پروژه آمار رشد درآمد گروه های مختلف و تولید ناخا لص ملی بر حسب فعا لیتهای اقتصادی
فرمت فایل:word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات :67
فهرست مطالب :
پیشگفتار 1
فصل اول – مقدمه پژوهش 3
مقدمه 4
بیان مسئله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
فرضیات پژوهش 8
اهداف تحقیق 9
متغیرهای تحقیق 9
تعریف اصطلاحات 9
تعریف 10
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی 11
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته 11
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی 11
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی 11
اصطلاحات و مفاهیم 12
مفهوم انگیزش 12
ماهیت انگیزش: 13
اهمیت انگیزش 13
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار» 14
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان 19
سبک نامناسب رهبری مدیر 21
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت 25
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 26
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان 26
ج- میزان واگذاری مسئولیتها 27
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل 27
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت 28
د- مساله امنیت شغلی 28
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی 30
اثربخشی پایین مدیریت 31
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت 31
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان 32
فصل 3- روش پژوهش 34
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) 34
ب- توصیف ابزارهای پژوهش 34
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی 34
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها 34
فصل 3- روش تحقیق 35
جامعه آماری 35
نمونه و روش نمونه گیری 35
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش 35
ابزار و گردآوری اطلاعات 35
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات 35
قلمرو پژوهش 36
فصل 4- یافته های پژوهشی 37
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) 37
ب- سایر یافته های پژوهشی 37
فصل 5- بحث و تفسیر 43
نتیجه گیری 43
پیشنهادها 43
نتیجه گیری: 44
پیشنهادات 44
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات 45
منابع و مآخذ 50
پیشگفتار
تا قبل از دهه 1930 میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که میتوانند رهبران موثری باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمیتوان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را میطلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن میسازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که میتوان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر میسازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.
خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم میباشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر مییابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمیدر مورد رهبری میباشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر میباشد.
بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر میکند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر میکند.
به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمیکند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، میتواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.
بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری میباشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری میباشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.
مقدمه
ما در عصری زندگی میکنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر میگذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا میکند. گستردگی سازمانها به گونه ای است که میتوان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین میکنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه میدانیم.
در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان میدهد که پنج عامل اصلی را میتوان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت. هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و میتوانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما میتوان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف میباید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.
از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل میآید.
بیان مسئله
هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در میآورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل میدهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامیعوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا میبخشد.
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری میباشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته میشود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح میبخشد و چرخه آن را به حرکت در میآورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.
در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.
انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان میپیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه مینماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی میشود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک میشود.
یکی از متغیرهای بسیار مهمیکه بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار میباشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد میتواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز میتواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.
در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.
مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.
نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود میآورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر میشود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش میکند.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف میشود کاهش انگیزشی از مفاهیمیاست که همراه با آن به ذهن میآید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل میدهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار میباشد.
دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان میبخشندن و تحقق هدفها را میسر میسازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.
هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت میگیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد (؟) در میان موضوعات و بحثهای مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.
عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را میتوان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و ...
امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمانهاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی میکنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه میبینند.
آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث میشود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی مییابد. بطوریکه میتوان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر میشوند و در صورت عدم انگیزه شغلی واکنشهای پی در پی دارند که چندان مطلوب نیست و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را کاهش میدهد.
انگیزه شغل از تاثیر عوامل مختلفی حاصل میشود و از طرف دیگر آثار بی شماری را نیز از خود برجا میگذارد. بطوریک همچنین رفتار هر فرد در سازمان میتواند تحت تاثیر انگیزه شغلی باشد.
ارزیابی کارایی سازمان هاۀ بخشی اساسی از برنامه هر سازمانی را تشکیل میدهد که مسئولین آن در پی اصلاح و بهبود کارایی آن سازمان میباشند. زیرا از یک طرف هر سازمان جزئی از یک نظام است و مدیران در پی آنند که این مجموعه تحت شرایط عینی که وجود دارد، بیشترین کارایی را داشته باشد. از طرف دیگر کارایی این سازمان ها به یک ارزش و میزان اجتماعی تبدیل گشته که مردم جوامع، مدیران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزیابی میکنند.
یکی از شرایط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتی است که اعضای آن سازمان دارند. همانطور که برآوردن انتظارات مشتریان نیز از عوامل بقاء است و این امر تاثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارند.
اصطلاحات و مفاهیم
انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن میباشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129. دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی میدانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.
انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار میگیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص 314).
انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).
جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته میشود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی میشود که سازمان بهره مند میگردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)
انگیزش MOTIVATION یعنی نیروهایی که موجب میشوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.
مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد.
در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان میدهد چگونه این اصطلاح بکار برده میشود ذکر میگردد. تاهرچه بهتر و بیشتر با این واژه که محور موضوع تحقیق است آشنا شویم.
تاثیر همزمان (بلافاصله) در هدایت، قوت و تداوم کنش (اتکینسون 1964).
انگیزش با یک دسته پیوندهای متغیر مستقل یا وابسته که جهت، وسعت و دوام رفتار فرد را بیان میکند و آثار، استعداد، مهارت و فهم وظیفه را ثابت نگاه میدارد و همچنین بازدارنده هایی که در محیط عمل میکنند کار دارد (کمیل و پریچارد 1967)
همه تعریف های وجه مشترک دارند که میتوان گفت پدیده انگیزش را مشخص میکند. بدین معنی که وقتی ما از انگیزش سخن به میان میآوریم. نخست این موارد را در نظر داریم:
1. آنچه به رفتار شخص نیرو میبخشد.
2. آنچه چنین رفتاری را هدایت میکند یا به آن جهت خاصی میدهد.
3. چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت میشود.
ماهیت انگیزش:
انگیزش «motivation» یعنی نیروهایی که موجب میشوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند.
از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
نیازها تنشهایی در انسان میآفرینند که پیرامون شخصی در آنها تغییراتی پدید میآورد که نوعی از خواستها را سبب میشوند.
کارکنان آنگاه پاداشهای مثبت و منفی ای را که در دسترسشان است میسنجند و میآزمایند و سرانجام تعیین میکنند که کدامها به بهترین صورت خواستهای آنان را برآورده میکنند.
برپایه ارزیابی آنان از کل موقعیت، برانگیخته میشوند تا گامهایی را بردارند که به برآوردن نیازمندی هایشان بیانجامد. برای نمونه نیاز به غذا، تشنگی گرسنگی پدید میآورد.
دانشجویی که برای گرفتن بهترین نمره تمام شب را بیدار میماند یا پزشکی که وضع سلامتی بیماران خود را تعقیب میکند از انگیزش برخوردارند. در این حال دانشجویی که با وقت گذرانی فرصت را از دست میدهد و یا پزشکی که توجهی به وضع سلامتی بیماران خود ندارد نیز دارای انگیزش هستند. با این تفاوت که آنها انگیزه انجام کار دیگری را دارند.
اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سختی تلاش کنند. به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند.
البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد.
گریفن- رفتار سازمانی- ترجمه دکتر سید مهدی رسوانی؛ چاپ اول؛ 1374، صفحه 88
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان
آنچه که در این بررسی معلوم گردید و در مباحث مدیریت، مدیران سازمان رینگ سازی با آن روبرو بودند این سئوال بود که آنها به چه نحو میتوانند زیردستان خود را ترغیب به انجام کار بنمایند؟ و اصولا چرا از زیردستان آن کاری را که از آنان انتظار میرود انجام نمیدهند؟ در بررسی هایی که در این زمینه صورت پذیرفت و طی مصاحبه هایی که با تعدادی از مدیران و زیردستان انجام دادیم علل این نارسائی را در موارد زیر یافتیم (نام خانوادگی، سال، صفحه)
الف: در بسیاری از موارد زیردستان از اهمیت و نقش خود در فعالیت کارخانه بی اطلاع بوده و شرایطی ایجاد نگردیده است که مدیر اهمیت نقش زیردست را به صورت روشن و واضح برای او تشریح نماید لذا زیر دست بر اثر عدم آگاهی و اطلاع از ماهیت و علت انجام کار در حد انتظار ایفای نقش نمیکند.
ب: در مورد دیگر زیردستان نحوه انجام دادن کار را نمیدانند و به دلایل مختلف از جمله تصور اینکه سئوال در مورد شیوه های انجام کار دلیل ضعف آنان برشمرده میشود و یا مدیران فکر میکنند که چون به فرد حقوق میپردازند نبایستی به زیردست توضیح داد و یا مدیران فکر میکنند که زیردستان از چگونگی انجام دادن کارها آگاهی دارند. در بسیاری از موارد مدیران فکر میکنند نحوه انجام کار را آموزش میدهند درحالیکه تنها به گفتن اکتفا میکنند، مدیران آموزش دادن را وقت تلف کردن میدانند و همین امر از جمله علل اساسی ایجاد مشکل میباشد.
ج: زیردستان نسبت به این امر آگاهی ندارند که چه کاری را باید انجام بدهند. زیردستان نمیدانند که کار آنها دقیقا باید چه چیزی باشد و این مشکل در شرکت رینگ سازی در افراد جدیدالاستخدام مشاهده میشود.
د: در مواردی زیردستان (عمدتا در رده های سرپرستی و بالاتر) فکر میکنند که روش مدیر مناسب نبوده و کار را به روش خود انجام میدهند که در مواردی در کل برای کارخانه مثبت و در مواردی این طرز تفکر زیان بار میباشد.
ه: عدم دریافت پاداش مثبت در قبال انجام کار از طرف مدیر. در مواردی مدیران از سیستم پاداش (نه صرفا پاداش مادی) استفاده مینمایند و اگر از این ابزار صحیح و بموقع استفاده نشود در گروهی از کارکنان دلسردی ایجاد کرده و اصولا انگیزه های شغلی آنها فعال نمیگردد.
ز: به زیردستان در قبال عدم ارائه کار چشمگیر پاداش داده میشود. این موضوع صرفا به معنی پاداش مادی نمیباشد بلکه مواردی از جمله حالات زیر را میتوان نام برد.
- به کسی که کار دشواری را ضعیف انجام میدهد. تنها کارهای ساده واگذار میشود.
- به کارگرانی که مکررا از تکالیف مشخص شده شکایت میکنند، تکالیف کمتری واگذار میگردد.
- به افرادی که کنترل آنان مشکل است آزادی بیشتری داده میشود.
ج: تنبیه زیردست بطور غیر اصولی توسط مدیر: مثلا اگر فردی برای کسب تکلیف از مدیر سوالی کند مدیر پاسخ میدهد: آیا من باید کار شما را انجام دهم؟
ط: ارجاع غیرقابل حصول به زیردست: در مواردی کار ارجاع شده با شرایط مورد درخواست مطابقت نداشته و باعث میشود زیردست نتواند کار را انجام دهد این موضوع را میتوان بی توجهی مدیر در بخش شرایط مربوط به کار و امکانات و محدودیتهای بر آن دانست.
ی: وجود مشکلات شخصی کارکنان که باعث لطمه زدن به انجام کار میگردد، مشکلات خانوادگی، طلاق، فوت خویشاوندان و ... باعث میگردد که در مواردی باعث اختلاف بین مدیر و زیردست گردد در شرایط روی نامناسب که باعث کم کاری، اشتباه به دلیل بی توجهی به کار، دیر آمدن، زودرفتن، صرف وقت بیش از حد برای مکالمات تلفنی و ... میگردد.
ک: عدم درنظر گرفتن و یا با ناآشنایی مدیر با محدودیتهای شخص زیردست، بعضی اوقات کار ارجاع شود به زیردست به دلیل محدودیت های شخصی زیردست از جمله نارسایی در دیر یا عدم سلامت اعضا و بیماری های گوناگون بنحو مطلوب انجام نمیپذیرد. در اینجا باید توجه داشت که عدم توانایی بر انجام بعضی کارها براثر فقدان آموزش مناسب است و نه ناشی از محدودیت های شخصی.
ل: وجود بعضی موانع خارج از حیطه قدرت کارکنان است و فرد خاص یا هر کسی را از عمل باز میدارد این موانع که براثر عدم توانایی و مهارت بوجود میآید.
م. عدم پی آمد منفی برای عملکرد نامطلوب کارکنان در شرکت رینگ سازی و عدم تنبیه مناسب برای عملکرد نامطلوب اینگونه از کارکنان باعث ادامه آن رفتار میگردد.
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان
بررسی بر روی رضایت شغلی سرپرستان نشان میدهد که اکثریت آنان (52 درصد) فقط در حد «راضی بودن» نسبت به انگیزه های مختلف هستند. در واقع به معنای بی تفاوتی نسبت به انگیزه های شغلی در محیط کاری خود میباشد.
درواقع پایین بودن رضایت شغلی و بی تفاوتی کارکنان نسبت به انگیزه های دهگانه، بیانگر این مطلب میباشد که اهداف مدیریت و کارکنان دارای یک شکاف عظیم میباشد.
مطالعه بر روی رضایت شغلی سایر کارکنان نشان داد که اکثریت آنها (حدود 50درصد) نسبت به انگیزه های مطرح شده اظهار بی تفاوتی مینموده اند و درواقع این انگیزه ها در آنها هیچگونه انگیزشی را بوجود نمیآورد و محیط و شرایط کاری آنها چندان برانگیزنده نیست.
