دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند. 

توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم  عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.

با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ،  ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .

عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .

  محیط داخلی

فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش  هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .

اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .

پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است :

• افراد ( کارکنان ) مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثر بخش بر آنها است .
• چنانچه سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند ، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد .
• فرهنگ و ارزشهای سازمان ، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ ، در حصول برتری سازمان عمده ای خواهد نهاد . این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد ، به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزشها از سوی یطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت .
• ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با سکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک ، مستلزم تلاشی مستمر است . به ویژه حفظ تعهد به تحول ، نوعی ضرورت به حساب می آید .

مدیریت منابع انسانی در دهه 1990 هم از ویژگی کار مداری و هم انسانی مداری برخوردار است . این ویژگی تأکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود یازمان تنیده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ویژگی مذکور در عین حال این موقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر معامله کرد .کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالاً با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهتد داشت یقیناً ، چه به صورت فردی و چه به طور جمعی ، در ماهست تلقی خود از رفتار قابل قبول کارفرمایان ، روز به روز متوقع تر می شوند . مدیران درگیر با مسایل مدیریت منابع انسانی ، در واقع همه میزان ، باید درکی عمیق از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و انگیزه مند نماید و رویکردهای خود بر مدیریت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذیرش اینکه افراد علاسقی متفاوت از سازمان دارند ، یک دیدگاه جمع گرایانه اتخاذ گردد . سبک مدیریت آمرانه در برخی شرایط هنوز هم کارآیی دارد – به عنوان مثال در یک گروه کاری که در آن مقررات عملیاتی و مالی سختی از بالا اعمال می شود ، هدف رویکرد منابع انسانی ایجاد“ جو رضایت “ خواهد بود .

موضوعات مهم و زیربنایی

موضوعات مهم حاصل از تحلیل ما در ارتباط با توسعه راهبردهای منابع انسانی در دهه 1990 عبارتند از :

• ضرورت دستیابی به “ تلفیق راهبردی “ ، به عبارت دیگر حصول اطمینان از اینکه تناسبی مطلوب بین راهبردهای کسب و کار و منابع انسانی به وجود آمده است .
• ضرورت وجود رویکرد منسجمی که در جهت حمایت قوی تری از تحقق اهداف سازمانی ، جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی را با یکدیگر مرتبط می‌سازد .
• اهمیت تشخیص این واقعیت که فرایندهای مدیریت منابع انسانی می تواند اهرمهایی را برای ایجاد تحول فراهم آورد .
• ضرورت پذیرش رویکردی انعطاف پذیر برای اداره افراد ، رویکردی که بر حسب شرایط مختلف متفاوت خواهد بود ، سرایطی که در آن هیچ راه حل قطعی و هیچ ابزاری برای اقدام سریع وجود ندارند .
• اهمیتی که برای مدیریت فرهنگی شذرکت می توان قایل شد .
• تأکید بر اهمیت وجود نوعی التزام و اشتراک که توجه خود را از هیأتهای نمایندگی به افراد و گروههای کاری و معطوف می دارد .

تلفیق راهبردی

تلفیق راهبردی ، فرایند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب و کار است . فرایند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان ، بر می آید . این فرایند همچنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار ، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و. آنگاه ابتکارات تویعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کارخواهد گرفت . بالاخره ، فرایند مورد بحث اهرمهای لازم برای اداره کردن تحول راهبردی را فراهم خواهد ساخت .

تعدادصفحه :44

دانلود پایا ن نامه اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود پایا ن نامه اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اشتباهات مدیران منابع انسانی

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً  با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید!  وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً  قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:

• به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
• به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
• تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.
• شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی

3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی

می‌توان علت نیاز بخش منابع انسانی را به استفاده از فرم و کاغذ برای ارزشیابی عملکرد درک نمود، اما هنگامی‌که هدف واقعی از ارزشیابی در جریان کاغذبازی فراموش می‌شود، مقدار فراوانی از منابع به هدر می‌رود. مادامی‌که بخش منابع انسانی بیش از حد بر فرم تأکید می‌کند، تنها چیزی که به دست می‌آورد همان خواهد بود: فرم پر شده.

3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند

این یک اشتباه بزرگ است. بخش‌های منابع انسانی به اشتباه بر این گمان هستند که، فرمی‌که «خودشان» تهیه کرده‌اند می‌تواند در برابر بررسی‌های حقوقی تاب  آورد. اما چنین نیست، این فرمها به شدت ذهنی و دارای ابهام اند.

3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار

تنها فایده این کار این است که با به کارگیری نرم افزار، یک فرآیند توخالی کاغذی به یک فرآیند توخالی کامپیوتری بدل می‌شود و بدین ترتیب این پندار نادرست در ما پدید می‌آید که کاری سودمند را با سرعتی بیشتر انجام می‌دهیم. ارزشیابی عملکرد یک فرآیند ارتباطی میان فردی است و حتی میان دو شخص این فرآیند غالباً به نحو مطلوب انجام نمی‌شود.

