پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان

اختصاصی از فایلکو پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

با فرمت ورد (دانلود متن کامل پایان نامه)

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

موضوع:

بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران در سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

استاد راهنما:

آقای دکتر صمد کریم زاده

استاد مشاور:

خانم دکتر فردوس یادگاری

پژوهشگر:

یاسمن گیتی آرا

چکیده

برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف ارتباطات می گردد بین 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغییر دارد، و اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته باشد (محسنیان راد، 1369، ص 247).

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد 300 نفر کارکنان و 14 نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 14 نفر از مدیران به علت کمی شمارش گردید و 169 نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات رابینز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیر 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان 97/0 صدم تعیین گردیده است.

برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

• بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد.
• مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.
• مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد انگیزه می کنند.
• مدیران بر این اعتقادند که عواطف و احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.
• مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد سازمان

اختصاصی از فایلکو پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان  بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و عملکرد سازمان به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چکیده:

هوش هیجانی نوعی فرآیند اطلاعات هیجانی است که شامل ارزیابی دقیق هیجانات خود و دیگران، بیان مناسب هیجانات و تنظیم درجه است افزایش کمی و کیفی سطح زندگی است، هدف تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی ومؤلفه‌ی آن با عملکرد سازمانی مدیران شعب بانک رفاه مشهد می‏باشد. بر اساس مدل هوش هیجانی دانیل گلمن، هوش هیجانی شامل 4 بعد: خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط است روش تحقیق از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش حجم نمونه مطابق با جدول مورگان 35 نفر مدیر شعبه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. جهت گردآوری داده‏ها از پرسش نامه‌ی‌ هوش هیجانی برادبری وگریوز 28) سؤال( و جهت اندازه‏گیری عملکرد سازمان از رتبه‏بندی و شاخص‏های بانک رفاه که توسط سرپرستی بانک جمع آوری شده استفاده شد. ضریب پایایی محاسبه شده برای پرسشنامه هوش هیجانی برابر بدست آمده است. روایی پرسشنامه توسط اساتید متخصص راهنما و مشاور تأیید شده است  پرسش نامه توسط پژوهشگر در بین افراد مورد نظر توزیع گردید. برای تحلیل داده‏ها از ضریب همبستگی پیرسون، روش‏های آزمون معنی‏دار بودن همبستگی استفاده گردید. یافته‏ها حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و عملکرد شعب رابطه‌ی مثبت و مستقیم وجود دارد (با ضریب همبستگی 652/0 باسطح معناداری000/0) همچنین بین هر کدام از مؤلفه‌های هوش هیجانی (خودآگاهی و خودمدیریتی و...) و عملکرد شعب رابطه مثبت وجود دارد. بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاد می‏گردد هوش هیجانی و اهمیت این مولفه به افراد سازمان معرفی و راه‏های ارتقاء این قابلیت را به آنان آموزش دهند‌‌‌ همچنین پیشنهاد می‌شود که مسئولین و مدیران در انتصاب و استخدام افراد سعی نمایند افرادی که دارای نمرات بالاتری از هوش هیجانی  هستند را انتخاب نمایند. و به مدیران پیشنهاد می‏شود با افزایش خلاقیت و مهارتهای شخصی خود سعی در ایجاد روابط مؤثرتر با کارکنان و مشتریان داشته باشند.

بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران وپویایی در محیط آموزشی

اختصاصی از فایلکو بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران وپویایی در محیط آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 فرمت: word  ( قابل ویرایش )     تعداد صفحه: 36 صفحه 

چکیده

 هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور و یا گرم، صمیمی، قابل انعطاف و حمایت کننده سازد.‌هرچه جو سازمان مثبت‌تر باشد، برقراری ارتباط و روابط انسانی آسان‌تر خواهد بود.‌بالعکس جوهای بسته، ترس‌آور و یا منفی سبب بی‌اعتمادی، جدایی و نفرت افراد از هم می‌‌شود.‌محیط زندگی انسان نقشی اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. 

