پیک نوروزی(عیدانه)رنگی پایه چهارم با فرمت word و pdf

اختصاصی از فایلکو پیک نوروزی(عیدانه)رنگی پایه چهارم با فرمت word و pdf دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیک نوروزی پایه چهارم رنگی با فرمت وورد و پی دی اف مانند تصویر زیر برای اینکه بتوانید در صورت لزوم فایل را ویرایش کنید.

دانلود پایان نامه ماهیت حقوقی خسارت

اختصاصی از فایلکو دانلود پایان نامه ماهیت حقوقی خسارت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ماهیت حقوقی خسارت :

خسارت به طور کلی در حقوق مدنی تحت دو عنوان بررسی می شود :

الف) خسارت ناشی از قرارداد           ب) خسارت غیر قراردادی

و به عبارت دیگر مسئولیت قراردادی و غیر قراردادی

در تمیز این دو نوع مسئولیت قراردادی باید گفت که مسئولیت در صورتی قراردادی است که دو شرط در آن جمع باشد :

• بین زیان دیده و عامل ورود ضرر قرارداد ناقذی حکومت کند
• خسارت ناشی از اجرا نکردن مفاد این قرارداد باشد

فقدان یکی از این دو شرط مسئولیت را از زمره مسئولیت های قراردادی خارج و تابع مسئولیت غیر قراردادی می سازد .

   قانون مدنی خسارت ناشی از نقض قرارداد را در فصل اثر معاملات آمده است .در دو مبحثی که به قواعد عمومی و خسارات حاصله از عدم اجرای قرارداد اختصاص داده شده است سخن از تقصیر مدیون و زیان های ناشی از آن دیده نمی شود و همه جا سخن از عهد شکنی است این وضع موجب شده است که بعضی مسئولیت متعهد در جبران خسارت را دنباله التزام او در قرارداد پندارند و ارتباط نزدیک میان مسئولیت مدنی و این بحث را از یاد ببرند .

   در حالی که تحلیل حقوقی این دو نهاد نشان می دهد که مسئولیت مبنای مشترک دارد نقض عهد نیز اگر به عمر صورت پذیرد یا آمیخته با تقصیر باشد از دیدگاه قانون گذار خطای نابخشودنی است که ضمان به بار می آورد .

   بر مبنای این تحلیل ضمان ناشی از عهد شکنی را نیز می توان شاخه ای از مسئولیت مدنی شمرد و هر دو بحث را به هم آمیخت .این اقدام از لحاظ نظری نادرست نیست و در عمل باعث دشواری و تکلَف می شود همین قضاوت را معیار تمیز تقصیر در مسئولیت مدنی تجاوز از قانون و عرف است و در مسئولیت قراردادی نقض عهد و پیمان شکنی کافیست که احکام آن دو را متفاوت سازد .

   تفاوت ها به گونه ایست که ایجاب می کند هر کدام در جای ویژه خود قرار گیرد مسئولیت قراردادی عبارتست از التزام متعهد به جبران خسارتی که در نتیجه عدم اجرای قرارداد به طرف او وارد می شود و مسئولیت غیر قراردادی که همراه با تقصیر می باشد کاریست نامشروع که قابل انتساب به مرتکب می باشد . به این مبنا تقصیر عبارتست از انجام دادن کاری که شخص به حکم قرارداد یا عرف، می بایست از آن پرهیز کند یا خودداری از کاری که باید انجام دهد این تعریف از جمع مواد 951تا953قانون مدنی نیز استنباط می شود.

   برطبق این مواد « تعدی تجاوز نمودن از حدود اذن یا متعارف است نسبت به مال یا حق دیگری » « تفریط عبارتست از ترک عملی که به موجب قرارداد یا متعارف برای حفظ مال غیر لازم است »

مسئولیت مدنی مفهوم و قلمرو

     در هر مورد که شخصی ناگزیر از جبران خسارت دیگری باشد ، می گویند در برابر او مسئولیت مدنی دارد . مسئولیت لازمه داشتن اختیار است بر مبنای این مسئولیت رابطه دینی ویژه ای بین زیاندیده و مسئـول بوجود می آید . زیان دیده طلبکار و مسئول بدهکار می شود و موضوع بدهی جبران خسارت است که به طور معمول با دادن پول انجام می پذیرد . در حقوق مسئولیت مدنی چهره کیفری و مکافات دهنده کارهایی ناصواب جای خود را به جبران خسارت داده است . در ایجاد این رابطه دینی، اراده هیچ یک از دو طرف حاکم نیست . حتی در موردی که مسئول به عهد به دیگری زیان می رساندچون مقصود او اضرار است نه ایجاد دین برای خود کار او را باید از زمره وقایع حقوقی شمرد مسئولیت مدنی هیچگاه نتیجه مستقیم عمل حقوقی نیست .

مسئولیت مدنی را به دو شعبه مهم تقسیم کرده اند ( قراردادی و غیر قراردادی )

مسئولیت قراردادی :

    در نتیجه اجرا نکردن تعهدی که از عقد ناشی شده است بوجود می آید . کسی که به عهد خود وفا نمی کند و به این وسیله باعث اضرار هم پیمانش می شود باید از عهده خسارتی که به بار آورده است برآید . ضمانی که متخلف در این باره پیدا می کنند ، به لحاظ ریشه تعهد اصلی مسئولیت قراردادی نامیده می شود . به بیان دیگر مسئولیت قراردادی عبارتست از تعهدی که در نتیجه تخلف از مفاد قرارداد خصوصی برای اشخاص ایجاد می شود .

تعهدی که نقض شده و ناشی از قرارداد است تعهد اصلی نامیده می شود . و تعهدی که به سسب نقض قرارداد به عهده مدیون قرار می گیرد تعهد ثانوی یا فرعی نامیده می شود تا از تعهد اصلی متمایز شود .

مسئولیت قهری :

   برعکس در صورتی که دو شخص هیچ پیمانی با هم ندارندیکی ازآن دو به عمد یا به خطا به دیگری زیان می رساند مسئولیت را غیر قراردادی یا خارج از قرارداد می نامند .

در واقع مسئولیت قراردادی و قهری دو چهره گوناگون از چهره مدنی است که به دلیل پاره ای از اختلاف های عملی در دو بخش جداگانه مورد مطالعه قرار می گیرد .

اجرای عقد مسئولیت قراردادی

آثار عقد را به اعتبار اجرائی آن به دو گروه می توان تقسیم کرد :

• آثاری که همراه با عقد و بی درنگ بوجود می آید و با نفوذ عقد ملازمه دارد مانند تملیک عین خـارجی و اسقاط و انتقال دین . اجرای عقد در این گروه تنهاچهره

نظری دارد زیرا فرض اینست که خود به خود آثار قرارداد تحقق پیدا می کند و نیازی به انجام دادن فعل خارجی ندارد .

• آثاری که به عهده ی یکی از دو طرف یا همراه قرارداد قرار می گیرد ، تعهدی که به طور مستقیم از عقد ناشی می شود و پس از وقوع تراضی باید اجرا شود و از نظر ارتباط ناگسستنی که با منشأ خود دارد در حکم اجرای عقد است .

باید افزود که قرارداد ممکن است هر دو اثر را با هم داشته باشد چنان که در فروش کالای خارجی و معین تملیک با عقد انجام می شود و تسلیم بر عهده ی فروشنده باقی می ماند و فعل خارجی است که نیاز به اجرا دارد .

مبانی مسئولیت قراردادی

   برای پیدایش مسئولیت قراردادی امور متعددی ضرورت دارد . اما از آنجا که تحلیل ارتباط این امور با مسئولیت نشان می دهد که پاره ای از این امور مبنایی و اساسی و برخی دیگر صرفاً جنبه شرطی دارد بر آن شدیم که این دو دسته از لوازم مسئولیت قراردادی را جدای از یکدیگر قرار دهیم در این گفتار باید به بیان دو مسئولیت قراردادی بپردازیم یکی وجود قرارداد و دیگری خودداری متعهد از انجام تعهد به موقع قرارداد .

وجود قرارداد

   مبنای نخست مسئولیت قراردادی : وجود قرارداد یکی از مبنای مسئولیت قراردادی است ، زیرا تا قرار داد بین طرف ها منعقد نشده باشد مسئولیت قراردادی موضوعاً منتفی خواهد بود .