این که با استفاده از فرمهای کاغذی یک فرآیند انسانی را به شکل مکانیکی در آوریم به اندازه کافی نادرست است. چه رسد به آن که، قدمی‌فراتر بگذاریم تا بدین ترتیب مدیران هرگز ناچار نباشند با کارکنان صحبت کنند.

3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی

هنگامی‌که تصمیمی‌برای ارزشیابی اتخاذ می‌شود، بخش منابع انسانی فرم‌های جدیدی را طراحی نموده در اختیار مدیران قرار می‌دهد و فرض را بر این می‌گذارد که، مدیران واحدها می‌دانند هدف بسی فراتر از تکمیل فرمهاست. اما چنین نیست. بخش منابع انسانی در نهایت چیزی بیش از فرم‌های تکمیل شده، دریافت نخواهند نمود. مدیران نه تنها در باره کم و کیف فرآیند ارزشیابی، بلکه درباره چراها و جنبه‌های بین فردی آن، نیاز به آموزش گسترده دارند.

3-5- آموزش ندادن کارکنان

کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی، آموزش داده شوند. چرا که ارزشیابی تنها در صورتی نتیجه بخش خواهد بود که مدیریت و کارکنان با یکدیگر و با همکاری یکدیگر پیش روند. هم مدیریت و هم کارکنان می‌بایست بدانند که چرا دست به ارزشیابی می‌زنند.، چگونه ارزشیابی انجام می‌شود و انتظار چه چیزی را باید داشت، علت نگرش سطحی بسیاری از سازمان‌ها نسبت به فرآیند ارزشیابی آن است که گمان می‌کنند، ارزشیابی کاری است که «درباره» کارکنان انجام می‌شود اما در واقع چنین نیست، مگر آن که بخش منابع انسانی چنین رویکردی داشته باشد.

3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.

یکی از دلایل تأخیر مدیران در تکمیل فرم‌های ارزشیابی این است که فایده کار را درنمی‌یابند، یا آن را نوعی اتلاف وقت می‌پندارند. ممکن است دلایل دیگری نیز دخیل باشد. با بسیاری از این دلایل می‌توان با رویکردهای انعطاف پذیر روبه رو شد. اما متأسفانه بسیاری از بخش‌های منابع انسانی این امر را درنیافته اند. اگر مدیران احساس کنند که این کار مفید است، آن را انجام می‌دهند. کلید حل مشکل این است که انجام این کارها را به شکلی سودمند در آوریم.

3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی

به دلیل مشکلات و سختی هایی که واحدهای منابع انسانی در بایگانی کردن و بررسی فرم‌ها با آن مواجه اند، این گرایش در شرکتها وجود دارد که فرم‌ها را به حالت استاندارد در آورند. اما آیا این روش منطقی و عقلایی است؟ آیا می‌توان هم معلم و هم مستخدم یک مدرسه را به شیوه‌ای یکسان ارزشیابی نمود؟ این نوع انعطاف ناپذیری، نشان دهنده مشکل در بایگانی کردن فرم هاست، که غالباً فرم‌های نرخ هستند. اما، آیا هدف از ارزشیابی این است 

تعداد صفحه:33

دانلود پایان نامه اتم در خدمت کشاورزی و منابع طبیعی

اختصاصی از فایلکو دانلود پایان نامه اتم در خدمت کشاورزی و منابع طبیعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اتم در خدمت کشاورزی و منابع طبیعی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:236

فهرست مطالب :

مقدمه........................................ 1

منابع انرژی قبل از اتم....................... 2

اتم های نشاندار در خدمت صنعت پزشکی و کشاورزی. 5

کشاورزی...................................... 6

داروسازی..................................... 11

پزشکی........................................ 12

رادیوبیولوژی................................. 23

بررسی تأثیر تشعشع بر جسم زنده................ 24

نگرانی از تزاید باریم 140 در جو.............. 27

استفاده از رادیوایزوتوپها در بررسی های زراعت. 28

آینده به انرژی اتمی تعلق دارد................ 33

لزوم استفاده از انرژی اتمی در برنامه های اقتصادی کشاورزی و آبیاری....................................... 37

ازدیاد محصولات کشاورزی به وسیله پرتوافکنی..... 40

اثرهای ژنتیکی اشعه مختلف یونساز تأثیر دانسیته یونی این اشعه  50

مطالعه عمل کربن گیری در گیاهان به وسیله ایزوتوپها   57

جذب کربن توسط ریشه گیاهان.................... 70

بررسی عناصر مفید در رشد گیاهی با استفاده از رادیوایزوتوپ ها  74

استفاه از ایزوتوپ ها رادیواکتیو در بررسی جذب موادغذایی توسط برگ............................................. 87

