دهید به عنوان نمونه می توانید در هنگامی که پست الکترونیکی خود را می خوانید در پس زمینه پرونده ای متنی را قالب بندی کنید. •    شبکه سازی در یونیکس تعبیه شده است در یونیکس شبکه سازی در برنامه ها و برنامه های کمکی گوناگونی تعبیه می شود. •    یونیکس دارای مجموعه ای غنی از برنامه های کمکی می باشد •    دارای حفاظت فایل و دایرکتوری است که مانع از استفاده غیر مجاز از این منابع می شود. وظایف سیستم عامل یونیکس سیستم عامل مجموعه ای از برنامه ها می باشد که با یکدیگر به طور هماهنگ کار می کنند.سیستم عامل یونیکس از دو قسمت تشکیل یافته است : 1)    کرنل (kernel) 2)    شل (shell) کرنل :کنترل ورودی / خروجی کنترل پراسس ها کنترل دستگاههای جانبی مدیریت فایلها مدیریت حافظه شل :مفسر فرمان ابزارهای توسعه یافته  فصل اول     شروع کار سیستم عامل یونیکس وقتی کلید روشن – خاموش ترمینال خود را روشن می کنید پس از ظهور صفحه نمایش ترمینال ، صفحه ای برای شروع کار (start up) کامپیوتر ظاهر می شود.این صفحه نمایش برای ایجاد پیش فرضهایی ارتباط بین ترمینال شما و ماشین یونیکس میزبان ، به شما کمک می کند در صورتی که کلید ENTER را فشار دهید پیغام زیر بر روی صفحه نمایش ظاهر می شود. Login در این پرامت سیستم در انتظار وارد کردن user id  شما می ماند این user id توسط مدیر سیستم برای شما تخصیص داده شده است. Login:user id پس از این مرحله سیستم در مورد password سوال می کند. Password: پس از آنکه یک password قابل قبول را وارد کردید یونیکس پرامت سیستم $ را بر روی صفحه نمایش ترمینال شما ظاهر می سازد.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی


دانلود مقاله اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی

 

 

 

 

اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی

مکانیزم ساختاری که هر سازمانی برای برانگیختن یا قدردانی از کارکنانش ایجاد می‌نماید ، سیستم پاداش (Reward System ) نامیده می‌شود . در این سیستم که در اکثر سازمانهای بزرگ امروزی وجود دارد ، عملکرد هر فرد مشخص گردیده و مورد ارزیابی دقیق قرار می‌گیرد و سپس در صورت رشد و پیشرفت مورد تشویق و تقدیر قرار می‌گیرد . پاداشهای عمده در بیشتر سازمانها ، جبران خدمات ، ترفیع ، ارتقاء ، مزایا ، پاداش مالی و یا گرفتن پست و مقام می‌باشد که هر یک از این پاداشها ، می‌تواند بر روی نگرشها ، رفتارها و انگیزه‌های افراد تأثیر بگذارد . اصولاً اگر مدیر بخواهد بر مبنای اصل انصاف و عدالت حرکت کند ، نمی‌تواند به عملکرد همه کارکنان به طور یکسان بنگرد و تلاشها و کوششهای برخی کارکنان مبدع و خلاق و احیاناً سستیها و کم‌کاریهای برخی دیگر را نادیده بگیرد .

خداوند متعال نیز در کتاب ارزشمند قران ، بارها به این نکته اشاره فرموده است که خوب و بد یکسان نیستند و باید بین آنها تفاوت قائل شد . از جمله در آیات زیر :

ـ بگو ای پیامبر ، آیا کور و بینا با هم مساویند ؟

ـ بگو ای محمد ، پلید و پاکیزه یکسان نیستند ؟

ـ اصحاب جهنم و اصحاب بهشت یکسان نیستند ؟

ـ خداوند مجاهدان را بر نشستگان برتری داده است .

ـ آیا تاریکیها و روشنایی را مساوی می‌دانی ؟

ـ آیا کسانی که می‌دانند با کسانی که نمی‌دانند ، برابرند؟

چنانچه ملاحظه می‌شود ، خداوند در این آیات ،یک نوع مرز بندی بین افراد شایسته و افراد ناشایست ایجاد نموده است و آنان را از یکدیگر متمایز ساخته است .

امام علی (ع) نیز این نکته دقیق مدیریتی و تربیتی را در دستورالعمل معروف خود به مالک اشتر گنجانده و می‌فرماید : « ای مالک ، هرگز نباید نیکوکار و بدکار در نزد تو یکسان باشند که همانا چنین حرکتی ، نیکوکاران را در نیکی کردن ، بی رغبت و تبهکاران را به بدکاری وا می‌دارد . بلکه با هر کدام از آنان ، متناسب با آنچه انجام داده‌اند ، برخورد نما »

از این رهنمود ارزشمند امام ، چند نکته مهم مدیریتی به دست می‌آید :

1- تشویق و تنبیه ، لازمه مدیریت و زمامداری است .