بررسیهای بعمل آمده، دربر دارنده نتایج ذیل است:
الف- بررسیهای آماری نشان میدهد که بین نگرش مدیران در ارتباط با میزان انگیزه سرپرستان و میزان رضایت شغلی و تمایل واقعی آنها اختلاف عمده ای به چشم میخورد بصورتی که مدیران غالبا فکر میکنند که میزان تمایل و رضایت شغلی کارکنانش درحد بالایی است ولی در عمل با مراجعه به خود کارکنان به نتیجه دیگری میرسیم. همین مساله را میتوان در سطح جامعه نیز تعمیم دارد بصورتی که میزان انگیزه و تمایل کارکنان (از دیدگاه مدیریت) با درجه رضایت شغلی کارکنان برابر نیست.
ج- میزان واگذاری مسئولیتها
اطلاعات بدست آمده گویای این مطلب است که علیرغم اینکه مدیران براین باورند که سبک غالب رهبری آنها 4s میباشد. بصورتی که مدیر به کارکنانش تفویض اختیار نموده و مسئولیت انجام کامل کار را به عهده زیردستان گذاشته و به آنها آزادی عمل میدهد. در عمل آنچه که بنابه عقیده زیردستان اعمال میشود، سبکی غیر از سبک 4s است. زیردستان معتقدند در 60 درصد موارد سبک رهبری واقعی مدیر، سبکهای 2s و حداکثر سبک 3s میباشد و کمتر مدیران به واگذاری مسئولیتها پرداخته اند خود این مساله بیانگر این موضوع است که مدیران به کارکنانشان کمتر اعتماد نموده و میزان تفویض اختیار آنها در دامنه بسیار محدودی قرار میگیرد که میتواند مبین شکاف نسبی بین اهداف مدیریت و زیردستانش باشد.
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل
اطلاعات بدست آمده نشان میدهد که بین انگیزه و تمایل سرپرستان از دیدگاه مدیریت و خودشان، یک اختلاف عمده وجود دارد و همواره میزان انگیزه واقعی سرپرستان پایین تر از میزان تمایلی است که مدیریت قائل به داشتن آن توسط سرپرستان است. بررسیهای آماری نیز موید مطلب فوق است. در صورتی که ما در سطح جامعه هیچ ارتباطی بین این دو متغیر نمیبینیم.
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت
نتایج بررسیها و مصاحبه های صورت گرفته مبین این موضوع است که تعداد انگشت شماری از کارخانجات به مساله سهیم کردن کارکنان در منافع شرکت اعتقاد داشته و درعمل آن را اجرا میکنند. درواقع یکی از دلایل عمده پایین بودن درجه رضایت شغل کارکنان و تمایل واقعی نسبت به کار در همین نکته نهفته است که عوامل فوق الذکر جمعا در موضوع عدم انطباق اهداف با اهداف مدیریت متجلی میگردد.
نکته ای که در اینجا قابل ذکر میباشد، فقدان یک فرهنگ صحیح کار است.
د- مساله امنیت شغلی
بررسی ها نشان میدهد که این انگیزه بعد از انگیزه فرصت پیشرفت در شغل از دیدگاه کارکنان بیشترین میزان انگیزه را در افراد ایجاد میکند درحالیکه مدیریت به این انگیزه که در دل انگیزه شرایط کاری مناسب مستتر است اهمیتی بیشتر از 5 نمیدهد. بنابراین یک اختلاف نگرش بین مدیریت و کارکنان در ارتباط با این انگیزه به چشم میخورد و نشانگر این حقیقت است که مدیریت به اهمیت زیاد این انگیزه و نقشی که در انگیزش کارکنان میتواند ایفا کند، پی نبرده است.
عنوان : دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی تأثیر روشهای مختلف تأمین مالی و الویت بندی آنها بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانک قوامین استان مرکزی
تعداد صفحات: 146صفحه با تخفیف ویژه و هدیه رایگان
رشته : کارشناسی ارشد مدیریت مالی
هدیه رایگان : پاورپوینت قابل ویرایش و کامل اصول حسابداری1 شامل 338 اسلاید(برای رشته مدیریت بازرگانی و مالی و ...)
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 ضرورت واهمیت تحقیق.. 8
1-4 اهداف تحقیق.. 8
1-4-1 هدف کلی.. 8
1-4-2 اهداف جزئی.. 8
1-5 فرضیه های پژوهش… 9
1-5-1 فرضیه اصلی.. 9
1-5-2 فرضیه های فرعی.. 9
1-6 تعاریف واژه ها و اصطلاحات… 9
1-6-1 تعاریف نظری.. 9
1-6-1-1 تأمین مالی.. 9
1-6-1-2 استقراض…. 9
1-6-1-3 جریان نقدینگی.. 10
1-6-1-4 استفاده از سهام رایج.. 10
1-6-1-5 بهبود عملکرد. 10
فهرست مطالب
عنوان …….. صفحه
1-6-2 تعاریف عملیاتی.. 11
1-6-2-1 تأمین مالی.. 11
1-6-2-2 استقراض…. 11
1-6-2-3 جریان نقدینگی.. 11
1-6-2-4 استفاده از سهام رایج.. 11
1-6-2-5 بهبود عملکرد. 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2- ادبیات پژوهش… 13
2-1 بخش اول: روش های تأمین مالی.. 13
2-1-1 انواع روشهای تامین مالی.. 13
2-1-1-1 انواع روشهای تامین مالی داخلی.. 14
2-1-1-2 روشهای تامین منابع مالی کوتاهه مدت… 14
2-1-1-3 انواع روشهای مالی تأمین مالی خارجی.. 15
2-1-1-4 روشهای قرضی (استقراضی) 15
2-1-1-4-1 فاینانس… 16
2-1-1-4-2 یوزانس… 17
2-1-1-4-3 خطوط اعتباری.. 17
2-1-1-4-4 وامهای بین المللی.. 18
فهرست مطالب
عنوان ……. صفحه
2-1-1-5 روشهای غیر قرضی (سرمایه گذاری) 18
2-1-1-6 منابع داخلی تأمین مالی.. 19
2-1-1-7 منابع خصوصی تأمین مالی.. 19
2-1-1-8 منابع تأمین مالی از طریق سرمایه و سهام. 20
2-1-2 نقش و جایگاه مالی در تأمین مالی بانک ها 20
2-1-2-1 سرمایه و سرمایهگذاری.. 22
2-1-2-2 نقش سرمایه در رشد و توسعه. 23