استفاده از مواد رادیواکتیو در دفع آفات....... 92

راه جدید بررسی آفات و سموم................... 95

علامت گذاری موش کور زیرزمینی با حلقه رادیوکبالت 103

از بین بردن نسل حشرات بوسیله پرتوافکنی....... 104

فیزیولوژی حشرات و بررسی کشندگی سموم.......... 107

کشتن سخت بالپوشان با اشعه.................... 111

پرتوافکنی اتمی و حفاظت فرآورده های کشاورزی... 117

پرتوافکنی ارگانیسم زنده...................... 134

اثر اشعه روی طعم مواد غذایی.................. 136

حفاظت ماهی................................... 141

فرآورده های شیر.............................. 142

مضار زاید رادیواکتیو باران تشعشعی و استرنسیوم- 90   145

آلودگی آبهای آشامیدنی با مواد زائد رادیواکتیو 147   147

باران تشعشعی................................. 150

بیماری ناشی از تأثیر پرتوها.................. 153

چکیده :

با ساختمان اولین پیل اتمی بوسیله انریکوفرمی دانشمند معروف ایتالیائی سبب شد که دانشمندان از انرژی اتم در پیشبرد علوم وصنایع، کشاورزی و پزشکی استفاده نمایند، بطوریکه امروزه کمتر رشته علمی و صنعتی است که در تحقیق و گسترش آن از رادیو ایزوتوپها استفاده نگردد. مثلا در پزشکی برای بهبود وضع محصول و حفظ آن از آفات در علوم و صنایع برای مطالعات گوناگون استفاده‌های شایان توجهی میگردد.

این کتاب حاوی اطلاعات کلی در زمینه پیشرفت‌ همه جانبه و چشمگیر کاربر در رادیوایزوتوپها در رشته‌های مختلفه علوم و فنون بخصوص در رشته‌های کشاورزی، علوم، داروسازی و پزشکی است و در آن از موارد استعمال رادیوایزوتوپها در رشته‌های کشاورزی و ژنتیک پرتوی به تفصیل بحث شده است و از خطرات ومضار مواد رادیواکتیو حاصله از انفجارات اتمی و همچنین پیش‌بینی نقش رادیوایزوتوپها در پیشرفت‌های آینده در رشته‌های مختلفه علوم، صنایع و کشاورزی سخن بمیان آمده است.

فصل اول: منابع انرژی قبل از اتم

منبع انرژی بشر در گذشته دور منحصر به قوای عضلانی انسان و انرژی آفتاب بوده است. بعدها آتش کشف گردید و از جریان آب رودخانه ها برای حمل و نقل استفاده شد از اینرو کشف آتش را می‎توان یکی از مهمترین یافته های بشر دانست.

کلیه منابع انرژی غیر از نیروی اتم در نتیجه تأثیر خورشید بوجود آمده است و به زبان دیگر باستثنای انرژی مواد رادیواکتیو منبع عموم انرژی ها خورشید است زیرا رشد گیاهان در پرتو نور خورشید انجام می‎شود و غذای حیوانات بطور مستقیم یا غیرمستقیم از مواد آلی گیاهی نتیجه می گردد.

نفت و ذغال سنگ که از بقایای گیاهان و موجودات ادوار معرف الارضی باقی مانده است انرژی ذخیره شده ایست که امروزه مورد استفاده قرار می‎گیرد حرارتی که از سوختن ذغال و نفت بوجود می‎آید همان انرژی تابشی خورشید است که در طول صدها میلیون سال در رستنی ها انباشته شده است.

انرژی اتمی در یافته های تازه بشر است و آن را می‎توان از مهمترین اکتشافات بشر دانست یعنی برای نخستین بار بر پایه اصول فرضیه نسبی از انیشتن این نتیجه به دست آمد که جرم نوعی از انرژی است و ممکن است این دو را به یکدیگر تبدیل نمود.

بعدها صحت فرضیه انیشتن به ثبوت رسید و این فکر قوت گرفت که به جای استفاده از ذخائر جزئی انرژی خورشید از نیروی از بند رسته اتم برای پیشرفت بشریت استفاده شود باید توجه داشت که خود زمین هم از لحاظ حرارت درونی و رادیواکتیویته قشر آن یک نوع منبع انرژی محسوب می‎شود ولی به علت ناچیزی این انرژی مقابل انرژی اتمی نمی توان آن را مورد استفاده قرار داد.

امروزه از نیروی فراوان اتم در راه علم و صنعت و کشاورزی استفاده می‎شود و کیمیاگران عصر حاضر عنصری را به عنصر دیگر تبدیل می‌کنند و با استفاده از اجسام رادیواکتیو به معالجه بیماریها می پردازند.

از هم اکنون این سؤال پیش می‎آید که در صورتی که پس از سالیان دراز ذخیره موادی که در راکتورهای اتمی به عنوان سوخت به کار می رود به پایان برسد چگونه می‎توان به انرژی تازه ای دست یافت.

