دانلودمقاله رابطه ارتکاب بزه با عقب ماندگی ذهنی

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله رابطه ارتکاب بزه با عقب ماندگی ذهنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
دکتر فرید فدائی
عموماً مردم گمان می کنند بین مشکلات روانی و بزهکاری رابطه نزدیکی هست. اما باید گفت به جز ارتباط بزهکاری با اختلال شخصیت ضد اجتماعی در دیگر موارد, اختلالات روانی با میزانهای بالاتر جرم و جنایت ملازمه ندارند البته گاهی روابط بسیار اختصاصی وجود دارد برای نمونه بزهکاری نادری چون مادر کشی با اسکیزوفرنیا و قتلهای خانوادگی توام با خود کشی قاتل , با افسردگی و کشتن نوزاد با روان پریشی پس از زایمان مرتبط هستند در این مقاله کوشش بر این است که بر پایه اطلاعات موجود رابطه بین عقب ماندگی ذهنی و بزهکاری معلوم گردد.
تشخیص عقب ماندگی ذهنی بر پایه ترکیبی است از نارسایی هوش و عدم کفایت اجتماعی برای کاربرد روزانه بالینی , عقب ماندگی ذهنی بر پایه تقسیم بندیهای سازمان جهانی بهداشت و انجمن روان پزشکان آمریکا به چهار طبقه تقسیم می شود.
این چهار محدوده بر مبنای آزمون هوش بهر (وکسلر) با میانه 100 و انحراف معیار 15 است. عقب ماندگی خفیف ذهنی , هوش بهر 50 _ 55 تا 70 عقب ماندگی متوسط ذهنی , هوش بهر 35 _ 40 تا 50 _ 55 عقب ماندگی شدید ذهنی هوش بهر 20 _ 25 تا 35 _ 40 و عقب ماندگی عمیق ذهنی هوش بهر پایین تر از 20 _ 25 را شامل می شود.
جرم در معلولان ذهنی , همچون کل جمعیت , در اصل پدیده یی مرتبط با جنسیت مذکر است. بزهکار معمولی عقب مانده ذهنی مردی است در ابتدای سالهای دهه سوم زندگی , که در محدوده نارسایی هوشی خفیف تا مرزی جای دارد. از یک محیط شهری فقیر بر می خیزد , دوران کودکی او در محرومیت و جو بی اطمینانی گذشته است احتمال دارد که سابقه یی از اختلال رفتار, محکومیت قبلی , و اقامت در موسسات درمانی یا کانونهای تربیتی داشته باشد و شواهدی از اختلال روان پزشکی ( به جز عقب ماندگی) و اختلال شخصیت نیز در او به دست آید . به این ترتیب , بزهکاران معلول روانی ویژگیهای مشترک زیادی با خلافکاران غیر معلول روانی دارند. اما آنان با بیماران روانی بزهکار که رفتار مجرمانه شان به طور عمده ثانویه به اختلال روان پزشکی است متفاوت هستند. گروه اخیر در هنگام نخستین محکومیت خود مسنتر هستند. سوابق بستری بیشتری در بیمارستانهای روانی دارند, موارد تهاجم در آنان فراوانتر است, دوره نگهداری آنان در موسسات درمانی _ تربیتی کوتاهتر است و در دوره پیگیری پس از آزادی , کمتر مرتکب جرایم سنگین می شوند.
جرایم جنسی و آتش افروزی در معلولان ذهنی نمود فراوانتر دارد جرایم شامل تهاجم شدید شخصیتی از جمله قتل کمتر دیده می شود در بررسی 1160 بیمار عقب مانده ذهنی که به علت ارتکاب جرم محکوم به اقامت اجباری در بیمارستان شده بوند دیده شده که یک سوم مردان این گروه به علت جرایم جنسی محکوم شده بودند در حالی که این میزان برای کل مردانی که در مدت زمانی مشابه به دلیل ارتکاب همه نوع جرایم قابل تعقیب قانونی , زندانی شده بودند 5% بود در بررسی دیگری در آمریکا معلوم شد که از 1300 مورد آتش افروزی در طول یک سال, 50% آنها به وسیله معلولان ذهنی صورت گرفته است در کل , هوش بهره بزهکاران جنسی به گونه یی چشمگیر پایین تر از دیگر بزهکاران است حتی در بین عقب ماندگان ذهنی آتش افروز, نیمی از موارد ایجاد حریق به وسیله یک سوم از زنان و مردانی انجام می شود که شدیدترین درجه عقب ماندگی ذهنی را دارند. البته لازم به ذکر است که در گروه معلولان ذهنی بزهکار , اکثر جرایم به وسیله عقب ماندگان خفیف انجام می شود و بزهکاری در میان عقب ماندگان شدید ذهنی نادر است.
بررسی بر روی گروهی از زندانیان که دارای محکومیت کیفری یا حقوقی بودند نشان داد که 6/2% آنان دچار عقب ماندگی ذهنی و
6/11% دارای هوش مرزی هستند این افراد بیشتر از دیگر زندانیان مرتکب سرقت شده بودند, سوابق شغلی ضعیفتر و بی ثباتی هیجانی افزونتری داشتند.
مجرمان دچار عقب ماندگی ذهنی رویه بزهکارانه خود را زودتر از مجرمان بیمار روانی آغاز می کنند , آنان از سرقت جزئی در ایام نوجوانی شروع می کنند و دامنه جرایم خود را به ورود به عنف جهت دزدی و سپس جرایم جنسی (که در قیاس با کل مجرمان میزان بالاتری دارد) گسترش می دهند.
عواملی که زمینه جرم را در معلولان ذهنی مهیا می کند یا در آن مشارکت دارد به شرح زیر است :
1 _ کارکرد نارسای شناختی : معلول روانی کمتر قادر به پیش بینی و استدلال درباره عواقب اعمال خویش است و توان کمتری برای مقاومت در برابر خواسته ها دارد و خیلی ساده تر به وسیله دیگران به ارتکاب جرم سوق داده می شود تکانش و ری و تلقین پذیری ساده لوحانه از نشانه های همیشگی ارتکاب جرم در معلولان ذهنی است.
2 _ ضایعه مغزی و ناهنجاری مخ : رابطه بین رفتار بزهکارانه با ناهنجاری مخ و تشنج صرعی از دیرباز مورد توجه بوده است. اکثر بررسی ها درباره مجرمان معلول روانی , فراوانی زیاد ضایعه مغزی را نشان می دهد در یک بررسی راجع به مجرمان معلول روانی 9% آنان به صرع دچار بودند. در بررسی دیگر 30% مجرمان معلول روانی یا شواهد قطعی ضایعه نورولژیک و یا شواهد الکتروانسفالو گرافی از ضایعه مغزی داشتند, 15% دچار صرع قطعه گیجگاهی 15% دیگر دارای سابقه حاکی از ضایعه مغزی در هنگام تولد بودند. مکانیسم رابطه بین ضایعه مغزی و رفتار مجرمانه به خوبی معلوم نیست. در این مورد چهار فرضیه قابل طرح است:
الف _ ضایعه مغزی هم مسئول صرع و هم مسئول رفتار ضد اجتماعی است.
ب _ صرع مسائل روانی _ اجتماعی ایجاد می کند که منجر به رفتار ضد اجتماعی می شود.
ج _ عوامل مضر و مخرب روانی _ اجتماعی , منجر به شیوع بالاتر صرع و شیوع بالاتر رفتارهای ضد اجتماعی می شود.
د _ مشکلات رفتاری, استعداد ابتلا به بیماری از جمله صرع را میافزایند که ممکن است تاثیرات درمان دارویی از دراز مدت ضد صرعی نیز به آنان اضافه گردد.
در ضایعه مغزی منجر به رفتار بزهکارانه در معلول ذهنی دو مکانیسم مستقل اما مرتبط را می توان فرض کرد: نخست نارسایی در یاد گیری اجتماعی دوم , کاهش در مهارتکانه .
ضایعه وارد به قطعه پیشانی و سامانه لیمبیک , اضطراب اجتماعی را می کاهد و موجب رفتار بی مهار از نظر اجتماعی میشود, کاهش تحمل ناکامی و افزایش تحریک پذیری همراه با واکنشهای بیش از حد و اغلب انفجاری نسبت به تحریک جزئی , از ویژگیهای برجسته در مجرمان معلول روانی است.
3 _ نا بهنجاریهای کروموزومهای جنسی : رابطه بین کروموزومهای جنسی اضافی با نارسایی خوش و تمایل به بزهکاری از دیده پژوهشگران پنهان نمانده است.
افرادی با ژنوتیپهای xxy و xxy در قیاس با افراد xy همسان و هم سن , سابقه بیشتری از محکومیت کیفری و نمره های پایین تری در آزمونهای هوش دارند. طبیعت این رابطه به خوبی معلوم نیست و به هر حال بسیاری از افراد xyy و xxy بدون ارتکاب خطا در جامعه زندگی می کنند.
4 _ سلامتی جسمی و روانی (به جز عقب ماندگی ذهنی) بیش از نیمی از معلولان روانی مجرم دچار اشکالات جسمی همچون صرع, آسیب شنوایی , لکنت , آسم مزمن, ناشنوایی و گنگی , در رفتگی مادرزادی مفصل ران با لنگی چشمگیر , جثه بیش از حد کوچک یا بیش از حد بزرگ می باشند. این اشکالات ممکن است سهمی در بیگانه شدن فرد از جامعه داشته باشد و مانع از فرایند اجتماعی شدن و یادگیری اجتماعی گردد, یا امکان دارد احساس حقارتی ایجاد کند که شاید به وسیله رفتار ضد اجتماعی جبران شود تصحیح این اشکالات از رفتارهای مجرمانه می کاهد. در سابقه معلولان ذهنی مجرم, در 25% موارد ارجاع به روان پزشک برای اختلالات رفتاری و مشکلات یادگیری و 30% بیماری آشکار روان پزشکی (از جمله روان پزشکی و روان نژندی) در حدی که محتاج مراجعه به روان پزشک باشد موجود است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 9   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاهها

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاهها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی حسابداری حقوق و دستمزد در دانشگاهها و دستگاههای اجرایی

مقدمه
حضور مدیر منابع انسانی با نقش استراتژیک، مسئولیت و پاسخگویی ویژه ای را به وجود می آورد که لازمه پذیرش آن داشتن بینش استراتژیک و د رک وسیعی از حوزه های تخصصی مقوله مدیریت منابع انسانی است و طبعا این کار از افرادی با تحصیلاتی در حد دیپلم یا پایین تر با تجربیات سنتی یک واحد کارگزینی که معمولاجز به اقدامات اجرایی روزمره اداری دست نمی زنند،ساخته نخواهد بود.
نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد. نگاه کردن به سازمانها به عنوان یک پدیده زنده پویا و درحال یادگیری، نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می کند که می توان آن را نگرش استراتژیک یا راهبردی نامید.
به دنبال تحولات به وجود آمده در کلیه شؤون سیاسی, اقتصادی, فرهنگی و اجتماعی، به ویژه تحولات عمیق آموزش عالی کشور و فرصتی که با تصویب ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اجتماعی, اقتصادی, فرهنگی و سیاسی کشور برای دانشگاهها پیش آمده است ایجاد تغییراتی در نظام استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه تهران اجتناب ناپذیر می¬نماید.
به استناد ماده 10 قانون وظایف, اهداف و تشکیلات وزارت علوم, تحقیقات و فناوری و نیز با عنایت به اختیارات مصرح وضعیت حقوقی پیش بینی شده در بند الف ماده 49 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی , و تسری بند «ن» ماده 7 قانون تشکیل هیا ت های امنا به کارکنان غیرهیات علمی دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی «آیین نامه استخدامی کارکنان غیرهیات علمی دانشگاه تهران» به شرح آتی مورد تصویب قرار گرفت.

