گزارش کارآموزی رشته دامداری و دامپروری گاوداری

اختصاصی از فایلکو گزارش کارآموزی رشته دامداری و دامپروری گاوداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش کارآموزی  رشته دامداری و دامپروری گاوداری بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 64

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی


این پروژه کارآموزی بسیاردقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

تاریخچه گاوداری :

تاریخچه گاوداری در جهان: هزاران سال است که گاو, جزئی از زندگی روزانه کشاورزی به شمار می‌آید انسان در برابر حفاظت, نگهداری و تغذیه این حیوان, از فراورده‌های گوناگون آن استفاده می‌کرد. نزدیک به 6 هزار سال پیش از میلاد مسیح, بشر شیوه زندگی خود را تغییر داد, شکار حیوانات را کنار گذاشت, به زراعت پرداخت و به اهلی کردن حیوانات همّت گذاشت . نخست, سگ, و سپس گوسفند و بز و بچه گاو را اهلی کرد.  اگر چه چگونگی اهلی شدن گاو کاملاً مشخص نیست, اما زمان آغاز آن از آثار باستانی و نشانه‌های باستانشناسی پیدا است, یکی از تمدنهای نخستین که به اهلی کردن گاو پرداخت, درخاور میانه قرار داشت. کتیبه‌ای از معبدی در عراق به دست آمده که مربوط به 4500 سال پیش از میلاد مسیح می‌باشد وشخصی را در حال دوشیدن شیر از گاو نشان می‌دهد.  باستان شناسان چنین نتیجه گیری می‌کنند که اهلی شدن گاو در آسیا خاور میانه بین 4500 تا 6000 سال قبل از میلاد انجام شده است. شواهدی دیگر نشان می‌دهد که در همین زمان, اهلی شدن گاو در اروپا به طور جداگانه‌ای نیز انجام شده است.  برخلاف دنیای قدیم, دنیای جدید تا پیش از ورود اسپانیاییها به آمریکا, هیچ گاو اهلی در این قاره وجود نداشت. نخستین گاوهای اهلی, در آغاز سده شانزدهم, به وسیله مهاجران اسپانیایی به قاره آمریکا آورده شد. البته آمریکای شمالی دارای نوعی گاومیش بنام باسیون بود که سرخ‌پوستان موفق به اهلی کردن آن نشده بودند. در آمریکای جنوبی نیز اصولاً گاوی موجود نبود در استرالیا نیز هیچ گاو, خواه وحشی یا اهلی, وجود نداشت و نخستین گاوهای این قاره در 18 ژانویه1788 به وسیله مهاجران انگلیسی به این کشور وارد شد. بشر اولیه که سالیان درازی را ازمیوه درختان و شکار حیوانات امرار معاش می نمود رفته رفته درصدد بر آمد برای مواقعی که دسترسی به شکار نداشت حیواناتی را که مفید و مطیع اند تشخیص داده بود به تدریج رام و اهلی سازد و کم کم در اثر تماس مداومی که به یک طریق با گاو ،بز ،میش کوهی حاصل  کرد علاوه بر فواید گوشت ،از مزایای شیر هم برخوردار شد و بعداًجایی برای نگهداری آنها در نزدیکتر منزل خود ساخته اند.  