جمعی از دانشمندان به فکر استفاده مؤثر از انرژی خورشید افتاده و در این راه به کوشش خود ادامه می دهند اکنون روشن شده است همچنان که از شکافته شدن هسته‌های سنگین اورانیوم مقادیر مشابهی انرژی به دست می‎آید از پیوند هسته های سبک نیز انرژی فراوانی به دست می‎آید.

در هر دو حالت فوق الذکر جرم کاهش می یابد و این کاهش جرم است که سرچشمه انرژی عظیم اتمی و به عبارت صحیح تر انرژی هسته ای می گردد. تهیه انرژی را به توسط شکافتن هسته های سنگین فیسیون و چگونگی تولید انرژی را به روش پیوند هسته های سبک فوزیون می‎نامند. در روش نخستین از انشقاق عناصری از قبیل اورانیوم و توریوم انرژی حاصل می‎شود و در روش دوم از اتمهای سبک مانند هیدروژن استفاده به عمل می‎آید برای انجام عمل پیوند هسته یا فوزیون بایستی هسته دو اتم را به شدت به هم برخورد داد تا به هم پیوند خورده در هم فرو روند بدیهی است که نیروی دافعه الکترواستاتیکی هسته مانع بزرگی در این راه محسوب می‎شود. به نظر دانشمندان به منظور بالا بردن سرعت هسته ها از افزایش درجه حرارت می بایست استفاده نمود. و در صورتی که در محفظه ای موفق به تأمین حرارت مورد لزوم برای انجام واکنش فوزیون بشویم مشکل تهیه انرژی بشر برای همیشه حل خواهد شد. متأسفانه محاسبات ریاضی لزوم صدها میلیون درجه حرارت را ثابت می نماید که عملا به دست آوردن آن در کره ما غیر مقدور است با این حال آینده چندان تاریکی در پیش دانش بشری وجود ندارد زیرا تاکنون به کمک ماشینهای بسیار عظیم موفق شده اند که برای زمانهای خیلی کوتاه عمل پیوند هسته یا فوزیون را انجام دهند.

دانشمندان امیدوارند که در آینده کوره های فوزیون آزمایشی را به کار اندازند و در نقاط مختلف جهان از آن بهره برداری نمایند با اینکه تاکنون همه مسائل حل نشده ولی بیشک روزی این مشکلات حل خواهد شد و بشریت به انرژی فراوانی دست خواهد یافت. در این صورت هیدروژن موجود در تمام اقیانوسها یکی از مواد اولیه پیوند هسته ای را به دست می‎دهد. هیدروژن سنگین که نسبت به ئیدروژن معمولی فوق العاده کمیاب است سوخت بسیار مناسبی برای کوره های فوزیون محسوب می‎شود در هر 6400 اتم هیدروژن یک اتم ئیدروژن سنگین وجود دارد. معذالک مقدار هیدروژن سنگین اقیانوسها برای مصرف یک میلیون سال بشر کافی است و در صورت موفقیت در انجام عمل فوزیون کره ما از انرژی فراوان بهره مند خواهد شد و بشریت از سلامت و آسایش و رفاه بیشتری بهره‌مند خواهد گردید.

اتمهای نشاندار در خدمت صنعت پزشکی و کشاورزی

در گذشته اجسام رادیواکتیو طبیعی مانند رادیوم در صنایع و طب مورد استفاده قرار می‌گرفت ولی امروزه تهیه مقادیر زیادی از مواد رادیواکتیو مصنوعاً ممکن شده و با استفاده از این مواد راه تحقیقات تازه‌ای در صنایع و کشاورزی وطب و بیولوژی گشوده شده است.

معمولا از نوترون‌ها برای بمباران مواد شیمیائی و بوجود آوردن عناصر رادیواکتیو استفاده میشود بطوریکه کربن و فسفر رادیواکتیو از تابش نوترون بر روی ازت و فسفر 31 بشرح زیر بدست میاید.

نوترون. 1+‌ کربن 14        نوترون 1+ ازت 14 یا

کوانتوم کاما + فسفر 32    نوترون 1+ فسفر 32

نیم عمر کربن 14 بدست آمده 5700 سال و نیمه عمر فسفر 32 حاصل 3/14 روز است.

همچنین عناصری مانند کلسیم آهن کبالت و سدیم را میتوان رادیواکتیو نمود و از آنها در صنایع و پزشکی و کشاورزی استفاده تحقیقاتی کرد.

بطور مثال میتوان با گذاردن صفحه کبالتی بسطح ده دسی متر مربع در حوزه عمل یک راکتور هسته‌ای پس از 24 ساعت 2 گرم کبالت رادیواکتیو بدست آورد.

چون شدت رادیواکتیویته 2 گرم کبالت معادل رادیواکتیویته 2 کیلوگرم رادیوم است از آن رو میتوان از آن برای مقاصد گوناگون استفاده نمود. بطور مثال از اشعه گامای حاصل از آن برای تابش بذر در کشاورزی و برای تعیین ضخامت صفحات و جدارها در صنعت استفاده کرد.
کشاورزی

مولکولهای نشاندار در تمام رشته‌های کشاورزی از قبیل دفع آفات و حشرات. جنگل. خاکشناسی، دامپروری، ماهی شناسی، جانورشناسی و فیزیولوژی گیاهی مورد استعمال یافته و بسیاری از مشکلات رشته‌های مزبور را حل نموده است.