تعاریف و کلیات
- تاریخچه تغییرات مدیریت منابع انسانی در ایران:
- تحولات در اداره امور استخدامی سازمانهای دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری ایران = 1286 شمسی
- قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید= در سال 1301تا 1320
- تحول قانون استخدام کشوری در دو دوره 1320 تا 1340
- تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری( اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی) = در سال 1345
- ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بدجه و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی = در سال 1379
4- سیر تحول تئوریهای مدیریت و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی:
- تئوریهای کلاسیک و مدلهای ماشینی سازمان
- تئوریهای نئوکلاسیک و مدلهای انسانی سازمان
5- طیف الگوی تبیین استراتژی از دلخواه تا اجبار (الگوی مینتزبرگ):
1- استراتژی طرح ریزی شده
2- استراتژی کارآفرین
3- استراتژی ایدئولوژیک
4- استراتژی چتری
5- استراتژی فرایندی
6- استراتژی ناپیوسته
7- استراتژی وفاق
8- استراتژی تحمیلی محیط
6- انواع ساختارهای سازمانی:
بخش اقماری (مودولار)
- ساختار رسمی
- سازمان یا شبکه غیر رسمی
7- نظام جبران خدمت:
- مالی
مستقیم حقوق – دستمزد – کارانه – پاداش غیر نقدی
غیر مستقیم:بیمه عمر- حوادث- مزایای بازنشستگی– بورس تحصیلی- تعطیلات– مرخصی– استراحتهاجهت بیماری
- غیر مالی
در ارتباط با شغل: مورد علاقه بودن وظایف- داشتن اختیار وفرصت – احساس مسئولیت
در ارتباط با محیط شغل: داشتن همکاری سازگار- شرایط کار مطلوب- شغل مشترک – کار در منزل
اصطلاحاتی که در این آیین نامه به کار رفته است دارای تعاریف زیر می باشد:
1-1-دانشگاه:منظور از دانشگاه در این آئین نامه و پیوستهای آن دانشگاه تهران و موسسات وابسته می-باشد.
2ـ1ـ هیأت امنا: به موجب مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی و سایر قوانین جاری بالاترین مرجع تصمیم گیری و تصویب ضوابط داخلی دانشگاه تهران است.
3ـ1ـ هیأت رئیسه: مرکب از رئیس و معاونان دانشگاه است و اختیارات آن به موجب قوانین موجود و مصوبات هیأت امنا تعیین و تنظیم می گردد.
4-1- استخدام: عبارت است از پذیرفتن شخص حقیقی به خدمت در دانشگاه برای تصدی یکی از پستهای سازمانی دانشگاه.
1ـ4ـ1ـ مستخدم رسمی : کسی است که به موجب حکم رسمی در یکی از گروه های جداول حقوق موضوع ماده 21 این آیین نامه برای تصدی یکی از پستهای ثابت سازمانی دانشگاه استخدام شده باشد.
2ـ4ـ1ـ مستخدم پیمانی: کسی است که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص در دانشگاه استخدام شده باشد .
5-1-خدمت: عبارت است از اشتغال به کاری که مستخدم به موجب حکم یا قرارداد مکلف به انجام آن می گردد.
6ـ1ـ شغل: عبارت است از مجموعه وظایف و مسؤولیت های مرتبط و مستمر مشخصی که از¬سوی دانشگاه به عنوان کار واحد شناخته می شود و توسط یک نفر انجام می شود.
7-1- پست ثابت سازمانی : محلی است در تشکیلات و ساختار دانشگاه که به طور مستمر برای یک شغل و ارجاع آن به یک مستخدم اعم از اینکه دارای متصدی یا بدون متصدی باشد،در نظر گرفته می شود .
8ـ 1ـ پست موقت سازمانی : پستهایی که جنبه استمرار ندارند به عنوان پست موقت شناخته می شوند و استخدام افراد به¬طور رسمی برای تصدی این پست ها ممنوع است .
9-1- کارمندان: به کارکنان غیر هیأت علمی اطلاق می¬شود که به موجب حکم صادره و یا قرارداد منعقده به صورت رسمی و یا پیمانی در دانشگاه خدمت می نمایند و به لحاظ ارتباط اختصار کارمند نامیده می شوند.
10 ـ1ـ حکم: عبارت است از دستور کتبی مقامات صلاحیت دار دانشگاه به کارمندان در چارچوب ضوابط و مقررات مربوط.
11-1- قرارداد : عبارت است از توافقنامه کتبی که به امضاء داوطلب استخدام و دانشگاه می رسد و کارمند به موجب آن در ازاء دریافت حقوق یا حق الزحمه برای مدت مندرج در قرارداد, کاری را انجام می دهد .
12-1- حقوق یا دستمزد: عبارت است از مبلغی که بر اساس سطح شغل, اهمیت وظایف, تحصیلات و سابقه خدمت در ازاء انجام کار در چارچوب ضوابط مقرر در فصل¬چهارم این آیین¬نامه به کارمند تعلق می گیرد .
13-1- فوق¬العاده و مزایا: عبارت است از وجوهی که به موجب مفاد این آیین نامه به طور مستمر و یا غیر مستمر علاوه بر حقوق به کارمند پرداخت می گردد, از قبیل فوق¬العاده مأموریت, فوق¬العاده شغل, فوق¬العاده بدی آب و هوا, فوق¬العاده محرومیت از تسهیلات زندگی, فوق¬العاده محل خدمت, فوق¬العاده سختی کار, فوق¬العاده نوبت کاری, فوق¬العاده معاضدت حقوقی و فوق¬العاده اضافه کاری و ......
14-1- انتصاب: عبارت است از گماردن کارمند به یکی از پستهای سازمانی بر اساس شرایط احراز شغل مندرج در طرحهای طبقه بندی مشاغل که در فصل ..... این آیین نامه ارائه خواهد شد.
15 -1- طبقه شغلی: عبارت است از یک یا چند پست که از نظر وظایف، مسؤولیتها و دشواری کار با یکدیگر مشابه باشند به نحوی که :
الف- به همه آنها بتوان عنوان واحدی داد.
ب- شرایط احراز و تصدی همه آنها از نظر معلومات ,مهارت ,تحصیلات و تجربه یکسان باشد .
ج- هنگام استخدام و انتخاب کارمند برای تصدی همه آنها بتوان یک نوع تست یا آزمون به کار برد .
د- از لحاظ ارزش بتوان برای همه آنها حقوق یکسان در نظر گرفت و همه آنها را به گروه حقوقی واحدی تخصیص داد .
16-1- رشته شغلی: عبارت است از یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار یکسان و مشابه محسوب می شوند, اما از نظر ارزش و اهمیت و صعوبت انجام کار دارای سطوح و مراتب مختلف می باشند .
17-1- رسته: مجموعه رشته های مشاغلی است که از لحاظ فعالیت و نوع کار و حرفه وابستگی نزدیک دارند مانند رسته آموزشی، فرهنگی, پژوهشی و امور اجتماعی.
18-1- گروه: مشخص کننده سطوح مختلف طبقات شغلی است که حداقل و حداکثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می نماید.
19-1- طبقه بندی مشاغل: اصطلاحی است که برای یک نظام متحد الشکل در زمینه طبقه بندی پستهای سازمانی در دانشگاه به کار می رود و شامل مشخصات طبقات شغلی و همچنین مقررات و دستور العمل ها و آیین نامه اجرایی مربوط به آن می باشد.
20-1- ارزشیابی مشاغل: عبارت است از سنجش درجه اهمیت و ارزش یک طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر به منظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه بندی مشاغل و همچنین تخصیص آنها به گروههای جدول حقوق .
21-1- شغل جدید: عبارت است از شغلی که به فهرست طبقات شغلی مصوب افزوده می¬شود.
شغل جدید ممکن است از ادغام دو یا چند طبقه شغلی موجود و یا بر اثر ایجاد پستهای سازمانی جدید ایجاد شود که وظایف و مسؤولیتهای آنها منطبق با شرح طبقات مصوب نیست و در نتیجه تخصیص آنها ایجاد شغل جدید را ایجاب می کند, به وجود آید.
22-1- حذف شغل: عبارت است از حذف یکی از طبقات شغلی مصوب به دلیل حذف یا از بین رفتن وظایف و پستهای طبقه مزبور.
23-1- ارتقاء گروه: عبارت است از انتصاب کارمند و گماردن وی به پست یا شغل مستمری که طبقه شغلی آن در گروه بالاتر به دلیل کسب تجربه و یا اخذ مدرک مقطع تحصیلی جدید و یا به صورت تشویقی قرار دارد .
24-1- تنزل گروه: عبارت است از تغییر شغل کارمند و گماردن وی به شغلی که در گروه پایین تر قرار دارد.
25-1- شرح طبقه شغلی: عبارت است از شرح مکتوب و مدونی که حاوی مشخصات اصلی و اساسی شغل می باشد. هر شرح طبقه شغلی حاوی عنوان طبقه, شماره تشخیص, تاریخ تصویب, تعریف, نمونه وظایف و مسؤولیتها و شرایط احراز شغل می باشد.
26-1- شغل تخصصی: شغلی است که تصدی آن به اعتبار ماهیت وظایف و هدفهای دانشگاه ماهیتاً مستلزم انجام مطالعات و بررسی های مستمر علمی و تخصصی است و علاوه بر داشتن تحصیلات لیسانس و بالاتر در یک رشته تخصصی مستلزم داشتن تجارب ممتد و کسب مهارت کامل در آن رشته می باشد.
27-1- شرح وظایف پست سازمانی: عبارت است از شرح مدونی که وظایف و مسؤولیتها و اختیارات شاغل را روشن می سازد و رابطه سازمانی کارمند را با سرپرست و کارمندان تحت نظارت وی مشخص می نماید.
28-1- انتقال: عبارت است از تغییر محل خدمت از دانشگاه یا مؤسسات تابعه به وزارتخانه ها، سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی، مؤسسات و سازمانها یا شرکت های دولتی و بالعکس با رعایت مقررات و موافقت دانشگاه و سازمان ذیربط.
29ـ1- مأموریت: عبارت است از:
1ـ محول نمودن شغل یا وظیفه ای موقت با حفظ پست سازمانی برای مدت معین که ممکن است خارج از محل جغرافیایی خدمت باشد.
2ـ اعزام کارمند به طور موقت به سایر سازمانهای دولتی.
3ـ اعزام کارمند برای گذراندن دوره آموزشی یا کار آموزی در داخل یا خارج از کشور.
30-1-استعفاء: عبارت است از قطع رابطه استخدامی با دانشگاه بنا به درخواست کارمند و موافقت دانشگاه.
31-1- بازنشستگی: عبارت است از خاتمه خدمت در دانشگاه که به موجب حکم رسمی و با توجه به مقررات صندوق بازنشستگی مربوطه صورت می¬گیرد.
32-1- از کارافتادگی: وضعیت کارمندانی است که به موجب مقررات سازمان بازنشستگی یا سازمان تأمین اجتماعی قادر به انجام کار نبوده و از مستمری از کار افتادگی استفاده می نمایند.
33-1- تعلیق: عبارت است از بر کناری کارمند برای مدت معین، برابر مقررات مربوطه.
استخدام (ورود به خدمت )
استخدام در دانشگاه بر اساس نیاز سازمانی و پیشنهاد و موافقت بالاترین مقام دانشگاه پس از اخذ مجوز از هیأت امنا در چارچوب سهمیه های استخدامی ابلاغی وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری ، از طریق آزمون کتبی و مصاحبه با توجه به اصل شایستگی انجام می¬شود.
داوطلبان استخدام باید حائز شرایط زیر باشند:
1-3- متدین بودن به دین مبین اسلام و یا یکی از ادیان پذیرفته شده دراصل سیزده قانون اساسی
2-3- تابعیت کشور جمهوری اسلامی ایران
3-3- عدم عضویت در گروهک های الحادی و ضد انقلاب.
4ـ3ـ داشتن حداقل 18 سال تمام و حد اکثر 35 سال سن؛ برای مشاغل تخصصی مورد نیاز دانشگاه حداکثر سن به تشخیص هیات اجرایی این آئین نامه (موضوع ماده 4) پس از تایید رئیس دانشگاه تا 40 سال قابل افزایش است و در موارد ویژه رئیس دانشگاه می تواند مجوز جذب افراد بالای 40 سال را به صورت موردی از هیأت امنا درخواست نماید.
5-3- داشتن حداقل مدرک تحصیلی لیسانس (کارشناسی) و برای مشاغل تخصصی شامل گروه های ............ فوق دیپلم (کاردانی).
6-3- نداشتن سوءپیشینه مؤثر کیفری.
7-3- عدم محکومیت به فساد عقیده و معتاد نبودن به استعمال افیون.
8-3- تندرستی و توانایی کامل جسمی و روانی برای انجام کاری که استخدام می شوند.
9-3- انجام خدمت زیر پرچم یا معافیت دائم قانونی در صورت مشمول بودن.
10-3- دارا بودن شرایط احرازشغل(تحصیل, تجربه و سایر شرایط مورد نیاز ).
11-3- موفقیت در مراحل پذیرش (آزمون , مصاحبه, گزینش, کار آموزی, دوره آزمایشی, و ...).
حدود اختیارات و نحوه انجام وظیفه و ترکیب هیأت اجرائی آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان به موجب دستورالعملی که به تصویب هیأت امناء دانشگاه خواهد رسید تعیین می گردد.
استخدام در دانشـگاه به دو صـورت انجام می پذیرد:
الف - استخدام ثابت یا رسمی (تمام وقت و با حکم مقام ذیصلاح)
ب- استخدام موقت یا پیمانی (تمام وقت به مدت محدود با عقد قرارداد).
تبصره: به کارگیری افراد در قالب قراردادهای کار معین برای مدت معین به صورت موقت (نیمه وقت یا تمام وقت) با رعایت شرایط قانون کار در سقف تعداد افراد مصوب هیات امنا و با رعایت و لحاظ در بودجه تفصیلی دانشگاه بلامانع می باشد.
دانشگاه می¬تواند وضعیت استخدام کارمندانی را که قبل از 24/6/1381 به استخدام پیمانی درآمده اند با شرایط ذیل به رسمی تبدیل نماید:
1ـ کارکنان دارای دیپلم متوسطه و حداقل 8 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
2ـ کارکنان دارای مدرک فوق دیپلم و لیسانس و حداقل 5 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
3ـ کارکنان دارای مدرک فوق لیسانس و بالاتر و حداقل 3 سال سابقه پیمانی با مدرک مزبور.
داوطلبانی که در آزمون و مصاحبه استخدام رسمی پذیرفته می¬شوند و یا کارمندانی که از پیمانی به رسمی تبدیل وضعیت می یابند الزاماً یک دوره آزمایشی را طی خواهند کرد که مدت آن حداقل یکسال و حداکثر دو سال خواهد بود.
دانشگاه در طول دوره آزمایشی رفتارهای شغلی و عملکرد کارمندان را مورد ارزیابی قرار می دهد و چنانچه در طول دوره آزمایشی و یا در خاتمه آن کارآیی و شایستگی فرد مورد تأیید قرار نگیرد, به خدمت وی خاتمه داده خواهد شد و دانشگاه به استثنای پرداخت حقوق دوره آزمایشی و وجوه مرخصی متعلقه هیچگونه تعهدی نسبت به وی نخواهد داشت. چنانچه کارمند رابطه شغلی را قطع نماید, فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره: حقوق دوره آزمایشی مطابق ضوابط مقرر در این آیین نامه تعیین و پرداخت می شود و این مدت از هر لحاظ جزو سابقه خدمت محسوب می گردد.
دانشگاه می تواند برای انجام پروژه های تخصصی خود از خدمات افراد برای کار مشخص در مدت معین و محدود با تنظیم قرارداد و بدون ایجاد تعهد استخدامی استفاده نماید, این گونه افراد تابع مفاد مندرج در قرارداد منعقده خواهند بود و در پایان مدت قرارداد, دانشگاه هیچگونه تعهدی جز آنچه در قرارداد قید گردیده است نخواهد داشت. اعاده به خدمت کارمندان مستعفی فقط برای یکبار به شرط داشتن مجوز استخدام و نیاز سازمـانی, و عدم تجاوز سن آنان از 40 سال به پیشنهاد هیات اجرایی آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان و تأیید و موافقت بالاترین مقام دانشگاه بلا مانع می باشد.
دانشگاه می¬تواند پس از اخذ مجوز از هیأت امنا نسبت به جذب و استخدام افراد زیر بدون نیاز به برگزاری آزمون اقدام نماید.
الف ـ برگزیدگان آزمون سراسری کارشناسی ارشد سازمان سنجش و آموزش کشور، به ازای هر پنجاه نفر پذیرفته شده در هر رشته حداکثر سه نفر به ترتیب امتیازات علمی پس از فراغت از تحصیل.
ب ـ برگزیدگان المپیادهای علمی و تخصصی رسمی کشور، با داشتن حداقل مدرک تحصیلی کارشناسی.
ج ـ مخترعین و مکتشفینی که اختراع و اکتشاف آنان در مراجع ذی¬ربط به ثبت و به تأئید وزارت علوم,تحقیقات و فناوری رسیده است و برگزیدگان رتبه های اول تا سوم جشنواره خوارزمی و جشنواره های معتبر همتراز آن که مورد تأئید وزارت متبوع باشدبا داشتن مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی.
د ـ رتبه های اول دارندگان مدارک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر که از طریق آزمون سراسری سازمان سنجش آموزش کشور پذیرش گردیده اند (با ورودی مشترک).
هـ ـ فارغ التحصیلان مقطع کارشناسی دانشگاههای تابع وزارت علوم، تحقیقات و فناوری که در آزمون سراسری ورود به دانشگاه ها که توسط سازمان سنجش آموزش کشور برگزار می گردد، حائز رتبه های ذیل شده باشند:
1ـ رتبه های کل زیر 500 برای رشته ریاضی فیزیک.
2ـ رتبه های کل زیر 250 برای رشته علوم تجربی.
3ـ رتبه های کل زیر 100 برای رشته علوم انسانی.
4ـ رتبه های کل زیر 10 برای رشته هنر.
تبصره: این گونه فارغ التحصیلان در صورتی می توانند از امتیاز نخبه بودن بهره مند شوند که معدل کل آنها در مقطع کارشناسی از 15 کمتر نباشد.
کارمندانی که برای تصدی یکی از پستهای سازمانی موقت به مدت محدود و مشخص به خدمت دانشگاه درآمده و یا درآیند, مشمول مقررات این آیین نامه بوده و استخدام آنان به موجب قرارداد خواهد بود .به کارگیری اتباع بیگانه و شرایط آن تابع قوانین و مقررات مربوط خواهد بود .
دانشگاه می¬تواند در صورت نیاز از خدمات کارمندان سایر دستگاهها, سازمانها و شرکتهای دولتی برای مدت معین با رعایت مقررات مربوط به عنوان مأمور استفاده کند و یا حسب درخواست, کارمندان خود را به این قبیل مؤسسات و سازمانها و شرکتها مأمور نماید. حقوق و مزایای کارمندان مأمـور بـر اسـاس نظام حقـوق و دستمـزد دانشگاه پرداخت می¬گردد.
انتصاب، ارزشیابی، تغییر شغل و آموزش
انتصاب کارمند براساس لیاقت، شایستگی، کاردانی، استعداد، رشد فکری و تجارب مکتسبه در مشاغل مورد تصدی و احراز شرایط شغل و گذراندن دوره¬های آموزشی مربوط صورت می¬پذیرد.
تغییر و ارتقاء شغل کارمندان در صورتی امکـان¬پذیر است که علاوه بر نیاز سازمانی و احراز شرایط (تجربه و تحصیل) و گذراندن دوره¬های آموزشی مربوط، عملکرد و رفتارهای شغلی آنان نیز رضایت بخش باشد.
نحوه ارتقاء گروه کارمندان با در نظر گرفتن ارزش کار, میزان مسؤولیتها, اهمیت وظایف, سوابق تجربی, تحصیلات و ارزشیابی شاغلین (براساس جداول پیوست) تعیین خواهد شد. کارمندانی که به درجه رفیع شهادت نایل شده یا می شوند از دو گروه بالاتر از کارمندان شاغل مشابه برخوردار می شوند و با حفظ حالت اشتغال بر اساس گروه تعیین شده کماکان از افزایش سنواتی سالانه برخوردار خواهند شد.
در موارد زیر به کارمندان دانشگاه تا دو گروه تشویقی علاوه بر گروه استحقاقی آنان اعطاء می¬گردد:
الف - مدیران.
ب - کارمندانی که خدمات برجسته انجام داده باشند.
دانشگاه می باید در فواصل معین (سالانه) کارمندان خود را مورد ارزیابی قرار داده و نتیجه را در پرونده استخدامی آنان منعکس سازد. این سنجش به نحوی صورت خواهد گرفت که در تعیین استحقاق کارمند برای ارتقاء، انتصاب، تغییر شغل، افزایش حقوق و مزایا، اعطای اضافه حقوق سالیانه، پاداش و اعزام به دوره¬های آموزشی مورد استفاده واقع گردد.
دانشگاه با توجه به نیاز و به منظور ارتقاء سطح دانش و بینش و اطلاعات شغلی کارمندان و ایجاد مهارتها و توانمندیهای لازم در انجام امور محوله و پرورش نیروی انسانی ماهر برنامه های آموزشی وکار آموزی لازم را برای تصدی مشاغل مختلف به مورد اجرا خواهد گذاشت و یا کارکنان خود را به این منظور به مأموریت آموزشی که در قالب دوره های آموزشی کوتاه مدت و میان مدت تدوین گردیده و ممکن است به صورت قبل از خدمت یا ضمن خدمت و شرکت د ردوره های آموزشی داخل و یا خارج دانشگاه برگزار گردند اعزام خواهد کرد.
طبقه بندی و نظام پرداخت
حقوق مبنای کارمندان رسمی و پیمانی برابر است با حاصل ضرب، ضریب حقوق که در هر سال توسط هیأت دولت اعلام میگردد, در عدد مبنای گروه مربوط به شرح جدول زیر:

گروه عدد مبنا
1 400
2 450
3 500
4 560
5 620
6 680
7 740
8 810
9 880
10 950
11 1020

عدد مبنای گروه های بالاتر به ترتیب با افزایش 70 ریال به عدد مبنای گروه ماقبل مشخص می گردد.
مشاغل دانشگاه به طور کلی به 4 رسته شغلی به شرح ذیل تقسیم می¬شوند که شرایط احراز و شرح وظایف شغلی آن مطابق پیوست شماره ..... می باشد:

1-مشاغل رسته آموزشی, فرهنگی, پژوهشی و امور اجتماعی:
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
کارشناس امور ورزشی 9 17-9
کاردان امور ورزشی 6 13-8
کارشناس امور پژوهشی 9 17-9
کاردان امور پژوهشی 6 13-8
کارشناس امور فرهنگی و فوق برنامه 9 17-9
کاردان امور فرهنگی و فوق برنامه 6 13-8
کارشناس برنامه ریزی امور تربیتی 9 17-9
کارشناس خدمات آموزشی 9 17-9
کاردان خدمات آموزشی 6 13-8
کارشناس همکاریهای بین المللی دانشگاهی 9 17-9
کاردان همکاریهای بین المللی دانشگاهی 6 13-8
بررسی کتاب 9 17-9
کتابدار 10 17-8
مصحح 6 13ـ8
کارشناس آثار تاریخی 9 17ـ9
کاردان آثار تاریخی 6 13ـ8
باستان شناس 9 17ـ9
متصدی مرمت اسناد 6 13ـ8
کارشناس سمعی و بصری 9 17ـ9
کاردان سمعی و بصری 6 13-8
کارشناس امور هنری 9 17-9
کاردان امور هنری 6 13-8
عکاس و فیلمبردار 6 13-8
کارشناس حقوقی 9 17-9
کاردان حقوقی 6 13-8
کارشناس روابط عمومی 9 17-9
کاردان روابط عمومی 6 13-8
موزه دار 10 17ـ8
عکاس و فیلمبردار 8 15ـ8
کارشناس روابط بین المللی 9 17-9
کاردان روابط بین المللی 6 13-8
کارشناس آمار موضوعی 9 17-9
کاردان آمار 6 13-8
کارشناس مطالعات اجتماعی 9 17-9
کاردان مطالعات اجتماعی 6 13-8
مربی آموزش فنی و حرفه ای 6 13-8
کودکیار 10 17-8
کارشناس حفاظت و مرمت آثار تاریخی 9 17-9
کاردان حفاظت و مرمت آثار تاریخی 6 13-8
مددکار اجتماعی 9 17ـ9
کارشناس بازرگانی داخلی 9 17ـ9
کاردان بازرگانی داخلی 6 13ـ 8
کارشناس بازرگانی خارجی 9 17ـ9
کاردان بازرگانی خارجی 6 13ـ 8

2- مشاغل رسته اداری و مالی :
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
کارشناس امور اداری 9 17-9
کاردان امور اداری 6 13-8
کارشناس و بودجه 9 17-9
کاردان برنامه و بودجه 6 13-8
کارشناس بررسی استاد و مدارک 9 17-9
کاردان بررسی اسناد و مدارک 6 13-8
مترجم 9 17-9
مدیر اداری و مالی 7 17-11
مسؤول خدمات اداری 6 13-8
کارگزین 10 17-8
مأمور حراست 10 17-8
مسؤول دفتر 8 15-8
رئیس دفتر 8 17-10
مسؤول گزینش 10 17-8
مسؤول چاپ و انتشارات 10 17-8
مسؤول خدمات مالی 5 12-8
کاردان انبارهای تخصصی 6 13-8
حسابدار 10 17-8

3- مشاغل رسته خدمات بهداشتی و درمانی :
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
کارشناس امور روانی 9 17-9
کارشناس بینایی سنجی 9 17-9
کاردان بینایی سنجی 6 13-8
کارشناس شنوایی سنجی 8 16-9
کاردان شنوایی سنجی 6 13-8
بهداشت کار دهان و دندان 9 16-8
کاردان دامپزشکی 6 13-8
پرستار 10 17-8
ماما 9 17-8
بهیار 6 13-8
کارشناس بهداشت محیط 9 17-9
کارشناس امور دارویی 9 17ـ9
کاردان امور دارویی 6 13-8
کارشناس تغذیه و کنترل مواد غذایی 9 17-9
کاردان تغذیه و کنترل مواد غذایی 6 13-8
کارشناس رادیولوژی 9 17-9
کاردان رادیولوژی 6 13-8
کارشناس آزمایشگاه 9 17-9
کاردان آزمایشگاه 6 13-8
مسؤول پذیرش و مدارک پزشکی 9 16-8
پزشک 7 17-11
دندانپزشک 7 17-11

4ـ مشاغل رسته فنی، تخصصی و کشاورزی:
شماره تشخیص عنوان رشته طبقه شغلی گروه
هواشناس 9 17ـ9
کاردان هواشناس 6 13ـ8
کارشناس فنی هواشناس 9 17ـ9
کاردان فنی هواشناس 6 13ـ8
مهندس راه و ساختمان 9 17ـ9
کاردان راه و ساختمان 6 13ـ8
آرشیتکت 9 17ـ9
کارشناس شهر سازی 9 17ـ9
مهندس برق 9 17ـ9
کاردان برق 6 13ـ8
مهندس مکانیک 9 17ـ9
کاردان مکانیک 6 13ـ8
مهندس تأسیسات 9 17ـ9
کاردان تأسیسات 6 13ـ8
کارشناس ارتباط و مخابرات 9 17ـ9
کاردان ارتباط و مخابرات 6 13ـ8
زمین شناس 9 17ـ9
کاردان زمین شناس 6 13ـ8
نقشه بردار 9 17ـ9
کاردان نقشه بردار 6 13ـ8
نقشه کش 6 13ـ8
کارتوگراف 9 17ـ9
کاردان کارتوگراف 6 13ـ8
کارشناس آزمایشگاه فیزیک و شیمی و مکانیک خاک 9 17ـ9
کاردان آزمایشگاه فیزیک و شیمی و مکانیک خاک 6 13ـ8
کارشناس ژئوفیزیک 9 17ـ9
کاردان ژئوفیزیک 6 13ـ8
کارشناس آموزش فنی و حرفه ای 9 17ـ9
کاردان آموزش فنی و حرفه ای 6 13ـ8
تحلیل گر سیستم 9 17ـ9
کارشناس بانکهای اطلاعاتی 9 17ـ9
کارشناس مستند سازی و متون فنی 9 17ـ9
برنامه نویس سیستم 9 17ـ9
برنامه نویس کاربردی 9 16ـ8
کارشناس شبکه 9 17ـ9
کارشناس امور فرابری داده ها 9 17ـ9
کارشناس سخت افزار 9 17ـ9
کاردان سخت افزار 6 13ـ8
کارشناس جمع آوری اطلاعات 9 17ـ9
کاردان فرابری داده ها 6 13ـ8
اپراتور 6 12ـ7
کارشناس ترویج کشاورزی 9 17ـ9
کاردان ترویج کشاورزی 6 13ـ8
کارشناس بررسی آفات و بیماریهای گیاهی 9 17ـ9
کارشناس آزمایشگاه کشاورزی 9 17ـ9
کاردان آزمایشگاه کشاورزی 6 13ـ8
کارشناس خاکشناسی و حاصلخیزی خاک 9 17ـ9
کارشناس اصلاح نباتات و زراعت 9 17ـ9
کاردان دامپروری 6 13ـ8
کارشناس جنگل و مرتع 9 17ـ9
کاردان جنگل و مرتع 6 13ـ8
کارشناس محیط زیست 9 17ـ9
کاردان محیط زیست 6 13ـ8
کارشناس امور باغبانی 9 17ـ9
کاردان امور باغبانی 6 13ـ8

مشاغل مربوط به هر یک از رسته¬های شغلی براساس اهمیت وظایف و مسؤولیتها، سهولت و صعوبت کار به تفکیک سطوح شغلی موضوع ماده 21 به تصویب هیأت امنا خواهد رسید. نظام پرداخت مبتنی بر خصوصیات شغل و شاغل بوده و حقوق و دستمزد کارمندان براساس رسته شغلی مورد تصدی تعیین می¬گردد. ضریب ریالی حقوق مبنای موضوع این ماده از تاریخ 1/1/85 به میزان 432 ریال و در تاریخ 1/1/86 به میزان 454 ریال اعلام می گردد . ضریب ریالی حقوق سالهای بعد بر پایه حداقل حقوق مصوب هیات محترم وزیران تعیین خواهد شد.
حقوق کارمندان در هر سال با در نظر گرفتن خدمت قابل قبول حداقل 6 ماه آنان در سال قبل به شرح زیر تعیین می گردد:
(ضریب افزایش سنواتی +1 ) * حقوق سال قبل = حقوق هر سال
تبصره: ضریب افزایش سنواتی سالانه بر اساس ارزشیابی شاغلین به میزان 3 ، 4 و 5 درصد با توجه به معیار ذیل خواهد بود:
ـ نمره ارزشیابی سالانه 90 تا 100 امتیاز ضریب افزایش سنواتی 5%
ـ نمره ارزشیابی سالانه 70 تا 89 امتیاز ضریب افزایش سنواتی 4%
ـ نمره ارزشیابی سالانه 50 تا 69 امتیـاز ضـریب افزایش سنـواتی 3%
میزان فوق العاده شغل کارمندان شاغل حداقل برابر با 90%حقوق مبنای گروه مربوط تعیین می گردد که با در نظر گرفتن نوع کار و وظایف و ایجاد هماهنگی در پرداختها تا 150% حقوق مبنای آنان بر مبنای جدول زیر قابل افزایش است.