اهلی کردن حیوانات 8 هزار سال قبل از میلاد مسیح ابتدا در  اورمیانه انجام شده است و بعدا ً در قرون وسطی در کشورهای اروپایی بعلت پیشرفت علم از یک طرف و استعداد زمین و شرایط مساعد جوی مراحل اول اصلاح نژادهای گاوها متداول شده وتکثیر یافت امابعلت بیماریهای مختلف خصوصا ً طاعون گاوی که همواره از کشورهای افریقایی یا مرکزی سر چشمه می گیرد تلفات و خسارات زیادی به گاوداریهای اروپاوارد می کرد لذا دانشمندان درصدد جلوگیری از این کار برآمدند از این رو فرانسویان در 210سال قبل اولین دانشکده در لندن افتتاح کردند و بعداً دانشجویان سایر کشورها با مراجعت به آنجاو فراگیری علم دامپزشکی توانستند در جهت ریشه کن بیماری مختلف گاو وگوسفند گام بردارند . اهمیت اقتصادی گاو : می توان ادعا کرد که گاو مهمترین حیوانی است که به وسیله ی بشر اهلی شده است فراورده های گاو از شیر،گوشت ،پوست ،مدفوع تا اندامهای درونی آن هر یک به نوبه ی خود مورد استفاده قرار می گیرند شاید کمتر حیوانی را بتوان یافت که تااین اندازه برای بشر مفید باشد . نزدیک به 1200 میلیون رأس گاو در دنیا وجود دارد که بیش از نیمی از آنها در نواحی گرمسیری به سر می برند واز این تعداد نزدیک به 40 درصد را گاوهای هندوستان تشکیل می دهند اگر چه که اهمیت گاو در نواحی معتدل بیشتر برای تغذیه انسان و فراورده های فرعی آن است اما در نواحی گرمسیری اینگونه استفاده ها نسبت به نقش گاو در مذهب ، آداب و رسوم اجتماعی ثروت اندوزی و مظاهر تشخیص در درجه ی دوم اهمیت قرار دارد همان اندازه که انسان شهر نشین حاضر نیست ثروت و اندوخته ی مالی خود را از دست بدهد یک بومی نیز حاضر به از دست دادن گله خود نخواهد بود یک نفر هندو آماده است که از گرسنگی از بین برود ولی گوشت گاو خود را نخورد ،فراورده های گاوهای افریقایی نقش چندانی در اقتصاد جهانی ندارند اقیانوسیه که بیشترین تعداد گاورا نسبت به جمعیت انسانی دارد مقدار شایان توجهی شیرو گوشت تو لید کرده و مهم در بازار جهانی وارد کشورهای ارژانتین و برزیل در امریکای جنوبی نقش مهمی در تولید گوشت گاو دارند اروپا با تعداد زیادی گاو نقش مهمی در بازار جهانی گوشت و شیر دارد . ارزش شیر در تغذیه انسان  شیر ،به عنوان کاملترین غذا در طبیعت تعریف شده است که تنها منبع غذایی برای نوزاد بیشتر پستانداران است .شیربرای نوزاد انسان ،در 2تا 3  ماهه ی نخست زندگی ،تنها منبع غذایی مورد نیاز است .در دوران رشد نیز شیر طبیعی و یا شیر خشک برای نوزادان اهمیت  شایان توجهی دارد از سویی ،شیر می تواند ماده ی غذایی با ارزشی برای انسان کامل ،بویژه کهنسالان باشد وجود شیردر رژیم غذایی انسان از آن رو اهمیت دارد که تأمین کننده ی سه ماده ی غذایی ؛یعنی پروتئین ،کلسیم ،و ریبوفلاوین است . مهمترین اینگونه ترکیبها ،پروتئین است که بیشتر آمینو اسیدهای ضروری شیر خوار را تا 6 سالگی بر آورده می کند همین مقدار شیر نزدیک به 60 درصد از پروتئین مورد نیاز برای کودکان رو به رشد تاسن 14 سالگی ،و نردیک به 50 درصد از پروتئین لازم برای سنین 14 تا 20 سالگی را دارا است .