2-1-2-3 اهمیت پسانداز در تشکیل سرمایه. 25
2-1-2-4 عوامل مؤثر بر پسانداز 26
2-1-2-3-1 توزیع درآمد. 27
2-1-2-3-2 رشد درآمد سرانه. 27
2-1-2-3-3 تورم 28
2-1-2-3-4 نرخ بهره 29
2-1-2-5 پویایی راهبر و توسعه. 29
2-1-3 نقش و جایگاه نظام مالی در تأمین مالی.. 30
2-1-3-1 مروری بر ساختار بازار مالی.. 32
2-1-3-1-1 سیستم مالی.. 32
2-1-3-1-2 بازار مالی.. 33
فهرست مطالب
عنوان ………… صفحه
2-1-3-2 ساختار بازار مالی در یک نگاه ساده 35
2-1-3-2-1 بازار پول. 35
2-1-3-2-1-1 بانک… 37
2-1-3-2-1-2 بازار سرمایه. 38
2-1-3-2-2 بورس اوراق بهادار. 42
2-1-3-2-3 بازار تأمین اطمینان. 44
2-1-3-2-3-1 بیمه. 45
2-1-4 بررسی نقش و جایگاه اوراق بورس بهادار در تأمین مالی بانکها 46
2-2 بخش دوم: بهبود عملکرد. 48
2-2-1 مفهوم عملکرد بانک… 49
2-2-1-1 فناوری اطلاعات و ارتباطات… 51
2-2-1-1-2 مهارتهای نیروی انسانی.. 51
2-2-1-1-3 تنوع خدمات بانکی.. 51
2-2-1-1-4 کیفیت خدمات بانکی.. 52
2-2-1-1-5 رضایت مشتریان از کارکنان بانک… 53
2-2-1-1-6 مطلوبیت محیط داخلی بانک… 53
2-2-1-1-7 مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک ها ومؤسسات مالی.. 54
2-2-2 استفاده از شاخصهای CAMEL. 54
فهرست مطالب
عنوان …… صفحه
2-2-2-1 کفایت سرمایه 55
2-2-2-2 کیفیت داراییها 55
2-2-2-3 کیفیت مدیریت 55
2-2-2-4 درآمدها 56
2-2-2-5 نقدینگی.. 56
2-2-3 مدیریت ریسک… 57
2-2-3-1 ریسک اعتباری.. 57
2-2-3-2 ریسک نقدینگی.. 57
2-2-3-3 ریسک نرخ سود مالی.. 58
2-2-3-4 ریسک توانایی.. 58
2-2-4 بهینه گزینی.. 58
2-2-4-1 اندازه بانک… 58
2-2-4-2 کنترل هزینهها 59
2-2-4-3 ساختار سپردهها 59
2-2-4-4 بهرهوری کارکنان. 59
2-2-4-5 اهرم مالی.. 60
2-2-4-6 توسعه درآمدهای کارمزد. 60
2-2-4-7 رشد. 61
فهرست مطالب
عنوان …………… صفحه
2-3 بخش سوم: چهارچوب نظری پژوهش… 62
2-3-1 مروری بر ادبیات تئوریک پیرامون نقش سرمایه در رشد اقتصادی.. 62
2-3-4 تئوری رشد آدام اسمیت… 62
2-3-5 نظریه سایمون کوزنتس… 63
2-3-6 نظریه کوزنتس و کلارک.. 64
2-3-7 نظریه لوئیس… 64
2-3-8 نظریه روستو. 65
2-3-7 نظریه کینز. 66
2-3-7 نظریه ریکاردو. 67
2-3-8 ساختار نظام مالی بر اساس حوزه عملکرد بازارهای مختلف طبق مدل ریکاردو. 69
2-3-9 آزمون مدل مکینون شاو دراقتصاد ایران. 69
2-3-9-1 نظریات مکینون شاو، استیگلیتز و ساختارگرایان جدید. 73
2-3-10 نگرش سنتی.. 75
2-3-11 نظریه میلر و مودیلیانی (M-M) 75
2-3-12 نظریه میلر- مودیلیانی با اثر مالیات بر شرکت… 76
2-3-13 تئوری سلسله مراتب گزینه تأمین مالی.. 76
2-3-14 تئوری ایستا یا پایدار. 76
2-3-15 تئوری زمانبندی بازار. 77
فهرست مطالب
عنوان ………….. صفحه
2-3-16 مدل تأمین مالی پویا 77
2-4 تئوری تحقیق.. 78
2-5 مدل مفهومی پژوهش… 79
2-6 بخش پنجم: پیشینه پژوهش… 79
2-6-1 تحقیقات انجام شده در ایران. 79
2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از ایران. 81
فصل سوم: روش پژوهش
3-1 مقدمه. 85
3-2 روش پژوهش… 85
3-3 جامعه آماری.. 86
3-4 نمونه و روش نمونه گیری.. 86
3-5 ابزار گردآوری اطلاعات… 86
3-5-1 پرسشنامه ی تأثیر روشهای تأمین مالی بر بهبود عملکرد بانک… 87
3-6 پایایی و روایی.. 87
3-7 روش تحلیل داده ها 88
3-7-1 آمار توصیفی.. 88
3-7-2 آمار استنباطی.. 88
3-8 قلمرو پژوهش… 89
فهرست مطالب
عنوان ……. صفحه
3-8-1 قلمرو موضوعی.. 89
3-8-2 قلمرو زمانی.. 89
3-8-3 قلمرو مکانی.. 89
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش
4-1 مقدمه. 91
4-2 توصیف داده ها 91
4-2-1 سن.. 91
4-2-2 جنسیت… 92
4-2-2 سطح تحصیلات… 93
4-2-4 سابقه کار. 94
4-2-5 توصیف سوالات پرسشنامه. 95
4-2-5-1 استقراض…. 95
4-2-5-2 جریان نقدینگی.. 96
4-2-5-3 استفاده از سهام رایج.. 97
4-3 تاثیر. 98
4-4 بررسی نرمال بودن. 99
4-5. تحلیل نتایج.. 101
فهرست مطالب
عنوان ……. صفحه
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه. 107
5-2 تفسیر یافته ها 108
5-3 نتیجه گیری.. 110
5-4 محدودیت های تحقیق.. 111
5-4-1 محدودیت هایی که توسط محقق اعمال می شود. 111
5-4-2 محدودیت هایی که از اختیار محقق خارج می باشند. 112
5-5 پیشنهادهای پژوهش… 112
5-5-1 پیشنهادهای بر گرفته از یافتههای پژوهش… 112
5-5-2 پیشنهادات برای انجام تحقیقات آتی.. 113
منابع. 114
منابع فارسی.. 115
منابع لاتین.. 121
پیوست ها 125
چکیده
توجه : با تخفیف ویژه و هدیه رایگان
پس از انجام مراحل خرید حتما روی دکمه تکمیل خرید در صفحه بانک کلیک کنید تا پرداخت شما تکمیل شود تمامی مراحل را تا دریافت کدپیگیری سفارش انجام دهید ؛ اگر نتوانستید پرداخت الکترونیکی را انجام دهید چند دقیقه صبر کنید و دوباره اقدام کنید و یا از طریق مرورگر دیگری وارد سایت شوید یا اینکه بانک عامل را تغییر دهید.پس از پرداخت موفق لینک دانلود به طور خودکار در اختیار شما قرار میگیرد و به ایمیل شما نیز ارسال می شود.