شغل

سطح رسته کارشناسی و همتراز کاردانی و همتراز تکنیسین و
کمک کارشناس و همتراز سایر مشاغل
گروه ورودی 9 گروه ورودی 8
اداری و مالی ـ فرهنگی و آموزشی ـ امور اجتماعی 140 درصد 130 درصد 105 درصد 95 درصد 90 درصد
فنی و مهندسی ـ کشاورزی و محیط زیست ـ بهداشتی و درمانی 140 درصد 130 درصد 105 درصد 95 درصد 90 درصد
فرابری داده ها 150 درصد 150 درصد ـــــ 95 درصد ــــ
رشته شغلی برنامه نویس کاربردی از گروه هشت به بالا 135 درصد
خدمات ــــ ــــ ــــ ــــ 90 درصد
فوق¬العاده شغل متصدیان مشاغل مدیریت و سرپرستی علاوه بر رقم های موضوع این ماده تا 25% حقوق مبنا به شرح زیر قابل افزایش است:
1- مدیر کل 25%
2-معاون مدیر کل 20%
3-رئیس اداره ـ گروه - بخش 15%
4-معاون اداره 10%
5-کارشناس مسئول 5%
به منظور جبران مسؤولیت مدیران و جذب و نگهداری آنان و کارشناسان و سایر کارمندان، فوق العاده ای تحت عنوان فوق العاده جذب به شرح زیر به آنان پرداخت می گردد:
ـ مدیرکل 85% حقوق و فوق العاده شغل
ـ معاون مدیرکل 75% حقوق و فوق العاده شغل
ـ رئیس اداره، کارشناس و عناوین مشابه 65% حقوق و فوق العاده شغل
ـ سایر مشاغل 50% حقوق و فوق العاده شغل
ضمناً ملاک محاسبه فوق العاده جذب مشمولین این ماده، تفاوت حداقل دریافتی و حداقل حقوق کارمندان (موضوع مصوبات هیأت وزیران) خواهد بود.
به منظور جذب و نگهداری نیروهای متخصص کارشناسی و مدیریت که دارای شرایط لازم برای ارتقا به سطوح کارشناس ارشد ، کارشناس خبره و کارشناس عالی می باشند فوق العاده ویژه ای به شرح زیر علاوه بر حقوق و مزایای متعلقه قابل پرداخت است. ضمناً امتیازات مربوط به عوامل خاص با تصویب هیأت رئیسه به امتیازات کارشناسان افزوده خواهد شد:
الف ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس ارشد (حداقل 600 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 35% حقوق و فوق العاده شغل و فوق العاده جذب.
ب ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس خبره (حداقل 1100 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 55% حقوق و فوق العاده شغل و فوق العاده جذب.
ج ـ متخصصینی که امتیاز سطح کارشناس عالی (حداقل 1600 امتیاز) را کسب نموده اند برابر 75% حقوق و فوق¬العاده شغل و فوق¬العاده جذب.
به کلیه کارمندان رسمی و پیمانی دانشگاه که حکم کارگزینی دارند مطابق فرمول زیر فوق العاده ای ثابت تحت عنوان فوق العاده خاص تعلق می گیرد:
](حقوق مبنای مربوطه * ضریب فوق العاده خاص)+ (تفاوت تطبیق حقوق + فوق¬العاده شغل (موضوع ماده 26) + افزایش سنواتی + حقوق مبنا گروه مربوطه سال قبل)* ضریب جذب[= فوق العاده خاص

نوع رسته شغلی ضریب فوق العاده خاص
رسته بهداشت و درمان ( پزشک متخصص ) 5
رسته بهداشت و درمان ( پزشک عمومی ) 5/3
سایر رسته ها 5/2

حقوق و فوق العاده شغل دارندگان مدارک تحصیلی دکتری و فوق لیسانس، که در زمان شروع اجرای این آیین نامه در مشاغل آموزشی، مطالعاتی و تحقیقاتی اشتغال به کار دارند همتراز هستند می¬تواند تا 80درصد مجموع حقوق و فوق العاده شغل اعضای هیأت علمی دانشگاه با سوابق مشابه افزایش یابد. مشروط بر اینکه از فوق¬العاده ویژه کارشناسی ارشد, خبره و عالی استفاده ننماید.
در صورتی که مبلغ حقوق و فوق العاده شغل کارمندان مشمول این آیین نامه پس از تطبیق وضعیت استخدامی با مقررات این دستورالعمل از مجموع حقوق و فوق العاده هایی که برابر قوانین و مقررات مورد عمل قبلی مستحق دریافت آن هستند کمتر شود تفاوت این دو مبلغ را به عنوان تفاوت تطبیق حقوق دریافت خواهند کرد. هر گونه افزایش بعدی حقوق و فوق العاده شغل اینگونه مستخدمین تا استهلاک کامل از تفاوت تطبیق مذکور کسر خواهد شد.
سایر فوق¬العاده¬ها و هزینه¬ها
به کارمندان مشمول موضوع بند 1-29-1 که به مأموریت اعزام می¬گردند از تاریخ حرکت به محل مأموریت تا بازگشت، چنانچه فاصله مقصد از مبدأ بیش از 30 کیلومتر باشد فوق¬العاده مأموریت روزانه و هزینه سفر مشتمل بر غذا، اسکان، ایاب و ذهاب، بلیط هواپیما، اتوبوس، قطار یا سایر وسایط نقلیه پرداخت می¬گردد.
به کارمندانی که به موجب حکم رسمی محل ثابت جغرافیایی خدمت آنان تغییر می¬کند، هزینه نقل مکان پرداخت می¬شود. کارمندانی که با تصویب هیأت رئیسه به صورت مأموریت به خارج از کشور اعزام می¬شوند ضمن برخورداری از حقوق و مزایای ریالی، مطابق ضوابط مقرر فوق¬العاده اشتغال خارج از کشور دریافت خواهند کرد. به کارمندانی که برحسب ضرورت و بر اساس مـوافقت مقام صلاحیت دار دانشگاه به منظور انجام کار اضافی بعـد از وقت اداری انجـام وظیفـه می¬نمایند، فوق¬العاده اضافه کار مطابق ضوابط مقرر پرداخت می¬گردد. کمک هزینه¬های خدمات رفاهی شامل : آمد و رفت کارکنان، غذا، مسکن و سایر کمکهای نقدی و غیر نقدی مطابق ضوابط مقرر قابل پرداخت می¬باشد.
کمک هزینه عائله مندی و اولاد کارمندان مشمول این آیین نامه به شرح زیر قابل پرداخت می باشد:
1ـ به هر یک از کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری بگیر مشمول این آیین نامه که دارای همسر دائم می باشند ماهیانه معادل 75درصد حداقل حقوق مبنای جدول حقوقی این آیین نامه به عنوان کمک هزینه عائله مندی.
2ـ به هر یک از کارمندان مرد شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری بگیر مشمول این آیین نامه که دارای فرزند تا سن 20 سال هستند به ازای هر فرزند (حد اکثر تا سه فرزند )ماهیانه معادل (14%) حداقل حقوق مبنای جدول حقوقی این آیین نامه به عنوان کمک هزینه اولاد.
3ـ فرزندان کارمندان متوفای مشمول این آیین نامه که کمتر از 20 سال تمام سن دارند مشمول کمک مزبور خواهند بود.
4ـ حداکثـر سـن برای اولادی که از مـزایای این مـاده استفــاده می¬کنند به شرط ادامه تحصیل و ارائه گواهی مربوط, 25 سال تمام برای اولاد ذکور و زمان ازدواج برای اولاد اناث خواهد بود.
5ـ کارمندان زن شاغل و بازنشسته و وظیفه و مستمری¬بگیر مشمول این آیین¬نامه که خود به تنهایی متکفل مخارج فرزندان می¬باشند نیز از مزایای کمک هزینه عائله¬مندی و کمک¬هزینه اولاد بهره¬مند می¬گردند.
در پایان هر سال به میزان مصوبه هیات محترم وزیران به کلیه کارمندان عیدی به تناسب ماههای خدمت در طول یک سال قابل پرداخت می باشد.
دانشگاه می¬تواند به منظور جبران خدمات و قدردانی از زحمات کارمندان در پایان هر سال حداکثر به میزان یک ماه حقوق و مزایای مستمر با تأیید و تصویب هیأت رئیسه مبلغی به عنوان پاداش پرداخت نماید. با پیشنهاد هیات رئیسه و تصویب هیات امنا دانشگاه می تواند حداکثر برابر یک ماه حقوق و مزایای مستمر علاوه بر پاداش مصوب هیات رئیسه پرداخت نماید.
دانشگاه می تواند در صورت لزوم و استحقاق کارمندان فوق العاده های دیگری نظیر موارد ذیل پرداخت نماید.
1-40- فوق العاده سختی کار
2-40- فوق العاده بدی آب و هوا
3-40- فوق العاده محل خدمت
4-40- فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی
5-40- فوق العاده کشیک ، فنی و نوبت کاری
6-40- فوق العاده مضاعدت قضایی
ماده 41 : کلیه ضوابط مربوط به پرداخت فوق العاده ها و هزینه های مندرج در این فصل به شرح پیوست شماره 00000 خواهد بود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   49 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله داور دادگستری

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله داور دادگستری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
داور د راصل دادور می باشد و دادور به معنای حکم. داوری در لغت بمعنای حاکم وکسی است که میان نیک وبد حکم می کند وکسی که برای قطع وفصل مرافعه دو یا چند نفر انتخاب می شود ونیز به معنای قضاوت وانصاف درباره نزاع وکشمکش ومرافعه دو یا چند نفر.همچنین داوردرلغت به معنای اسم خداوند تبارک وتعالی است و به معنای روز رسیدگی نیز آمده است.
یکی از عقل می لافد یکی طامات می بافد
بیا کاین داوریها را به پیش داور اندازیم
همانطوریکه در شعر بالا نیز اشاره شده داور به معنای خداوند تبارک وتعالی آمده و شعرای پیشین نیز به داوری وداور اعتقاد داشته اند ودرشعر دیگری آمده:
گویا باور نمی دارند روز داوری کاین همه دزد ودغل در کارا می کند
در قرآن کریم بارها اشاره شده است وخداوند درآیه های مبارک فرموده اند:
(فان خفتم شقاق بینهما فابعثوا حکما من اهله وحکما من اهلها فان
یرید اصلاحا یوفق الله بینهما ان الله کان علیما خبیرا (.سوره نسا)
پس اگر بترسد از ناسازنخاری میانشان پس بفرستید داوری را ازکسان مرد وداوری را از کسان زن اگر بخواهند سامان آوردن را سازگاری دهد خدا میانشان به درستی که خداوند آگاه است.
در این آیه مبارک سوره نساء خداوند حکم یا داور را میان مردمان قرار می دهد تا بین مردمان در مورد اختلافات مختلف به نیکی و به انصاف حکم کند.
وهمانطوریکه که از آیه استنباط می شود خداوند به تمامی کارهای مادانا است وآگاه.
در اینجا لازم است فوائد داوری را نیز متذکر شوم:
را صرفه جویی در وقت نظر به اینکه داورها در رسیدگی وصدور حکم تابع مقررات آئین دادرسی مدنی نیستند وسعی می کنند دعوی را در مدت کوتاهی خاتمه دهند.
2-صرفه جویی در هزینه خواهان دعوی همانگونه که د رمبحث دادخواست خواندیم بایستی مطابق با خواسته هزینه دادرسی پرداخت شود ولی داورها یا هزینه دریافت نمی کنند یا اگر هزینه دریافت کنند حق الزحمه بسیار ناچیز می گیرند طبق ماده 670 به بعد آ.د.م
3-انتخاب داور مورد اعتماد، دادرس دادگاه انتخاب شب خواست اصحاب دعوی نیست وتوسط ضوابط ومراجع داخلی دادگستری تعیین می شود ولی اختیار انتخاب داور با طرفین دعوی است بهمین دلیل همیشه سعی می کنند شخص مورد اعتمادی را انتخاب کند.
4-مزایای معنوی، در انتخاب داور برای انتخاب دهنده نوعی رضایت باطنی و درونی ایجاد می شود و داور هم سی می کند طرفین را در رسیدن به نتیجه بهم نزدیک کند ولی در دادگاه چنین مطلبی امکان ندارد.