هر لیتر شیر 2/1 گرم کلسیم دارد که تفریبا ً تمام نیازهای روزانه کلسیم انسان را در سنین گوناگون و در گاوهای مختلف تولید مثل (شیر دهی 2/1 گرم ،آبستنی 3/1 گرم ) بر آورده می سازد .بنابراین ،در افرادی که جیره ی آنها بدون شیر است احتمال کمبود کلسیم بیشتر از عناصر دیگر است بدون استفاده از شیر ، امکان تأمین کلسیم مورد نیاز ، دشوار خواهد بود ویتامین آ و ریبو فلاوین ،نمونه هایی از ویتامینهایی هستند که احتمال کمبود آنهادر رژیم غذایی انسان ، نسبت به ویتامینهای دیگر زیادتر است یک لیتر شیر تمام نیازهای کودکان رو به رشد و انسان کامل (بجز زنهای شیر ده وآبستن )را از نظر ریبوفلاوین بر آورده می سازد با نوشیدن یک لیتر شیر در روز تقریبا ً تمام نیازهای ویتامن آ درکودکان کمتر از یک سال نزدیک به 72 درصد از نیازهای کودکان در سنین 1تا2 سال بیشتر از 40 درصد از نیازهای کودکان 8تا10 سال و 29 درصد از نیازهای افراد کامل بر آورده می شود .  ساختار بدنی پستانداری علفخوار است و معده‌اش مانند دیگر نشخوارکنندگان چهار قسمتی و شامل سیرابی، نگاری، هزارلا و شیردان می‌‌باشد.0 در آرواره فوقانی گاو دندانهای ثنایایی و نیش وجود ندارند و فقط دندانهای آسیا وجود دارند و برعکس دندانهای ثنایایی ونیش درفک تحتانی موجودند. دندانهای نیش گاوها همانند ثنایا شده و بطور کلی بشکل یک ردیف منظم هشت تایی در جلو فک قراردارد. درهردست وپای گاو یک زوج سم وجود دارد. نژادها نژادهای گاو بسیارند. نژادهای معروف گاوهای ایرانی عبارت‌اند از:      نژادهای جنگلی یاساحلی که مخصوص نواحی گیلان ومازندران وگرگان است، نژاد کوهستان که گاوهای سراب واردبیل ودیگر نواحی آذربایجان از آن نژادند.       نژادهای گاوهای اروپایی عبارت‌اند از: نژاد انگوس، نژاد دورهام، نژاد فراند، نژاد گارن، نژاد گاسکون، نژاد لیموزن، نژاد هرفورد، و نژادهای هلندی ودانمارکی و نیوزلندی و غیره.  استفاده‌ها جانوری بسیار مفید است واز شیر وگوشت و پوست و نیروی بدنی آن استفاده می‌‌شود.از گاو نر جهت تخم کشی، شخم وباربری وآب کشی از چاه (چاه چرخ گاوی) وآسیاب وکوبیدن گچ و ساروج وخرمن استفاده می‌‌کنند. اما گاو ماده را بیشتر جهت استفاده از شیر نگهداری می‌‌نمایند.    وضعیت بدنی در گاوهای شیری در سال شش زمان کلیدی وجود دارد که وضعیت بدن دام باید مورد ارزیابی قرار گیرد.این زمان ها عبارتند از:اواسط دوره خشکی،زایمان، و تقریبا 270،180،90،45 روز بعد از شروع شیرواری.آنچه در زیر می آید به شرح اهداف معین در خصوص وضعیت بدن در هرکدام از این مراحل می پردازد. دوره خشکی: نمره ایده آل وضعیت بدن برای یک گاو خشک 3.5 می باشد.برای حصول عملکرد و سلامتی مطلوب در مراحل اولیه شیرواری که در پی دوره خشکی می آید،وضعیت بدن باید حداقل 3 و حداکثر 4 باشد. اثبات شده است که یک گاو در طی شیرواری چربی بدن را با بازده بیشتری نسبت به دوره خشکی ذخیره می کند.گاها یک گاو قبل از اینکه به نمره وضعیت قابل قبولی برسد،باید خشک گردد.