 پس از پرداخت فایل word به صورت زیپ در اختیار شما کاربر گرامی قرار خواهد گرفت

دانلود مقاله جایگاه مدیران و کارشناسان در فرآیند تصمیم‌گیری

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله جایگاه مدیران و کارشناسان در فرآیند تصمیم‌گیری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1- تصمیم‌گیری (Decision Making) از جمله اصول مهم مدیریت بشمار می‌رود. تصمیم‌گیری و یا تصمیم‌سازی به معنای انتخاب بهترین گزینه برای حل یک مسئله معادل فارسی آن است. اهمیت تصمیم‌گیری در مباحث مدیریتی به حدی است که برخی آنرا در فرآیند مدیریت همانند یک روح ارتباطی به تمام گام‌ها تعمیم می‌دهند. برخی نیز تصمیم‌گیری را در حوزه برنامه‌ریزی جای می‌دهند. با فرض پذیرش هر یک از دیدگاه‌های مذکور جایگاه تصمیم‌گیری در مدیریت در مرتبه بلندی قرار می‌گیرد. اندیشمندان رشته مدیریت مهمترین نوع تصمیم‌گیری را تصمیم‌گیری عقلائی و یا تصمیم‌گیری بر مبنای منطق و عقل دانسته‌اند. منظور آنان تصمیمی است که هیچ اقدام و حرکتی در فرآیند آن بدون دلیل و برهان پذیرفته نشود. بر این اساس فرآیند تصمیم‌گیری عقلانی را شامل مراحل زیر می‌دانند:
 شناسایی و یا تعیین مسئله
 شناسایی گزینه‌های حل مسئله و ارزیابی و مقایسه آنان
 انتخاب بهترین گزینه
 اجرای گزینه مورد نظر و ارزیابی مستمر
بطوریکه در این فرآیند مشاهده می‌شود. تصمیم‌گیری در هر سازمان و جامعه با هر ماهیت و نوع کار امری نیست که به تنهایی از عهده شخص مدیر برآید. اگر چه ممکن است تصمیم‌گیری در سطوح بالای سازمانی با سطوح پائین‌تر در این زمینه تفاوت‌هایی داشته باشد و امکان ایفای نقش مدیر در سطوح عالی بیشتر از سطوح پائین در تصمیم‌گیری باشد. لکن بطور حتم در هر سازمان و جامعه روزانه موارد متعددی مسئله، اعم از مشکلات، نواقص، ضعف‌ها و یا فرصت‌ها وجود خواهد داشت که مستلزم تصمیم‌گیری است. به لحاظ ماهیتی بخش قابل ملاحظه‌ای از فرایند تصمیم‌گیری نیز فنی و تکنیکی خواهد بود، بطوری که در مباحث مدیریت مطرح است مهارت‌های مورد نیاز و توانائی‌های او در زمینه فنی، انسانی و ادراکی در سطوح سه گانه رایج مدیریت، یکسان نیست. مدیران سطح عالی کمتر نیازمند مهارت‌های فنی هستند. مدیران میانی اندکی بیشتر و مدیران پایه و عملیاتی نیازمند مهارت‌های فنی بالاتر خواهند بود اما مهارت‌های انسانی که عبارت است از برقراری ارتباط درست، رهبری و هدایت کارکنان، در تمام سطوح مورد نیاز است. مهارت‌های ادراکی و مفهومی که به معنای قدرت جمعبندی و تجزیه و تحلیل اجزاء در چارچوب کل سازمان و تشخیص نقش هر واحد در کل سازمان است، در سطوح بالاتر بیشتر از سطوح پائینی ضرورت دارد. حال اگر نقش کارشناسان را بعنوان
Technical Human Resurces و نیروهای فنی مد نظر قرار دهیم حضور آنان در تصمیم‌گیری‌ها برای بررسی و مطالعات کارشناسی غیر قابل مقایسه با مدیر است. اگر چه ارتباط متقابل و همکاری مستمر و نزدیک از همان مرحله اول تا پایان تصمیم‌گیری ما بین کارشناس و مدیر انکار ناپذیر به نظر می‌رسد، تفکیک وظایف و جایگاه و نقش کارشناسان از مدیران در فرآیند تصمیم‌گیری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است.