انگیزه های دوری در تاریخ حقوق اسلام:
داوری در بین ملتهای عرب قبل از اسلام از صورت فوق العاده ای برخوردار است وبوده واعراب بدوی تنها محکمه داوری را به رسمیت می شناخته اند وبا ظهور دین مبین اسلام محکمه داوری نشو ونمای فوق العاده ای داشتند و از نظر بعضی ملتهای عرب و از نظر بعضی دولتها دادگستری اصلی بشمار می رفته است.
اسلام سیستم محکمه داوری را به منظور وضع مسالمت آمیز اختلافات نه تنها در مورد اختلافات بین المللی مورد تایید قرار داده بلکه آنرا در سیستم حقوق داخلی معمول داشته است. اکنون سعی وکوشش من بر این است که انگیزه داوری را بیان کنم.
مطابق معمول طرفین اختلاف می توانند شخص مورد اعتماد خود را بعنوان داور انتخاب و از مراجعه به محاکم دادگستری خودداری کنند واین نوع داور قاضی را در اصطلاح اسلام قاضی تحکیم گویند.
از این نوع داوری در بعضی از اختلافات فیمابین مسلمین وگروههای غیرمسلمین مورد استفاده شده است واستفاده ا زداوری در جنگهای صفین مبنای عملی قانون محکمه داوری در اسلام است.
در اسلام شخص را می توان بعنوان داور انتخاب کردکه اولا مقام قضایی فوق العاده داشته باشد وثانیا برطبق حق و عدالت رای صادرکند .مبنای داوری در اسلام بر پایه دو اصل قرار دارد:
الف-قران کریم: خداوند تبارک وتعالی در باره شخصی که در حال احرام شکار را می کشد امر به داوری فرموده است.(سوره نسائ آیه 58)
ب-دکترین در مورد داوری:
درتالیفات فقه اسلام داوری در ردیف قضایعنی قضاوت قرا رگرفته است ورای روشن شدن مطلب اینکه به تجزیه وتحلیل هر یک از دکتریها در حقوق اسلام می پردازیم:
1-شیعه اثی عشری: شیعه از مصدر فعل شایع می باشد واصولا به کسانی که طرفدار حضرت علی (ع) میباشد وبه مسلمانانی که مشروعیت دارند گفته می شود.
ظهور شعیه بعد از فوت پیامبراکرم(ص) ظاهر شده واولین دسته از شیعیان سه نفر می باشند که اسلام آورند: سلمان فارسی، ابوذر، المقداد.
امام که ریاست شیعیان جهان را برعهده دارد وشخص برجسته وخارق العاده ای می باشد و اجرای عدالت خداوند بوسیله طرفداران شیعه انجام میشود.
2-دکترین صنفی: در تالیفات صنفی بیان شده است که اگر دو نفر مدعی، شخص ثالثی را برای قضاوت مابین خودشان تعیین کنند عملشان کاملا موافق با قرآن ع سنت،آئین وروش پیغمبر واجماع علمای اسلام می باشد و د ربیان و توجیه مطلب مذکور چنین استدلال شده است که داوری موجب رفع مشکلات وایجاد تسهیلات فراوان ورفاه و اسایش مردم م یشود زیرا مراجعه مردم به بعضی از محاکم دولتی از نظر روانشناسی واخلاق وعرف وعادت مردم غیرقابل تحمل می باشد.
3-دکترین حنبلی: در این دکترین اگر دوانسان ثالثی را برای داوری وصدور حکم حکم حکمیت بین خودشان معین کنند وشخص سوم هم دارای شایستگی صدور رای داوری وهم مورد اطمینان واعتماد طرفین باشد رای اودارای اعتبار است وطرفین ناچارند حکم داوری او را به مورد اجرا بگذارند.
4-دکترین شافعی: انتخاب عمربن خطاب دومین خلیفه دولت مسلمان بعنوان داوردر یک دعوی وختم دعوی به صلح قابل ذکر است به عقیده اما شافعی طبیعت حکم دارند ملتزم اجبار واجرای حکم محکمه داوری است که حکم مذکور مستقل از اراده طرفین از زمان انتخاب داورهاست واساس و پایه اجرای حکم واجبار حکم محکمه داوری بر پایه حدیثی است که از پیغمبر اکرم نقل شده استصدور حکم داور باید براساس عدالت استوار باشد و در غیراینصورت داوران مستوجب خشم خداون خواهند شد وخداوند تبارک وتعالی داورانی را دوست دارند که حکم داوری را بر مبنای عدالت صادر کند.
5-دکترین مالکی: در دکترین مالکی صلاحیت محکمه داوری را در اموال ودیگر اشیا که ارتباط مستقیم با دیون واموال منقول وغیرمنقول داشته باشد جایز است.
زیرا نتیجه دعوی منجر به صلح وبرقراری امنیت خواهد شد. بعقیده دکترین مذکور یک شخص می تواند هم بعنوان داور انتخاب شود هم طرف دعوی قرار گیرد زیرا اراده طرفین نقش اساسی در تنظیم قرار داد دارد، مثلا یکی از طرفین قرارداد به دلیل وجود بعضی از مسائل مهم به طرف دیگر اعتماد کامل دارد وطرف مقابل قرارداد را بعنوان داورانتخاب می کند که بتوان شخص ثالث برای دعوی راه حل عادلانه ای بیابد وحکم داوری را صادر کند.

بخش اول-داوری در حقوق موضوعه ایران
مبحث اول: داوری عبارت است از رفع اختلاف از طریق حکمیت اشخاصی که اصحاب دعوی انها را به تراضی انتخاب نموده ویا اینکه از طریق مراجع قضایی به قید استقرا برگزیده شده اند.
در ماده 632 قانون آیین دادرسی مدنی آمده: کلیه اشخاصی که اهلیت اقامه دعوی را دارا می باشند می توانند منازعه واختلاف خود را اعم اینکه در دادگاههای دادگستری درج شده یا نشده باشد ودر صورت درج در هر مرحله که باشد به تراضی به داوری یک یا چند نفر رجوع کنند.
با اینکه قانونگذار 48ماده از مواد قانون آئین دادرسی مدنی را به داوری اختصاص داده است مع الوصف امر داوری در ایران مهجور می باشد وطرفین عقد آگاه به قدرت داوری ومحاسن آن نمی باشند چه اگر متعاملین در ضمن معامله یا به موجب قرارداد جداگانه ملتزم شوند که در صورت بروز اختلاف بین آنها رفع اختلاف با داوری به عمل آید وهمچنین در زمان انعقاد عقد یا به موجب قرارداد داور یا داورهای خود را قبل از تولید اختلاف تعیین نمایند. احتیاجی به طرح دعوی در دادگستری ندارند.
در ماده 623 قانون آئین دادرسی مدنی است که متعاملین می توانند درضمن معامله یا به موجب قرارداد علیحده ملتزم شوندکه در صورت برزو اختلاف بین آنها رفع اختلاف معین کنند مهذالک در مورد معاملات واقع بین اتباع ایران واتباع خارجه طرف ایرانی نمی تواند مادام که اختلاف تولید نشده است به نحوی از انحاء ملتزم شودکه در صورت بروزاختلاف حل آن را به داوری یک یا چند نفر به داوری هیاتی رجوع نمایند که آن شخص یا اشخاص و یا آن هیات دارای همان تابعیت باشد که طرف معامله دارد ودر هر قراردادی که مخالف دین حکم باشد در قسمتی که مخالفت دارد باطل وبلااثر است.

1-تعریف داوری
بند (الف) از ماده 1 ق.د.ت.ب داوری را چنین تعریف می نماید:
داوری عبارت است از رفع اختلاف بین متداعیین در خارج از دادگاه بوسیله شخص یا اشخاص حقیقی یا حقوقی مرضی الطرفین ویا انتصابی
در حالیکه بند (الف) از ماده 2 ق.نمونه بدون اینکه تعریفی از داوری بدست دهد بیان می دارد که:
منظور از داوری هر نوع داوری است اعم از اینکه توسط یک موسسه دائمی داوری اداره شود یا نه
در قواعد داوری آنسیترال هم تعریفی از داوری دیده نمی شود.
در قوانین داخلی ایران نیز تا قبل از ق.د.ت.ب تعریفی از داوری ارائه نشده بودلذا نویسندگان حقوقی به تعریف یا بیان مفهوم داوری مبادرت ورزیده اند که از مفاد مواد مربوط به داوری در ق.ا.د.م برداشت شده است وبنابراین باید گفت:این تعاریف دیدگاه سیستم حقوقی ایران از داوری میباشد و به طبع می تواند متفاوت از دیگر نظامهای مختلف حقوقی باشد.از مله این تعاریف می توان به موارد زیر اشاره نمود: فصل خصومت توسط غیرقاضی (یا توسط یک یا چند نفر) و بدون رعایت تشریفات رسمی رسیدگی دعاوی (یا نه به طریق فصل خصومت توسط قضاوت دادگاههای رسمی)
حل اختلاف وسیله اشخاص خصوصی با تراضی طرفین دعوی به این بیان که به جای اینکه اختلاف را وسیله دادگاه با تشریفات طولانی حل نمایند، آنرا نزد اشخاص خصوصی مطرح می کنند که د رمدت کوتاه و بدون رعایت تشریفات فیصله یابد . داوری یا حکمیت عبارت از آن است که طرفین دعوی به اراده خود با دادگاه درموارد خاص،موضوع مورد اختلاف را به داور یا حکم ارجاع و داوری یا حکمیت او را با شرایط خاص قانونی مناط حل اختلاف وقاطع دعوی قرار دهند . به نظر می رسد این تعریف با مواد مربوط به داوری در ق.ا.د.م ولذا با سیستم حقوق داوری داخلی ایران نزدیکتر و منطبق تر می باشد.
باید خاطر نشان کردکه اکثر کنوانسیونها وحتی قوانین ملی راجع به داوری، اصطلاح داوری را تعریف نکرده اند.
به نظر میرسد که مفهوم داوری در همه نظامها یکسان نیست ونیز ممکن است در یک حقوق چند نوع داوری وجود داشته باشد که نظام حاکم بر آنها واحیانا نام آنها متفاوت باشد .همین اختلاف نظر در تعاریف ا زداوری در نوشته های نویسندگان هم دیده می شود مثلا در حالیکه برخی داوری را طریقی غیرقضایی می دانند بدین خاطر که طریق قضایی حل وفصل را ناظر بردادگاههای دولتی تلقی می نمایند. برخی دیگر بطور کلی دو طریق اساسی برای حل وفصل اختلافات ودعاوی بازرگانی شناسایی می نمایند یکی سازش،دیگری رسیدگی قضایی که آنرا شامل رسیدگی در دادگاه ورسیدگی از طریق داوری می دانند ومعتقدند هر دو روش بر خلاف روش سازش،بایستی از قواعد حقوق برای حل اختلاف بهره برد مگر اینکه به داوران اجازه رسیدگی براساس عدالت وانصاف داده شده باشد که در این صورت استناد به مقررات حقوقی لازم نمی باشد.البته بیشتر به نظر میرسد تفاوت در تعریف قضایی وغیرقضایی می باشد تا اینکه تفاوت ماهوی وجود داشته باشد زیرا در یک تعریف غیرقضایی یعنی خارج از دادگاه ودر دیگری یعنی رسیدگی بدون رعایت مقررات حقوقی به عبارت دیگر یعنی سازش.در حقوق انگلیس داوری به صور زیر قابل تعرف است:الف-رسیدگی حقوق بر مبنای خواست طرفین برای تشخیص اعلام و اجرای حقوق وتکالیفآنها.ب:رسیدگی حقوق متکی بر قانون موضوعه که با توجه به قلمروی قانون مربوطه صورت گیرد .ج:رسیدگی غیرحقوقی برای تشخیص واعلام (نه اجرای)آنچه به نظر مرجع صالح، داور یا سرداور حقوق ووظایف هر از طرفین را(برای مثال در اختلافات تجاری)تشکیل می دهد وگاه نیز به طور مختصر داوری را چنین تعاریف کرده اند، حل وفصل اختلافات از طریق توافق به قبول وتبعیت از تصمیم شخص ثالثی که مورد اعتماد اصحاب دعوی باشد.والنهایه رنه داوید تعریف زیرا را ارائه می دهد:
داوری فنی است هدف آن فصل یک مساله مربوط به روابط دو یا چند شخص است به وسیله یک یا چند شخص دیگر به نام داور یا داوران که اختیاراتخود را از یک قرارداد می گیرند و براساس آن قرارداد رای می دهند بی آنکه دولت چنین وظیفه ای را به آنان محول کرده باشد . به هر حال به نظر می رسد که ق.نمونه با توجه به مفاهیم متفاوت از داوری از تعریف آن صرفنظر کرده است و ازروش عدم ارائه تعریف از مفاهیم کلیدی یعنی روشی حذفی که آنرا در کنفوانسیون های بین المللی قابل توجیه می دانند پیروی کرده است.
به نظر میرسد صرفنظر از اختلاف نظرها وبدون در نظرگرفتن تجاری بودن وبین المللی بودن، می توان تعرف داوری را بطور کلی بر سه عنصر مبتنی نمود.اول:مبنای داوری که همان توافق یا قرارداد داوری طرفین می باشد. دوم:مرجع رسیدگی که شخص یا اشخاص خصوصی می باشند یعنی افرادی غیر از قضاوت دادگاه ها و خارج از دستگاه قضایی یک کشور که صلاحیت خود را بر خلاف قضاوت از قرارداد خصوصی طرفین دریافت میدارند.سوم:هدف داوری که حل وفصل یک مسئله مربوط به روابط حقوقی دو یا چند شخص می باشد. در تعریف ارائه شده در بند (الف) از ماده 1 ق.د.ت.ب. تعریف داوری مبتنی است بر دو عنصر یعنی مرجع رسیدگی کننده وهدف از داوری. از مبنای داوری در تعریف بند(الف) اثری دیده نمی شود که البته می توان این مبنا را زا بند(ج) ماده1 که موافقت نامه داوری را تعریف می نماید استنباط نمود.مبنای قراردادی داوری مستلزم این امر است که ق.د.ت.ب.شامل داوریهای اجباری نگردد. یعنی قانون برای داوریهای مبتنی برتوافق ارادی طرفین طراحی گشته است.همین امر در خصوص قانون نمونه هم مصداق دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  105  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله بررسی تاثیر معلولیت جسمی ، حرکتی ( ناشی از فلج مغزی )

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله بررسی تاثیر معلولیت جسمی ، حرکتی ( ناشی از فلج مغزی ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی تاثیر معلولیت جسمی ، حرکتی ( ناشی از فلج مغزی ) بر میزان هوش بهرکودکان پیشگفتار
انسان با قبول اینکه پریشانی براو مقدر بوده است به حیات خویش ادامه می دهد . انسان با نگرش به مقدرات و یا درد و رنجهای گریز ناپذیر خود ارزش ها را مورد شناسایی قرار می دهد . بنابراین درد و رنج نیز دارای مفهوم است از دید فرانکل انسان با نگرش به مقدرات که شامل درد و رنجهای گریز ناپذیر می باشد با معنایی خاص با آنها برخورد می کند و هر یک از درد زنجها و نقیصه های مختلف می تواند برای هر شخصی دارای معنا و مفهوم ویژه باشد .
نقص بدنی و معلولیت هرگز نمی تواند مبنایی برای جنبه های پاتولوژیک باشد چرا که انسان پویاتر و آزادتر از آن است که معلولیت مادرزادیی و بیماری وی را کاملاً در چهار چوب خویش نگهدارد و تمام زندگی وی را ترسیم کند . در حقیقت طرز تلقی فرد از معلولیت خویش بسیار اهمیت پیدا می کند . وجود یک نقص در انسان می تواند عامل تقویت ابعاد دیگر او باشد . انسان روحی دارد و جسمی و انسانیت وی وابسته به روح است نه جسم . پس بیایید توان مندی های فرد معلول را باور کنیم چرا که او از عمق جانش فریاد بر می آورد که :
مرا باور کن ، روزی خواهم شکفت.