از اینرو یک مدیر باید گاوهای خشک را به منظور اضافه وزن و حصول نمره وضعیت مطلوب تغذیه کند.بدیهی است که یک برنامه تغذیه ای حساب شده همراه با بازدیدهای مکرر برای بالا رفتن وضعیت بدن گاوهای خشک(البته بدون چاق شدن گاو)ضروری است. علوفه خشک ساقه بلند و دارای کیفیت متوسط،بهترین خوراک علوفه ای برای گاوهای خشک به شمار می رود.علوفه با کیفیت بالاتر(از نظر انرژی و پروتئین)از قبیل سیلوی ذرت و هیلاژ یونجه باید با احتیاط و محدودیت بیشتری مصرف شوند تا از افزایش بیش از حد نمره وضعیت جلوگیری به عمل آید. استفاده از علوفه با کمیت و کیفیت مناسب،مکمل های با انرژی پایین و فیبر بالا که حاوی مقدار کافی پروتئین،مواد معدنی و ویتامین ها باشد می تواند در مقادیر کنترل شده بمنظور دسترسی به افزایش نمره وضعیت بکار رود. حذف چربی اضافه در گاوهای خشک هم با استفاده از محدود کردن انرژی دریافتی طی دوره خشکی،عملکرد بعد از آن را با مشکل مواجه نخواهد کرد. اوایل شیرواری: گاو باید طی اوایل دوره شیرواری مکررا مورد ارزیابی قرار بگیرد.وضعیت بدن گاو -از آنجا که منعکس کننده ی ذخایر انرژی بدن است-اثر عمده خود را روی سلامتی،تولید و باروری گاو شیری خواهد گذاشت. اضافه وزن بیش از حد گاو یعنی نمره وضعیت بالاتر از 4 خطر بزرگی محسوب می شود و ممکن است سبب ایجاد سندرم گاو چاق و مشکلاتی از قبیل سخت زایی،جفت ماندگی،عفونت های رحمی،تورم پستان،جابجایی شیردان،کتوز و تب شیر گردد.معمولا مقاومت گاو به استرس های زایمانی کافی نیست و اشتهای آن کمتر از آن است که پاسخگوی نیازهای اوایل شیرواری باشد. از طرف دیگر،چنانچه نمره وضعیت کمتر از 3 باشد،گاو بدون داشتن ذخایر کافی انرژی،استارت تولید را می زند.این گاو ممکن است با مشکلات کمتری در زمان زایمان مواجه باشد اما عملکرد تولید مثلی و تولید شیر آن پائین تر از حد انتظار ما خواهد بود. همانطور که در شکل نشان داده شده،یک گاو متوسط معمولا در 4 تا 6 هفتگی بعد از شروع شیرواری،به پیک تولید می رسد.اگر دریافتی خوراک(ماده خشک)توسط گاو کندتر از نیازهایش پیش برود،در 9 تا 11 هفتگی به پیک خواهد رسید.این وضعیت،گاو را برای چندین ماه پس از شروع شیرواری در بالانس منفی انرژی قرار خواهد داد؛به این معنی که دریافتی انرژی خوراک کمتر از بازده انرژی شیر تولیدی است.این گاو از چربی بافتی خود برای جبران این نقیصه استفاده خواهد کرد. گاوی که شیرواری را در وضعیت لاغر شروع کند،ذخایر انرژی کمی دارد و پیک تولید پائین تری خواهد داشت.پیک تولید مستقیما با کل تولید شیر در گاوهای بالغ مرتبط است.برای هر یک کیلوگرم اضافی در تولید شیر(در حالت پیک) تقریبا 200 کیلوگرم شیر بیشتری در کل دوره شیرواری حاصل می شود. پائین بودن وضعیت بدن در زمان زایمان همچنین می تواند سبب پائین آمدن چربی شیر شود؛زیرا که در اوایل شیرواری نسبت بالایی از پیش سازهای چربی شیر،از ذخایر چربی بدن گاو منشا می گیرند.