 البته منظور از قرارداد ( عقدی صحیح و نافذ است که بین متخلف از انجام تعهد و متعهد له منعقد شده است چه اینکه عقد فاسد یا غیر نافذ یا اینکه مدیون به سببی ازآن بری شده باشد وجود مؤثری در عالم حقوق ندارد تا بتواند زاینده اثر حقوقی باشد و مسئولیت عدم عدم انجام تعهد به موقع را به عهده متعهد قراردادی تثبیت کند .

مسئولیت قراردادی نتیجه تخلف از انجام قرارداد است . خواه تخلف مزبور خودداری از انجام تعهد باشد یا تأخیر در انجام تعهد نسبت به زمان مقرر برای آن ، اما گاهی مقصود متعهد له اجرای تعهد اصلی و گاه مطالبه ی خسارت ناشی از آنست .

تخلف از انجام تعهد قراردادی

عدم انجام بموقع تعهد :

   تخلف متعهد از انجام تعهد قراردادی یکی دیگر از مبانی مسئولیت قراردادیست . تخلف از انجام تعهد یا عدم اجرای به موقع تعهد به دو گونه قابل تصور است . یکی اینکه پس از وقوع تخلف متعهد ، انجام تعهد غیر ممکن می شود ودیگر اینکه با وجود تخلف مزبور انجام تعهد با هم ممکن می باشد ولی انجام تعهد صرفاً به تأخیر افتاده باشد . در اصطلاح خاص ، مسئولیت ناشی از نوع نخست تخلف از انجام تعهد مسئولیت عدم انجام تعهد و گونه دوم مسئولیت تأخیر در انجام تعهد نامیده می شود .

    مسئولیت ناشی از عدم انجام تعهد در معنای خاص کلمه در جایی قابل تحقق است که بر اساس قرارداد ، انجام تعهد مقید به زمان خاصی می باشد به طوری که انجام آن در خارج از آن زمان مورد ارداده ی طرفین در قرارداد نبوده است . در این مورد عنصر زمان یا به عبارت صحیح « تقید تعهد به عرض زمان ، در حقیقت جزیی از موضوع تعهد را تشکیل دهد و در اصطلاح گفته می شود عمل و زمان انجام آن به صورت وحدت مطلوب مورد قرارداد بوده است در این فرض آنچه به حکم قانون برای متعهد له ثابت شده در خواست جبران خسارت ناشی از عدم انجام تعهداتست .

برعکس مسئولیت ناشی از تأخیر در انجام تعهد در موردی تحقق می پذیرد که پس از سپری شدن زمان مقرر برای اجرای تعهد امکان انجام تعهد از بین نرفته باشد و تعهددر خارج از زمان مقرر در قرارداد، برای متعهد له ممکن و مفید باشد و تأخیر در انجام به موقع تعهد صرفاً سبب از بین رفتن خصوصیت و فایده اضافی وابسته به آن زمان باشد ، نه فرصت اجـرای اصل تعهد . در این مورد اصطلاحاً گفته می شود عمـل و زمان

انجام تعهد به صورت تعدد و مطلوب مورد قرارداد و اداره ی طرفین بوده است . در این فرض پس از تخلف متعهد ، متعهد له ، علاوه بر حق اجرای اصل تعهد قراردادی ،

خسارت ناشی از تأخیر در اجرای تعهد را نیز می توان از متعهد درخواست کرد . مرحوم دکتر امامی در اینجا از مقصود فرعی که همان اجرای تعهد در زمان مقرر در قرارداد می باشد و مقصود اصلی که همان انجام تعهد می باشد یاد می کنند . بطوری که اگر در موعد مقرر تعهد انجام نیافت مقصود فرعی از دست رفته اما مقصود اصلی که انجام تعهد باشد بایتست .

در صورتی که در عقد تصریح نشده باشد که تعهد مواجل از کدامیک از دو قسم مزبور در بالاست و اوضاع و احوال دلالت بر آن نکند ظاهر آنست که تعهد مزبور از قسم دوم می باشد هرگاه در موعد مقرر تعهد انجام نشود تعهد ساقط نشده و متعهد ملزم به انجام آن خواهد بود مگر اینکه خلاف آن ثابت شود .

 در دو حال مستنبط ماده 226 ق م اگر موعد انجام تعهد در قرارداد معین باشد بدهکار بایستی تا پایان مهلت آنرا انجام دهد و طلبکار و دردعوی جبران خسارت هیچ نیازی به اثبات مطالبه ی آن از مدیون ندارد .

اقسام موعد به شرح زیر است

• در صورتی که در عقد موعدی برای انجام تعهد معین نشده باشد ، اطلاق عقد عرفاً اقتضای فوریت آن را می نماید ، مگر آنکه اوضاع و احوال اقتضای انجام آن را در موعد دیگری بنماید .
• در صورتی که در عقد موعدی برای انجام تعهد معین شده باشد متعهد ملزم به ایفای آن در موعد مزبور خواهد بود .
• اختیار انجام تعهد به نظر متعهد له گذارده شده باشد که در اینصورت متعهد له باید آن را مطالبه بنماید .

• اختیار انجام تعهد به نظر متعهد گذارده شده باشد در اینصورت مطالبه متعهد له هیچ گونه اثر قانونی ندارد و می تواند متعهد درهر زمان که بخواهد تعهد خود را انجام دهد . چنین تعهدی را عده ای از علما باطل دانسته اند .

شرایط مسئولیت قراردادی :

    در این مبحث شرایط مسئولیت قراردادی یعنی اموری که صرفاً زمینه پیدایش مسئولیت قراردادی را فراهم می کند مورد مطالعه قرار می گیرد برای اینکه مسئولیت قراردادی بوجود آید و متعهد له بتواند جبران خسارت ناشی از تخلف قراردادی را از متعهد در خواست کند ، باید شرایط مزبور جمع باشد و در صورت فقدان یکی از این شرایط مسئولیت قراردادی منتفی خواهد بود .

شرایط مزبور عبارتست از گذشتن مدت اجرای قرارداد ، تقصیر متعهد در عدم انجام  تعهد قراردادی یا تأخیر در انجام آن ، رابطه سببیت تقصیر برای پیدایش ورود خسارت به متعهد له ، پیش بینی ورود مانع انجام تعهد به هنگام تشکیل قرارداد و یکی از سه شرایط مندرج در ماده ی 221که در بندهای جداگانه مورد مطالعه قرار می گیرد .

گذشتن زمان اجرای قرارداد

مهلت مقرر یا عرفی :

برای پیدایش مسئولیت متعهد به جبران خسارت ناشی از تخلف در انجام تعهد قراردادی ، لازم است مهلت اجرای قرارداد سپری شده باشد و پیش از آن متعهد له حق مطالبه خسارت ندارد .

ماده226 ق م در این باره مقرر می دارد « در مورد عدم ایفای تعهدات از طرف یکی از متعامین طرف دیگر نمی تواند ادعای خسارت نماید مگر اینکه برای ایفای تعهد مدت معینی مقرر شده و مدت مزبور منقضی شده باشد و اگر برای ایفای تعهد مدتی

مقرر نبوده طرف وقتی می تواند ادعای خسارت نماید که اختیار موقع انجام به او بوده و ثابت نماید که انجام تعهد را مطالبه کرده است »

معمولاً انجام اجرای قرارداد به هنگام تشکیل عقد بوسیله طرفهای قرارداد یا عقد تعیین می شود . بطور کلی زمان اجرای تعهد قراردادی به سه گونه مشخص می شود ، با توافق طرفهای قرارداد به هنگام عقد ، به حکم عرف و یا با تعیین بعدی یکی از طرفها و یا شخصی ثالث .

• تعیین زمان اجرای قرارداد با توافق طرفهای عقد

طرفهای قرارداد با زمان انجام تعهد قراردادی را مشخص کنند . موعد مزبور ممکن است مضیق باشد در این صورت تعهد در زمان مزبور باید انجام گردد و ممکن است موعد موسع باشد در اینصورت متعهد می تواند در هر زمان که بخواهد تعهد را انجام دهد همچنان که می تواند به آخرین لحظه تعهد را به تأخیر اندازد .

• تعیین زمان اجرای تعهد بوسیله عرف :

  گاهی طرفین به تعیین اجرای تعهد بسنده می کنند بدون اینکه مبدأ یا پایان مدت مزبور را مشخص کنند . اگر زمان شروع اجرای قرارداد بوسیله طرفین معین شده باشد لیکن مدت و زمان پایان آن معین نشده باشد در اینصورت مدت اجرای قرارداد را عرف با لحاظ موضوع تعهد بر اساس مهلت مناسب برای انجام چنین موضوع تعهدی تعیین می کند .