2- نقش مدیر در فرآیند یک تصمیم‌گیری عاقلانه و منطقی در سه مرحله به خوبی نمایان است. O.K. دادن به نوع مسئله و تائید بررسی آن از وظایف قطعی مدیران است. در هر سازمان ممکن است از طریق بازخورهای داخلی سیستم و یا عوامل محیطی، مشتریان و ارباب رجوع، تغییرات ساختاری و روشی و یا بر اثر فرصت‌های پیش آمده به تشخیص مدیر و اجزاء سیستم مسایلی عرض اندام نماید. و چه بسا کارشناسان نیز در ارایه این مسایل به مدیر موثر باشند لکن این شخص مدیر است که مسئله بودن آن موضوع را تائید و جهت بررسی، شناسایی دقیق و تعریف کاربردی به کارشناسان محول می‌نماید. بدون تردید اکتفای مدیر به یافته‌های شخصی در مرحله شناسایی مسئله، او را دچار مشکل خواهد نمود مدیر بایستی اطلاعات و بررسی‌های کامل فنی و همه جانبه موضوعات مطرح شده به نام مسئله را از طریق کارشناس اخذ و در نهایت پس از تبادل نظر با آنان در صورت تأیید مسئله بودن، موضوع را رسماً اعلام نماید.
3- بررسی، مطالعه و شناسایی گزینه‌های ممکن و راه‌حل‌هایی که ممکن است به رفع مشکل، نواقص و کمبودهایی که به نام مسئله مطرح شده بود، بینجامد از وظایف اصلی و انکار ناپذیر کارشناسان است. گاهی مدیران همه فن حریف خود را در این مرحله در حد یک کارشناس با موضوع درگیر می‌سازند و این یک دام خطرناک برای شبکه تصمیم‌گیری در سازمان‌ها و مراکز تصمیم‌گیری است. ورود مدیر در جایگاه کارشناس صرفاً در زمانی که مدیر در آن مورد بخصوص Techincal.Man باشد تا حدی می‌تواند موجه باشد لکن اگر این رویه به تمام موارد تعمیم یابد و هر زمان تکرار شود، مدیر را از انجام وظایف مدیریتی باز خواهد داشت. شاید برخی از مدیرانی که همواره از کم آوردن وقت می‌نالند بخشی از این مشکل آنان ناشی از ورود غیر منطقی در بخش‌های کارشناسی است. از دیگر سو گاهی مشاهده می‌شود کارسناسان جایگاه خود را با مدیر که وظیفه اولویت بندی و تشخیص اصلح و برتری دادن یک گزینه را بر عهده دارد اشتباه می‌گیرند. کارشناسان باید تمام گزینه‌های ممکن و در دسترس را حول مسئله تعریف شده مورد توافق مدیر و کارشناسان بررسی و نقاط قوت و ضعف هر یک از آنها را مشخص و لیست نمایند، و پس از مقایسه و تطبیق نقاط مشترک و اختلاف و ابعاد مختلف هر گزینه در برابر سایر گزینه‌ها را لیست نموده و در اختیار مدیر قرار دهند. یکی از دام‌ها و موانع جدی بحث‌های کارشناسی در فرآیند تصمیم‌گیری یک گزینه‌ای بودن کارشناسان ما در سازمان‌ها و موسسات اقتصادی است در ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی و واحد‌های اقتصادی بخش خصوصی می‌توان به این مشکل بعنوان شاخص عدم موفقیت اشاره نمود. سازمان‌هایی که کارشناسان آنان برای حل مسایل یک گزینه بیشتر را در نظر نمی‌گیرند زمینه‌ساز عدم موفقیت سازمان و نیز مدیریت می‌شوند. سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که کارشناسان آنها تمام گزینه‌های ممکن را بررسی، ارزیابی و جهت انتخاب بهترین آنها در اختیار مدیر