ترجمه مقاله ای با موضوع رهبری در تئوری مدیریت

اختصاصی از فایلکو ترجمه مقاله ای با موضوع رهبری در تئوری مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ترجمه بخشی از کتاب الکترونیکی تئوری سازمان از نویسندگان  Gorgen laegaard & mille bindslev می باشد.

موضوع این بخش رهبری بوده و بررسی انواع سبک های رهبری می پردازد و در انتها رهبری بر اساس ارزش را مورد بررسی قرار می دهد.

دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند. 

توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم  عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.

با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ،  ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .

عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .

  محیط داخلی

فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش  هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .

اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .

پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است :

• افراد ( کارکنان ) مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثر بخش بر آنها است .
• چنانچه سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند ، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد .
• فرهنگ و ارزشهای سازمان ، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ ، در حصول برتری سازمان عمده ای خواهد نهاد . این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد ، به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزشها از سوی یطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت .
• ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با سکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک ، مستلزم تلاشی مستمر است . به ویژه حفظ تعهد به تحول ، نوعی ضرورت به حساب می آید .

مدیریت منابع انسانی در دهه 1990 هم از ویژگی کار مداری و هم انسانی مداری برخوردار است . این ویژگی تأکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود یازمان تنیده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ویژگی مذکور در عین حال این موقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر معامله کرد .کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالاً با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهتد داشت یقیناً ، چه به صورت فردی و چه به طور جمعی ، در ماهست تلقی خود از رفتار قابل قبول کارفرمایان ، روز به روز متوقع تر می شوند . مدیران درگیر با مسایل مدیریت منابع انسانی ، در واقع همه میزان ، باید درکی عمیق از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و انگیزه مند نماید و رویکردهای خود بر مدیریت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذیرش اینکه افراد علاسقی متفاوت از سازمان دارند ، یک دیدگاه جمع گرایانه اتخاذ گردد . سبک مدیریت آمرانه در برخی شرایط هنوز هم کارآیی دارد – به عنوان مثال در یک گروه کاری که در آن مقررات عملیاتی و مالی سختی از بالا اعمال می شود ، هدف رویکرد منابع انسانی ایجاد“ جو رضایت “ خواهد بود .

موضوعات مهم و زیربنایی

موضوعات مهم حاصل از تحلیل ما در ارتباط با توسعه راهبردهای منابع انسانی در دهه 1990 عبارتند از :

• ضرورت دستیابی به “ تلفیق راهبردی “ ، به عبارت دیگر حصول اطمینان از اینکه تناسبی مطلوب بین راهبردهای کسب و کار و منابع انسانی به وجود آمده است .
• ضرورت وجود رویکرد منسجمی که در جهت حمایت قوی تری از تحقق اهداف سازمانی ، جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی را با یکدیگر مرتبط می‌سازد .
• اهمیت تشخیص این واقعیت که فرایندهای مدیریت منابع انسانی می تواند اهرمهایی را برای ایجاد تحول فراهم آورد .
• ضرورت پذیرش رویکردی انعطاف پذیر برای اداره افراد ، رویکردی که بر حسب شرایط مختلف متفاوت خواهد بود ، سرایطی که در آن هیچ راه حل قطعی و هیچ ابزاری برای اقدام سریع وجود ندارند .
• اهمیتی که برای مدیریت فرهنگی شذرکت می توان قایل شد .
• تأکید بر اهمیت وجود نوعی التزام و اشتراک که توجه خود را از هیأتهای نمایندگی به افراد و گروههای کاری و معطوف می دارد .

تلفیق راهبردی

تلفیق راهبردی ، فرایند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب و کار است . فرایند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان ، بر می آید . این فرایند همچنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار ، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و. آنگاه ابتکارات تویعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کارخواهد گرفت . بالاخره ، فرایند مورد بحث اهرمهای لازم برای اداره کردن تحول راهبردی را فراهم خواهد ساخت .

تعدادصفحه :44

گزارش کارآموزی رشته مکانیک تعمیرات موتور پراید

اختصاصی از فایلکو گزارش کارآموزی رشته مکانیک تعمیرات موتور پراید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش کارآموزی رشته مکانیک  تعمیرات موتور پراید بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 38

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی


این پروژه کارآموزی بسیاردقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

مقدمه:

به لطف خدا و با استفاده از تجربیات بدست آمده  در  دوره کارآموزی در شرکت سایپا اطلاعات مفیدی بدست آورده‌ایم که با استفاده از برخی کتابها این اطلاعات را تکمیل کرده و بصورت مکتوب در آورده‌ام شرکت سایپا که در آن مشغول به کار آموزی  خلاصه: یکی از وسایل بسیار مهم درکارهای امروزی ما ماشین یا همان خودرو می‌باشد که باعث شده بسیاری ازمشکلات حمل و نقلی را راحت کند. و این وسیله تقلیه که باعث بحرکت درآمدن آن موتور می‌باشد مورد بحث ما می‌باشد. موتور از اجزاء بسیار زیادی تشکیل شده که باعث بوجود آوردن توان مفید می‌‌شود. و حرکت اصلی یک خودرو بستگی به موتور آن ماشین دارد.   موتور: تعریف: موتور یا همان مولد قدرت که باعث به حرکت درآمدن هر نوع وسیله مکانیکی می‌شود. به نمونه‌ای از آن وسایل ماشین می‌باشد که دربارة آن توضیح می‌دهیم. قسمتهای سوار شده یا mix (میکس) شده با موتور را به ترتیب می‌توان نام برد. 1-قطعات ثابت و متحرک 2-سیستم خنک‌کاری 3-سیستم روغن کاری 4-سیستم سوخت رسانی 5-سیستم جرقه زنی  و همة این 5 مورد باعث تشکیل موتور یا مولد قدرت می‌شود. موتور پراید همانند دیگر ماشینها از یک سری سوپاپها و سیلندرها و رینگها و … تشکیل شده است که تقریباً ظریفتر و جمع و جورتر می‌باشد.موتور پراید بر خلاف یکسری ماشین‌ها که موتور آنها در راستای محور ماشین یعنی محور طولی قرار دارند در محور عرض قرار دارد. 1-قطعات ثابت و متحرک 1-    اسپکها 2-     گیت 3-     سیت  4-    سوپاپ 5-    سرسیلندر 6-    کانال‌های آب 7-کانال‌های روغن 1-بلوکه سیلندر 2-بوش سیلندر 3-پولکها 4-کانال‌های آب 5-کانال‌های روغن 6-محفظه لنگ 7-رنگ پیستون 8-شاتون 9-میلنگ 10-اویل پمپ 11-میل سوپاپ پس از تفکیک قسمتهای مختلف یک موتور در این قسمت راجع به عملکرد و عیوب احتمالی و برطرف کردن عیبها توضیح خواهیم داد. معایب قسمت سر سیلندر 1-معمولاً سرسیلندرها در دو نوع 1-چدنی 2-آلیاژ آلومینیوم وجود دارند. یکی از ایرادهای مهم سرسیلندرها تاب برداشتن یا ترکیدگی که معمولاً در نوع چدنی بیشتر است می‌باشد و ایراد دیگر که معمول است خورندگی فلز در مقابل آب که دارای رسوبات گچی است و این رسوبات در دراز مدت روی  فلزات اثر گذاشته و مخصوصاً در کانال‌های آب سیلندر و سر سیلندر اثر گذار بوده و خورندگی ایجاد می‌کند و همچنین باعث ایجاد در رسوبات گچی در کانال گشته و در نهایت موجب افت عمل خنک کاری در گرمای معمول موتور می‌گردد. و همچنین از عمر مفید موتور کاسته خواهد شد. سیت و گیت: معمولاً به جای نشت پخ سوپاپ سیت و به راهنمای ساق سوپاپ گیت سوپاپ گویند. که درتعمیرات معمولاً مورد بازرسی تعمیر و تعویض قرار می‌گیرد. چنانچه سیت معیوب باشد (عدم آب‌بندی و خوردگی پخ) باعث فرار کمپرس در زمان انفجار و تراکم می‌گردد. و چنانچه مربوط به سوپاپ دود باشد صدای یکنواخت کمپرس در اگروز شنیده می‌شود. و چنانچه مربوط به سوپاپ هوا باشد به صورت کمپرس و عطسه در هنگام گازدادن در کاربراتور شنیده می‌شود. لازم به ذکر است چنانچه سوپهای هم بسوزند (سوپاپ دررو هوا) ممکن است چنین حالتهای احساس گردد که در هر دو صورت باید سرسیلندر باز و تعمیر گردد. تعمیر و تعویض سیت وگیت معمولاً در تراشکاری صورت گرفته و با روغن سمباده و سنگهای مخصوص فرز دستگاه سوپاپ تراش این قسمتها را تعمیر و ترمیم می‌نمایند. سوپاپ سوپاپها معمولاً در دو نوع به نامهای سوپاپ دود وجود دارد که این دو تفاوتهایی از نظر شکل ظاهری با یکدیگر دارند. 1-سوپاپ دود از هوا مقاومتر است. 2-بشقابک سوپاپ هوا از سوپاپ دود بزرگتر است 3-ساق سوپاپ دود لاغرتر است همانطور که قبلاً گفته شده از معایب سوپاپ نیم روز شدن- سوختن- عدم آب بندی و چسبندگی- کج شدن- پیچیدگی و غیره می‌باشد. و برای تشخیص این معایب به طریقه زیر عمل می‌نمائیم. یکی از روشهای کنترل سوپاپ کمپرس‌گیری از سیلندر موتور می‌باشد. که با این روش می‌توان حدس زد که سوپاپ سالم و یا معیوب است به همین منظور به این طریق عمل می‌نمائیم و باید توجه داشت در کمپرس‌گیری اختلاف فشار تا (pis20 یا at3/1) به علت خطای طراحی سرسیلندر و محفظه احتراق مجاز است. مقدار تراکم موتورهای تقریباً به طریق جدول زیر می‌باشد. نسبت تراکم    فشار تراکم Pc        1: 5/6 1: 7 1: 5/7 1: 8 1: 9 1: 10    110 120 130 140 150 160    75/7 45/8 9 86/9 5/10 27/11 نکات قابل توجه در کنترل سلامت سوپاپ: 1-قبل از هر چیز سوپاپها را طبق استاندارد کارخانه سازنده فیلترگیری نمایید. 2-سوپاپ را از لحاظ چسبندگی کنترل نمایید. 3-سوپاپ را از لحاظ کج بودن کنترل نمایید. 4-سوپاپ را از لحاظ لقی جانبی کنترل نمایید. پس از فیلترگیری و مطمئن شدن از تلرانس مجاز دم سوپاپ دستگاه کمپرس سنج را آماده کرده و شمع سیلندر شماره 1 را باز کرده و کمپرس سنج را در محل می‌بندیم. و استارت می‌‌زنیم و مقدار کمپرس تراکم را کنترل کرده و یادداشت می‌کنیم. لازم به ذکر است که در حالت درجا باید دور موتور را زیاد کرده و این عمل با گاز دادن انجام می‌گیرد.