اگر مدت اجرای قرارداد و زمان شروع آن مشخص نشود ، لیکن پایان آن معین گردد در این حالت زمان شروع کار با لحاظ عرفی آن مشخص می گردد .

گاهی ممکن است طرفهای قرارداد فقط به بیان موضوع قرارداد بسنده کنند و نامی از مدت اجرای قرارداد و زمان شروع و پایان آن بندند ، در این صورت نیز با مراجعه عرف در مورد موضوع مشابه مدت اجرای قرارداد مشخص می گردد . وزمان شروع کار هم عرفاً ، زمان متصل به زمان تشکیل قرارداد خواهد بود مگر اینکه قرینه ای بر

خلاف آن موجود باشد تأثیر عرف در تعیین زمان اجرای قرارداد از جهت این است که عرف کاشف از اراده ی طرفین در موارد سکوت ایشان است .

سوم :توافق به تعیین زمان اجرای قرارداد بوسیله متعهد له و مطالبه تعهد بوسیله او .

مطابق ذیل ماده 226ق.م ) ممکن است طرفهای قرارداد به هنگام تشکیل عقد توافق کنند که متعهد له حق تعیین زمان انجام تعهد را داشته باشد در اینصورت متعهد له وقتی می تواند مطالبه خسارت کند که انجام تعهد را از متعهد درخواست کرده باشد و متعهد از انجام آن خودداری کرده باشد .

طبق نظریه برخی از حقوقدانها زمان اجرای قرارداد به موارد زیر تقسیم می شود :

1) موعد در عقد معین است . که در این صورت بدهکار بایستی تا پایان مهلت آن را انجام دهد وطلبکاردر دعوی جبرا ن خسارت نیازی به اثبات ورود ضرر و اثبات مطالبه ی آن از مدیون ندارد .

موعدی که قید تعهد است . که در اینصورت موعدی که در انجام دادن تعهد معین می شود جنبه فرعی دارد . که در نظر برخی حقوقدانها همان تعدد مطلوب در عمل و زمان انجام تعهد می باشد در این مورد سپری شدن زمان تعهد اصل تعهد را از بین نمی بردولی نتیجه آن هم تنها مطالبه ی خسارت نیست بلکه به طلبکار اجازه می دهد که برای جبران ضر خود عقد را نیز فسخ کند خواه این حق بطور صریح در عقد شرط شده باشد یا به حکم عرف به منزله ی ذکر در عقد باشد .

• 2) موعد در عقد معین نیست :

   در صورتی که موعد معینی در عقد معین نیست مدیون باید بی درنگ تعهد را انجام دهدو طلبکار در صورتی می تواند دعوی خسارت کندکه ثابت کند که طلب را مطالبه کرده است : وبا این وصف مدیون از اجرای عقد خودداری کرده است .

وابسته بودن حق مطالبه خسارت به گذشتن مهلت قراردادی :

مطالبه خسارت ناشی از تخلف از انجام تعهد ، در صورتی ممکن است که مهلت اجرای قرارداد سپری شده باشد بنابراین در صورتی که از مهلت اجرای قرارداد در زمانی باقی مانده باشد متعهد له حق مطالبه خسارت ندارد . هر چند که مدت باقی مانده به اندازه ای کوتاه باشد که انجام تعهد قرارداد ، در آن غیر ممکن باشد . اگر زمان قید عمل مورد تعهد باشد و مجموع مرکب از عمل و وقوع آن در زمان معین ، مورد تعهد قرار گرفته باشد باز هم پیش از سپری شدن کامل زمان مزبور و عدم انجام تعهد مورد پیدا نمی کند زیرا منظور از عدم انجام تعهد ، عدم انجام آن در زمان مقرر است وتاجزئی        از زمان مزبور باقی است عدم انجام تعهد در زمان صدق نمی کند . همچنان زیان ناشی از عدم انجام تعهد زیانی است که در زمان پس از مهلت مقرر حادث شده باشد نه در اجزا باقی مانده ی این زمان چه اینکه تمام اجزای مهلت در اراده ی طرفهای قرارداد ، صرفاً ظرف انجام تعهد و در اختیار متعهد است ، نه ظرف بهره بردار ازمورد تعهد .

تقصیر متعهد در تخلف از انجام تعهد :

      ارادی بودن تخلف : متعهد در صورتی مسئول جبران خسارت ناشی از تخلف از انجام تعهد است که در عدم انجام تعهد یا تأخیر در آن ، تقصیر داشته باشد یعنی تخلف مزبوربی ارتباط بااراده ی او نباشد،درغیر این صورت مسئولیت برای او نباید شناخت .

ماده ی 226 ق.م مقرر میدارد :« اگر متعهد به واسطه حادثه ای که رفع آن خارج از حیطه ی اقتدار اوست نتواند از عهده ی تعهد خود برآید محکوم به تعدیه ی خسارت نخواهد بود ».

بنابراین هر گاه تأخیر یا عدم انجام تعهد مانع از اراده ی متعهد یا در اثر عمل خود متعهد له باشدمتعهد را نمی توان مسئول جبران خسارت ناشی از آن دانست برای تحقق مسئولیت ، باید عدم اجرای قرارداد منسوب به متعهد باشد ممکن نبودن اجرای عقد ،

خواه از آغار باشد یا در اثر وقایع خارجی حادث شود مدیون را از اجرای عقد معاف می کند و ضمانت به بار نمی آورد و در حالی که خودداری از وفای به عهد ، به معنای پیمان شکنی است و سبب مسئولیت قراردادی می شود . خودداری متعهد ممکن است عمدی و ناشی از تقلب باشد ویا در نتیجه اهمال و بی مبالاتی یا اشتباه و در هر دو مورد متعهد ضامن خسارت است ، منتها در خودداری عمدی و تقلب آمیز ، توافق قبلی دو طرف نمی تواند مسئولیت را از بین برد یا کاهش دهد در حالی که شرط عدم مسئولیت در نقض غیر عمدی و ناشی از اشتباهات امکان دارد .

احراز خودداری مدیون :

    احراز خوداری گاه بسیار آسان است و بوسیله مدیون ابراز می شود . در تعهدهایی که موضوع آن انتقال مال یا انجام کار است خودداری مدیون اقدام منفی است  که طلبکار نیازی به اثبات آن ندارد و متعهد باید وفای به عهد را ثابت کند ولی در تعهدی که موضوع آن عدم انجام کار است خودداری او اقدامی است مثبت که باید بوسیله طلبکار ثابت شود چرا که اصل عدم انکار متعهد را توجیه می کند .

 عدم اجرای بخشی از قرارداد :

     خودداری اجرای قرارداد ممکن است ناظر به بخشی از آن باشد ، طلبکار می تواند از پذیرفتن بخشی از موضوع تعهد امتناع ورزد ( 2373ق.م) ولی گاه تجزیه پرداخت از قلمرو اختیار طلبکار بیرون است . وانگهی در بعضی موارد اجرای بخشی از عقد به سود طلبکار است و اقدام بدهکار را می پذیرد یا اساس قرارداد انجام می شود و پاره ای امور جزئی باقی می ماند .

در این فرض هر گاه موضوع تعهد تجزیه پذیر باشد مسئولیت بدهکار نیز درباره ی بخشی که اجرا شده است از بین می رود ولی هر گاه تعهد را نتوان تجزیه کرد اجرای بخشی از آن به متعهد سود نمی رساند و طلبکار می تواند خسارت عدم انجام تمام تعهد

را از او بگیرد . به بیان دیگر ، اجرای بخشی تجزیه ناپذیر عقد در حکم خودداری از تمام آنست .

در مورد خودداری از اجرای شروط ضمن عقد، باید گفت بی گمان اجرای تعهدهای اصلی بدهکار را از مسئولیت نمی رهاند خودداری از اجرای شرط در حکم عدم اجرای بخشی قرارداد اوست . و خسارت ناشی از آن باید جبران شود . باضافه اگر شرط انجام نشده از لوازم مقتضای عقد باشد مسأله تابع موردیست که تمام عقد اجرا نشده است .