امروزه متخصصین بیولوژی ماهی شناسی پرنده شناسی و جانورشناسی با استفاده از روش علامت های رادیواکتیو توانسته اند بیولوژی و زندگی و نقل و انتقال اینگونه حیوانات را مطالعه نموده و در صورتیکه زیان آور باشند راه مبارزه با آنها را بیابند.

نحوه عمل بدین ترتیب است که به بدن ماهی ها و پرندگان صید شده یا جانوران زیرزمینی حلقه رادیواکتیوی وصل می‌کنند و سپس آنها را رها می سازند با صید نمونه‌های حلقه دار در فواصل هزاران کیلومتری می‎توان درباره‌ی چگونگی بیولوژی ماهی ها و پرندگان مطالعه نمود و در مورد جانوران زیرزمینی از نقل و انتقال آنها در زیرزمین آگاهی یافت.

بطور مثال دانشمندان ماهی شناس بر گروهی از ماهیان قزل آلای اقیانوس اطلس نشان گذاشتند و سپس آنها را رها ساختند این نوع ماهی دو سال اول زندگی خود را در آبهای شیرین کانادا اروپا و بریتانیا می گذراند همین که به طول 15-20 سانتیمتر می رسد به دریا می رود. چند سالی می ماند هزاران میل سفر می‌کند و پس از دو سال ماندن در آب شور و تغذیه و رشد زیاد به طول 60-90 سانتیمتر می رسد و چون قزل آلامیل به تولید مثل کند به آبهای شیرین برمی گردد دانشمندان ماهی شناس ملاحظه کردند که بسیاری از آنها به همان رودخانه بر می گردند که در آن به دنیا آمده اند و اما چگونه قزل آلاپی به زادگاهش میبرد گمان این است که ترکیب شیمیایی خاص آبهای آشنا را می شناسد و ماهی شناسان دریافتند که وقتی این ماهی از رودخانه به دریا می رسد تفاوت ترکیبات گرچه اندک است حس می نماید و در بازگشت به جستجوی ترکیبی که با آن آشنائی دیرینه دارد می پردازد و به محض آنکه آنرا یافت زادگاهش را یافته است. همچنین دانشمندان دریافتند که قزل آلا برای اینکه در رودخانه بالا رود تقلای بسیار می‌کند و با جریان تند آب می جنگد و خود را از آبشارها بالا می کشد و خطرها را می گذراند.

در حقیقت ایزوتوپهای رادیواکتیو نقش پرندگان حلقه دار و گوسفندان زنگوله دار را بازی می‌کنند و این مولکولهای نشاندار هر کجا که روند چون زنگوله گوسفندان که به صدای آن شناخته می‎شود اینان نیز توسط دستگاههای حساسی مانند کنتور گایگر مولر به آسانی کشف می گردند.

ایزوتوپ های رادیواکتیو از لحاظ خواص شیمیائی خود هیچگونه فرقی با عناصر شیمیایی معمولی ندارند بدین جهت با دنبال کردن مسیر مولکولهای نشاندار می‎توان با دقت کافی نحوه عمل عنصر شیمیایی معمولی را در جریانات مختلف بررسی نمود.

برای شمردن تعداد ماهی هائیکه از حوضچه های تکثیر به رودخانه فرستاده می‎شود روش ابتکاری و جالبی توسط دانشمندان بکار می رود. معمولاً برای اینکه ماهی های کوچک را نشاندار نمایند تعدادی از ماهیهای حوضچه ها را برای مدت کوتاهی در محلول رقیقی که دارای فسفر رادیواکتیو است قرار داده و مجدداً به حوضچه ها برمی گردانند ماهیهای نشاندار شده بطور یکنواخت بین ماهیهای دیگر تقسیم می‎شوند و پس از تعیین نسبت ماهیهای رادیواکتیو و غیر رادیواکتیو ماهی ها را از حوضچه ها برودخانه می فرستند برای اندازه گیری تعداد کل آنها کافی است که تابش رادیواکتیو ماهی هائیکه از معبر می گذرند اندازه گیری شود نظر به اینکه فسفر رادیواکتیو به سرعت استحاله می‌یابد اگر بخواهیم ماهیها را مدت درازتری دنبال کنیم و رشد و طرز انتقال آنها را بررسی نمائیم لازم است که از ایزوتوپهای پرعمرتری مانند کلسیم استفاده نمائیم.

امروزه در نقاط مختلف دنیا بخصوص در ایالات متحده مزارع مخصوص گیاهان جهش یافته و رادیواکتیو وجود دارد که در آنها اصلاح گیاهان دفع آفات و حشرات اصلاح دامهائی از قبیل گاو و گوسفند و خوک و مرغ کوددادن از طریق برگ مورد آزمایش و بررسی قرار میگیرد. بخصوص در آزمایشگاهها و مراکز بزرگی از قبیل بروک‌هیون- ارگون و اوک ریچ این تحقیقات بیشتر انجام میپذیرد.