بررسی اثر سلنیوم بر ارتقاء مقاومت به خشکی در دو رقم مختلف گندم
با فرمت قابل ویرایش word
تعداد صفحات: 140 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:160
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته صنایع غذایی
خلاصه فارسی ۱
مقدمه: ۳
فصل اول: زمینه پژوهش و مروری بر اپیدمیهای رخ داده از شیر ۵
فصل دوم: کلیاتی در خصوص بستنی ۱۸
۲-۱: تاریخچه بستنی ۱۹
۲-۲: تعریف بستنی ۲۰
۲-۳: ارزش غذایی بستنی ۲۲
۲-۴: مواد تشکیل دهنده بستنی ۲۴
۲-۴-۱: چربی ۲۴
۲-۴-۲: مواد جامد غیر از چربی ۲۵
۲-۴-۳: قند ۲۷
۲-۴-۴: مواد امولسیون کننده ۲۹
۲-۴-۵: مواد پایدارکننده ۲۹
۲-۴-۶: مواد طعم دهنده ۳۰
۲-۴-۷: مواد رنگ دهنده ۳۰
۲-۵: فرآیند تولید بستنی ۳۰
۲-۵-۱: مرحله دریافت ۳۰
۲-۵-۲: تولید مخلوط بستنی ۳۱
۲-۵-۳: توزین کردن ۳۲
۲-۵-۴: مخلوط کردن ۳۳
۲-۵-۵: یکنواخت کردن گویچه های چربی ۳۴
۲-۵-۶: پاستوریزاسیون ۳۴
۲-۵-۷: رسیدن مخلوط ۳۴
۲-۵-۸: افزودن مواد طعم دهنده و رنگ دهنده ۳۵
۲-۵-۹: انجماد به روش مداوم ۳۵
۲-۵-۱۰: قالب گیری و بسته بندی ۳۶
۲-۵-۱۰-۱: بسته بندیهای بزرگ بستنی ۳۶
۲-۵-۱۰-۲: بسته بندیهای مورد مصرف خانگی ۳۷
۲-۵-۱۰-۳: تولید بستنی چوبی ۳۷
۲-۵-۱۱: سخت کردن بستنی ۳۸
۲-۶: باکتریولوژی بستنی ۳۹
۲-۷: اپیدمیولوژی آلودگیهای میکروبی ۴۰
۲-۷-۱: آلودگیهای اولیه بستنی ۴۱
۲-۷-۲: آلودگیهای ثانویه بستنی ۴۵
۲-۸: پیشگیری و کنترل ۴۸
فصل سوم: خلاصه ای از خصوصیات عمومی و کلینیکی باکتریهای جدا شده در بستنی ۵۱
۳-۱: میکروبیولوژی پایه ۵۲
۳-۲: میکروبیولوژی لبنیات ۵۲
۳-۳: رشد میکروبی ۵۴
۳-۴: میکروارگانیسم ها در شیر ۵۷
۳-۵: مشخصات میکروارگانیسم ها در شیر ۵۸
۳-۶: میکروارگانیسم های ایجاد کننده فساد در شیر ۵۹
۳-۷: میکروارگانیسم های بیماریزا در شیر ۶۰
۳-۸: باسیلهای گرم منفی بی هوازی اختیاری ۶۰
۳-۸-۱: تعریف انتروباکتریاسه ۶۱
۳-۸-۲: اشریشیاکلی ۶۳
۳-۸-۳: گروه کلبسیلا، انتروباکتر، سراتیا ۶۷
۳-۸-۴: گروه پروتئوس، مورگانلا، پروویدنسیا ۶۹
۳-۸-۵: سیتروباکتر ۷۰
۳-۸-۶: جنس شیگلا ۷۰
۳-۸-۷: جنس سالمونلا ۷۱
۳-۸-۷-۱: تشخیص سالمونلا از جنس های دیگر ۷۲
۳-۸-۷-۲: آزمایشات تشخیصی ۷۴
۳-۸-۷-۳: پاتوژنزو یافته های بالینی ۷۵
۳-۸-۷-۴: مواد غذایی که بطور رایج در انتقال سالمونلا نقش دارند. ۷۷
۳-۹: باکتریهای گرم منفی غیر تخمیری و غیرشایع ۷۸
۳-۹-۱: گروه سودموناها ۷۸
۳-۹-۱-۱: سودمونا آئروجینوزا ۷۸
۳-۹-۲: یرسینیا ۷۹
۳-۹-۲-۱: یرسینیا انتروکولیتیکا ویرسینیاپسودوتوبرکلوزیس ۸۰
۳-۹-۲-۲: پاتوژنز و یافته های بالینی ۸۱
۳-۹-۲-۳: آزمایشات تشخیصی ۸۲
۳-۹-۲-۴: پیشگیری و کنترل ۸۲۵
۳-۱۰: استافیلوکوک ۸۲
۳-۱۰-۱: استافیلوکوک اورئوس ۸۲
۳-۱۰-۲: مورفولوژی ۸۳
۳-۱۰-۳: ساختمان سلولی ۸۳
۳-۱۰-۴: مقاومت ۸۴
۳-۱۰-۵: خواص بیوشیمیایی ۸۵
۳-۱۰-۶: مسمومین غذایی استافیلوکوکی ۸۶
۳-۱۰-۷: علائم مسمومیت غذایی استافیلوکوکی ۸۹
۳-۱۰-۸: پیشگیری وکنترل در مسمومیت غذایی ۹۰
۳-۱۱: باسیل های گرم منفی بدون اسپور ۹۱
۳-۱۱-۱: لیستریامونوسیتوجنز ۹۱
۳-۱۱-۱-۱: تاریخچه ۹۱
۳-۱۱-۱-۲: میکروبیولوژی ۹۱
۳-۱۱-۱-۳: لیستریوزیس ۹۳
۳-۱۱-۱-۴: وقوع و رشد لیستریا در شیر و فرآورده های آن ۹۵
۳-۱۱-۱-۵: حداقل دوز عفونت زایی ۹۹
۳-۱۱-۱-۶: روش های جستجوی لیستریامونوسیتوجنز درمواد غذایی ۱۰۰
۳-۱۱-۱-۷: پاتوژنز و ایمنی ۱۰۴
فصل چهارم: روشها و مواد مورد نیاز ۱۰۶
۴-۱: مدت مطالعه ۱۰۷
۴-۲: تعداد نمونه ۱۰۷
۴-۳: نحوه نمونه برداری ۱۰۷
۴-۴: بررسی های انجام شده ۱۰۸
۴-۵: مواد و وسایل مورد استفاده ۱۰۸
۴-۶: روش آماده سازی ۱۰۹
۴-۷: روش آزمایش نمونه های مواد غذایی ۱۰۹
۴-۸: رقیق کننده ها ۱۱۰
۴-۸-۱: روش تهیه محلول رینگر ۱۱۰
۴-۸-۲: روش تهیه سرم فیزیولوژی ۱۱۱
۴-۸-۳: روش تهیه محلول رقیق کننده آب پیتونه ۱۱۱
۴-۹: روش شمارش میکروبها ۱۱۱
۴-۱۰: شمارش و شناسایی کلی فرم ها ۱۱۲
۴-۱۱: شناسایی اشریشیاکلی ۱۱۳
۴-۱۲: شناسایی سالمونلا ۱۱۳
۴-۱۳: شناسایی استافیلوکوک اورئوس ۱۱۴
۴-۱۳-۱: طرز تهیه محیط کشت بردپارکر ۱۱۴
۴-۱۴: شناسایی یرسینیا ۱۱۶
۴-۱۵: شناسایی لیستریا ۱۱۷
۴-۱۵-۱: محیط اختصاصی پالکام ۱۱۸
۴-۱۶: حدمجاز میکروبی در بستنی ۱۱۸
۴-۱۷: تستهای تشخیصی ۱۱۹
فصل پنجم: نتیجه و بحث ۱۲۳
۵-۱: نتایج ۱۲۴
۵-۲: بحث ۱۳۸
۵-۳: پیشنهادات ۱۴۶
خلاصه لاتین ۱۴۸
منابع ۱۴۹
صنایع غذایی همگام با صنایع و تکنولوژی جدید هر روز به صورت چشمیگری گسترش می یابد. ولی با وجود این پیشرفت سریع در صنایع غذایی و کنترل بهداشتی آن شاهد موارد متعددی مسمومیت ناشی از مواد غذایی هستیم. مسمومیت های غذایی و عوارض آن یکی از مشکلات اساسی تمام جوامع می باشد. این موضوع حتی در کشورهای پیشرفته دنیا نیز به میزان زیادی دیده می شود.