تعداد صفحه :29

دانلود مقاله قضاوت د ر اسلام

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله قضاوت د ر اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

قضاوت د ر اسلام

مقدمه:

موضوع قضا از موضوعات بسیار مهم و حساسی است که در حقوق اسلام از اهمیت فوق العاده ای برخوردار بوده وبه همین دلیل فقهای اسلامی پیرامون آن قلمفرسایی ها داشته و سعی نموده اند تا ناگفته ها به حداقل برسد و در این راستا از منظرهای گوناکون به موضوع قضا پرداخت شده در مقاله حاضر سعی میشود این امر مهم را با عنایت به نامگذاری سال جاری به اسم مبارک پیامبر گرامی اسلام با تلفیقی از شئون پیامبر عظیم الشان اسلام یعنی شان قضاوت حضرتش به رشته تحریر در آوریم  باشد که مورد استفاده علاقمندان و مورد رضایت حضرتش قرار گیرد .

تعریف قضا :

قضا در لغت برمعانی بسیاری اطلاق شده است :

1- به معنی حکم و فرمان : شاهد قرانی   ‹‹ الله یقضی بالحق ›› سوره غافر آیه 20

خداوند به حق حکم می کند .

2- به معنی خلق و پدید آوردن : شاهد قرآنی ‹‹ فقضیهن سبع سماوات ›› سوره فصلت آیه 12

خداوند آن آسمانها را بصورت هفت طبقه آفرید .

3- به معنی امر : شاهد قرآنی ‹‹ و قضی ربک الا تعبدوا الا ایاه ›› سوره اسرا ایه 23

وخدایت چنین امر نموده که جز او را نپرستید .

4- به معنی اراده : شاهد قرآنی ‹‹ اذا قضی امرا فانما یقول له کن فیکون ›› سوره آل عمران آیه 47

و زمانی که خدا کاری را اراده کند تنها می گوید که باش و آن ایجاد خواهد شد .

برای لفظ قضا معانی دیگری نیز هست ولی چون مبنای مقالات بر اختصار است لذا از ذکر آنان صرف نظر نموده و به معنای مربوط به موضوع و مبحث قضا قناعت می نماییم. همانطوریکه مشخص است اولین معنی بهترین معنی برای قضا می باشد که مورد تایید صاحب قاموس نیز می باشد .صاحب قاموس می گوید " قضا بر وزن سما به معنی حکم و فرمان و فصل خصومت است "

قضا دراصطلاح شرع :

فقهای اسلام در مقام تعریف قضا تعبیر های مختلفی دارند که به بعضی از آن تعریفات ، اشکال گردیده ، به نظر می رسد تعریف کم اشکال تر این است که گفته شود " قضا اعمال ولایت شرعی است در جهت حکم بین مردم هنگام نزاع و خصومت و فیصله دادن بین آنان و همچنین حکم نمودن در مصالح عمومی با شروط مقرره است "

بنا براین تعریف ، صرف حکم نمودن بین مردم و رفع خصومت در عرف متشرعه قضا نامیده نمی شود چنانکه صرف ولایت شرعیه نیز قضا خوانده نمی شد بلکه حقیت قضا ترکیبی است از اعمال ولایت مذکوره در طریق حکم بین مردم برای رفع خصومات و حکم در مصالح عمومی با شروط و قیود مربوط .

قضا به همین معنی است که موردتجلیل و تکریم در قرآن کریم و روایات گردیده و از مناصب و مواهب الهی به پیامبران صلوات الله علیهم به حساب آمده است ، در آیه 26 از سوره مبارکه ص چنین می خوانیم :

‹‹ یا داود انا جعلناک خلیفة فی الارض فاحکم بین الناس بالحق ››

یعنی ای داوود در روی زمین تورا خلیفه الله و جانشین قرار دادیم پس بین مردمان حکم به حق نما

با اندک توجهی در آیه شریفه روشن می گردد که منصب حکم و قضاوت به حق بین مردم یک شاخه از شاخه های شجره مبارکه خلیفه اللهی است زیرا جمله ‹‹ فاحکم بین الناس بالحق ›› متفرع بر ‹‹ جعلناک خلیفة ›› شده و ظاهرا حدیث معروف از امیر المومنین (ع) در باب عظمت منصب قضا که به شریح فرمودند

 ‹‹ قد جلست مجلسا لا یجلسه الا نبی او وصی او شقی ››

یعنی بر مقامی جلوس کرده ای که جلوس نمی کند در چنین مقامی مگر پیامبر یا وصی او یا کسی که بد بخت و تابع هوی است . از همین آیه کریمه اتخاذ و استنباط شده است .

تفاوت قضا از سایر احکام شرعیه :

دادرسی را نمی توان مانند سایر احکام شرعیه مانند امر به معروف و نهی از منکر ، حکمی شرعی و در شمار احکام شرعی دانست چه قضا چنانکه از حدیثی که ابی خدیجه از حضرت صادق (ع) نقل نموده ، به معنی ولایت و امارت می باشد .

امام (ع) می فرماید : ‹‹ فانی قد جعلته حاکما فتحاکموا الیه ››

من اورا حاکم بر شما قرار دادم لذا ترافع به نزد وی برید.

و بدین جهت قضا آن سلطه و ولایت و قدرتی است که از طرف امام و اولی الامر به دادرسان اعطا و واگذار شده است . ولایتی که در تعریف قضا ذکر شده است عمومیت دارد یعنی شامل ولایت پیامبر (ص) و ائمه طاهرین سلام الله علیهم اجمعین و کسانی که از طرف ایشان منصوبند می باشد .

شئون پیامبر(ص) :

پیامبر گرامی اسلام دارای سه شان اساسی بود:

 1- شان رسالت            2- شان قضاوت            3- شان حکومت

شانی از شئون پیامبر گرامی اسلام که با بحث ما مرتبط است شان قضاوت آن حضرت است که در اینجا به تشریح آن می پردازیم .

پیامبر گرامی اسلام علاوه بر مقام رسالت وحکومت مقام دیگری نیز دارد که آن مقام ، مقام قضاوت و داوری بین مردم است. قضاوت‏هم مقامى است که باید از ناحیه خدا به کسى داده شود که بتواند در میان‏مردم داورى بکند. داورى یعنى مردم از لحاظ حقوق اجتماعى اختلاف پیدامى‏کنند، مقامى باید در اجتماع باشد که احقاق حق بکند، یعنى به آن‏موضوع رسیدگى بکند و طبق قانون خاصى راى و حکم بدهد. پیغمبر ازناحیه خدا، تنها پیغمبر نبود، بلکه قاضى هم بود. هم پیغمبر بود و هم‏قاضى. اینها فى حد ذاته قابل تفکیک است. قضاوت هم خود یک مقام‏مقدس دیگرى است. قاضى را هم باید خدا تعیین کرده باشد. این آیه‏اى که‏در قرآن است:

«فلا و ربک لا یؤمنون حتى یحکموک فیما شجر بینهم ثم لا یجدوا فی انفسهم‏حرجا مما قضیت و یسلموا تسلیما» سوره نسا آیه 65

نه چنین است ؛ به پرودگارت سوگند، که ایمان (واقعى ) نمى آورند مگر زمانى که در مشاجرات و نزاع هاى خود، تو را داور قرار دهند، ودر دل خود هیچ گونه احساس ناراحتى از قضاوت تو نداشته باشند (و در برابر داورى تو) کاملاً تسلیم باشند.

