رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی

اختصاصی از فایلکو رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:93

فهرست مطالب

عنوان

چکیده.......................................... 1

فصل اول :مقدمه تحقیق........................... 3

1. بیان مساله   6
2. ضرورت و اهمیت تحقیق............................................. 9
3. اهداف تحقیق  12
4. فرضیه هاُی تحقیق  13
5. تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق........................................ 132-1 خود........................................ 172-3 عزت نفس.................................... 262-5 اثر بخشی .................................. 322-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران............ 35 3-1روش تحقیق .................................. 493-3 حجم نمونه.................................. 493-5 ابزار تحقیق................................ 50فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها.............. 605-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم................... 625-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم................. 635-6 محدودیت ها................................. 64منابع فارسی.................................... 66ضمیمه 1: تست آُیزنک............................. 69
6. ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی...................... 71
7. ضمائم.......................................... 68
8. 5-7 پیشنهادها.................................. 65
9. 5-5 نتیجه گیری کلی............................. 64
10. 5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................... 62
11. 5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول................... 61
12. فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها............... 53
13. 3-4روش نمونه گیری.............................. 50
14. 3-2جامعه آماری................................. 49
15. فصل سوم :روش اجرای تحقیق....................... 48
16. 2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش .................. 43
17. 2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس................. 34
18. 2-4 عزت نفس و جنسیت............................ 30
19. 2-2 خودپنداره.................................. 22
20. فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین................... 15

چکیده

پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.

جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.

گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.

نتایج به دست آمده عبارتند از :

1. بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
2. بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
3. بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

اختصاصی از فایلکو بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان جمعیت هلال احمر تهران

86 صفحه در قالب word

بیان مسئله :

جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند زیرا در این جوامع انسان ها هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام می دهند با سازمان های مختلف در ارتباطند و سازمان ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل داده است.

امروزه نقش و اهمیت شخصیت مدیران در رشد و بقای سازمان امری شناخته شده است . سوالی که ذهن همه صنعتگران را به خود مشغول ساخته این است که آیا مدیران در شکل گیری خلاقیت و نوآوری کارکنان سهم دارند ؟ تنها می توانیم بگوییم که این روند توسط مدیران زمانی به بهترین شکل خود محقق می شود که اگر مدیران از سلامت و عزت نفس بالا برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که کارکنان بتوانند با رضایت شغلی بیشتر به انجام امر بپردازند .

بنابراین می توان اینگونه پنداشت که عدم تعادل روانی ؛ عزت نفس پایین و رضایت شغلی کم میتواند بر روند رو به رشد سازمان آثاری منفی بر جای می گذارد . لذا باید اطلاعاتی در باره این جنبه های شخصیتی و شغلی مدیران و کارکنان در اختیار داشت تا در صورتی که هر کدام از این جنبه ها نواقص و نقاط صعفی وجود دارد ، با اقدامات شایسته اصلاح و بهبود یابد . از همین رو در این پژوهش سعی شده که با مطالعه روی میزان عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان به این امر مهم دست یابیم که سازمان چه تاثیری می تواند داشته باشد تا افراد از جمله مدیران و کارکنان بتوانند در آن به نحوه مطلوب انجام وظیفه نمایند .

اهداف تحقیق :

شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان

دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش

سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند . با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گذاران و برنامه ریزان و مدریان سازمان ها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات دارند و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا بر می گردد و دیگری از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گذاران و برنامه ریزان می باشد .

از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .

از جنبه مدیران : رضایت شغلی  باعث بالا رفتن علاقه و انگیزه ها و قابلیت ها وتوانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه بهبود کیفیت حاصل کار آنان و تحقق اهداف سازمان می باشد .

از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گذران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود و به علاوه وجود رضایت شغلی در افراد باعث تحولات زیر می گردد :

افزایش خلاقیت و نوآوری – افزایش میزان تولید سازمان – افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضر ضرورت دارد . ( طاهره فیضی ، 1380 ، ص 6 )

سوالات تحقیق :

1-آیا بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

2-آیا میزان سن کارکنان در رضایت شغلی آنها تاثیر گذار است ؟

3-آیا بین میزان رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در سازمان تفاوت وجود دارد ؟

4-آیا میزان سابقه کاری مدیران بر میزان عزت نفس آنها تاثیر گذار است ؟

فرضیات تحقیق :

1-بین عزت نفس مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد

2-میزان سن کارکنان در رضایت شغلی آنها تاثیر گذار است

3-بین میزان رضایت شغلی کارکنان زن و مرد در سازمان تفاوت معنی دار وجود دارد

4-میزان سابقه کاری مدیران بر میزان عزت نفس آنها تاثیر گذار است

متغیرهای پژوهش :

رضایت شغلی :

درجه ای از خشنودی که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می کند (ساعتچی ، 1372) .