فهرست مطالب
عنوان                                                        صفحه
مقدمه    1
موتور    2
قطعات ثابت و متحرک    2
سرسیلندر    3
سیلندر    3
سوپاپ    4
علائم چسبندگی سوپاپ    7
طریقه آب‌بندی کردن سوپاپ    8
سیت    10
تراشیدن سیت    10
گیت سوپاپ    11
اسبکها و نگهداری و کنترل آن    12
تایپیتهای خودکار هیدرولیکی    12
طریقه باز کردن و بستن سرسیلندر و رفع معایب آن    14
طریقه بستن سرسیلندر    15
دلایل سوختن واشر سرسیلندر    17
دلایل دوپهنی سیلندر    18
شاتون    20
سرشاتون    20
اندازه‌گیری گژن‌پین    21
میلنگ و یاتاقانها    22
میلنگ    22
تعمیرات میلنگ    23
دلایل بریدن میلنگ    24
کاسه نمد میلنگ    24
یاتاقانها    25
فلایویل    27
بوش انتهای میلنگ    28
رینگ پیستون و گژن‌پین    29
نکاتی که باید در تعمیرات مورد توجه قرار گیرد    30
رینگهای پیستون    31
معایب رینگها، تشخیص و برطرف کردن آن    31
کانالهای روغن    32
اویل پمپ    32

گزارش کارآموزی رشته مدیریت قسمتهای مختلف شهرداری شیروان

اختصاصی از فایلکو گزارش کارآموزی رشته مدیریت قسمتهای مختلف شهرداری شیروان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش کارآموزی رشته مدیریت قسمتهای مختلف شهرداری شیروان بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات 10

گزارش کارآموزی آماده,دانلود کارآموزی,گزارش کارآموزی,گزارش کارورزی


این پروژه کارآموزی بسیاردقیق و کامل طراحی شده و جهت ارائه واحد درسی کارآموزی میباشد

شهرداری شهرستان شیروان به قسمت های زیر تقسیم می شود : 