تعداد صفحه :15

دانلود پروژه رشته حقوق با موضوع بررسی لایحه تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان

اختصاصی از فایلکو دانلود پروژه رشته حقوق با موضوع بررسی لایحه تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل پروژه رشته حقوق با موضوع بررسی لایحه تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

بررسی لایحه تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان

ملاک برای مجازات های کیفری؛ سن رشد یا سن بلوغ 

لایحه تشکیل دادگاه اطفال و نوجوانان که آذرماه سال ۱۳۸۲ تقدیم مجلس شده بود، عاقبت پس از سه سال در دستور کار کمیسیون قضایی مجلس هفتم قرار گرفت. بنا به سخنان نمایندگان مجلس در صورت تصویب این لایحه کودکان زیر ۱۸ سال مشمول تخفیف در مجازات شده و از اعدام و سایر مجازات های سنگین معاف می شوند. تخفیف در مجازات کودکان خواسته یی است که سال ها است از طرف فعالان حقوق کودک پیگیری می شود و طرح این لایحه و در دستور کار قرار گرفتن آن نقطه امیدی برای کسانی است که از هر تریبونی پایین بودن سن مسوولیت کیفری کودکان را اعلام کرده اند. با این وجود اما حقوقدانان و قضاتی که با مسائل کیفری کودکان درگیر هستند انتقاداتی را به این لایحه وارد کرده اند. لغو اعدام کودکان زیر ۱۸ سال، بزرگ ترین نقطه قوت این لایحه بود. چنانکه برخی این لایحه را با نام «لایحه لغو اعدام زیر ۱۸ سال» می شناسند و برای تصویب و ابلاغ آن روزشماری می کنند. نگاهی دقیق به مواد لایحه اما، نشان می دهد که حتی با تصویب این لایحه نیز ماجرا شکل چندان متفاوتی نخواهد گرفت. به گفته نسرین ستوده، وکیل دادگستری و فعال حقوق کودکان این لایحه به دلیل مواردی که در بطن خودش نهفته دارد، اعدام را به کلی ممنوع نکرده است.وی این موارد را اینگونه توضیح می دهد؛«بنا به ماده ۳۱ این لایحه «درباره نوجوانانی که سن آنان بیش از ۱۵ سال و تا ۱۸ سال تمام خورشیدی است مجازات های زیر اجرا می شود؛بند ۳ـ حبس در کانون اصلاح و تربیت از ۲ تا ۸ سال در مورد جرائمی که مجازات قانونی آن حبس ابد یا اعدام باشد.» مفاد این ماده منطبق با خواست عمومی جامعه و با منطق حقوقی سازگار است. اما دو ماده جلوتر و در ماده ۳۳ این لایحه چنین مقرر شده است؛«در جرایمی که مجازات قانونی آن قصاص یا حد است، هرگاه در رشد و کمال عقل مرتکب شبهه وجود داشته باشد، دادگاه اطفال و نوجوانان وی را به یکی از مجازات های مذکور در بند ۲ و ۳ ماده ۳۱ این قانون محکوم می نماید.» و تبصره همان ماده مقرر می دارد؛ «دادگاه اطفال و نوجوانان برای تشخیص رشد و کمال عقل می تواند از نظر پزشکی قانونی یا از هر طریق دیگری که مقتضی بداند استفاده کند.» بنابراین همچنان که در قانون مجازات اسلامی فعلی، تاکید قانونگذار بر اجرای برداشت خاصی از مفهوم حدود و قصاص بوده است و همین برداشت تاکنون مانع حذف اعدام کودکان زیر ۱۸ سال بوده است.وی با انتقاد از اینکه در این لایحه تشخیص رشد و کمال عقل به عهده قاضی گذارده شده است می گوید؛«قاضی که با برخورداری از کمترین امکانات مادی و حجم زیاد پرونده های روزانه، اکنون قضاوت در خصوص رشد و کمال عقل متهم را نیز باید بر دوش بکشد تا نهایتاً حکم حیات یا مرگ کسی را در کارزار رسیدگی به پرونده ها، امضا کند.» «رزا قراچورلو»، وکیل دادگستری و استادیار دانشکده حقوق نیز معتقد است اختیاری بودن احراز رشد جزایی مقرر در این لایحه برای قاضی دادگاه تا حد زیادی اهداف اصلاحی و درمانی در این قانون را زیر سوال می برد. وی در گفت وگو با اعتماد با اشاره به اینکه رشد جزایی برای اولین بار از طریق این لایحه وارد قوانین کیفری ایران شده است، ادامه می دهد؛« برای احراز رشد جزایی نه در این لایحه و نه در قوانین دیگر هیچ معیار و ملاک خاصی وجود ندارد. این معیار فقط با ارجاع کودک به کارشناس پزشکی قانونی ممکن است اثبات شود و با احراز نشدن این رشد جزایی می توان کودک را از تحمل مجازات های شدید رهانید.»قراچورلو مهمترین چالش موجود در این لایحه را کودک محسوب نکردن افراد زیر ۱۸ سال عنوان کرد و گفت؛ «در این قانون معیار کودک بودن و طفل شناختن فرد، همان سن بلوغ شرعی است در حالی که ایران به کنوانسیون حقوق کودک پیوسته است و بر اساس ماده یک این کنوانسیون کلیه افراد زیر ۱۸ سال کودک محسوب می شوند.»  موسوی بجنوردی؛ سن رشد همان ۱۸ سالگی است
 

 به بیان دیگر مشکل از آنجا ناشی می شود که قانونگذار در این لایحه نیز سن بلوغ را ملاک مجازات های کیفری قرار داده است. این در حالی است که جایگزین کردن سن رشد در مجازات های کیفری نه تنها خواسته حقوقدانان، قضات و فعالان حقوق بشر است، بلکه علمای دینی همچون آیت الله موسوی بجنوردی نیز با جدیت خواستار آن بوده و در نشست ها و محافلی که به حقوق کودک می پردازد بارها و بارها آن را تکرار کرده اند. ایشان در آخرین نشستی که ماه گذشته از سوی یونیسف برگزار شد نیز اعلام کرد؛ «در مجازات های کیفری علاوه بر بلوغ، رسیدن به سن رشد هم لازم است و این رشد برای دختر و پسر همان رسیدن به سن ۱۸ سال است.» ایشان با اشاره به اینکه کیفر در اسلام برای تادیب است و نه انتقام، ادامه داد؛ «لغو اعدام مجرمان زیر ۱۸ سال ازجمله مواد قابل طرح در دستگاه قضایی است و یقین دارم اگر راجع به این مساله با آیت الله شاهرودی رئیس قوه قضائیه صحبت کنیم به نتیجه می رسیم.» این روحانی همچنین افزود؛« اگر ما بتوانیم این موضوع را در قانون بگنجانیم یعنی علاوه بر بلوغ، رشد را هم برای مسوولیت کیفری لازم بدانیم مشکل حل می شود.»مورد توجه قرار نگرفتن سن رشد در مجازات های کیفری در حالی اعمال می شود که سن بر عهده گرفتن امور مالی در قانون مدنی ۱۸ سال در نظر گرفته شده است، چنانکه حجت الاسلام محمدصادق آل اسحاق، قاضی دیوان عالی کشور به ایسنا می گوید؛« قانونگذار در امور مالی، رشد را قبل از سن ۱۸ سال شرط قرار داده است، اما درباره مسائل کیفری نوعاً در قانون همان سن بلوغ شرعی عنوان شده است که در بعضی موارد نادر، رشد نیز به عنوان شرط تعیین شده است اما غالباً در امور کیفری قانونگذار بلوغ را شرط مسوولیت کیفری دانسته و اشاره به رشد نشده است.» آل اسحاق با اشاره به تعدد سن های مطرح شده برای دختران و پسران برای دخالت و تعیین سرنوشت اجتماعی و سیاسی خود افزود؛ «در امور و مسائل عبادی سن بلوغ شرط است. در مسوولیت کیفری نیز عمدتاً سن بلوغ شرط است. اما در مساله ازدواج ۱۳ سال، برای شرکت در انتخابات ۱۵ سال یا ۱۶ سال تمام شمسی و برای تصرف در امور مالی قبل از ۱۸ سال اثبات رشد نیاز به حکم قضایی دارد.» قاضی دیوان عالی کشور با ابراز تاسف از اختلافات موجود در قانون، به ویژه در مورد مسوولیت کیفری دختران، اظهار داشت؛ «عمده مشکل ما درباره مسوولیت کیفری است که دادگاه زمانی که می خواهد فردی را که به سن بلوغ شرعی رسیده مجازات کند و گاه در خود امور کیفری، بعضی از جرایم جنبه مالی پیدا می کند و سوالی که پیش می آید این است که آیا دختری که ۹ سال تمام سن دارد اگر مرتکب جرمی شود که بار مالی دارد می توان او را مسوول اعمالش تلقی کرد که متاسفانه در این مورد با توجه به عدم صراحت قانون، مجریان قانون یعنی همان قضات با مشکل مواجهند.» این تشتت قانونی در مساله ازدواج نیز خودش را نشان می دهد، در حالی که دختر ۹ ساله بالغ محسوب شده و اجازه ازدواج دارد اما همین فرد بالغ چنانکه «احمد نعمتی»، وکیل دادگستری اظهار می دارد اجازه طرح دعوی ندارد و نمی تواند مهریه خود را وصول کند. این مدرس دانشگاه اظهار داشت؛ اگر بخواهیم قانون داخلی را ملاک اجرا قرار داده و پیاده کنیم، دختر ۹ ساله و پسر ۱۵ ساله بالغ محسوب می شوند اما از طرفی این مساله با ماده ۹ قانون مدنی که برابر آن معاهدات بین المللی در حکم قوانین داخلی به شمار می روند تضاد پیدا می کند و سوال این است که در این شرایط چه باید کرد؟   مجلس انتقادات را بررسی می کنداین انتقادات به کمیسیون قضایی مجلس نیز رسیده است و بنا به سخنانی که «هوشنگ حمیدی»، عضو کمیسیون قضایی مجلس هفتم در گفت وگو با اعتماد عنوان کرده است، پیش بینی می شود این لایحه در طول مدت مذاکراتی که پیرامون آن انجام خواهد شد به سمت بهتر شدن رفته و در شور دوم برخی موارد کم و زیاد شوند و تغییراتی در لایحه به وجود بیاید. ملاک قرار دادن سن بلوغ برای مجازات های کیفری، تفکیک سن مجازات کیفری دختران و پسران و سقف مجازات ها از جمله مهمترین مباحث مورد اختلاف در کمیسیون قضایی است. حمیدی که از جمله موافقان مبنا قرار دادن سن رشد برای مجازات کودک است، می گوید؛« در حال حاضر اگر پسر ۱۵ ساله یا دختر ۹ ساله مرتکب قتل شود مجازاتش اعدام است، اما مخالفت هایی در این زمینه وجود دارد که بلوغ جنسی را مبنا قرار ندهیم و بلوغ فکری را ملاک قرار دهیم که همان ۱۸ سال خواهد بود.» وی می افزاید؛ «ما در حال تلاش هستیم که در کمیسیون قضایی این را جا بیندازیم. دلیل مخالفان این مساله این است که این موضع خلاف شرع است در حالی که جزء احکام اولیه نیست و فقها نیز اجماع ندارند که بلوغ مبنای کیفری است. به ویژه اینکه در کشور ما آب و هوا در نقاط مختلف متفاوت است و به تبعیت از آن سن بلوغ نیز تغییر می کند. این در حالی است که یک روز زودتر یا دیرتر به بلوغ رسیدن می تواند جان یک انسان را نجات دهد.» به اعتقاد این نماینده مجلس، اگر سن رشد را جایگزین سن بلوغ کنیم می توان برخی مجازات ها را تعلیق کرد یا حداقل تخفیف داد. نه اینکه مثل حالا با یک نوجوان همانند یک بزرگسال برخورد کنیم و به گونه یی مجازاتش کنیم که هیچ گاه نتواند به جامعه برگردد. حمیدی با اشاره به اینکه ما در زمینه قوانین مربوط به مجازات های کیفری کودکان با کمبود مواجه هستیم، گفت؛«متاسفانه در حال حاضر هیچ قانون خاصی در زمینه حقوق اطفال زیر ۱۸ سال وجود ندارد.» به گفته او اکثر اعضای کمیسیون قضایی مجلس نظر مثبتی نسبت به مفاد کلی این لایحه دارند. با این وجود اما رسیدن این لایحه به کمیسیون قضایی بیش از ۳ سال به طول انجامیده و تا چند ماه آینده نیز به صحن مجلس نخواهد رسید.  