قرار می‌دهند. گاهی نیز ملاحظه می‌شود کارشناسان ضعیف و یا فاقد استقلال فکری تحت تاثیر مدیران ضعیف و به توصیه آنها به جای بررسی و شناسایی گزینه‌های ممکن و متعدد، صرفاً یک گزینه – آنهم گزینه مورد نظر مدیر – را بعنوان بررسی کارشناسی عرضه می‌دارند که نتیجه آن از پیش معلوم است. اگر فقدان و یا ضعف کارشناسی در تصمیم‌گیری سازمان‌ها را عامل مهم عدم موفقیت و ناکارایی آنها بدانیم مطالعه عملکرد و جایگاه کارشناس در سازمانها و ارتباط و تعامل کارشناسان با مدیران می‌تواند یکی از ضرورت‌های اصلاح نظام اداری کشور و موسسات اقتصادی بخش خصوصی است.
4- گاهی اهمیت مرحله انتخاب بهترین گزینه از سوی مدیر سیستم به حدی است که صاحب نظران مدیریت مهمترین وظیفه و حتی تنها وظیفه مدیر در فرآیند تصمیم‌گیری را همین اقدام که صرفاً یک تیک زدن (ü) تلقی می‌شود، می‌دانند. مرحله انتخاب بهترین و یا مناسبترین گزینه به خودی خود نشان می‌دهد که انتخاب زمانی متحقق شدنی است که چندین گزینه وجود دارد تا مدیر بتواند بهترین آنرا انتخاب نماید. در موارد متعددی که کارشناسان به یک گزینه اکتفا می‌نمایند چگونه می‌توان از مدیر انتظار داشت که بهترین گزینه را انتخاب نماید. یکی از معضلات مهم شبکه تصمیم‌گیری در سازمان‌ها و موسسات اقتصادی کشور همین است.
5- پس از انتخاب گزینه مناسب، مدیر دستور اجرای آنرا صادر می‌نماید. در این مرحله که با نظارت و ارزیابی مستمر همراه است. مجموعه عوامل سازمانی وظایفی را بر عهده دارند از آن جمله مدیر و کارشناسان. بدیهی است عدم اجرای صحیح و بموقع تصمیمات تمام زحمات مدیر و کارشناسان در مراحل قبلی را از بین می‌برد. اغراق نیست اگر گفته شود در شبکه مدیریت کشور یکی از مهمترین موانع موفقیت، عدم توجه به اجرای دقیق و مطلوب تصمیمات اتخاذ شده است. گاهی مدیران و کارشناسان با انتخاب بهترین گزینه و ابلاغ آن به عوامل اجرایی، وظیفه خود را پایان یافته می‌دانند. بخصوص در مواردی که مراکز بررسی شناسایی، ارزیابی و انتخاب گزینه‌ها از مراکز اجرا مجزا هستند (همانند مجلس و دستگاه‌های اجرایی و یا ستادهای وزارتخانه‌ها و صف آن سازمان‌ها) این مشکل مشهودتر است.
6- با توجه به مطالب فوق‌الذکر می‌توان نتیجه گرفت که توجه مدیران و کارشناسان به جایگاه خود و فراتر نرفتن از حدود کاری به همراه پرهیز از عدم تداخل، احترام به جایگاه هر یک از سوی دیگری بخصوص عدم دست درازی مدیر در بحث‌های کارشناسی و قبول این واقعیت که تصمیماتی منطقی و عقلانی است که پایه و اساس آنها بررسی‌های کارشناسی است، می‌تواند شبکه تصمیم‌گیری سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی را با موفقیت بیشتری مواجه سازد.
¬ در تهیه این مقاله از منابع زیر بهره گرفته شده است:
1. سید مهدی الوانی، تصمیم‌گیری و فرآیند خط‌مشی‌گذاری عمومی، تهران، انتشارات سمت،
2. اسفندیار سعادت، فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان، تهران، انتشارات دانشگاه تهران، 1373
3. هرسی- بلانچارد، مدیریت رفتاری سازمانی، قاسم کبیری، جهاد دانشگاهی دانشگاه تهران، 1368n