چکیده
این پژوهش که یک مطالعه پس رویدادی است توسط خانم پروین جعفری به منظور بررسی تاثیر معلولیت جسمی ، حرکتی ( ناشی از فلج مغزی ) بر میزان هوش بهرکودکان
هوش بهر و مقایسه IQ افراد سالم و معلول صورت گرفته است .
در این پژوهش 30 کودک دختر عادی و سالم و 30 کودک دختر دچار معلولیت در گروه سنی 10- 7 سال از مدارس توان خواهان 1و2 و مدارس عادی شهر تهران انتخاب شدند و به منظور گردآوری اطلاعات از تست و کسلر کودکان استفاده گردیده است . همچنین جهت نیل به اهداف تحقیق از آزمون T گروه های مستقل استفاده شده است .
نتایج یافته ها در ارتباط با هدف کلی پژوهش نشان داده است که با 99 درصد اطمینان :
کودکان با معلولیت جسمی – حرکتی ( ناشی از فلج مغزی ) نسبت به کودکان عادی از هوش بهر پایین تری برخوردارند .

مقدمه :
همه ما در معرض معلولیت های جسمی قرار داریم و این نکته ای است که هرگز نباید آن را از خاطر ببریم .
معلولیت های جسمی، شاید آشکارترین نقایصی باشند که فرد مبتلا را در میان جمعی از افراد سالم انگشت نما می سازند . تاریخ بشری نشان گر آن است که معلولیت جسمی از دیر باز با زندگی بشر آمیخته بوده و نیاکان ما نیز با گروه های متفاوت از معلولان روبه رو بوده اید .
آسیب های جسمی می توانند معلول بیماری های ارثی و اکتسابی یا حوادث و سوانح باشند . با توسعه تمدن بشری و پیشرفت علم پزشکی گرچه از شمار بیماری های ارثی و اکتسابی که پدید آورنده معلولیت های جسمی هستند کاسته شده است اما شرایط و عواملی را مهیا کرده است که به گونه ای دیگر معلولیت زایی می کنند . استفاده از اشعه ایکس در دوران حاملگی استفاده از داروهای خاص دو سه ماهه اول بارداری ،سوانح ناشی از برخورد مصنوعات دست بشر با افراد و ... از جمله این عوامل به شمار می آیند .
آسیب های جسمی علیرغم اینکه با کنش زیر هنجار ذهنی، توأم نیستند ولی مبتلایان به آنها در نگاه اول با عقب ماندگان ذهنی ، روان پریش ها و سایر گروههای استثنایی یکسان تلقی می گردند . این مطلب گویای ضعف آگاهی های اجتماعی _فرهنگی ما در این حیطه است .
کودکان مبتلا به معلولیت های جسمی غالباً مورد پذیرش هم سالان خود واقع نمی شوند و گاه با تمسخر و استهزاء و طرد و تحقیر نیز روبه رو می گردند . نظام آموزش و پرورش ما هنوز نتوانسته است جایگاه خاص این کودکان را در مدارس، مشخص کند در نتیجه کودک مبتلا به معلولیت جسمی _حرکتی یا از نعمت آموزش، بی بهره می ماند یا با جایگزینی در مدارس استثنایی فرصت رشد و شکوفایی از او سلب گردیده و منجربه وازدگی او از تحصیل می گردد . در حال حاضر، دانش آموزان معلول جسمی قادرند ،اندکی از مدارس عادی استفاده کنند .
واقعیت تلخ دیگری که در این زمینه وجود دارد ضعف آگاهی های معلمان و مدیران ما در مورد این کودکان می باشد . در حالی که اگر چنین ضعفی موجود نبود بسیاری از این کودکان در مدارس عادی مشغول به تحصیل می شدند . دانش آموزان معلول جسمی غالباً به دلیل نیازهای درمانی و ناتوانی خاصی که دارند علیرغم برخورداری از هوش معمولی به دلیل غیبت های پی در پی که برای دریافت خدمات درمانی و ناتوانی که دارند معمولاً از ادامه تحصیل در مدارس عادی محروم می شوند .
بیان مسئله :
امروزه متجاوز از چهارصد میلیون کودک و فرد استثنایی در سراسر این جهان پهناور زندگی می کنند که اگر چه آنها کم و بیش برای جوامع بشری شناخته شده است ولی کمتر کسی از توانایی آنها اطلاع دقیق و واقعی دارد لذا مهمترین اصل در این طریق شناخت گروه های مختلف استثنایی از طرف جوامع و آگاهی از توانایی های آنان در کنار محدودیت یا معلولیت شان می باشد اگر پذیرای این واقعیت باشیم که همه انسان ها حتی گروهی که از هوش بهر بالایی برخوردار هستند امکان دارد. در پاره ای از علوم و فعالیت ها در حدی متوسط باشند و کمتر کسی است که در تمام علوم و فنون انسانی برتر و سرآمد به شمار آید و همچنین معلولیت در یکی از توانایی ها برای هیچ فردی نمی تواند مانع پیشرفت او در سایر جنبه های گردد ،ولی با اینهمه باید حقیقت را پذیرفت که هر معلولیتی در رابطه با جامعه محدودیت هایی را سبب می گردد که هر جامعه با خصوصیات فردی و اجتماعی این گروه بیشتر آشنا باشد این محدودیت ها کمتر خواهد بود ( پاکزاد 1363 )
همانگونه که کودکان از نظر ظاهر با هم متفاوت هستند از نظر توانایی ، کفایت ، هوش ، یادگیری و مهارت های گوناگون نیز با یکدیگر تفاوت دارند یکی از وظایف مهم مربی شناخت این تفاوت ها و استفاده از توانایی ها در تعلیم و تربیت است . برای آنکه مربی بتواند در کار خود موفق گردد قبل از هر چیز باید کودک را بشناسد، نقص او را بیابد، توانایی های او را تشخیص دهد و در کنار معلولیت و کمبود وی از سایر توانایی ها او حداکثر استفاده کند .
مسأله معلولیت های جسمی _ حرکتی و تأثیر آن بر هوش بهر کودکان از جمله موضوعات مهمی است که کمتر مورد توجه دست اندرکاران امر تعلیم و تربیت و نظام آموزش و پرورش ما واقع می شود . این پژوهش در پی یافتن پاسخ روشنی به این سوال می باشد
آیا کودکان دارای معلولیت جسمی _ حرکتی از هوش بهر پایین تری نسبت به کودکان عادی برخوردار هستند ؟
فرضیه تحقیق :
الف) کودکان دارای معلولیت جسمی _ حرکتی از هوش بهر پایین تری نسبت به کودکان عادی برخوردارند .
متغیرها و تعاریف عملیاتی :
متغیر اول ( متغیر مستقل ) : معلولیت جسمی _ حرکتی
متغیر دوم ( متغیر وابسته ) : میزان هوش بهر
معلولیت های جسمی _ حرکتی :
به طور کلی معلولین جسمی _ حرکتی کسانی هستند که به دلیل نقص جسمانی دچار مشکل حرکتی می باشند این نقص ممکن است به دلیل ضایعه مغزی ، آسیب دیدگی نخاع ، ضایعات استخوانی و عضلانی و به صورت فلج عضوی یا ناموزنی عضو حرکتی ( دست ها و پاها ) نمایان می گردد باید توجه داشت که هر نقص جسمانی لزوماً دلیل بر توانایی فرد در انجام امور مربوطه نمی باشد.
به عبارت دیگر معلول کسی است که به دلیل نقص جسمی _ حرکتی قادر نیست فعالیت های عادی زندگی روزمره را به نحو مطلوب انجام دهد و یا در انجام فعالیت های مربوطه با محدودیت هایی مواجه است . معلولیت های جسمی غالباً با یک یا چند معلولیت اضافی همراه هستند مثل اختلالات ارتباطی ، مشکلات گفتاری و ... که از عملکرد صحیح و سالم یادگیری مثبت و موثر جلوگیری می کنند .
هوشبهر :
هوش عبارت است از توانایی یادگیری و انبطاق با آنچه برای ادامه حیات در فرهنگی که در آن زندگی می کنیم لازم است هوش را می توان توانشی بسیار کلی دانست می توان آن را مجموعه ای از توانش های نسبتاً کلی مثل ( مهارت های کلامی ) یا ( مهارت های عددی ) یا مجموعه ای از استعدادهای خاص مثل توانایی به خاطر سپردن اعداد و توانایی در واژه سازی دانست .
معلولیت :
سازمان بهزیستی کل کشور معلولیت را چنین تعریف می کند :
معلولیت عبارتست از محرومیت مستمر ناشی از نقص یا ناتوانی یک فرد مشخص که انجام وظیفه ای را که براساس شرایط سن و جنس و عوامل فرهنگی برای افراد غیر معلول عادی دانسته شده است محدود نموده و مانع می گردد .
معلول به کسی اطلاق می شود که بر اثر ضایعه جسمی _ روانی ناشی از توارث ، بیماری ، جنگ ، و یا حادثه اختلال قابل توجهی به طور مستمر در سلامت و کارآیی عمومی بدن و یا در شئون اجتماعی و حرفه ای او به وجود آید چنان که این اختلال از استقلال وی در زمینه های اجتماعی و اقتصادی می کاهد .

تعریف دیگری از معلول :
در حال حاضر معلول را به عنوان فردی که توانایی کمتر از حد طبیعی
( بهنجار) یا یک نارسایی کالبد شناختی یا کنشی را داشته باشد و در نتیجه برای او مشکل است که با هم سالان خود رقابت کند تعریف می کنند .
تعریف فرد عادی ( سالم ) : از نظر ما در این پژوهش فرد عادی کسی است که دارای نقص فیزیکی و بدنی نباشد و هیچ گونه معلولیت جسمی نداشته باشد .
تعریف هوشبهر :
منظور از هوشبهر در این تحقیق غره ای است که آزمودنی در آزمون و کسلر بدست می آورد .
تعریف معلول :
معلول فردی است که از دست و پا و یا یکی از آن ها فلج شده و اختلال حرکتی داشته باشد و علت معلولیت وی یکی از انواع فلج های مغزی بوده و این معلولیت از استقلال وی در شئون اجتماعی و حرفه ای بکاهد .

اهداف تحقیق
تعیین فراوانی معلولیت های جسمی به دلیل توأم بودن با معلولیت های دیگر معمولاً با مشکلات بسیاری همراه است به همین علت برآورد دقیق و حساب شده ای از فراوانی این دسته از کودکان در دست نیست با توجه به گستر کودکان دارای معلولیت جسمی _ حرکتی لازم است به تشخیص و شناسایی آنان و طرح و برنامه و تدارک امکانات برای آنها توجه خاصی شود هدف اساسی از انجام این تحقیق، بررسی عوامل معلولیت های جسمی _ حرکتی و تأثیر آن بر میزان هوشبهر کودکان و رسیدن به این نتیجه که کدامیک از اقدامات آموزشی، برای این کودکان باید صورت پذیرد از دیگر اهداف این تحقیق است ودر آخر به این امر که میزان معلولیت فرد چه تأثیراتی یا تأثیراتی در رشد ذهنی او و ارتباط او با افراد جامعه دارد .
اهمیت و ضرورت تحقیق :
ناتوانی های جسمی در تمامی سنین گروه های اجتماعی و جوامع وجود داشته اند و برای مبتلایان مشکلات بی شمار به همراه داشته اند. متأسفانه در کشور ما ایران هنوز جایگاه خاص این کودکان روشن نشده است و آنها از حمایت های مالی و قانونی لازم که پشتوانه آموزش و پرورش این عزیزان است برخوردار نیستند امید است که این مطالعه شروعی برا ی پاسخگویی به برخی ابهامات و سوالات معلمان ، مشاوران و روانشناسان در مورد معلولیت های جسمی _ حرکتی و تأثیر آن بر میزان هوشبهر باشد و مورد استفاده تمامی دست اندرکاران تعلیم و تربیت قرار گیرد هم چنین محققان و پژوهش گران را جهت انجام تحقیقات هر چه بیشتر در این موضوع تشویق نماید و در آینده ای نه چندان دور بتوانیم در راستای خدمت به این کودکان گامی هر چند کوچک برداریم .