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله چالشهای مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چالشهای مدیریت منابع انسانی

مقدمه

The role of the Human Resource Manager is evolving with the change in competitive market environment and the realization that Human Resource Management must play a more strategic role in the success of an organization. نقش مدیریت منابع انسانی است در حال تحول با تغییر در محیط بازار رقابتی و تحقق است که مدیریت منابع انسانی باید از یک نقش استراتژیک در موفقیت سازمان ایفا کند. Organizations that do not put their emphasis on attracting and retaining talents may find themselves in dire consequences, as their competitors may be outplaying them in the strategic employment of their human resources. شرکتها و سازمانها که تاکید خود را بر جذب و حفظ استعدادها ممکن است خود را در عواقب وخیم مشاهده قرار ندارد ، به عنوان رقبای خود ممکن است آنها را outplaying در مناقصه و استخدام منابع انسانی استراتژیک است.

With the increase in competition, locally or globally, organizations must become more adaptable, resilient, agile, and customer-focused to succeed. با افزایش رقابت ، به صورت محلی و یا در سطح جهان ، سازمان باید قابل جرح و تعدیل یافته تر ، انعطاف پذیر ، چالاک ، و مشتری متمرکز شده موفق گردد. And within this change in environment, the HR professional has to evolve to become a strategic partner, an employee sponsor or advocate, and a change mentor within the organization. و در درون این تغییر در محیط زیست ، منابع انسانی حرفه ای است به تحول یک شریک استراتژیک ، ضامن کارمند یا حامی برای تبدیل شدن به ، و در محضر استاد تغییر در درون سازمان ها است. In order to succeed, HR must be a business driven function with a thorough understanding of the organization's big picture and be able to influence key decisions and policies. به منظور موفق شدن ، باید به منابع انسانی کسب و کار تابع را با درک کامل از تصویر بزرگ سازمان رانده می شود و قادر به تأثیر تصمیمات و سیاست های کلیدی. In general, the focus of today's HR Manager is on strategic personnel retention and talents development. به طور کلی ، متمرکز از امروز مدیریت منابع انسانی استراتژیک است بر حفظ و توسعه استعدادهای افراد. HR professionals will be coaches, counselors, mentors, and succession planners to help motivate organization's members and their loyalty. حرفه ای منابع انسانی خواهد شد مربیان ، مشاوران ، مربیان ، برنامه ریزان و جانشینی برای کمک به اعضای سازمان ، ایجاد انگیزه و وفاداری خود را. The HR manager will also promote and fight for values, ethics, beliefs, and spirituality within their organizations, especially in the management of workplace diversity. همچنین مدیر منابع انسانی و ترویج مبارزه برای ارزشها ، اخلاق ، باورها ، و معنویت در درون سازمان های خود ، به ویژه در مدیریت تنوع محل کار.

This paper will highlight on how a HR manager can meet the challenges of workplace diversity, how to motivate employees through gain-sharing and executive information system through proper planning, organizing, leading and controlling their human resources. این مقاله را در مورد نحوه مدیریت منابع انسانی می تواند چالش های تنوع محل کار ، چگونه به ایجاد انگیزه کارکنان از طریق کسب و به اشتراک گذاری - سیستم اطلاعات اجرایی را از طریق برنامه ریزی مناسب دیدار با برجسته کردن ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع انسانی خود را.

Workplace Diversity محل کار تنوع

According to Thomas (1992), dimensions of workplace diversity include, but are not limited to: age, ethnicity, ancestry, gender, physical abilities/qualities, race, sexual orientation, educational background, geographic location, income, marital status, military experience, religious beliefs, parental status, and work experience. به گفته توماس (1992) ، ابعاد محیط کار شامل تنوع ، اما نه محدود به : سن ، قومیت ، و نسب ، جنس ، توانایی جسمانی / کیفیت ، نژاد ، گرایش جنسی ، زمینه های آموزشی ، موقعیت جغرافیایی ، درآمد ، وضعیت تأهل ، تجربه نظامی ، باورهای دینی ، موقعیت والدین ، و تجربه کاری.

The Challenges of Workplace Diversity چالش تنوع محل کار

The future success of any organizations relies on the ability to manage a diverse body of talent that can bring innovative ideas, perspectives and views to their work. موفقیت آینده هر سازمان است نه بر توانایی مدیریت بدن متنوع از استعداد است که می تواند ایده های نوآورانه ، چشم اندازها و دیدگاه به کار خود به ارمغان بیاورد. The challenge and problems faced of workplace diversity can be turned into a strategic organizational asset if an organization is able to capitalize on this melting pot of diverse talents. چالش و مشکلات مواجه با تنوع محل کار می تواند به دارایی های استراتژیک سازمان تبدیل شود اگر یک سازمان قادر است تا در دیگ ذوب این از استعدادهای گوناگون سرمایه گذاری. With the mixture of talents of diverse cultural backgrounds, genders, ages and lifestyles, an organization can respond to business opportunities more rapidly and creatively, especially in the global arena (Cox, 1993), which must be one of the important organisational goals to be attained. با ترکیبی از استعدادها و زمینه های مختلف فرهنگی ، جنس ، سن و سبک زندگی ، سازمان می تواند به فرصت های تجاری بیشتر به سرعت پاسخگویی و خلاقانه ، به ویژه در عرصه ی جهانی (کاکس ، 1993) ، که باید یکی از اهداف مهم سازمانی می شود محقق میشود. More importantly, if the organizational environment does not support diversity broadly, one risks losing talent to competitors. از همه مهمتر ، اگر سازمان محیط زیست نشانی از تنوع گسترده را پشتیبانی نمی کند ، یکی از خطرات از دست دادن استعداد به رقبا.