در این مزارع تحقیقی رادیوایزوتوپها را بصورت کود به گیاهان میدهند و مسیر اتمهای رادیواکتیو را که همان اتمهای نشاندار هستند بوسیله کنتور گایگر در گیاه پیدا مینمایند. پس از جنگ جهانی دوم مطالب بی‌اساسی پیرامون کودهای رادیواکتیو در بین زارعین منتشر گردید و کشاورزان بگمان اینکه کودهای رادیواکتیوبه حاصلیخیزی زمین دو چندان میافزاید بخرید آن اقدام نمودند ولی دیری نپائید که کمیسیون انرژی اتمی بی‌اساس بودن این شایعات را به ثبوت رسانید.

بررسی بیولوژی و نقل و انتقال حشرات را نیز با روش متنابهی انجام میدهند همانطوریکه پرورش دهندگان زنبور عسل برای بررسی زندگی این حشره گاهی آنها را بارنگهای مخصوص علامت گذاری میکنند همانطور نیز با استفاده از اتمهای نشاندار میتوان چند حشره را علامت گذاری نمود و در صورتیکه آنها آفات محصولات کشاورزی باشند دوره زخم دار بیولوژی آنها یا بزبان دیگر موقعی را که دارای مقاومت کمتری است تعیین نمود امروزه میتوان جنس نر برخی از حشرات را مورد تابش قرار داد و با عقیم کردن آن نسل حشره‌ای را بکلی برانداخت برای اندازه‌گیری میزان سرعت پرواز حشرات و آفات و انتقال آنها نیز میتوان از رادیوایزتوپ‌ها یاری جست معمولا در این روش‌ مگس مخصوص را مدتی تشنه نگاهمیدارند و سپس مایعی را که فسفر رادیواکتیو دارد به آنها میخورانند و سپس این مگسهای نشاندار را آزاد کرده و آنها را تعقیب مینمایند بعدا در تله های گوشتی مخصوص مگس که در فواصل دور مستقر شده بجستجوی مگسهای رادیواکتیو میپردازند و روشن میسازند که مگسها تا چه فواصلی پرواز مینمایند.

در دامپروری و مرغداری نیز با استفاده از رادیوایزوتوپها مطالعاتی انجام شده است و بدین ترتیب در یافته‌اند که بعضی از مواد غذائی رادیواکتیو که بمرغها خورانده میشود تا چهل روز بعد هم در تخم مرغها وجود دارد در حالیکه تشکیل یک تخم در بدن مرغ فقط 8 روز طول میکشد این آزمایش نشان داد که تنها موادیکه مرغها در ضمن 8 روز میخورند در تشکیل تخم شرکت ندارد بلکه موادیکه در مدت یکماه مورد تغذیه قرار گرفته نیز در ساختمان تخم مرغ شرکت میجویند.

همچنین بررسی مواد غذائی وارد در شیر مورد توجه کشاورزان قرار گرفته است و امروزه با خوراندن یک ماده رادیواکتیو به گاوها میتوان از مراحل مختلفی که یک ماده غذائی در بدن دام میپیماید تا تبدیل به شیر شود آگاهی یافت.

با بکار بردن گوگرد رادیواکتیو در غذای گوسفند و مرغ میتوان از چگونگی تشکیل پشم گوسفند و پر مرغ اطلاع حاصل کرد روش اتمهای نشاندار مانند کشف میکروب در تحقیقات مربوط به علوم زیست‌شناسی و کشاورزی انقلابی ایجاد کرده است. امروزه به کمک روش اتم های نشان دار و استفاده از کربن 14 مسائلی که مدتها غیرقابل حل تصور میشد حل گردیده است از جمله فتوسنتز یا کربن گیری را باید نام برد که تا قبل از کشف رادیو ایزوتوپها از اسرار آن آگاهی حاصل نشده بود امروزه با اینکه بسیاری از مشکلات و دشواریهای علمی مربوط به فتوسنتز حل شده ولی هنوز دقیقا بسیاری از رازها و اسرار آن آشکار نگردیده است در صورتیکه تمام اسرار فتوسنتز کشف شود بشریت پس از اتم به بزرگترین کشفیات خود نائل آمده است زیرا پس از آن بدون اینکه نیازی به کشت زرع داشته باشیم میتوان غذای لازم رامستقیما ساخت و میلیونها تن از مردم جهان را که از بیغذائی رنج میبرند آسوده نمود حصول چنین موفقیتی در بالا بردن زندگی ملت‌ها شاید موثرتر از نتایج حاصل از انرژی اتمی باشد.