1- حسابداری و امور مالی : در این قسمت کلیه ی عملیات مربوط به امور مالی و هزینه های انجام شده بررسی و ثبت می شود .  2- بایگانی : کلیه پرونده های شهرداری در این قسمت نگه داری می شود .  3- کامپیوتر : در این قسمت  4- دفتر شورا : در این قسمت مشکلاتی که توسط مردم عادی به شهر داری انتقال داده می شود بررسی می شود .  5- امور اداری :  6- حمل و نقل :  7- اتاق شهردار و معاونت : محل استقرار شهردار و معاون است .  8- دبیر خانه : در این قسمت عملیات صادر کردن نقشه های هوایی ، شماره زدن پرونده ها و نامه های وارد شده و ارسال شده انجام می شود .  9- حراست : حراست و نگهبانی از شهرداری  10- واحد ساختمانی :  1-10 واحد تشکیل پرونده و ثبث درخواست : وظیفه ثبت درخواست و تکمیل عرصه و اعیان املاک به عهده دارد .  2-10 بازدید : بعد از تکمیل اطلاعات پرونده را به قسمت بازدید ارجاء می دهند .  3-10 قسمت پاسخ استعلام : گرفتن مدارک بازدید از ملک و تطبیق دادن آن با سنوات ملک .  4-10 قسمت ماده 10 کمسیون ها  : بعد از انجام مراحل قبل اگر ملک خلافی نداشته باشد به قسمت مسئول ساختمانی سپرده می شود و در صورت داشتن خلافی به قسمت ماده 100 کمسیون ها سپرده می شود .  5-10 درامد و نو سازی : بعد از رفع مشکل به قسمکت در آمد و نوسازی سپرده می شود در این قسمت فیش های عوارضی ساختمانی و فیش های دیگر صادر می شود.  6-10 واحد صدور پروانه : در این واحد پروانه ساخت صادر می شود و رند کار به گونه ای بوده که بایستی ابتدا نقشه های ساختمانی را بازنگری و مساحی کرده تا کلیه ضوابط ساختمانی در آن رعایت شده باشد ( شکل 1 )  شرح کار آموزی  نوع کار :  کار در قسمت عمران و فضای سبز :  در قسمت جنوب شرقی شهرداری شیروان واحدی وجود دارد به نام واحد عمران این واحد چهار نفر پرسنل دارد آقای مهندس حبیب الله گوهری به عنوان سرپرست واحد عمران می باشند آقای خوشروزی به عنوان مسئول دفتری واحد مشغول به فعالیت هستند ، آقای مهندس ولی ای به عنوان ناظر پروژه ها در این قسمت فعالیت می کنند بنده هم زمانی به عنوان کار آموز به این قسمت شدم به عنوان دستیار آقای مهندس ولی ای و آقای خوشروزی فعالیت خودم را شروع کردم زمانی که با مهندس ولی یا مشغول به کار شدم در امور نقشه برداری و بازدید از پروژه ها فعالیت می کردم و زمانی که دستیار آقای خوشروزی بودم به امور دفتری از قبیل مرتب کردن پرونده ها ، جواب دادن به تلفن های ارباب رجوع و بعضاً برای متراژ اماکن که قرار بودموزائیک فرش یا اسفالت شود مشغول به فعالیت بودم . اما اگر بخواهیم واحد عمران و کارایی آن در شهرداری را بررسی کنیم ابتدا باید فعالیت های این واحد را به چند دسته تقسیم کنیم :  1- قسمت آسفالت : در این قسمت یک سری  ماشین آلات و گروهی ناظر و تعدادی کارگر وجود داشت که مسئول کارخانه آسفالت آقای سعیدی و مسئول پخش آسفالت محمدی که هر یک بنا به دستور شخصی اقای مهندس گوهری اماکنی را که از طرف شهردار و یا ارباب رجوع درخواست می شود را آسفالت می نمودند .  2- در آرشیو واحد عمران چهار نوع پرونده وجود داشت :  1-1 پرونده های اداری ( آب و فاضلاب ، برق ، آب ، گاز ، تلفن ) : که در این پرونده نامه هایی که از اداره های مذکور می آمد نگه داری  می شد که شامل نامه هایی از قبیل درخواست برای شکستن اسفالت جهت کندن کانال و یا نامه هایی وجود داشت که با قبلاً با کندن آسفالت توسط واحد عمران موافقت شده بود اما اداره مذکور با زدن نامه ای درخواست برای آسفالت مجدد خیابان را کرده بود که البته هزینه این کندن و ترمیم آسفالت از اداره مربوطه گرفته می شد  .  1- پرنده های مناطق مختلف شهرستان که شامل منطقه یک دو و سه و چهار بود ( شکل 2 ) .