رضایت شغلی نوعی احساس فرد نسبت به شغلش است . به عبارت دیگر ، میزان کلی تاثیرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند . (شفیع آبادی , 1371)

عزت نفس :

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است . . عزت نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی های مختلف خود مرتبط می شود (وگفیلد و کارپاتین ، 1991)

عزت نفس عبارت است از ارزیابی مداوم شخص نیست به ارزشمندی خوش (راجرز , 1369)

تعاریف عملیاتی :

عزت نفس نمره ای است که مدیران از پرسشنامه آیزنک به دست می آورند .

رضایت شغلی ، نمره ای است که کارکنان از پرسشنامه رضایت شغلی به دست می آورند .

تعریف عزت نفس :

عزت نفس ، عبارت است از احساس ارزشمند بودن . این حس از مجموعه ی افکار، احساسات ، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می شود. می اندیشیم که فردی با هوش یا کودن هستیم  ، احساس می کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم ،  مورد قبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خودرا دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت ها و ارزیابی ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن ، یا بر عکس احساس ناخوشایند بی کفایتی داشته باشیم . همه ی افراد ، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند ، نیازمند عزت نفس هستند. عزت نفس ، برابر است با خودباوری واقعی . یعنی : خود را آن گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم . عزت نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می گذارد. در حقیقت ، بررسی های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت نفس ارضاء نشود ، نیازهای گسترده تری  نظیر نیاز به آفریدن ، پیشرفت ، و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می ماند. به خاطر بیاورید هنگامی که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند ، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت . آنها می توانند با اطمینان به خود و اطرافیان ، با مشکلات و مسئولیت های زندگی مواجه شوند و از عهده آنها برآیند.(بیابانگرد ، 1373)

عزت نفس :

عزت نفس در ما ودیگران به شکلهای متفاوتی ظاهر می شود اما به طورکلی عزت نفس را میتوان در حالت چهره . رفتار . صحبت و حرکت اشخاص مشاهده کرد . برخورد باز و گشوده با انتقادها .راحتی در پذیرش اشتباهات نمونه هائی از شکل عزت نفس است . کلام و حرکات شخص دارای عزت نفس از کیفیت راحت برخوردار است . به عبارت دیگر طرز کلام و حرکات شخص دارای عزت نفس از کیفیت راحت برخوردار است . به عبارت دیگر طرز کلام و حرکات شخص نشان می دهد که او در جنگ با خویشتن نیست و با دیگران نیز جنگی ندارد . هماهنگی میان آنچه شخص می گوید و انجام می دهد یعنی از خود پنهان نمی شود و با خود در جنگ و ستیز نیست . دروغ . ریاکاری و پنهانکاری در افراد دارای عزت نفس سالم وجود ندارد .(بیابانگرد ، 1373)

عزت نفس از دو بخش مهم تشکیل می شود :

1- باور خودتوانمندی به معنای داشتن اطمینان به توانائی فکر کردن . درک کردن . آموختن . انتخاب کردن و تصمیم گیری برای خود .

2- احترام به خود یا داشتن حرمت نفس به معنای ارزش برای خود یعنی آن که به خود حق بدهیم که زندگی کنیم و شاد باشیم .

عزت نفس یک نیاز اولیه برای انسانهاست . چون فکرکردن لازمه زندگی موفق است و این اندیشه و فکر به ما امکان می دهد که قدرت تصمیم گیری هر انسان بستگی به میزان عزت نفس او دارد بنابراین نقش عزت نفس در زندگی انسان بسیار مهم وچشمگیر می باشد .افراد دارای عزت نفس واقع بین هستند . خلاق و نیروی خلاقه خود را بکار می گیرد و به فراورده های ذهن خود توجه کافی دارند ( خود را دست کم از دیگران ) کسانی که عزت نفس سالم دارند هرگز از اینکه بگویند « اشتباه کردم » واهمه و ترسی ندارند . اشتباهات خود را واقع بینانه می پذیرند و برای اصلاح اشتباهات خود تلاش می کنند . در حالی که کسی که عزت نفس ندارد قبول هر اشتباه را به حساب تحقیر شدن خود می گذارد و دچار احساس گناه .احساس بی کفایتی و شرم و خجالت می شود . بنابراین اشتباهات خود را به دیگری نسبت می دهد .همدردی و همدلی در اشخاصی که از سلامت عزت نفس برخوردارند . فراوان وجود دارد . بدلیل پذیرش و اطمینان به خود از دیگران نمی ترسند وبه اعتماد به نفس دیگران نیز احترام می گذارند . بنابراین روحیه همکاری برای دستیابی به هدفهای مشترک در افراد دارای عزت نفس سالم فراوان دیده می شود . جرات ورزی و شهامت ابراز وجود در این افراد وجود دارد .