در اینجا لازم است اهمیتی که رادیوایزتوپها در داروسازی دارند سخنی بمیان آید تا بهتر فوائد آنها شناخته شود.
داروسازی

در داروسازی هر ماده شیمیائی را که در ساختمان سلول زنده شرکت میکند میتوان رادیواکتیو کرد و آنرا بعنوان راهنما بکار برد اتمهای رادیواکتیو مانند گوسفندان زنگوله‌دار بهر کجا که میروند میتوان آنها را پیدا کرد و روشن کرد و روشن ساخت تا چه مدت داروئی در بدن شخص میماند و از اطلاعات بدست آمده در پزشکی استفاده نمود.یکی از شگفت انگیز‌ترین داروخانه‌های جهان در اوک ریچ واقع است. این داروخانه مجهز به بسیاری از داروهای رادیواکتیو است و این مواد را برای پژوهشهای علمی در اختیار موسسات گوناگون میگذارد.

در گرمخانه‌های مخصوص گیاهان رادیواکتیو میتوان دارو‌های رادیواکتیوتهیه نمود بطور مثال در صورتیکه دیژیتوکسین رادیواکتیو برای بررسی اثر این دارو در قلب مورد احتیاج باشد گیاه دیژیتال را که برگهای آن تولید کننده این مواد است در گرمخانه گیاهان رادیواکتیو کشت نموده ودر آن بجای گازکربینک معمولی از گازکربنیک حاوی اتم کربن رادیواکتیو استفاده می‌کنند و بنابراین دیژیتوکسین بدست آمده دارای کربن رادیواکتیو خواهد بود و از آن میتوان در تحقیقات پزشکی استفاده نمود.

پزشکی

در پزشکی نیز رادیوایزوتوپ‌ها باب تازه‌ای گشوده‌اند با افزودن اتمهای رادیواکتیو به غذا و تعقیب آنها روشن شده است که تقریباً کلیه عناصری که بدن ما را تشکیل میدهند بطور مداوم در حال تعویض هستند با استفاده از رادیوایزوتوپ‌ها معلوم گردید که چربی‌ها سریعتر از سایر اجسام عوض میشوند و مواد سفیده‌ای عضلات و خون اکسید شده از اعضاء خارج می‎شوند و مواد سفیده ای که توسط غذا ببدن وارد میشود جای آنها را میگیرد همچنین با استفاده از رادیوایزوتوپ‌ها طول عمر آهن خون و مواد پروتئینی را میتوان اندازه‌گیری نمود.

امروزه روشن شده است که آهن خون تقریباً تعویض نمیشود و پس از مرگ گلبولهای قرمز آهن موجود در آنها برای تشکیل گلبولهای جدید مصرف میشود همچنین میتوان طول عمر گلبولهای قرمز خون را در هموتراپی اندازه گیری نمود و از روی حاصل این بررسی‌ها بهترین راه آماده ساختن خون هموتراپی را بدست آورد.

همچنین با استفاده از سدیم 24 رادیواکتیو میتوان سرعت گردش خون را اندازه گرفت بکمک کنتور گایگر- مولرزمانی را که خون سدیم رادیواکتیو رابه نقاط مختلف بدن میرساند تعیین نمود و در صورتیکه نقصی در دستگاه گردش خون باشد با دقت بسیار روشن ساخت.

بطور کلی بمحض اینکه مادام و پیرکوری ماده رادیواکتیوی بنام رادیوم کشف کردند دریچه امیدی بروی جهان پزشکی گشوده شد و دانشمنداند دریافتند که از این ماده میتوان برای درمان برخی از بیماریها استفاده کرد و از زمانی که امکان تهیه مواد رادیواکتیو مصنوعی در رآکتورهای اتمی صورت تحقق یافت میزان استفاده از این مواد در پزشکی روبفزونی گذاشت.

رادیوایزوتوپها منبع تولید اشعه هسته‌ای هستند و از این پرتوها است که میتوان با میزان کم برای تشخیص و با مقادیر نسبتاً زیاد برای درمان استفاده نمود.