از این رو افزایش بیماریهای ناشی از مواد غذایی بسیار نگران کننده تلقی می شود و علیرغم تلاش و پیگیری های دست اندرکاران هنوز میزان اندکی از بیماریهای حاصله از آلودگی غذاشناسایی شده اند. عوامل مهم درآلودگی مواد غذایی نوع غذا و اجزای متشکله آن می باشد. بدین صورت که هر چه ارزش غذایی مواد خوراکی بیشتر باشد و یا نگهداری آن شرایط ویژه ای را طلب کند و نیز در فرآیند تولید آن عواملی همانند میکروارگانیسم افزوده شوند عوامل متعدد غیرمدرنیزه و احتمالا آلوده دخیل باشند آلودگی ماده غذایی و خطر ابتلا به مسمومیت ناشی از آن افزایش می یابد.
یکی از پرمصف ترین مواد غذایی شیر و فرآورده های وابسته به آن است. زیرا شیر و فرآورده های لبنی در تمامی کشورهای دنیا بخشی از غذای روزانه مردم را تشکیل می دهد و به سبب مواد غنی غذایی و سهولت آلودگی شیر، از لحاظ مسمومیت غذایی نیز ماده مهمی محسوب می شود. در این میان آلودگی بستنی که از فرآورده های شیر محسوب میشود از سه جنبه در خور توجه است، نخست آنکه مصرف بستنی که در حقیقت یک نوع شیرینی خنک می باشد، عموما در فصل تابستان صورت می گیرد که خطر ابتلاء آلودگی مواد غذایی در این فصل بیشتر است.
ثانیا: مصرف بستنی در بین همه مردم خصوصا کودکان شایع تر است و چون از غذاهای بسیار مطبوع و لذیذ به شمار می آید، مصرف آن به صور گوناگون نیز هر روز فزونی می یابد.
ثالثا: در تهیه بستنی از مواد مختلفی استفاده می شود که هر کدام از آنها می توانند منشا آلودگی شده و سبب بیماری گردند. همچنین میکروارگانیسم ها می توانند بصورت ثانویه از طریق تهیه کنندگان و فروشندگان بستنی وارد آن گردند. بنابراین توجه به مسمومیت ناشی از آلودگی بستنی بخصوص در کشور ما که در تولید آن روش های سنتی بیشتر معمول است، باید مورد توجه قرار گرفته و تحقیقات کافی در مورد انواع بیماریهای ناشی از آلودگی بستنی و نیز راههای آلوده شدن آن صورت گیرد.
با توجه به اهمیت این موضوع و پیشنهاد جناب آقای دکتر امیر مظفری و سرکار خانم فروهش تهرانی بر آن شدم تا کار پایان نامه خود را روی این موضوع اّغاز کنم.
شایان ذکر است که به علت کمبود امکانات و نیز محدود بودن نمونه های برداشت شده و تحت پوشش قرار نگرفتن تمامی مناطق تهران جهت نمونه گیری بررسی و تحقیق حاضر خالی از اشکال نیست.
مواد غذایی یک منبع مهم برای آلودگی توسط عوامل شیمیایی و یا بیولوژیکی (ویروسها- انگل ها- باکتری ها) می باشند.
به این لحاظ گزارشات نشان می دهد که سالیانه در حدود ۵/۱ میلیارد حمله اسهال در جهان رخ می دهد که نتیجه آن ۳ میلیون مرگ و میر برای کودکان زیر ۵ سال جهان می باشد (بویژه در کشورهای در حال توسعه). تخمین زده می شود که از این مرگ و میرها ۷۰ درصد آن به دلیل آلودگی بیولوژیک مواد غذایی بیولوژیکی باشد.(۶۷)
همچنین براساس اطلاعات منتشره از سوی سازمان جهانی بهداشت فقط در آمریکا سالیانه ۳/۳ تا ۳/۱۲ میلیون مورد بیماری ناشی از آلودگی مواد غذایی گزارش می شود و این مسئله موجب ۳۹۰۰ مرگ در سال و نیز ۵/۶ تا ۹/۳۴ میلیارد دلار برای اقدامات پزشکی هزینه میگردد.(۴)
براساس بعضی گزارشات سالیانه حدود ۲۰ تا ۳۰ درصد از مواد غذایی تولید شده به علت عدم رعایت اصول بهداشتی دستخوش آلودگی و فساد می شود که خسارات مالی، جانی
و بهداشتی آن بالغ برمیلیاردها تومان می باشد. (۴)
بر طبق قطعنامه کنفرانس بین المللی تغذیه (۱۹۹۲ –ICN) که ایران هم در آن شرکت داشته است بر حمایت از مصرف کننده ها و برقراری نظام ایمنی مواد غذایی اهمیت خاصی قایل شده اند و این توجه ویژه به تأمین غذای سالم, امروزه از برنامه های اساسی وزارت بهداشت تلقی می شود که از جمله اقدامات آنها شامل تقویت بازرسی ها، اعمال شیوه های جدید وکارآمد و تقویت آزمایشگاه های کنترل مواد غذایی و … می باشد. ولی هنوز برای رسیدن به هدف تامین غذای ایمن فاصله زیادی در پیش رو وجود دارد. (۱۳)
از میان بیماریهای ایجاد شده توسط مواد غذایی تقریبا نیمی از آنها باکتریایی، حدود یک چهارم آنها شیمیایی و مابقی بعلت آلودگی به عوامل انگلی، ویروسی و … است.