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

پایان نامه مسئولیت مدنی مدیران شرکتهای تجاری و مدنی در انجام معاملات

اختصاصی از فایلکو پایان نامه مسئولیت مدنی مدیران شرکتهای تجاری و مدنی در انجام معاملات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات پایان نامه: 145 صفحه

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی با فرمت ورد word

 دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد دامغان

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 رشته حقوق خصوصی

 عنوان:

 مطالعه مقایسه ای و تطبیقی مسئولیت مدنی مدیران شرکتهای تجاری و مدنی در انجام معاملات

 استاد راهنما:

 دکتر سید حسین سادات حسینی

 استاد مشاور:

 دکتر محمد ابوعطا

نگارش:

محبوبه کلایی

چکیده

امروزه اشخاص ثالثی که با مدیران شرکتهای تجاری و مدنی که در مقام نماینده شرکت می باشند نسبت به انعقاد عقد مبادرت می نمایند از حیث احقاق حقوق خود با مشکل مواجه می باشند یعنی از جهت اینکه شرکت را طرف دعوی قرار دهند یا مدیران را دچار سردرگمی هستند. حال در این صورت وقتی مدیران در مقام نماینده موارد مقرر شده قانونی و قراردادی فیمابین خود و شرکت را رعایت کرده باشند چنین عقدی صحیح و نافذ خواهد بود. لذا شخص ثالث علیه شرکت طرح دعوی خواهد کرد در غیر این صورت ماهیت عقد فضولی خواهد بود و امکان مراجعه به شرکت نیست.البته همیشه اینگونه نیست یعنی بعضاً قانون برای حمایت حقوق اشخاص ثالث اقدام می کند و حتی در صورت عدم رعایت موازین قانونی از سوی مدیران، شخص ثالث می‌تواند همچنان به شرکت مراجعه نماید. به هر ترتیب با بررسی ماهیت عقود منعقد شده از سوی مدیران با اشخاص ثالث تکلیف اشخاص ثالث مشخص خواهد شد تا به چه شخص یا اشخاص جهت احقاق حق خود مراجعه نمایند و در صورت فضولی بودن عقد و عدم رعایت موازین از سوی مدیر مسئولیت مدیر در قبال اشخاص ثالث و همچنین شرکت نیز مشخص خواهد گردید.

مقدمه

در این تحقیق به بررسی ماده 118 لایحه اصلاحی قانون تجارت و مواد دیگر قانون تجارت در خصوص شرکتهای دیگر تجاری که مبین میزان اختیارات مدیران در انجام معاملات می باشد پرداخته ایم و در واقع می خواهیم به این پرسش پاسخ گوییم که چنانچه مدیران شرکتهای تجاری در معاملاتی که از سوی شرکت انجام می دهند از حیطه و حدود اختیارات خود تجاوز کنند معاملات انجام شده چه صورتی پیدا می کند و به بررسی میزان مسئولیت آنها و مقایسه آن با معاملات مدیران در شرکتهای مدنی در صورتی که از حدود وکالت تجاوز نمایند بپردازیم.

هدف از انجام این تحقیق نیز آن است که معاملاتی که مدیران از سوی شرکت و به نمایندگی از آن انجام می دهند با دقت بیشتری مورد بررسی قرار گیرد.

فرضیه های ما که در این تحقیق به بررسی آنها پرداخته ایم، عبارتند از:

1. به نظر می رسد در صورتی که مدیران در معاملاتی که از سوی شرکتهای تجاری انجام می دهند از حدود اختیارات خود تجاوز کنند معاملات آنها در مقابل اشخاص ثالث در بعضی از شرکتها نافذ و بعضی از شرکتها غیر نافذ است.
2. به نظر می رسد در صورتی که مدیران شرکتهای مدنی در معاملاتی که انجام می دهند از حدود اختیارات خود تجاوز کنند شخصاً در مقابل شرکاء مسئول می باشند و معاملات آنها غیر نافذ است.
3. به نظر می رسد محدود کردن اختیارات مدیران در بعضی از شرکتهای تجاری در انجام معاملات در مقابل اشخاص ثالث بی اثر است.
4. به نظر می رسد اگر قرار است محدود کردن اختیارات مدیران در بعضی از شرکتهای تجاری موثر باشد در صورتی است که در اساسنامه ذکر گردد.
5. به نظر می رسد با مطالعه حقوق خارجی، در خصوص اصلاح مواد قانونی مربوطه در حقوق ایران و تفسیر آنها تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین این تحقیق دارای پنج بخش است. بخش اول را به کلیات اختصاص داده ایم و در آن به تعریف مفاهیم کلیدی که در این تحقیق از آن استفاده شده است پرداخته ایم در بخش دوم مسئولیت مدیران در قبال انجام معاملات در شرکتهای تجاری بحث می شود. در بخش سوم از مسئولیت مدیران در قبال انجام معاملات در شرکتهای مدنی سخن می گوییم در بخش چهارم مسئولیت مدنی مدیران شرکتها در قبال انجام معاملات در حقوق انگلیسی بحث می شود و در بخش پنجم به نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات پرداخته ایم.

فصل اول: بررسی مسئولیت مدیران در قبال انجام معاملات در شرکتهای تجاری

بخش اول: کلیات: بیان قاعده کلی مبنی بر تحقق مسئولیت برای شرکتهای تجاری در انجام معاملات در صورت جمع بودن شرایط ذیل و عدم ترتیب مسئولیت برای مدیران

در فصل اول به بررسی شرکتهای تجاری و مدنی و تفاوت آنها و همچنین اقسام شرکتهای تجاری و معرفی آنها پرداختیم. در این فصل قصد داریم معاملات مدیران در شرکتهای تجاری را بررسی نماییم.

به عنوان قاعده بایستی گفت معاملاتی که از سوی مدیران و از جانب شرکتهای تجاری واقع می گردد، ابتدا و در مرحله اول برای شرکت واقع می گردد و برای شرکت ایجاد مسئولیت می نماید چرا که شرکتهای تجاری مذکور در ماده 20 ق.ت. وجودی مستقل و شخصیتی مجزا از شرکاء خود دارند و خود دارای شخصیت حقوقی مستقل هستند.

از سوی دیگر می دانیم که در کلیه شرکتهای تجاری رابطه مدیران با شرکت مصداقی از عقد وکالت است. لذا قراردادهای که مدیران منعقد می کنند برای خودشان نبوده بلکه به نام و حساب شرکت است و می‌دانیم به موجب مقررات قانون مدنی کلیه قراردادهایی که وکیل در حدود اختیاراتش منعقد می کند موکل را پایبند می کند (ماده 674 ق.م) و نماینده خودش مسئولیتی در قبال این نوع قراردادها ندارد، از این رو طرف قرارداد نمی تواند برای اجرای قرارداد به نماینده مراجعه کند و مدیر یا مدیران را طرف دعوی قرار دهد.

اما تحقق این امر یعنی حصول معامله برای شرکتهای تجاری و ایجاد مسئولیت برای شرکتهای تجاری در انجام معاملات منوط به تحقق شرایط ذیل است، به عبارت دیگر در صورتی که شرایط ذیل (که به آن خواهیم پرداخت) جمع گردد، شرکتهای تجاری در مقابل اشخاص ثالث در خصوص معاملاتی که انجام می شود مسئولیت دارد و نه مدیران. و این امر به عنوان یک قاعده مطرح می باشد که در ذیل به بررسی این شروط می پردازیم:

1. انجام معامله از سوی مدیران در حالتی که شرکت واجد شخصیت حقوقی است.

قانون تجارت ایران برای شرکتهای تجاری شخصیت حقوقی قائل شده است. ماده 583 ق.ت. مقرر می دارد: کلیه شرکتهای تجاری مذکور در این قانون شخصیت حقوقی دارند.

دارا بودن شخصیت حقوقی به این معناست که شرکت صلاحیت داشتن حقوقی و تکالیف و نیز صلاحیت اجرای آنها را دارد. چنانکه ماده 588 ق.ت. نیز بیان می دارد: شخصیت حقوقی می تواند دارای کلیه حقوقی و تکالیفی شود که قانون برای افراد قائل است …

اما شخصیت حقوقی ویژگی مشترک کلیه شرکتهای تجاری است و لذا از نظر قانون شخصی است کاملاً متمایز و مستقل از اعضای تشکیل دهنده آن و در نتیجه این استقلال است که اشخاص حقوقی می توانند دارای حقوق و تعهدات گردند و به انجام معاملات و ایجاد تعهدات و اقامه دعوی و سایر حقوق و تکالیف مصرح قانونی بپردازند.