تاریخچه :
تاریخ بشری از دیر باز با ناتوانی های جسمی آشنایی داشته است . تاریخچه فلج اطفال که یکی از عوامل پدید آورندۀ این گونه معلولیت هاست از حدود 6000 سال پیش فراتر می رود و شواهدی از وجود فلج مغزی که یکی دیگر از طبقات ناتوانی های جسمی است در زمان های اولیه وجود دارد . به هر شکل تا اوخر قرن 19 برنامه هایی خاص که به منظور آموزش و پرورش این کودکان تهیه شد، باشد موجود نبود .
پیش از این کودکان مبتلا ب معلولیت های جسمی _ حرکتی به عنوان افرادی تلقی می شدند که صرفاً محتاج مراقبت جسمی و احیاناً عمل جراحی به خصوص برای کودکان مبتلا به فلج مغزی بودند . کودکان مبتلا به فلج اطفال شاید نخستین کسانی بودند که ضمن بهره وری از برنامه ریزی های صحیح آموزشی این نیاز و فکر را ایجاد کردند که کودکان معلول جسمی _ حرکتی به همان میزان کودکان طبیعی نیاز به آموزش دارند . اولین کلاس برای این کودکان در مدرسه عادی در سال 1899 در شیکاگو تأسیس شد .
این کلاس مختص معلولان جسمی بود و کودکان دارای آسیب های تندرستی را تحت پوشش خود قرار نمی داد . کودکان مبتلا به فلج مغزی به علت مشکلات جسمی و یادگیری چند گانه ای که داشتند با تأخیر بیشتری در انتظار بازگشایی مدارس مخصوص خودشان بودند . در سال 1913 اولین مدرسه عادی در شهر نیویورک تأسیس شد . در سال 1930 این کودکان ازحمایت های قانونی بهره مند شدند . جنگ جهانی اول و دوم موجب پیشرفت هایی در زمینه های توان بخشی و دفع نقایص استخوانی برای ناتوانی هایی چون قطع عضو ، ضایعات ناشی از ضربه ، اختلالات ارتباطی و اختلالات هماهنگی _ حرکتی ناشی از ضایعۀ مغزی شد .
تحقیقات در زمینۀ نقش ازدواج فامیلی در ایجاد معلولیت و بیماری های کودکان از 100 سال پیش آغاز شده و تا کنون صدها تحقیق توسط متخصصان ژنتیک در کشورهای مختلف انجام شده است . این تحقیقات نشان می دهد که میزان معلولیت در فرزندان ازدواج های فامیلی بیشتراز ازدواج های غیر فامیلی است .
فلج مغزی
فلج مغزی که بیشترین در صد کودکان مبتلا به آسیب های جسمی را در بر می گیرد شامل معلولیت های حرکتی است، که عموماً با اختلال در هماهنگی عمل عضلات ، ناتوانی در ابقاء وضعیت و تعادل طبیعی و انجام حرکات و مهارت های طبیعی همراه است . بوبات و بوبات ( Bobath ) فلج مغزی را به عنوان اختلال حرکتی و وضعیتی خاص ناشی از تغییر جسمی در بافتها و نقص دائمی و غیر پیشرونده در مغز نارس تعریف کرده اند .
فلج مغزی پیشرونده نیست یعنی حالت شخص بدتر نمی شود مگر اینکه توانایی و مهارت های موجود در اثر عدم کاربرد آنها در مدتی طولانی از بین برود . میزان توانایی جسمی باقی مانده برای یک فرد فلج مغزی تا حد زیادی متفاوت است . بعضی مبتلایان تنها در هماهنگی حرکات ظریف مشکلات جزئی دارند و برخی دیگر با اشکال زیادی راه می روند . دسته ای دیگر حتی این توانایی را نیز ندارند و محدود به صندلی چرخ دار هستند . طبقه بندی فلج مغزی بر اساس اعضای مبتلا شده یا بر اساس ماهیت حرکت غیر طبیعی است .
اصطلاحات زیر طبقه بندی بر اساس اعضای مبتلا شده می باشد :
1- مونوپلژی ( Monoplegia ) : که به فلج یک عضو گفته می شود .
2- پاراپلژی ( Paraplegia ) : به فلج هر دو عضو تحتانی اطلاق می شود .
3- همی پلژی ( Hemiplegia ) : که به فلج دو عضو در یک طرف بدن گفته می شود مثل فلج دست و پای راست یا دست و پای چپ .
4- دی پلژی ( Diplegia ) : حالتی است که در آن هر چهار عضو بدن ( دستها و پاها ) فلج هستند اما ناتوانی در پاها بیش از دستهاست .
5- کوادری پلژی ( Quadriplegia ) : به حالتی گفته می شود که در آن هر چهار عضو بدن ( دستها و پاها ) به میزانی تقریباً مساوی به ناتوانی دجار می کردند .
6- از سوی دیگر فلج مغزی را می توان بر اساس نوع اختلال حرکتی به شرح زیر طبق بندی کرد :
1 – فلج اسپاتیک ( spastic ) : در این نوع فلج مغزی انقباض عضلات غیر طبیعی داشته و به عضلات حالت سختی می بخشد . در این نوع ما با فعالیت های زیاده از حد و تشنج مانند روبه رو هستیم که به حرکات مبتلایان جنبه غیر طبیعی آشکار می دهد .
2 – فلج آتتوئید ( athetoid ) : به حالتی گفته می شود که طی آن حرکات ظاهر شده حالت پیچ و تابی دارد و تقربیاً همه بدن را در بر می گیرد . در واقع در این جا ما شاهد انقباض عضلانی نوسان هستیم که سبب ایجاد الگولهای بدون کنترل و نامنظم می شود .
کنترل اعضای ناتوان حتی برای حرکات عمده و نیز مشکل و شدت حرکت غیر عادی وقتی افزایش می یابد که فرد تحت فشار قرار گیرد یا دچار هیجان عاطفی شود . مشخصه خاص کودکان مبتلا به فلج مغزی آتتوئید بی حسی عضلانی ، حرکات تکراری و غیر ارادی آنان است . مشکل اصلی آنها در قسمت مفاصل است زیرا حرکات غیر ارادی به طور غیر منظم از مفاصل سرچشمه می گیرد .
3- فلج آتاکسیک ( ataxic ) : این نوع فلج به فقدان هماهنگی و کنترل ضعیف تعادل و حرکت اطلاق می شود . حفظ وضعیت عمودی و کنترل واکنش های تعادلی در این حالت دشوار است .
4 – فلج ترمور ( termor ) : در این نوع فلج ما با حرکت لرزشی غیر ارادی قسمتی از بدن خصوصاً در دستها و پاها رو به رو هستیم .
5- حالت مختلط ( mixed ) : در این حرکات توصیف شده بالا عموماً در ترکیب با هم اتفاق می افتند .
احتمال بروز فلج مغزی در کودکان مدرسه رو نزدیک به دو در هزار است . دستیروفی عضلات از فقدان پروئین در رنج هستند و در نتیجه مبتلایان به سرعت خسته می شوند زمین می خورند یا در انجام تکالیفی ساده چون باز کردن در با مشکل رو به رو می گردند . این بیماری معلول را به سرعت به مرگ نزدیک می کند و معمولاً در دهه ی دوم ابتلا به مرگ منتهی می شود . همراه با دستیروفی عضلانی معمولاً عقب ماندگی ذهنی حفیفی نیز دیده می شود .
اسپینا بینیدا ( spina bifida ) : شامل بد شکلی و ناقص الخلقه بودن ستون فقرات و نخاع بین گردن و استخوان پشت لگن خاصره است و ضایعه ای است که در اثر بخشی از طناب تحاعی به وسیله قوس مهره ای به وجود می آید . عوارض آن طیفی وسیع از فقدان حفیف حسی و حرکتی ناپاراپلژی و عدم کنترل ادرار را در بر می گیرد .
اختلافات مجاری ادرار تغییر شکل های استخوانی و حساسیت های پوستی نیز از دیگر عوارض این بیماری هستند . ضایعه طناب نخاعی نیز محدودیت های را در تحرک ایجاد می کنند . انقباضات عضلانی ، عفونت های مجاری ادار و دستگاه تنفسی از حمله عوارض این ضایعات می باشند .
آترونی عضلانی – تحاعی یک اختلال ارثی پیش رونده است که باعث از دست رفتن عضله می شود . این اختلال از حالت کند و مزمن شروع می شود سرعت می گیرد و به مرگ زود رس می انجامد . این اختلا از پا ها آغاز می گردد و سپس به عضلات کمری ، شانه ای ، بازویی و گردن پیشرفت می کند .
علل فلج های مغزی :
اصولاً فلج مغزی ارثی نیست اما در موارد بسیار نادر وقوع فلج نیم تنه ( spastic ) از طریق ارث مشاهده می شود . ناسازگار های خونی ( زمانی که R H مادری منفی و RH جنین مثبت است ) بیماری های عفونی دوران بارداری، مصرف زیاد دارد برای زایمان های به اصطلاح راحت ، تولد نارس ، تولد زودرس ، ضایعات زمان تولد ، کمبود اکسیژن در هنگام تولد ، ضربه های وارده به سرکودک در اثر تصادفات ، بیمارهای مسری و مسمومیت ها ، نارسایی در جریان خون رسانی به مغز و تومور های مغز از جمله عوامل مؤثر در ایجاد فلج های مغزی می باشد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  78  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله گزارش پایان دوره کارآموزی کارشناسی حسابداری

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله گزارش پایان دوره کارآموزی کارشناسی حسابداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقـدمه و تشـکر
پروژه کارآموزی با اینکه وقت گیر بوده زحمات زیادی را بر دانشجو تحمیل میکند ولی باعث کار عملی و پژوهش می شود . از آنجایی که اهمیت و ضرورت پژوهش و تحقیق بر هیچ کس پوشیده نیست پس می توان گفت کارآموزی یکی از مهمترین واحد هایی است که دانشگاه برای دانشجو در نظر گرفته است. با انجام پروژه با یک موضوع خاص دانشجو ملزم می شود تا همه تلاش خود را به کار گیرد تا همه زوایای موضوع مورد بررسی کند و تقریبا در آن موضوع مهارت لازم را به دست آورد.
سیستم حسابداری نقش عمده و بزرگ در ادارة امور مؤسسات و راهنمایی مدیران آنها و بسیاری دیگر از مردمی که با مسائل اقتصادی یک اجتماع در تماس هستند بعهده دارد ، یک سیستم حسابداری فارغ از اندازه و نوع آن مانند هر سیستم دیگر از مجموعه ای از عوامل که نظام ارتباطی مشخص دارند تشکیل می شود . مهمترین عامل و یا در واقع عامل مسلط در هر سیستم حسابداری نیروی انسانی شاغل در آن است که یک سیستم را موفق یا نا موفق می کند . این نیروی انسانی شاغل در سیستمهای حسابداری دستگاهها ی مختلف و یا به عبارت دیگر حسابداران در معنای عام علاوه بر درستکاری ، امانت و پشتکار باید از تخصص مهارت وتجربه لازم برای پرداختن به کار حسابداری بر حسب سطح شغل ، وظایف و مسئولیت ها ونوع عملیات مؤسسه برخوردار باشند .
با سپاس فراوان از پیشگاه خداوند منان که سایه لطف خود را هرگز از سر بندگان خود بر نمی دارد سپاس بی پایان مخصوص اوست و با تشکر از پدران و مادرانی که سالها با رنج و محنت فراوان به ما کمک کرده اند که بتوانیم به این پایان از یک مقطع دیگر دست یابیم تشکر خاصه خود را تقدیم تمام اساتید مجرب ، معلمان و آموزگاران خود می کنم که در تمام سالهای تحصیل درس زندگی و درست زیستن را به من آموختن و سالها برای تربیت من تلاش به عمل آورده اند در پایان برای تمام اساتیدی که در این مقطع مرا یاری کردند نهایت احترام را دارم و امیدوارم در پناه حق پایدار باشند.

تعریف حقوق و دستمزد:
کسی است که از عهده انجام تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تکمیل فایلهای اطلاعاتی و آماری تهیه لیست بیمه، صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد و انجام کارهای مربوط به دستمزد توسط کامپیوتر برآید.
هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. اقزایش تولید که به کاهش بهای تمام شده هر واحد منجر می گردد، توأم با افزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی و پیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات در استفاده از نیروی کار، اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را ایجاب می نماید و این امر خود موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.
وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنها است. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد. مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و.... می باشد.
کسانی که در رشته های امور مالی مشغول تحصیل می باشند و اطلاعات حسابداری را فرا می گیرند یکی از انواع هزینه هایی را که با آن آشنا می شوند هزینه حقوق و دستمزد است و به تبع روش حسابداری و ثبت این هزینه را در دفاتر روزنامه و کل فرا خواهند گرفت ولی باید توجه داشت بحث هزینه و حقوق و دستمزد دارای مطالب زیادی می باشد که هر فرد حسابدار یا کسی که در حقوق و دستمزد سازمان یا مؤسسه ای کار می کند نیاز به داشتن دانش تخصصی در این زمینه خواهد بود این اطلاعات را به صورت خلاصه می توان شناخت سیستمهای کنترلی حقوق و دستمزد، سناخت قوانین بیمه و مالیات و سایر موار قانونی همچون، اضافه کاری و مأموریت و تهیه اسناد و مدارک ثبت لیستهای حقوق و دستمزد و سایر موارد نام برد که در ادامه با آنها بیشتر آشنا خواهیم شد.
می دانید هزینه نیروی کار بخش اعظمی از بهای تمام شده تولید کالا و خدمات یک موسسه یا یک واحد اقتصادی را به خود اختصاص می دهد و در واقع تأثیر قابل توجه ای بر سود واحد های تجاری خواهد داشت البته اهمیت حقوق و دستمزد در واحد های مختلف متفاوت است ولی به طور معمول هزینه حقوق دستمزد از درآمدهای واحدهای اقتصادی و تجاری را به خود اختصاص می دهد بنابراین پر واضح است کسانی که در رشته امور مالی تحصیل می کنند باید اطلاعات جامع و کافی در این زمینه داشته باشند.
• تعریف دستمزد تولیدی:
دستمزد تولیدی عبارت است وجوهی که برای کار انجام شده تولید در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد.
• دستمزد مستقیم:
عبارت است از هزینه کار انجام شده ای که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد شود به عبارت دیگر دستمزد کارگرانی که مستقیماً به ساخت محصول اشتغال دارند دستمزد مستقیم گویند. مانند: دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه تولید مبل و صندلی.
• دستمزد غیرمستقیم
عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده ای که مستقیماً در ساخت محصول مصرف نشده باشد به عبارت دیگر دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیماً تأثیر در تولید ندارند دستمزد غیر مستقیم گویند.