This is especially true for multinational companies (MNCs) who have operations on a global scale and employ people of different countries, ethical and cultural backgrounds. این امر به ویژه برای شرکت های چند ملیتی (MNCs) که عملیات در یک مقیاس جهانی و استخدام افراد از کشورهای مختلف ، اخلاقی و فرهنگی ، زمینه های صحیح است. Thus, a HR manager needs to be mindful and may employ a 'Think Global, Act Local' approach in most circumstances. بنابراین ، یک مدیر منابع انسانی باید مواظب است و ممکن است به کار می اندیشیم جهانی ، رویکرد قانون محلی 'در اکثر مواقع شرایط. The challenge of workplace diversity is also prevalent amongst Singapore's Small and Medium Enterprises (SMEs). چالش تنوع محیط های کاری کوچک نیز در میان سنگاپور و متوسط (شرکتهای متوسط) رواج دارند. With a population of only four million people and the nation's strive towards high technology and knowledge-based economy; foreign talents are lured to share their expertise in these areas. با جمعیت تنها چهار میلیون نفر و ملت نسبت به تکنولوژی و دانش تلاش مبتنی بر اقتصاد ؛ استعدادهای خارجی lured برای به اشتراک گذاشتن تخصص خود را در این مناطق. Thus, many local HR managers have to undergo cultural-based Human Resource Management training to further their abilities to motivate a group of professional that are highly qualified but culturally diverse. بنابراین ، تعداد زیادی از مدیران منابع انسانی محلی را به متحمل فرهنگی مبتنی بر منابع انسانی مدیریت آموزشی برای پیشبرد توانایی های خود را از یک گروه حرفه ای است که بسیار ماهر اما به لحاظ فرهنگی متنوع ایجاد انگیزه نماید. Furthermore, the HR professional must assure the local professionals that these foreign talents are not a threat to their career advancement (Toh, 1993). علاوه بر این ، حرفه ای منابع انسانی باید حرفه ای محلی است که این استعدادها خارجی تهدیدی برای پیشرفت شغلی خود را (Toh ، 1993) نه اطمینان. In many ways, the effectiveness of workplace diversity management is dependent on the skilful balancing act of the HR manager. در بسیاری از زمینه ها ، اثر بخشی مدیریت تنوع در محل کار ماهر عمل توازن از مدیر منابع انسانی بستگی دارد.

One of the main reasons for ineffective workplace diversity management is the predisposition to pigeonhole employees, placing them in a different silo based on their diversity profile (Thomas, 1992). یکی از دلایل اصلی برای مدیریت تنوع محل کار بیهوده و بی اثر زمینه به کارکنان طبقه بندی شده است ، قرار دادن آنها در سیلو های مختلف بر اساس مشخصات خود را تنوع (توماس ، 1992). In the real world, diversity cannot be easily categorized and those organizations that respond to human complexity by leveraging the talents of a broad workforce will be the most effective in growing their businesses and their customer base. در دنیای واقعی ، تنوع را نمی توان به راحتی طبقه بندی شده و آن دسته از سازمان است که پاسخ دادن به پیچیدگی های بشر توسط leveraging استعدادهای نیروی کار گسترده ای خواهد بود که بسیار موثر در رشد کسب و کار خود و مشتریان خود پایه.

The Management of Workplace Diversity مدیریت تنوع محل کار

In order to effectively manage workplace diversity, Cox (1993) suggests that a HR Manager needs to change from an ethnocentric view ("our way is the best way") to a culturally relative perspective ("let's take the best of a variety of ways"). به منظور مدیریت موثر تنوع محل کار ، کاکس (1993) نشان می دهد که نیاز به مدیریت منابع انسانی از دیدگاه نژاد پرست ( "راه ما تغییر می باشد بهترین راه") به چشم انداز فرهنگی نسبی ( "اجازه را به خود میگیرد بهترین راه های متنوع "). This shift in philosophy has to be ingrained in the managerial framework of the HR Manager in his/her planning, organizing, leading and controlling of organizational resources. این تغییر در فلسفه دارد تا در چارچوب مدیریتی مدیریت منابع انسانی ingrained در او / او برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل منابع سازمانی باشد.

As suggested by Thomas (1992) and Cox (1993), there are several best practices that a HR manager can adopt in ensuring effective management of workplace diversity in order to attain organizational goals. همانطور که توسط توماس (1992) و کاکس (1993) پیشنهاد ، چندین بهترین روش ها است که یک مدیر منابع انسانی می تواند در مدیریت موثر و تضمین تنوع برگزیدن محل کار به منظور دستیابی به اهداف سازمانی وجود دارد. They are: آنها عبارتند از :

Planning a Mentoring Program- برنامه ریزی برنامه ها درسهای -

One of the best ways to handle workplace diversity issues is through initiating a Diversity Mentoring Program. یکی از بهترین راه برای حل مسائل محیط کار از طریق تنوع شروع برنامه تنوع درسهای. This could entail involving different departmental managers in a mentoring program to coach and provide feedback to employees who are different from them. و این ممکن است مستلزم درگیر کردن مدیران دپارتمان های مختلف در یک برنامه نظارت برای مربی و ارائه بازخورد به کارکنان که از آنها متفاوت است. In order for the program to run successfully, it is wise to provide practical training for these managers or seek help from consultants and experts in this field. به منظور برنامه برای اجرای موفقیت آمیز آن است عاقلانه به ارائه آموزش های عملی را برای این مدیران و یا به دنبال کمک گرفتن از مشاوران و متخصصان در این زمینه. Usually, such a program will encourage organization's members to air their opinions and learn how to resolve conflicts due to their diversity. معمولا ، چنین برنامه ای را تشویق خواهد کرد اعضای سازمان را در معرض هوا عقاید آنها و نحوه حل رفع کشمکش ها به علت تنوع آنها. More importantly, the purpose of a Diversity Mentoring Program seeks to encourage members to move beyond their own cultural frame of reference to recognize and take full advantage of the productivity potential inherent in a diverse population. مهمتر اینکه ، هدف از برنامه درسهای تنوع به دنبال تشویق اعضای خود را به فراتر از قاب های فرهنگی خود را از مرجع حرکت به رسمیت شناختن و بهره وری کامل از پتانسیل ذاتی در جمعیت متنوع.

Organizing Talents Strategically- سازماندهی استعدادهای استراتژیک -

Many companies are now realizing the advantages of a diverse workplace. در حال حاضر بسیاری از شرکت ها متوجه مزایای استفاده از محیط های کاری گوناگون است. As more and more companies are going global in their market expansions either physically or virtually (for example, E-commerce-related companies), there is a necessity to employ diverse talents to understand the various niches of the market. همانطور که بیشتر و بیشتر شرکت ها می رویم جهانی را در گسترش بازار خود را یا جسمی یا عملا (به عنوان مثال ، تجارت الکترونیک مربوط به شرکت) ، یک ضرورت به استخدام استعدادهای گوناگون را درک سوله های مختلف در بازار وجود دارد. For example, when China was opening up its markets and exporting their products globally in the late 1980s, the Chinese companies (such as China's electronic giants such as Haier) were seeking the marketing expertise of Singaporeans. به عنوان مثال ، هنگامی که چین تا بازار خود را باز و صادرات محصولات خود در سطح جهانی در اواخر 1980s ، شرکت های چینی (مانند غول الکترونیکی مانند چین حایر) بودند به دنبال تخصص بازاریابی Singaporeans. This is because Singapore's marketing talents were able to understand the local China markets relatively well (almost 75% of Singaporeans are of Chinese descent) and as well as being attuned to the markets in the West due to Singapore's open economic policies and English language abilities. دلیل این است که سنگاپور با استعداد بود بازاریابی قادر به درک بازارهای داخلی چین نسبتا خوب (حدود 75 ٪ از Singaporeans چینی تبار هستند) و همچنین به بازارهای attuned که در غرب ایران به دلیل سیاست های باز اقتصادی و توانایی های زبان انگلیسی است. (Toh, R, 1993) (Toh ، تحقیق ، 1993)

With this trend in place, a HR Manager must be able to organize the pool of diverse talents strategically for the organization. با این روند ، در جای خود ، یک مدیر منابع انسانی باید قادر به سازماندهی استخر از استعدادهای متنوع استراتژیک برای سازمان ها است. He/She must consider how a diverse workforce can enable the company to attain new markets and other organizational goals in order to harness the full potential of workplace diversity. او باید که چگونه نیروی کار متنوع می تواند شرکت را به دستیابی به بازارهای جدید و سایر اهداف سازمانی فعال به منظور بهره برداری از پتانسیل کامل از تنوع محل کار.