این آلودگی ها در ساده ترین شکل، ایجاد عفونت گوارشی می کنند ولی می توانند بسیاری از بیماریها حتی بیماریهای قلبی عروقی و … را در دراز مدت سبب شوند و حتی گاهی اگزوتوکسین های مترشحه از میکروارگانیسم ها سرطانزا نیز هستند.
عوامل اصلی فساد مواد غذایی به دو دسته کلی شامل فساد بیولوژیکی و فساد فیزیک وشیمیایی تقسیم می شوند. فساد بیولوژیکی تحت تاثیر موجودات ذره بینی اعم از باکتریها، مخمرها، کپک ها، … و توکسینهای مترشحه از آنها و آنزیمهای داخلی مواد غذایی صورت میگیرد.
عوامل فساد فیزیکی و شیمیایی نیز بسیار متعدد می باشند درجه حرارت، رطوبت، قدرت اکسید و احیای مواد، تراکم گازها، تهویه انبارها، عوامل مغذی و بازدارنده و … از جمله این عوامل محسوب می گردند.
با توجه به روند رشد جمعیت در کمتر از دو دهه دیگر جمعیت ایران بالغ بر صد میلیون نفر خواهد بود و در آن زمان نیاز کشور به اغلب مواد غذایی بیش از دو برابر میزان فعلی بوده و این در حالی است که هنوز در زمینه برخی از اقلام مواد غذایی نیاز به واردات داریم . لذا لازم است امکاناتی بکار گرفته شود تا از خسارات ناشی از فساد مواد غذایی جلوگیری می شود.
برخی از مسمومیتهای مواد غذایی خطرات بسیار بزرگتری به دنبال دارد. برخی از افزودنیهای غیرمجاز با بیش از حد استاندارد ایجاد سرطان می کند. همچنین سم مترشحه از قارچ آسپرژیلوس بنام افلاتوکسین علاوه بر مسمومیت حادی که ایجاد می کند سرطانزا نیز می باشد.
انواع دیگر از مایکوتوکسین ها اثرات موتاژنیک، هپاتوتوکسیک، نفروتوکسیک و نوروتوکسیک دارند. وجود این آلودگیها حتی در سالهای اخیر مشکلات عدیده ای را از نظر صادرات مواد غذایی بوجود آورده که نمونه آن توقف صادرات پسته به دلیل آلودگی به افلاتوکسین بود. لذا ملاحظه می شود تولید افلاتوکسین مسمومیت بیولوژیک محسوب می شود. لذا نباید تصور کرد که مواد غذایی که ظاهر مناسبی دارند بهداشتی هستند زیرا غذایی بهداشتی است که عاری از هر گونه مواد که موجب ایجاد عوارض برای مصرف کننده است باشد.ماده غذایی را که ما فاسد می نامیم معمولا آنچنان دچار تغییرات از نظر رنگ، بو، مزه و قوام است. که مصرف کننده متوجه شده و از مصرف آن ممانعت می کند و این شاید زیاد مشکل زا نباشد ولی بسیاری از مواد غذایی آلوده شده مثلا گوشت آلوده به سالمونلا که هیچگونه تغییرات ارگانولپتیک را نشان نمی دهد غیرقابل مصرف هستند و لذا هر ماده غیرقابل مصرفی را نمی توان فاسد به معنی فوق دانست.
در حال حاضر درصد زیادی از افراد جامعه در صنعت مواد غذایی در بخشهای مختلف عملیات تولید، حمل و نقل، توزیع، فروش، رستورانها و … مشغول به کار هستند که تقریبا شاغلین آن از هر صنعت دیگری بیشتر است. بخشهای این صنعت هم مثل زنجیر بهم متصلند یعنی هر سیستم کنترل و نظارت باید از ابتدای زنجیره یعنی مزرعه و دامداری و … تا سطح عرضه و توزیع اطلاع داشته باشد و در واقع با اطلاع از سطح عرضه می توان استراتژی تولید مواد اولیه را نیز تعیین و پیشنهاد کرد. تنوع مواد غذایی بسیار زیاد و تعداد آن بالغ بر هزاران گونه است و در این سیستم طبیعتا هر مصرف کننده نمی تواند خود دانش تخصصی لازم برای انتخاب نوع ماده غذایی و حفاظت خویش در مقابل خطرات آن را کسب کند.ازاین رو سیستم نظارتی دولت باید با اشراف بر کلیه این مراحل، ایمنی و سلامت مردم را تامین کند.
درکشورهای پیشرفته حساسیت در صنایع غذایی به حدی است که یک مورد مسمومیت غذایی یا وجود ماده شیمیایی مضردر یک محصول یا تقلب در آن می تواند منجر به ورشکستگی یک کمپانی بزرگ تولید کننده فرآورده های غذایی شود در حالیکه در کشور ما روزانه هزاران مورد از این اتفاقات می افتد و هیچ حساسیتی نشان داده نمی شود. لذا تدوین استانداردهای بالا و وادار نمودن صنایع به اجرای این قوانین برای حفاظت صنعت مواد غذایی در مقابل رقابتهای غیرمشروع لازممی باشد و در ضمن باید حساسیت جامعه را به موازات همین امر برای برخورد با تخلفات و تقلبات این صنعت بالا برد.(۴)
از بین مواد غذایی، بستنی های سنتی دست ساز بعلت احتمال بالای فساد پذیری شیر و نیز چون کلیه فرآیندهای تولید آنها در اماکن و مغازه های سطح شهر بصورت دستی انجام می شود در معرض خطر بالای آلودگی می باشند. در تحقیقی که در طول سالهای ۱۳۶۱ تا ۱۳۶۷ توسط دانشکده دامپزشکی دانشگاه تهران در مورد میزان وقوع مسمومیت های غذایی در شهر تهران صورت گرفته بود، معلوم گردیده بود که موارد بسیاری از مسمومیتها به دلیل مصرف بستنی سنتی بوده است. این تحقیق برای بار دوم در سالهای ۱۳۷۱ تا ۱۳۷۳ انجام و این بررسی مجدد هم گویای میزان آلودگی بالای بستنی سنتی بود. (۷)
لذا با توجه به این زمینه و از طرف دیگر با توجه به شیوع بالای آلودگی بستنی سنتی (۹۷ درصد از کل نمونه های ارسالی به آزمایشگاه مرکزی کنترل مواد غذایی) و بررسی اپیدمیهای رخ داده از شیر که ماده اولیه در تهیه بستنی می باشد و در جداول (۱- ۱) تا (۱-۷) ذکر شده است، اهمیت این موضوع روشن می گردد.