بنابراین دلیل این که در معاملاتی که برای شرکتهای تجاری از سوی مدیران آنها واقع می شود ابتدا شرکت مسئول می باشد وجود همین شخصیت حقوقی است. اغلب قوانین دنیا برای شرکتهای تجاری شخصیتی مستقل و مجزا از شخصیت شرکاء قائل شده اند و سازمانی برای آن پیش ببنی نموده اند که بر اساس آن امور شرکت اداره می‌شود. استقلال این شخصیت در شرکتهای سرمایه بیشتر واضح و آشکار است و در شرکتهای اشخاص کمتر ولی به هر حال مجزای از شخصیت شرکاست.

قرارداد شرکت یا به عبارت دیگر جمع شدن چند نفر برای رسیدن به هدف معین موجد شخصیت حقوقی است و شرکت شخصیتی جداگانه از شخصیت شرکاء دارا خواهد شد و این امر سبب می شود شرکت رأساً دارای حقوق کامل شود. که این امر خود بر روابط آن با شرکاء و یا اشخاص ثالث و طلبکاران شرکت و طلبکاران شخصی شرکاء تأثیر دارد.

بنابراین کسی که با یک شرکت تجاری معامله می کند مادام که شخصیت حقوقی آن باقی است نمی تواند به شرکاء یا مدیران آن شرکت مراجعه نماید و آنها را ملزم به انجام تعهد نماید زیرا همانطور که اشاره کردیم شخص حقوقی مستقلاً دارای حق و وظیفه است و همانطور که کسی را در مقابل عمل دیگری نمی توان مسئول دانست مدیران یا شرکاء یک شرکت تجاری را هم نمی توان مسئول عمل آن شرکت دانست و در واقع شخصیت حقوقی مستقل شرکت برای اشخاص ثالث آسودگی خاطر ایجاد می کند.

اما انجام معامله از سوی مدیران برای شرکتهای تجارتی در حالتی سبب ایجاد مسئولیت برای شرکتهای تجاری می شود که شرکت واجد شخصیت حقوقی باشد. لذا تعیین آغاز شخصیت حقوقی از این نظر واجد اهمیت است که نقطه آغاز تعهدات شرکت را معین می کند و در واقع تا قبل از تحقق شخصیت حقوقی علی الاصول نمی توان تعهداتی را که شرکاء بر عهده گرفته اند بر عهده شرکت گذاشت چرا که شرکتی وجود ندارد تا بتواند متعهد شود لذا لازم است در این قسمت بصورت مختصر نقطه آغاز شخصیت حقوقی شرکتهای تجاری یا به عبارتی نقطه آغازین ایجاد تعهد برای شرکت را بررسی نماییم.

شرکتهای تجاری به محض تشکیل واجد شخصیت حقوقی می شوند و برای تشخص به شخصیت حقوقی لازم نیست در مرجع معینی به ثبت برسند، البته در این خصوص (زمان ایجاد شخصیت حقوقی) دو نظر مطرح است بعضی معتقدند که، شرکتها بمحض تشکیل واجد شخصیت حقوقی می گردند و بعضی دیگر معتقدند که شرکت پس از ثبت واجد شخصیت حقوقی می گردد.

کسانی که معتقدند که شرکت های تجاری به محض تشکیل واجد شخصیت حقوقی می گردد و اکثریت حقوقدانان را تشکیل می دهد بیان می دارند که: ماده 583 ق.ت. که مقرر می کند: بلکه شرکتهای تجاری مذکور در این قانون شخصیت حقوقی دارند، به هیچ وجه معین نمی کند از چه زمانی شخصیت حقوقی ایجاد می شود و هیچ اشاره ای به ثبت شرکت‌ها نمی کند. در صورتیکه در ماده بعد (ماده 584) شخصیت حقوقی تشکیلات و موسسات غیر تجارتی را موکول به تاریخ ثبت می‌کند. پس بطور مسلم شرکتهای تجاری برای آنکه شخصیت حقوقی پیدا کنند نیاز به ثبت ندارند. بلکه ثبت شرکت تأیید وجود شرکت است که قبل از ثبت تأسیس شده و شخصیت حقوقی پیدا کرده.