An organization that sees the existence of a diverse workforce as an organizational asset rather than a liability would indirectly help the organization to positively take in its stride some of the less positive aspects of workforce diversity. سازمانی است که می بیند ، وجود نیروی کار گوناگون به عنوان یک دارایی سازمانی به جای مسئولیت را به طور غیر مستقیم کمک به سازمان مثبت گشاد گشاد راه رفتن در آن برخی از جنبه های مثبت کمتر از تنوع نیروی کار کنند.

Leading the Talk- هدایت بحث -

A HR Manager needs to advocate a diverse workforce by making diversity evident at all organizational levels. مدیریت منابع انسانی نیاز به حمایت شده توسط نیروی کار متنوع ساختن تنوع مشهود در تمام سطوح سازمانی. Otherwise, some employees will quickly conclude that there is no future for them in the company. در غیر این صورت ، برخی از کارمندان به سرعت خواهد شد که در آن هیچ آینده ای برای آنها در نتیجه این شرکت وجود دارد. As the HR Manager, it is pertinent to show respect for diversity issues and promote clear and positive responses to them. به عنوان مدیر منابع انسانی ، از آن مربوط است برای نشان دادن احترام به تنوع و ترویج مسائل روشن و مثبت پاسخی به آنها. He/She must also show a high level of commitment and be able to resolve issues of workplace diversity in an ethical and responsible manner. او همچنین باید سطح بالایی از تعهد را نشان دهد و قادر به حل و فصل مسائل مربوط به تنوع در محیط کار شیوه های اخلاقی و مسئول.

Control and Measure Results- کنترل و نتایج را اندازه گیری -

A HR Manager must conduct regular organizational assessments on issues like pay, benefits, work environment, management and promotional opportunities to assess the progress over the long term. مدیریت منابع انسانی باید ارزیابی منظم سازمانی در مورد مسائل مانند دستمزد ، سود ، محیط کار ، مدیریت فرصت های تبلیغاتی و انجام بیش از پیشرفت در دراز مدت به ارزیابی کنند. There is also a need to develop appropriate measuring tools to measure the impact of diversity initiatives at the organization through organization-wide feedback surveys and other methods. همچنین نیاز به توسعه ابزار مناسب اندازه گیری برای اندازه گیری تاثیر ابتکارات تنوع در سازمان را از طریق سازمان نظر سنجی پیشنهادات و انتقادات گسترده ای و روش های دیگر. Without proper control and evaluation, some of these diversity initiatives may just fizzle out, without resolving any real problems that may surface due to workplace diversity. بدون کنترل و ارزیابی مناسب ، برخی از ابتکارات این تنوع تنها ممکن است از شکست ، بدون هر گونه مشکلی در حل و فصل واقعی را که ممکن است سطح به علت تنوع محل کار.

Motivational Approaches رویکرد انگیزشی

Workplace motivation can be defined as the influence that makes us do things to achieve organizational goals: this is a result of our individual needs being satisfied (or met) so that we are motivated to complete organizational tasks effectively. محل کار می تواند به عنوان انگیزه نفوذ می کند که ما انجام کارهای دست یابی به اهداف سازمان تعریف می شود : این است نتیجه فرد ما نیاز دارد راضی بودن (و یا آشنا) به طوری که ما با انگیزه کامل به انجام وظایف سازمانی به طور موثر. As these needs vary from person to person, an organization must be able to utilize different motivational tools to encourage their employees to put in the required effort and increase productivity for the company. عنوان این نیازها از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد ، سازمان باید بتواند به استفاده از ابزار مختلف انگیزه برای تشویق کارکنان خود را در مورد نیاز و تلاش برای افزایش بهره وری شرکت قرار داده است.

Why do we need motivated employees? چرا ما نیاز به انگیزه کارکنان؟ The answer is survival (Smith, 1994). پاسخ بقا است (اسمیت ، 1994). In our changing workplace and competitive market environments, motivated employees and their contributions are the necessary currency for an organization's survival and success. ما را در محل کار و تغییر محیط بازار رقابتی ، کارکنان با انگیزه و مشارکت آنها ارز لازم برای بقا و موفقیت سازمان. Motivational factors in an organizational context include working environment, job characteristics, appropriate organizational reward system and so on. عوامل انگیزشی در چهار چوب سازمانی عبارتند از محیط کاری ، خصوصیات شغلی ، سیستم پاداش مناسب سازمانی و غیره.

The development of an appropriate organizational reward system is probably one of the strongest motivational factors. توسعه یک سیستم پاداش مناسب سازمانی است که احتمالا یکی از قویترین عوامل انگیزه. This can influence both job satisfaction and employee motivation. این می تواند هر دو رضایت شغلی و انگیزه کارکنان تأثیر گذار هستند. The reward system affects job satisfaction by making the employee more comfortable and contented as a result of the rewards received. سیستم پاداش بر رضایت شغلی ایجاد شده توسط کارمند راحت تر و contented که در نتیجه پاداش دریافت کرد. The reward system influences motivation primarily through the perceived value of the rewards and their contingency on performance (Hickins, 1998). سیستم پاداش را تحت تاثیر قرار انگیزه در درجه اول از طریق ارزش درک شده از پاداش و احتمال و قوع خود را بر عملکرد (Hickins ، 1998).

To be effective, an organizational reward system should be based on sound understanding of the motivation of people at work. برای موثر باشد ، سیستم پاداش سازمان باید بر اساس درک صدای انگیزه مردم در محل کار. In this paper, I will be touching on the one of the more popular methods of reward systems, gain-sharing. در این مقاله ، من خواهد بود در لمس کردن یکی از روش های محبوبیت بیشتری از سیستم های پاداش ، اضافه ، به اشتراک گذاری.

Gain-sharing: دستیابی اشتراکی :

Gain-sharing programs generally refer to incentive plans that involve employees in a common effort to improve organizational performance, and are based on the concept that the resulting incremental economic gains are shared among employees and the company. بدست آوردن برنامه های اشتراک عموما به طرح های تشویقی مراجعه کنید که شامل کارکنان در تلاش مشترکی را برای بهبود عملکرد سازمانی ، و در مفهوم است که منجر به افزایشی دستاوردهای اقتصادی در میان کارکنان و شرکت به اشتراک گذاشته شوند بر اساس.

In most cases, workers voluntarily participate in management to accept responsibility for major reforms. در اغلب موارد ، کارگران و به طور داوطلبانه در مسئولیت مدیریت شرکت برای اصلاحات عمده را بپذیرید. This type of pay is based on factors directly under a worker's control (ie, productivity or costs). این نوع پرداخت است بر اساس عوامل به طور مستقیم و تحت کنترل کارگری (به عنوان مثال ، بهره وری و یا هزینه). Gains are measured and distributions are made frequently through a predetermined formula. دستاوردهای هستند اندازه گیری و توزیع غالبا از طریق یک فرمول از پیش تعیین شده ساخته شده است. Because this pay is only implemented when gains are achieved, gain-sharing plans do not adversely affect company costs (Paulsen, 1991). از آنجا که این مبلغ تنها زمانی که اجرا می دستاوردهای بدست آمده ، افزایش برنامه های به اشتراک گذاری - انجام منفی تحت تاثیر قرار نمی هزینه های شرکت (Paulsen ، 1991).

Managing Gain-sharing مدیر عامل دستیابی به اشتراک گذاری -

تعداد صفحه :10

بهمراه مقاله 7صفحه ای و مقاله به زبان انگلیسی