2- تفاوت گذاشتن در مدیریت اصل است اما تبعیض قائل شدن ممنوع .

3- ترک تشویق و تنبیه سبب بی رغبتی نیکوکاران(کارکنان کوشا و مُجِدّ) و جسور شدن بدکاران(کارکنان سست و کم کار)می‌گردد .

4- در اثر ترک تنبیه و تشویق ، کارکنان به سستی و کاهلی گرایش می‌یابند .

5-  تشویق و تنبیه باید متناسب با عمل انجام شده باشد .

 

در این مورد ، حضرت در جای دیگری می‌فرمایند: « خطاکار را متناسب با جرمی که انجام داده ، مجازات کن نه آن سان که از حد بگذرد».

از سوی دیگر ، انسان فطرتاً طالب جلب توجه و احترام است و نیاز به قدرشناسی از سوی دیگران دارد و این اصل طلایی مدیریت که :

« هر رفتاری تشویق و پاداش به دنبال داشته باشد ، تثبیت می‌گردد » نیز ناظر به همین ویژگی انسان است . لذا خداوند پیامبران را با سلاح تبشیر و انذار برانگیخت و خود نیز در آیات متعددی در قران به توصیف نعمتهای معنوی و مادی بهشت و مجازاتها و عذابهای جهنم پرداخته است تا تشویقی باشد برای حرکت انسانها به سوی نیکیها و اعمال صالح و پرهیز و دوری از بدیها و زشتیها .

ائمه معصومین سلام ا علیهم اجمعین نیز همواره در اداره جامعه از این دو اصل مهم بهره برده‌اند و از سلاح تبشیر و انذار به خوبی استفاده نموده‌اند که نمونه بارز آن را می‌توان در دستورات و فرامین امام علی (ع) به والیان و فرمانروایان بلاد اسلامی جستجو کرد .

امام علی (ع) به مالک توصیه می‌کند : « با تشویق و قدرشناسی ، خود را با افراد درستکار مرتبط کن خدمات صادقانه آنها را به ربان بیاور و صریحاً قدردانی نما ، زیرا تحسین و حق‌شناسی ، افراد شجاع را در نیکوکاری برمی‌انگیزد و افراد تنبل را به خواست خداوند به تحرک وا می‌دارد ».

تعداد صفحه:9


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایا ن نامه اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود پایا ن نامه اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایا ن نامه اشتباهات مدیران منابع انسانی


دانلود پایا ن نامه اشتباهات مدیران منابع انسانی

 

 

 

 

 

اشتباهات مدیران منابع انسانی

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

 

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

 

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

 

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

 

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

 

6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

 

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

 

8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً  با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

 

9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید!  وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

 

10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً  قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

 

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:

  • به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
  • به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
  • تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.
  • شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی

می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.

3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند

این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه بر این گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب  آورد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام اند.

3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار

تنها فایده این کار این است که با به کارگیری نرم افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می‌دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتی میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود.

این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی‌فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.

3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی

هنگامی‌که تصمیمی‌برای ارزشیابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که، مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه تنها در باره کم و کیف فرآیند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.

3-5- آموزش ندادن کارکنان

کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی، آموزش داده شوند. چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می‌زنند.، چگونه ارزشیابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت، علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزشیابی آن است که گمان می‌کنند، ارزشیابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.

3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.

یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزشیابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف پذیر روبه رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.

3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی

به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه اند، این گرایش در شرکتها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزشیابی نمود؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است 

تعداد صفحه:33


دانلود با لینک مستقیم


علاقه افراد یک کتابخانه به بازی های کامپیوتر

اختصاصی از فایلکو علاقه افراد یک کتابخانه به بازی های کامپیوتر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه آماری علاقه افراد یک کتابخانه به بازی های کامپیوتری برای  دبیرستانی ها همراه با انواع نمودار های دایره ای و میله ای و ....

 

16 صفحه


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق با موضوع آخرالزمان و مهدویت

اختصاصی از فایلکو تحقیق با موضوع آخرالزمان و مهدویت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله ای 27 صفحه ای که به موضوع اخر الزمان و مهدویت در ادیان میپردازد و در اخر به حضرت مهدی (ع) اشاره میکند.

آخرالزمان خود به دو مرحله کاملاً متفاوت تقسیم مى شود:

دوران نخست، که در آن انسان به مراحل پایانى انحطاط اخلاقی مى رسد.دوران بعد، عصر تحقق وعده هاى الهى به پیامبران و اولیاى خدا است و با قیام مصلح جهانى آغاز مى شود. کلیات عقاید مربوط به آخرالزمان تقریباً از سوى همه فرقه هاى بزرگ اسلامى پذیرفته شده است، ولى در خصوص وابستگى این تحولات به ظهور مهدى (ع) و نیز هویت او اختلاف نظر وجود دارد.

تعداد صفحات : 27

فرمت : ورد - قابل ویرایش                   

 


دانلود با لینک مستقیم