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت - word

اختصاصی از فایلکو پایان نامه بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه مقطع ارشد

رشته: مدیریت بازاریابی

عنوان :

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران

بازرگانی با فروش شرکت

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات:  124 صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

 

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

تعریف موضوع تحقیق

تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

چهارچوب نظری تحقیق

ارکان اساسی مذاکره

فرضیات تحقیق

روش تحقیق

قلمرو تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده ها

محدودیت های تحقیق

تعریف واژگان و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق

تعاریف مذاکره

ارکان اصلی مذاکره

مراحل اصلی در فرآیند مذاکره عبارتند از

اقدامات و مراحل انجام کار قبل از مذاکره

شناسایی اهداف

پیش بینی جهت احتمالی مذاکرات

نمودار ۱-۲ پیش بینی جهت احتمالی مذاکره

ارزیابی طرف مقابل

انتخاب استراتژی

تهیه و پیش نویس دستور جلسه

تعیین محل مذاکره

۲- ارائه پیشنهاد

ترغیب و تشویق جهت ارائه پیشنهاد

دفاع از اصول اولیه مذاکرات و رفع عوامل بازدارنده

پاسخ به پیشنهاد

۳- چانه زنی

نمودار ۲-۲ : دامنه چانه زدن برای رسیدن به توافق

قالب های شناختی در چانه زنی

۴- ختم مذاکره

به هم خوردن مذاکره و نحوه اداره ی آن

استفاده از میانجی

توافق های آشکار و نهان

روش های مذاکرات بازاریابی

انواع اساسی مذاکره

شکل ۲-۲ : مدل دو بعدی نفوذ و چهار سبک نفوذ

هدایت امواج موزون مذاکره

تاکتیک های اساسی در مذاکره

نمودار ۴-۲ : قدرت فزاینده فردی در مذاکره ناشی از اجرای به موقع تاکتیک غافلگیری

شش اصل کلیدی موفقیت در مذاکره

مذاکره معطوف به عاقبت

اصول مذاکرات فروش

مسائل میان فرهنگی در مذاکره

بررسی تطبیقی سبک های مذاکره در جهان

نمودار ۵ – ۲ مقایسه روند مذاکرات بین آمریکایی ها و ژاپنی ها

جدول مقایسه روش های مذاکره آمریکایی و روسی

جدول تفاوت های رفتار ژاپنی ها و آمریکایی ها و برزیلی ها

جدول پیش فرض های سنتی مذاکره در ۳ گروه فرهنگی

انگیزه ی رفتارهای غیر اخلاقی

سی نکته و رهنمود اساسی در مذاکره

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

روش تحقیق

طبقه بندی بر اساس روش

طبقه بندی بر اساس اهداف

جامعه و نمونه آماری مورد تحقیق

جامعه آماری

نحوه گزینش نمونه

روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات

روش بررسی اسناد و مدارک

روش میدانی

پرسشنامه

قابلیت اعتماد پرسشنامه

روش‌ها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل مشاهدات

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل

آماری اطلاعات تحقیق

بررسی فرضیه تحقیق

نمودار ۱-۴- نمودار پراکنش مهارت مذاکره و فروش

جدول ۱-۴- جدول آنالیز واریانس رگرسیون متغیرهای مهارت مذاکره و فروش

نمودار ۲-۴- نمودار بررسی نرمال بودن خطاهای حاصل از مدل رگرسیون مهارت مذاکره و فروش

جدول ۲-۴- جدول آزمون نرمال بودن خطاهای مدل رگرسیون

نمودار ۳-۴- نمودار پراکنش برآورد مقادیر فروش علیه خطا

جدول ۳-۴- جدول ضریب همبستگی اسپیرمن

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

نتیجه گیری از فرضیه

پیشنهادات

منابع و مأخذ

فهرست منابع فارسی

فهرست منابع انگلیسی

فهرست سایت ها

پیوست

پرسشنامه

چکیده

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است. سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد، مدیر، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم.

مقدمه:

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23 )

یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است[1] ، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21 )

برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد
مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .

یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)

یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

تعریف موضوع تحقیق:

در دنیای امروز ، دگرگونی هایی بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت درزمینه های متنوع ،‌ بویژه در بازارها مشاهده می شود بازاریابی از محدوده ی تولید ، قیمت گذاری ، شناسایی بازار و توزیع کالا فراتر رفتند و شرکت ها مجبور به ایجاد تماس و ارتباط با خریداران بالقوه و بالفعل می نماید با توجه به تغییر در زمینه مفهوم بازاریابی که از کسب سود از طریق افزایش فروش برمبنای تولید به کسب سود از طریق ارضای   نیاز خریداران بر مبنای خریدار و مصرف کننده تغییر جهت داده خواه ناخواه مصرف کننده و خریدار که در این مفهوم فرصت مشارکت پیدا نموده است به آنان نیز حق تصمیم گیری مربوط به کارشان داده شده است دراین جا اهمیت مذاکره بیش از هر زمانی دیگر روشن دیده شده است و هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد با توجه به این موارد آشنایی مدیر و بازاریاب با مهارت های اساسی مذاکره امروزه از اهمیت خاصی برخوردار شده است . آشنایی و نهایتاٌ سلطه به اصول و مهارت هایی در مذاکره مدیران را به این توان مجهز می کند که در جریان ارتباطات با دیگران از پایین ترین و ابتدایی ترین مذاکرات تا بالاترین حد خودش یعنی مذاکرات بین المللی با طرف های مذاکره به نحوی مذاکره کنند که توافق حاصل از مذاکرات معقول ، منطقی و در بیشتر مواقع به نفع خود باشد .

بنابراین مساله اصلی تحقیق به صورت زیر تعریف می گردد:

رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکتهای کاشی و سرامیک چگونه است؟

تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق :...........

و...............