اما گروه دیگر که معتقدند شرکت پس از ثبت واجد شخصیت حقوقی می گردد بیان می دارند: به موجب مواد 583 و 584 شرکتهای تجارتی و تشکیلات و موسساتی که برای مقاصد غیر تجارتی تشکیل می شوند از تاریخ ثبت در دفتر مخصوصی که وزارت عدلیه معین خواهد کرد شخصیت حقوقی پیدا می کند. در حالی که در ماده 583 که مربوط به شخصیت حقوقی شرکتهای تجاری است هیچ اشاره ای به ثبت شرکتها نشده است و شرکتهای تجاری را با موسسات غیر تجاری قیاس می‌کنند. در حالی که نظر آنها با هیچ دلیل قانونی منطبق نیست.

بنابراین به نظر می رسد، نظر صحیح همان نظر گروه اول باشد و شرکتهای تجاری به محض تشکیل واجد شخصیت حقوقی گردند چرا که همانطور که گفتم قانون تجارت، ایجاد شخصیت حقوقی برای شرکتهای تجاری را موکول به ثبت نکرده است و نظر کسانی که معتقدند ایجاد شخصیت حقوقی برای شرکتهای تجاری موکول به ثبت است هیچ مبنای قانونی ندارد اما زمان تشکیل انواع شرکتها یکسان نیست، شرکتهای با مسئولیت محدود، تضامنی و نسبی به محض تأدیه سرمایه نقدی و تقویم و تسلیم سرمایه غیر نقدی تشکیل می شوند (مواد 96 ، 118 و 185 ناظر به ماده 118 ق.ت)

شرکت سهامی عام پس از تشکیل مجمع عمومی موسس و احراز پذیره نویسی کلیه سهام شرکت و تأدیه مبالغ لازم و تصویت اساسنامه شرکت و انتخاب اولین مدیران و بازرسان و قبول سمت از طرف آنان تشکیل می شوند (ماده 17 ل.ا.ق.ت)

شرکت سهامی خاص ، پس از امضای اساس نامه توسط کلیه سهامداران، پرداخت قسمت نقدی سرمایه که نباید کمتر از 35 درصد کل مبلغ رسمی سهام باشد، انتخاب اولین مدیران و بازرسان توسط کلیه سهامداران و قبول سمت مدیریت و بازرسی توسط مدیران و بازرسان تشکیل می شود (ماده 20 ل.ا.ق.ت)

شرکت مختلط سهامی ، به موجب ماده 176 ق.ت. ناظر به ماده 28 ، 38 ، 39 ق.ت وقتی تشکیل می شود که اولاً تمام سرمایه از طرف شرکاء تعهد شده و حداقل آن را پرداخت کرده باشند ثانیاً سهم الشرکه شرکای سهامی به سهام یا قطعات سهام تقسیم شده باشد.

قانونگذار زمان تشکیل شرکت مختلط غیر سهامی را معین نکرده است از وحدت ملاک شرکت مختلط سهامی که با ضوابط شرکت سهامی تشکیل می شود و می توان استفاده کرد و معتقد بود که شرکت مختلط غیر سهامی که آمیخته ای از شرکت تضامنی و با مسئولیت محدود است مانند شرکت با مسئولیت محدود و تضامنی زمانی تشکیل می شد که تمام سرمایه نقدی تأدیه و سهم الشرکه غیر نقدی تقویم و تسلیم شده باشد.

شرکتهای تعاونی ، نیز به موجب ماده 19 قانون شرکتهای تعاونی به تصمیم مجمع عمومی موسس و پس از انتخاب اولین هیأت مدیره و بازرسان و قبول سمت از جانب آنان تشکیل می شود. لکن در قانون بخش تعاونی و اقتصاد جمهوری اسلامی ایران مصوب 13/6/1370 به موجب ماده 69 این قانون برای اینکه شرکت تعاونی از مزایای قانون مزبور برخوردار شود باید با رعایت آن قانون تشکیل شود. به موجب ماده 2 قانون فوق الذکر برای اینکه شرکت های تعاونی مشمول مقررات آن قانون شوند باید با رعایت مقررات قانون تشکیل و به ثبت برسند. و با توجه به ماده 21 ق بخش تعاونی، هر تعاونی وقتی ثبت و تشکیل می شود که حداقل سرمایه آن تأدیه و در صورتیکه به صورت نقدی و جنسی باشد تقدیم و تسلیم شده باشد.

این بررسی کوتاه در خصوص زمان ایجاد شخصیت حقوقی شرکتهای تجاری را از این لحاظ انجام دادیم که نقطه آغازین تعهداتی که برای شرکت ایجاد مسئولیت می نماید روشن و مشخص گردد.

