تاثیر سیاستهای سازمان بر مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو تاثیر سیاستهای سازمان بر مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله پژوهشی مدیریت و حسابداری با فرمتpdf       صفحات  12

چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر سیاست های سازمان بر مدیریت منابع انسانی بود.. جامعه
آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت توزیع برق خمین می باشد که تعداد آنها 591 نفر می
باشد. چون تعداد سؤالات پرسشنامه 63 سوال است، حداقل نمونه باید بین دو مقدار 581 و 141
باشد. لذا با توجه به نظرات استاد راهنما به تعداد 591 پرسشنامه توزیع گردید که در پایان 571
پرسشنامه برگشت داده شد. و روش نمونه گیری از نوع در دسترس میباشد و به منظور تحلیل
دادهها از تحلیل مسیر بوسیله نرمافزار lisrel استفاده شد. پرسشنامه ای که در این تحقیق مورد
استفاده قرار می گیرد، دارای 63 سؤال در رابطه با موضوع می باشد. نتایج حاصل از اجرای آزمون
آماری نشان داد، ابهام در تصمیم تاثیر معناداری بر استفاده از رفتار اثربخش در مدیران و زیردستان
دارد، استفاده از رفتار اثربخش در مدیران و زیردستان تاثیر معناداری بر انتخاب پرسنل دارد و
استفاده از رفتار اثربخش در مدیران و زیردستان تاثیر معناداری بر ارزیابی عملکرد دارد.
کلید واژه ها: سیاستهای سازمانی، مدیریت منابع انسانی، شرکت توزیع برق

بررسی تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر توسعه منابع انسانی مورد مطالعه: شرکت ملی نفت ایران

اختصاصی از فایلکو بررسی تاثیر سیاه چاله های سازمانی بر توسعه منابع انسانی مورد مطالعه: شرکت ملی نفت ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله پژوهشی مدیریت و حسابداری با فرمتpdf       صفحات 19

چکیده
هدف از انجام این تحقیق بررسی تأثیر سیاه چاله های سازمانی بر توسعه منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران می
باشد. پژوهش حاضر با توجه به هدف تحقیق کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری دادهها در زمره تحقیقات
توصیفی)پیمایشی( قرار دارد. جامعه آماری این تحقیق، متشکل از کلیه مدیران، معاونان و کارشناسان ارشد در شرکت
ملی نفت ایران به تعداد 062 نفر می باشد. در این مطالعه شیوه نمونه گیری به روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده، که
بدین وسیله حجم جامعه آماری بر اساس مراجعه به جدول مورگان 250 نفر برآورد گردید. ابزار جمعآوری دادهها و
اطلاعات در این پژوهش مصاحبه نیمه ساخت یافته، و پرسشنامه بود. پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش،
عبارتند از: 2(پرسش نامه محقق ساخته برای سنجش تأثیر سیاه چاله های سازمانی بر توسعه منابع انسانی، 0(پرسشنامه
محقق ساخته توسعه منابع انسانی )نجفی 2932 ( با چهار بعد دانش، نگرش، مهارت و رفتار. در این پژوهش برای سنجش
روایی پرسشنامه، از روایی وابسته به محتوا استفاده شده است و برای بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ
استفاده گردید. به منظور بررسی نرمال یا غیر نرمال بودن توزیع مشاهدات از آزمون k-s استفاده شد و در نهایت با توجه
به نرمال بودن توزیع داده ها، برای بررسی فرضیه ها از مدلسازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار لیزرل استفاده
گردید. نتایج این مطالعه نشان داد در حالت کلی وجود سیاه چاله های سازمانی بر روند توسعه منابع انسانی و زیر
مجموعه های آن تأثیر منفی دارد. سیاه چاله های سازمانی بر روند توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران به میزان
-2/84 تاثیر منفی دارد.بعد دانش با 92 % - و بعد مهارت و رفتار با 82 % - بالاترین اولویت را در ایجاد سیاه چاله های
2 - اختصاص یافت / سازمانی و در نتیجه ارتقاء توسعه منابع انسانی داشته اند، و رتبه بعدی مربوط به بعد نگرش 84 .
کلمات کلیدی: سیاه چاله های سازمانی، عوامل دانش، عوامل مهارت، عوامل نگرش، عوامل رفتاری، توسعه منابع انسانی

تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه 14 ص

اختصاصی از فایلکو تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه 14 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای درحال توسته

طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی کشور از سوی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری در سال 1380 به اجرا درآمده است. موضوع طرح <انجام مطالعات و پژوهش‌های مرتبط با تدوین برنامه جامع ده ساله تربیت نیروی انسانی متخصص کشور>، موضوع تبصره 36 قانون برنامه دوم توسعه منابع انسانی و ردیف اعتباری 503029 قانون بودجه سال 1378 کل کشور بوده است.

نکته مهم در اجرای این طرح، استفاده از حداکثر ظرفیت پژوهشی کشور بوده است، که این امر از طریق فراخوان عمومی برای تهیه پیشنهاد طرح‌های مربوط به هر یک از موضوع‌های پژوهشی به انجام رسیده است.

ضرورت انجام طرح حاضر، فزونی تقاضا برای آموزش عالی نسبت به عرضه محدود خدمات آن، به ویژه در بخش دولتی است. تداوم عوامل مؤثر بر رشد تقاضا برای آموزش عالی از جمله تغییرات جمعیتی و ترکیب سنی جوان آن، محدودیت اعزام به خارج برای ادامه تحصیل و عدم برنامه‌ریزی مناسب برای ایجاد فرصت‌های شغلی کافی، روند شهرنشینی و انتظارات جامعه در خصوص بهره‌مندی از حقوق اجتماعی‌-اقتصادی همه، حاکی از تداوم روند تقاضای آموزش عالی است. به عبارتی، علی‌رغم توسعه بخش آموزش عالی غیردولتی، همچنان تقاضا برای ورود به دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی دولتی، نقطه ثقل تقاضای آموزش عالی را تشکیل می‌دهد.

برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به تقاضای اجتماعی، به عنوان یکی از رویکردهای برنامه‌ریزی توسعه آموزش عالی مطرح است و این مهم خود ضرورت شناخت ابعاد مختلف این پدیده و برآورد حجم تقاضای اجتماعی را در سال‌های آتی مطرح می‌کند.

با توجه به این ضرورت‌ها، تحلیل و برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی، یکی از محورهای اصلی طرح جامع نیاز‌سنجی و توسعه منابع انسانی قرار گرفت که در آن پنج طرح پژوهشی مأموریت تحلیل و شناخت همه جانبه ابعاد مختلف تقاضا، تأثیر تحولات مختلف بر آن و در نهایت برآورد کمی آن در دوره  88-1380 را  برعهده گرفتند.

این طرح :

- تحولات نهادهای اجتماعی و سیاسی و تأثیر آن بر تقاضای اجتماعی آموزش عالی، مجری،مقصود فراستخواه؛

- تقاضای اجتماعی برای آموزش عالی در ایران، عوامل مؤثر و پیامدهای اجتماعی، مجری، هوشنگ مهریار؛

- تحلیل رابطه فضایی و برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی در دوره  88-1380، مجری، نعمت‌الله اکبری؛

- ویژگی‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خانوار در ایران و تحلیل الگوی سرمایه‌گذاری خانوار بر منابع انسانی،مجری، زهرا ملاعلی؛

- برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی در دوره  88-1380؛

مجری، معصومه قارون را شامل می‌شود. نتایج این مطالعات، به صورت مختصر در گزارش این مجموعه آورده شده است.

در سال‌های اخیر، جهانی‌کردن و اتحاد‌های منطقه‌ای در همه‌جا به تغییرات مهمی در سیاست ملی اقتصادی منجر شده است و پیامدهایی درهمه زمینه‌های سیاست‌گذاری به ویژه آموزش و پرورش به طور عام و آموزش عالی به طور خاص داشته است.

دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی در اکثر کشورهای پیشرفته اروپایی و آمریکایی پس از اینکه با گسترش وسیع امکانات آموزش عالی و دسترسی روز افزون افراد،‌ با خیل عظیم متقاضیان مواجه شدند، سعی کردند که با برنامه‌ریزی آموزش متوسطه، اکثریت دانش‌آموزان را به سمت کسب مهارت‌های عملی مورد نیاز بازار سوق‌ دهند و فقط اقلیتی را که هوش و استعداد برتری داشتند به دوره‌های نظری و سپس دانشگاه‌ها گسیل دارند، در حالی‌که در کشورهای در حال توسعه تنها نمونه‌های معدودی در این کار موفق بودند. در کشورهای توسعه یافته نیز علی‌رغم این جهت‌گیری، به دلایلی، از جمله نگرش عمومی به تحصیلات نظری به عنوان راه تضمین برخورداری از تحصیلات عالی و ورود به طبقات اجتماعی بالاتر، تمایل عمومی به ادامه تحصیل در سطح متوسطه و عالی شکل گرفته و روندی فزاینده پیدا کرد.

به این ترتیب، مفهوم تقاضای اجتماعی آموزش عالی برخلاف عنوان آن که یک مفهوم جمعی را مستفاد

دانلود پاورپوینت درس 14 مطالعات هفتم منابع آب وخاک - 52 اسلاید

اختصاصی از فایلکو دانلود پاورپوینت درس 14 مطالعات هفتم منابع آب وخاک - 52 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

منابع طبیعی به دو دسته تقسیم می شوند:

1-منابع تجدید ناپذیر

 2-منابع تجدید پذیر

برخی از منابع در زیر زمین و برخی  دیگر در روی زمین قرار دارند

فعالیت 1کتاب رامطالعه کرده و پس از مشورت باافراد گروه خود ،پاسخ دهید. 

2-حوضه آبریز خلیج فارس ودریای عمان

وسیع ترین حوضه آبریز در ایران است.که از کردستان غربی تا بلوچستان شرقی امتداد دارد.ناهمواری های زاگرس وارتفاعات جنوب جازموریان  سرچشمه بسیاری از رودهای این حوضه است.الوند و زردکوه دو منبع بزرگ تامین آب رودخانه های این حوضه بشمار می روند.مهم ترین رودهای این حوضه عبارتند از:گاماساب ٰ،کارون ٰ،جراحیٰ ،شورٰ و میناب.

قنات گناباد

قنات گناباد قدیمی‌ترین و یکی از ژرفترین قنات‌های جهان است و پیشینه آن به دوران باستان می‌رسد. قنات  گناباد یکی از عجیب‌ترین دست‌سازه‌هایی است که در عمر گشت و گذارتان می‌توانید ببینید. چون در هزارتویی تاریک و عمیق قرار دارد و معماران ایران قدیم، به شکل زیبایی آن را آراسته‌اند.

 این قنات نه تنها بزرگترین قنات دنیا است، بلکه تنها قنات منبع آب زنده گناباد به حساب می‌آید و هیچ چشمه یا رودخانه‌ای در منطقه بیابانی این شهر به جز این قنات پیدا نخواهید کرد؛ قناتی که باعث رشد این شهر شد و آن را به یکی از مهم‌ترین و پررفت و آمدترین شهرهای کشور تبدیل کرد.

•

این قنات از دوره هخامنشیان تا کنون، عامل تولید و حیات در شهر کویری گناباد بوده‌است. این قنات به شماره ۵۲۰۷ در سازمان یونسکو ثبت شده‌است.

طول این قنات ۳۳۱۱۳ متر و تعداد چاه‌های آن متجاوز از ۴۷۰ حلقه و عمق مادر چاه آن نیز حدوداً ۲۸۰ تا ۳۰۰ متر است

چه عواملی موجب ازبین رفتن خاک می شود؟

1-مصرف بیش از حد موادغذایی وکشت پی درپی یک محصول واستراحت ندادن به خاک.

هوموس چیست؟

هوموس :گیاخاک، باقیمانده گیاهان واجساد جانوران که درخاک وجود دارد وموجب حاصلخیزی آن می شود .

رنگ خاکی که هوموس دارد ،تیره است

تحقیق و بررسی درمورد مدیریت منابع انسانی 320 ص

اختصاصی از فایلکو تحقیق و بررسی درمورد مدیریت منابع انسانی 320 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 359

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

- وظایف مدیریت منابع انسانى‏1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با