به کمک مواد رادیواکتیو مصنوعی میتوان محل تومورهای مغزی را پیدا کرد و آنها را بوسیله عمل جراحی بیرون آورد بدین منظور به بیمار فسفر رادیواکتیو میخوانند فسفر در بافتهای تومور متمرکز میشود و بدین طریق محل تومورها به کمک کنتور گایگرمولر تعیین میگردد و کار جراح آسانتر میشود. مواد رادیواکتیو برای معالجه امراض مختلف جلدی کمک زیادی میکنند و گاهی با استفاده از کمپرس محلول بعضی از مواد رادیواکتیو مثلا فسفر 32 میتوان لکه‌های مادرزادی روی پوست را از بین برد. فسفر رادیواکتیو برای معالجه امراض خون بخصوص بیماری پلی سیتمی اثر خوبی دارد این بیماری باعث افزایش گلبولهای قرمز خون و در نتیجه غلیظ شدن خون میشود حتی مصرف داخلی مقدار کمی از فسفر رادیواکتیو این بیماری را قطع میکند و حال مریض را بهبودی میبخشد. هنگامیکه فعالیت غده تیروئید شدید میگردد (تیروتوکسی کوز) مقدار کمی ید 131 رادیواکتیو را به بیمار میخورانند ید پس از مدت کوتاهی در غده تیروئید متمرکز میشود با استعمال کنتور گایگر مولر میتوان این تمرکز را تشخیص داد و حتی درجه شدت بیماری را نیز معین نمود غده تیروئید انسان سالم 20-18% یدی را که وارد بدن میگردد در خود متمرکز میکند. در شخص بیمار مبتلا به تیروکسی کوز این تمرکز 50-30 درصد میباشد ید 131 رادیواکتیو فقط برای تشخیص بکار نمیرود زیرا این رادیوایزوتوپ روی غده تیروئید اثر معالج نیز دارد و فعالیت آنرا بحالت عادی برمیگرداند بطور کلی ید 131 در تشخیص بیماری غده تیروئید و تومور سرطانی مغزی وسیله پرارزشی است در بیماری نخستین که ید با سرعت زیادی جذب غده تیروئید میگردد قدری یدور دو سدیم را که ید آن رادیواکتیو است به بیمار میخورانند و با دستگاههای دقیق سنجش اشعه رادیواکتیو سرعت جذب ید 131 را در غده تیروئید اندازه میگیرند و با مقایسه سرعت جذب متعارف و سرعت جذب اندازه‌گیری شده تشخیص بیماری به آسانی امکان پذیر خواهد بود.

در بیماری تومورهای مغزی چون ید بخوبی جذب چنین بافتهائی میگردد با استفاده از یکدستگاه اندازه‌گیری اشعه رادیواکتیو میتوان محل دقیق آنرا تعیین کرد و نقشه آنرا بدقت رسم نمود و برای تشخیص حد نسجهای متبلا و نسج‌های معمولی از فسفر 32 رادیواکتیو استفاده میشود و این ماده بخوبی این عمل را انجام میدهد و کار جراح را آسان میسازد.

بطور کلی هر ماده شیمیائی را که در ساختمان سلول زنده شرکت میکند میتوان رادیواکتیو کرده و آنرا بعنوان راهنما بکار برد بدینطریق که آنرا از دهان یا بوسیله تزریق و یا طریق و یا طرق دیگر وارد بدن نمود و سپس بوسیله کنتور گایگر خط سیر و رد پای آنرا در بدن پیدا کرد متاسفانه تشخیص امراض بوسیله رادیوایزوتوپها همیشه با مشکل اثر زیان‌آور آنها همراه بوده است بنابراین باید کوشش نمود موادی انتخاب گردد که انرژی آنها کم و نیمه عمر آنها کوتاه بوده و دفعشان بسرعت انجام پذیرد.

رادیوایزوتوپ‌هائیکه در پزشکی زیاد مورد استعمال دارند عبارتند از:

1- ید 131- ید رایواکتیو برای معالجه بعضی از انواع سرطان غده در قی و معالجه آنژین سینه که بیمار را به درد شدید مبتلا میگند مصرف میشود.

از اثر تخریبی ید نیز برای درمان و از بین بردن نسجهای زائد استفاده میشود و در مورد بیماری زیاد کاری غده تیروئید مقدار قابل توجهی ید رادیواکتیو را به بیمار میخورانند و این ماده خودبه خود در غده تیروئید جذب میشود و عمل تخریب قسمتی از نسوج غده تیروئید را انجام میدهد و بیمار بوضع عادی برمیگردد.

و...

NikoFile

دانلود مقاله ISI یک PIM-الگوی گرا برای مدیریت منابع آموزشی خدمات در شبکه های تلفن همراه

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله ISI یک PIM-الگوی گرا برای مدیریت منابع آموزشی خدمات در شبکه های تلفن همراه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی :یک PIM-الگوی گرا برای مدیریت منابع آموزشی
خدمات در شبکه های تلفن همراه

موضوع انگلیسی :A pattern-oriented PIM for resource management of educational
services in mobile networks

تعداد صفحه :5

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2011

زبان مقاله : انگلیسی

در این مقاله یک بستر های نرم افزاری مدل مستقل از الگوی گرا برای مدیریت و کارآمد استفاده از منابع مانند
حافظه، موضوعات، فایل ها، و یا اتصالات شبکه با توجه به مشترک معماری زمینه از نرم افزار های مختلف و
سخت افزار وابسته به فن آوری های شبکه های تلفن همراه و منابع مشترک نیازهای مدیریت این سیستم ها به نفع
خدمات آموزشی است که می تواند به بستر های نرم افزاری مدل های مختلف خاص تبدیل شده است. برای نشان دادن روش ارائه شده، یک PIM بود
طراحی شده به یک الگوی مدیریت منابع کلیدی است. نتایج ارزیابی PIM پیشنهاد نشان می دهد که بهبود در دقیق و
طراحی چالاک و نگهداری از معماری زمینه