بنابراین چنانچه انجام معامله از سوی مدیران برای شرکتهای تجاری در زمانی انجام گردد که شرکت تشکیل شده و واجد شخصیت حقوقی است ابتدا برای شرکت ایجاد مسئولیت می گردد که در مقابل اشخاص ثالث پاسخگو باشد و معامله برای شرکت واقع می گردد و مسئولیتی متوجه مدیران نمی باشد.

اما قانون تجارت ایران، نقطه پایانی شخصیت حقوقی شرکتهای تجاری را معین نکرده است. از بعضی از مواد این قانون می توان وجود شخصیت حقوقی شرکت را بعد از انحلال و تا زمان خاتمه تصفیه امور شرکت، استنتاج کرد. برای مثال ماده 208 ق.ت. مقرر می‌کند: اگر برای اجرای تعهدات شرکت معاملات جدیدی لازم شود، متصدیان تصفیه انجام خواهند داد. تأکید قانونگذار بر اجرای تعهدات شرکت اشاره دارد به اینکه شرکت موجود است و می توان آن را متعهد کرد. ماده 209 ق.ت نیز مقرر کرده است: متصدیان تصفیه حق دارند شخصاً یا به توسط وکیل از طرف شرکت محاکمه کنند.

مفاد این ماده از ماده قبل روشنتر است و نشان می دهد که شرکت در حال تصفیه می تواند علیه اشخاص ثالث اقامه دعوی کنند.[6] بنابراین با در نظر گرفتن مواد 207 ، 208 ، 209 و 213 استقلال شرکت در حال تصفیه را از شرکاء آن محرز دانسته و به این ترتیب شخصیت حقوقی شرکت را تا پایان تصفیه ملحوظ می دارد.[7]

بنابراین تا پایان امر تصفیه شخصیت حقوقی شرکت باقی است و می توان شرکت را متعهد نمود ولی پس از پایان امر تصفیه، شخصیت حقوقی شرکت از بین می رود و بعد از آن نمی توان شرکت را مسئول دانست.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه

اختصاصی از فایلکو پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:130

قیمت:3000 تومان

دانلود و خرید به صورت آنلاین

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه 3
2-1- بیان مسئله 3
3-1- هدف پژوهش 4
4-1- اهمیت ضرورت پژوهش 5
5-1- انگیزه پژوهش 6
6-1- سوالهای پژوهش 6
7-1- تعاریف عملیاتی 6

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2- مبانی نظری پژوهش 11
1-1-2- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات 12
2-1-2- ارتباطات چیست 14
3-1-2- تعاریف ارتباطات 15
4-1-2- هدف از برقراری ارتباط 17
5-1-2- انواع ارتباطات 18
6-1-2- محاسن ارتباطات غیر رسمی 22
7-1-2- شیوه های ارتباط 23
8-1-2- شکلهای ارتباط 25
9-1-2- فرآیند ارتباطات 29
10-1-2- الگوی ارتباطی برلو 31
11-1-2- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند متقابل 31
12-1-2- موانع برقراری ارتباط 32
13-1-2- کارکردهای ارتباطات 33
14-1-2- نقش ادراک در ارتباطات 45
15-1-2- بازخور 47
16-1-2- ویژگی یک ارتباط مؤثر 49
17-1-2- رفتار تأثیر گذار چیست 50
18-1-2- نقش بیان مؤثر در ارتباطات 50
19-1-2- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء ارتباطات 52
ارتباط مؤثرتر 52
21-1-2- نقش شما در بهبود ارتباطات 53
22-1-2- ارتباطات محور توسعه 55
23-1-2- پیشرفت ارتباطات 56
24-1-2- انواع ارتباطات در سازمان 59
25-1-2- اهمیت ارتباطات سازمانی 63
26-1-2- مدیریت ارتباطات سازمانی 65
27-1-2- اهمیت ارتباطات در مدیریت 65
28-1-2- ارتباطات و مشکلات مدیریت 69
2-2- عملکرد 70
1-2-2- مدیریت عملکرد 71
2-2-2- دیدگاههای تاریخی در مورد عملکرد 72
3-2-2- تعریف ارزشیابی عملکرد 73
4-2-2- سابقه مدل ACHIEVE 75
5-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE 77
6-2-2- سه کنش مدیریت عملکرد 81
7-2-2- برنامه ریزی عملکرد 82
8-2-2- سرپرستی 83
9-2-2- مرور بر عملکرد 85
10-2-2- معیارهای عملکرد 85
11-2-2- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه دهد 88
12-2-2- الگوی بهبود عملکرد مدیریت 92
3-2- پیشینه پژوهش 96
1-3-2- تحقیقات داخل کشور 96
2-3-2- تحقیقات خارج کشور 98
فصل سوم: فرایند پژوهش
1-3- روش پژوهش 105
2-3- جامعه آماری 105
3-3- نمونه و روش نمونه گیری 105
4-3- ابزار پژوهش 106
5-3- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش 107
6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 107