از تاریخ دقیق تهیه بستنی برای اولین بار اطلاع دقیقی در دست نیست ولی مطمئنا بستنی به اشکال اولیه و متفاوت با حال تهیه شده است. مثلا حدود ۳۰۰۰ سال قبل چینی ها برف و آبمیوه را به شکل یخ شیرین مصرف می کردند.
بعدها رومی ها این نوع بستنی ابتدایی را از شرقی ها در طی جنگ هایی فراگرفتند. اولین تولید کننده بستنی به شکل ابتدایی یک فرد رومی به نام گورگو (Gurgo) بوده است. پس از آن مارکوپلو (Marcopoulo) سیاح معروف ایتالیایی در مسافرت خود به آسیا دستور تهیه چند نوع بستنی را به اروپا آورد، که آن موقع بخصوص در ایتالیا مورد توجه و استقبال قرار گرفت، سپس تهیه بستنی به شمال ایتالیا کشیده شد و بعد در سال ۱۵۳۳ به فرانسه رسید، از این زمان بستنی در فرانسه توسعه پیدا کرد و وجود بستنی در سر هر سفره ای نشانه تشخص و بزرگی میزبان بوده است.
اولین مغازه بستنی سازی و بستنی فروشی در پاریس تاسیس گردید و بنام کافه پروکوپه (Procope) مشهور شد.
در سال ۱۶۳۰ بستنی به کانادا و انگلستان رسید، سپس به آمریکا آمد.
ساخت بستنی بصورت صنعتی و فروش آن به مقادیر زیاد در سال ۱۸۵۱ در بالتیمور آمریکا توسط شخصی بنام فوسل (Fussell) انجام گرفت. بعدها کارخانجات تهیه بستنی در واشنگتن کلمبیا و نیویورک به شکل صنعتی احداث شد و از آن پس صنعت بستنی سازی به تدریج رو به توسعه و پیشرفت نهاده و به شکل جهانی درآمد. (۸)
بستنی را می توان بر حسب ترکیب آن به چهارگروه به شرح زیر طبقه بندی نمود:
۱- بستنی تهیه شده از منحصرا فرآورده های شیر
۲- بستنی حاوی چربی نباتی
۳- بستنی تهیه شده از عصاره میوه جات که به آن چربی و مواد جامد غیرچربی شیر اضافه شده است.
۴- بستنی یخی که از آب، شکر و عصاره میوه جات تهیه می گردد.
احتمالا بستنی یخی در بین فرآورده های منجمد فوق قدیمی ترین نوع این محصول بود و بعدها با افزودن ترکیبات شیر (شیر و خامه) و تخم مرغ این فرآورده مقبولیت بیشتری پیدا کرد.
امروزه بستنی هایی که منحصرا از فرآورده های شیر تهیه می شود و انواعی از بستنی شیری که به آن ها چربی نباتی اضافه می گردد مجموعا در حدود ۹۰-۸۰ درصد از تولید بستنی را در دنیا تشکیل می دهند.
ترکیب بستنی شامل چربی، مواد جامد غیرچربی، شکر و آب است که به آن افزودنیهای مختلفی شامل مواد امولسیون کننده، پایدار کننده، طعم دهنده و رنگ دهنده نیز اضافه می شود.
مقادیر کاملا تعیین شده از مواد مختلف بصورت یک ترکیب همگن با یکدیگر مخلوط گردیده (مخلوط بستنی Ice- cream Mix) و به دستگاه انجماد یا فریزهایی که دارای طرح مخصوص می باشند منتقل می گردند. در زمان انجماد، هوا با مخلوط بستنی زده شده و موجب افزایش حجم (Over run) آن تا حدود ۱۰۰ درصد می گردد. بنابراین حجم بستنی معمولا دو برابر حجم مخلوط بستنی است.
محصول منجمد شده از فریزها به انواع مختلف دستگاههای پرکن با قالب ها و
بسته بندی ها هدایت شده و بصورت بستنی چوبی، لیوانی، قیفی یا مکعب مستطیل (با اندازه های ، و۱ لیتری) بسته بندی وسپس سخت شده و در سردخانه نگهداری می گردند.(۸)
بر طبق تقسیم بندی موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران بستنی ها به سه گروه زیر تقسیم می گردند:
۱- بستنی معمولی
۲- بستنی خامه ای
۳- بستنی میوه ای
جدول (۲-۱): ترکیبات بستنی های مختلف
مواد قوام دهنده
عصاره میوه طبیعی یا گوشت میوه
مواد خشک شیر بدون چربی
حداقل مواد چربی
شکر- قند یا لاکتوز
حداکثر ۱%
-
حداقل ۱۱%
چربی شیر
چربی نباتی
حداقل ۱۲%
بستنی معمولی
حداکثر ۱%
-
حداقل ۱۱%
چربی شیر
حداقل ۱۲%
بستنی خامه ای
حداکثر ۱%
۴%
حداقل ۴%
چربی شیر
چربی نباتی
حداقل ۱۲%
بستنی میوه ای
این تقسیم بندی با تقسیم بندی سایر کشورها تفاوت چندانی ندارد و با مختصر تغییر در فرمول قابل مطابقت می باشد.
طبقه بندی بستنی در سایر کشورها به صورت زیر می باشد:
۱- کاستارد (Custards): ترکیبی از شیر منجمد و غله و شکر می باشد. البته در شکل واقعی آن تخم مرغ یا زرده تخم مرغ اضافه می گردد، این محصول به بستنی فرانسوی معروف است.
۲- یخمک (Ice orwate Ices): از آبمیوه رقیق به اضافه اسیدهای سیتریک، مالیک باتترایک و قوام دهنده ها تشکیل شده و عطر و رنگ ممکن است همراه داشته باشد.
۳- شربت (Sherbet): از همان اجزاء یخمک می باشد همراه با مقداری شیر مایع، خامه و پودر شیر.
۴- اسپلیتس (Splits): یک محصول منجمد است که در روی خود یک لایه چسبنده از آب بستنی میوه ای دارد. این لایه حاوی شکلات تافی، گردو می باشد.
۵- پودینگ (Pudding): یک بستنی حاوی تخم مرغ است که به آن مقداری میوه، کشمش و مغز گردو اضافه می شود.
و چند محصول دیگر مثل موس (Mousse) و (Parve). گاهی اشکال دیگری از بستنی با روکش های شکلاتی یا کیکی دیده می شود، که می تواند همراه میوه هایی مانند هلو یا توتفرنگی باشد.
۲-۳: ارزش غذایی بستنی
ویژگی یک ماده غذایی در ایجاد انرژی برای بدن تحت عنوان ENERGY VALUE یا میزان انرژی بیان می شود. واحدی که معمولا توسط متخصصین تغذیه برای اندازه گیری احتیاجات انرژی و مصرف آن توسط انسان بکار می رود، کیلوگرم کالری می باشد. کیلوگرم کالری میزان حرارت مورد نیاز برای بالا بردن درجه حرارت یک کیلوگرم آب ۱۴ درجه سانتیگراد به میزان یک درجه می باشد.