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
1-4- مقدمه 109
2-4- توصیف داده ها 110
3-4- تحلیل داده ها 119

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد
1-5- بحث و نتیجه گیری 127
1-1-5- تفسیر سوال اصلی پژوهش 127
2-1-5- تفسیر سوالات فرعی پژوهش 127
1-2-1-5- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش 127
2-2-1-5- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش 128
3-2-1-5- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش 128
4-2-1-5- تفسیر سوال فرعی چهارم پژوهش 129
2-5- نتیجه کلی 130
3-5- محدودیتها و مشکلات پژوهش 130
4-5- پیشنهادهای پژوهش 130
5-5- خلاصه پژوهش 131

منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی 136
فهرست منابع لاتین 139

ضمایم
پرسشنامه مربوط به مدیر
پرسشنامه مربوط به کارکنان

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 115
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات 116
جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت 117
جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی 118
جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال اول پژوهش 119
جدول شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال دوم پژوهش 120
جدول شماره (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال دوم پژوهش 121
جدول شماره (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال سوم پژوهش 122
جدول شماره (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سوال چهارم پژوهش 123
جدول شماره (4-10) شاخصهای آمار توصیفی سوال اول 124
جدول شماره (4-11) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی اول پژوهش 125
جدول شماره (4-12) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی دوم پژوهش 126
جدول شماره (4-13) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم پژوهش 126
جدول شماره (4-14) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی دوم پژوهش 127
جدول شماره (4-15) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم پژوهش 127
جدول شماره (4-16) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی سوم پژوهش 128
جدول شماره (4-17) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی دوم پژوهش 128
جدول شماره(4-18) شاخصهای آمار توصیفی سوال فرعی چهارم پژوهش 129
جدول شماره (4- 19) آزمون نمونه های مستقل سوال فرعی چهارم پژوهش 129
جدول شماره (4-20) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و کارمند 130

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره (2-1) مفهوم فایول از پل ارتباطی 14
نمودار شماره (2-2) مدل فرایند ارتباطات 31
نمودار شماره (2-3) مدل برلو از ارتباطات 33
نمودار شماره (2-4) سیستم اطلاعات 45
نمودار شماره (2-5) مراحل مختلف فرایند تصمیم گیری 47
نمودار شماره (2-6) مدل ماهواره ای عملکرد سازمانی 77
نمودار شماره (2-7) موضع گیری برای عملکرد آینده 78
نمودار شماره (2- 8) ارتباط اجزای الگوی بام 98
نمودار شماره (2- 9) مدیریت عملکرد 100
نمودار شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک جنسیت 115
نمودار شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک میزان تحصیلات 116
نمودار شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سابقه خدمت 117
نمودار شماره (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک رشته تحصیلی 118
نمودار شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی اول پژوهش 119
نمودار شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی دوم پژوهش 120
نمودار شماره (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی دوم پژوهش 121
نمودار شماره (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی سوم پژوهش 122
نمودار شماره (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سوال فرعی چهارم پژوهش 123
نمودار شماره (4-10) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و کارمند 130
نمودار شماره (4-11) اولویت بندی عوامل به تفکیک مدیر و کارمند 130

مقاله با عنوان بررسی تأثیر ادراک عدالت برتصمیم گیری مدیران مبتنی بر آموزه های اسلامی

اختصاصی از فایلکو مقاله با عنوان بررسی تأثیر ادراک عدالت برتصمیم گیری مدیران مبتنی بر آموزه های اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است. بنابراین در علم
مدیریت زیر بنای عدالت سازمانی بر ادراک عدالت کارکنان استوار است. اینکه این مبنا در ادبیات
دینی ما چه جایگاهی دارد، محور این مقاله است. تلاش شده است با روش مطالعه تطبیقی -
مقایسه ای بین دانش مدیریت و مدیریت مبتنی بر آموزه های قرآن و نهج البلاغه این جایگاه مورد
بررسی قرار گیرد.
در تحلیل موضوع، سعی در ارائه الگویی عملیاتی و جامع و ارزشی در مبحث ادراک عدالت
برای مدیر شده است که با توجه به اساس یترین وظیفه مدیر که تصمیم گیری است، این الگو
عرضه می شود.