تنظیم لیست حقوق و دستمزد:
دایره حسابداری معمولاً در پایان هر 15 روز و یا در هر ماه به تهیه لیست حقوق و دستمزد کارکنان برای همان مدت اقدام می نماید، لیست حقوق و دستمزد از قسمتهای مختلفی تشکیل شده است که هر قسمت بر اساس قانون کار با توجه به اطلاعات گردآوری شده از دایره کارگزینی، دایره حضور و غیاب، دایره ثبت اوقات کار و کارتهای مربوط، همچنین قراردادهایی که کارفرما با کارگران منعقد نموده تکمیل می گردد. لیست حقوق و دستمزد دارای قسمتهایی به منظور درج دستمزد کار عادی، اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، دستمزد ایام مرخصی و تعطیلات رسمی، فوق العاده (حق اولاد، حق مسکن، خواروبار، کمکهای غیر نقدی و حق ایاب و ذهاب)، جمع حقوق و مزایا، کسور مربوط به حقوق و دستمزد قابل پرداخت و نیز حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما و ... می باشد. فرم لیست حقوق و دستمزد استاندارد نیست و به نحوه فعالیت موسسه تولیدی و قرار دادهای منعقد شده بین کارگران و کارفرما بستگی دارد.

کسور حقوق و دستمزد:
دایره حسابداری موظف است در زمان تنظیم هر لیست حقوق و دستمزد با توجه به مصوبات قانونی یا بر اساس توافق به عمل آمده با کارگر مبالغی را تحت عنوان کسور دستمزد کارکنان کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت نمایند، این مبالغ شامل کسور قانونی و کسور توافقی می باشد.
1- کسور قانونی:
عبارتست از وجوهی که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمانهای مربوط و بر اساس مصوبهای قانونی باید از دستمزد کارگران کسر و به سازمانهای ذینفع پرداخت نمایند، کسور قانونی شامل مالیات حقوق و دستمزد، حق بیمه های کارگر و بدهی کارگر به صندوق اجرا (اجرائیات) می باشد.
کسورات قانونی: مانند بیمه های اجتماعی، مالیات، اجرائیات، بیمه بیکاری.
1- مالیات حقوق و دستمزد:
مطابق قانون، کارفرما موظف است در زمان تهیه هر لیست دستمزد، مبلغ مالیات متعلق با توجه به ضرایب جدول مالیاتی و پس از کسر معافیتهای قانونی محاسبه نموده از حقوق کارگر کسر و بحساب وزارت امور اقتصادی و دارایی واریز نمایند، مهلت پرداخت مالیات حقوق و دستمزد حداکثر یک ماه پس از تنظیم لیست خواهد بود و در صورت تأخیر در پرداخت آن جریمه دیر کرد به کارفرما تعلق خواهد گرفت.
2- حق بیمه های اجتماعی:
حق بیمه های اجتماعی کارگران معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است که 7% آن بوسیله کارگر، 20% توسط کارفرما و 3% باقی بیمه بیکاری یا بیمه دولت از طرف کارفرما پرداخت می شود.
(جمع حقوق و مزایا را قبل از وضع کسور قانونی و اختیاری دستمزد ناخالص می گویند)
بموجب قانون، کارکنانی که حق بیمه اجتماعی خود را پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزایای قانونی بیمه را خواهند داشت برخی از مزایای بیمه های اجتماعی عبارتند از:
الف) بیمه درمانی
ب) دریافت مستمری (از کار افتادگی، بازنشستگی و فوت)
حق بیمه سهم کارگر که معادل 7% دستمزد ناخالص یکی از عوامل کسور دستمزد است باید هنگام تنظیم لیست توسط کارفرما از دستمزد او کسر و به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت شود.
بنابر این سهم کارگر بابت حق بیمه های اجتماعی هزینه ای برای کارفرما محسوب نمی شود.
3- بیمه بیکاری:
مطابق قانون کار کارفرمایان موظف شده اند که معادل 3% حقوق و دستمزد کارگر را به صندوق بیمه بیکاری واریز نمایند. این مبلغ نیز مانند حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما جزء هزینه حقوق محسوب و به حساب سربار قسمتهای مختلف بدهکار می شود.
4- صندوق اجراء (اجرائیات)
یکی دیگر از عوامل مربوط به کسور حقوق و دستمزد بدهی کارگر به صندوق اجرا است.
اجرائیات، به مبلغی گفته می شود که طبق قانون یا به موجب احکام صادره از سوی مراجع قانونی باید توسط کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق اجرا واریز گردد.
بعضی از دلایل صدور احکام مبنی بر کسر مبلغی از حقوق کارگر توسط دادگاههای صالحه عبارتست از عدم پرداخت بدهی توسط کارگر به اشخاص ثالث و تسلیم شکایت طلبکار به دادگستری برای وصول طلب مورد بحث، محکوم شدن کارگر به پرداخت غرامت بر اساس شکایت کارفرما است دایر بر وارد کردن خسارت به کارخانه و ...
چنانچه مبلغ مورد شکایت، بیش از حقوق ماهانه کارگر باشد بر اساس حکم دادگاه به صورت اقساط ماهانه از دستمزد او کسر و به حساب صندوق اجرا واریز خواهد شد.
به عنوان مثال: اگر کارگری جهت پرداخت بدهی خود سفته صادر نموده باشد و از پرداخت استنکاف نماید و بستانکار از طریق وزارت دادگستری جهت دریافت وجه اقدام کند کارفرما طبق حکم صادره از طرف دادگاه صالحه مبلغ مذکور را از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق اجرا واریز می نماید.
2- کسور توافقی:
کسور توافقی عبارت است از وجوهی که با توافق کارگر یا بر اساس قرار داد بین کارگر و کارفرما در زمان تنظیم لیست از دستمزد کارکنان کسر می شود، بعضی از اقلام کسور توافقی عبارتند از:
الف) بدهی کارگران به شرکت تعاونی
ب) اقساط مربوط به وام مسکن
ج) سهم کارگر بابت طرح بازنشستگی و مساعده یا پیش پرداخت حقوق و دستمزد بعنوان مثال: دو مورد از اصول توافقی توضیح داده می شود.
1- بدهی کارگر به شرکت تعاونی یا به اشخاص:
بنا به درخواست کارگران که به شرکت تعاونی یا به اشخاص دیگر بدهکار هستند دایره حسابداری، اقساط بدهی را ماهانه از دستمزد آنان کسر و به طلبکاران پرداخت می نماید.
2- مساعده یا پیش پرداخت حقوق و دستمزد
در واحدهای تولیدی معمولاً قبل از پایان هر ماه مبلغی به عنوان مساعده به کارگران پرداخت می گردد علت آن نیاز کارگران و احتراز از محاسبه حقوق و دستمزد در پایان هر هفته یا پایان هر 15 روز می باشد دایره حسابداری در زمان تنظیم لیست ماهانه حقوق و دستمزد، مبلغ مساعده یا پیش پرداخت را از دستمزد کارگران کسر می نماید.
اقلام مشمول محاسبه حق بیمه و غیر مشمول:
بخشنامه شماره جدید درآمد
موضوع: اصلاح تبصره ماده 2 آیین نامه طرز تنظیم صورت مزد و حقوق شورای عالی تأمین اجتماعی در دویست و پنجاه و ششمین جلسه مورخ 4/2/72 به موجب مصوبه شماره 7226/ش ت مورخه 12/2/72 تبصره 1 ماده آئین نامه طرز تنظیم صورت مزد و حقوق مصوب 19/12/1354 را به صورت زیر اصلاح نموده است.
مزایای نقدی مشمول کسر حق بیمه:
1- دستمزد و حقوق
2- کارمزد و حق الزحمه
3- حق المشاوره
4- مزایای نقدی (فوق العاده شغل، اضافه کاری، شب کاری، نوبت کاری، خارج از مراکز، کارهای سخت و زیان آور، خوار و بار، مسکن به طور نقدی، ایاب و ذهاب)
5- مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی
6- پاداشهای غیر مستمر بیشتر از دو سال
7- فوق العاده های ثابت و نظیر آن
8- مزایای نقدی خارج از مشمول قانونی (خوراک، پوشاک، مسکن، وسیله نقلیه)
مزایای نقدی غیر مشمول بیمه:
1- باز خرید ایام مرخصی
2- کمک عائله مندی (حق اولاد) حداکثر تا میزان قابل پرداخت طبق ماده 86 قانون تأمین اجتماعی و مازاد بر آن مشمول کسر حق بیمه
3- حق شیر
4- پاداش نهضت سواد آموزی
5- حق التضمین (کسر صندوق)
6- خسارت اخراج
7- مزایای پایان کار
8- هزینه ایاب و ذهاب
9- هزینه لباس
10- هزینه سفر – هتل و مکان
11- عیدی پایان سال

آشنایی با کدهای حقوق و دستمزد
کد بندی حسابها بر اساس تعداد حسابها و با توجه به نیاز موسسه صورت می پذیرد و شماره هر حساب نوع و طبقه آن حساب را نشان می دهد. به طور معمول هزینه ها با کد 5 شناسایی می شوند. یعنی حسابهای هزینه با عدد 5 شروع خواهد شد. به عنوان مثال، می توان به هزینه حقوق یک کد چهار رقمی اختصاص داد (5000)
البته تعداد ارقام کد مورد نظر به شکلی انتخاب می شود که امکان افزودن حسابهای جدید در فهرست حسابها وجود داشته باشد به عنوان مثال با در نظر گرفتن کد 5000 برای حقوق و دستمزد می توان کد (5100) را برای هزینه حقوق بخش اداری و کد (5200) را برای حقوق بخش فروش و کد (5300) را برای بخش خدمات در نظر گرفت و در ضمن حسابهای معین هزینه حقوق هر بخش را با یک شماره تلفن تفکیک نمود. به عنوان مثال هزینه حقوق عادی پرسنل بخش اداری را می توان با کد (5110) و اضافه کاری را با کد (5120) و نوبت کاری آن را با کد (5130) مشخص نمود.
در این سیستم شماره گذاری اگر به حساب (5310) برخورد نمودید باید متوجه بود که چون حساب با شماره ی 5000 شروع شده است هزینه حقوق می باشد و تانیاً عدد 300 از کد (5310) نشان می دهد که هزینه حقوق بخش خدمات می باشد و عدد 10 حساب معین حقوق عادی را نشان می دهد.
مراحل تهیه لیست حقوق و دستمزد به شرح زیر می باشد :
1- ابتدا گزارش کارکرد ماهیانه کارکنان از سیستم تایم کارت توسط مسئول
پرسنلی واحدها تهیه و پس از تایید مدیر امور واحد به حوزه ستادی ارسال می گردد گزارشات ارسالی پس از تایید مدیر عامل و کنترل امور اداری به امور مالی ارسال می شود ضمنا" در صورت انجام ماموریت ، گزارش آن نیز همراه با گزارش کارکرد جهت پرداخت در لیست حقوق ارسال می شود .
2- گزارشات دریافتی از امور اداری به صورت پرینت و نیز دیسکت اطلاعاتمی باشد این دیسکت حاوی آخرین تغییرات در احکام پرسنل ، و نیز احکام پرسنل جدید می باشد که دایره حقوق اطلاعات دیسکت را با پرینت کارکرد و نسخه احکام جدید چک کرده در صورت عدم مغایرت فایلهای مربوطه در سیستم حقوق و دستمزد کپی می شود .
3- ورود اطلاعات اضافات و کسورات پرسنل شامل اضافات حقوق ، کسورات مانند اقساط وام همه ماهه توسط حسابداری واحدها در فرم های مخصوص تکمیل و همراه مدارک مثبته به ستاد ارسال می شود که پس از تایید ممیز جهت اعمال به این واحد ارسال می شود
4- پس از اینکه اطلاعات اولیه وارد شد اقدام به تهیه گزارشات مورد نیاز نموده سپس به طور رندمی اقدام به کنترل و محاسبه موازی نموده پس از اطمینان از صحت محاسبات گزارشات نهایی می شود با توجه به اینکه مراکز هزینه حقوق هر شخص در سیستم مشخص است فایل سند حقوق نیز توسط سیستم آماده می شود .
از اشکالات برنامه حقوق و دستمزد تحت الراس بودن و ضریب امنیتی پایین و باز بودن برنامه می توان نام برد به طوریکه امکان تغییر خواسته یا نا خواسته توسط کاربر در اطلاعات پایه وجود دارد . ضمنا" اطلاعات به طور مستقیم از تایم کارت توسط برنامه اخذ نمی شود در حالی که برنامه های امروزی این مزیت را داشته و امکان دستبرد در کارکرد پرسنل وجود ندارد . ضمنا" در این سیستم پرسنل به نظامهایی از قبیل کارمندی و کارگری و ... تقسیم شده است هم اکنون کارگر و کارمند هر دو تحت بیمه بازنشستگی تامین اجتماعی قرار داشته و قرارداد موقت دارند با این حال برای کارمندان حق بیمه بیکاری سهم کارفرما پرداخت نمی شود .
در ادامه بعضی از قوانین اداره کار ، سازمان تامین اجتماعی ، دارایی و آیین نامه های شرکت مرتبط با نحوه محاسبه هزینه حقوق و دستمزد بیان می شود .
پرداخت هایی که مشمول کسر حق بیمه نیست : باز خرید ایام مرخصی ، کمک هزینه اولاد تا سقف موظفی قانون کار ، هزینه سفر و فوق العاده ماموریت ، عیدی ، مابه التفاوت کمک هزینه مسکن و خواروبار در ایام بیماری ، حق شیر ، پاداش نهضت سوادآموزی ، حق التضمین (کسر صندوق ) ، خسارت اخراج و مزایای پایان کار ، پاداش افزایش تولید ، حق همسر جدول مالیاتی سقف معافی مالیات ماهانه مبلغ 1750000 ریال بوده که برای ماههای 29و30 و31 تغییر نمی کند . حقوق و مزایای مشمول از مبلغ 1750000 ریال تا 5250000 ریال به نرخ 10% واز 5250000 تا 10083333 ریال به نرخ 20% و از 10083333 ریال تا 20000000 ریال به نرخ 25% مالیات محاسبه می گردد ضمنا در این شرکت تعدیل حقوق ماهانه صورت می گیرد یعنی همواره در هر ماه حقوق و مزایای مشمول مالیات با جمع مشمولهای ماههای قبل جمع شده و به نسبت ماههای کارکرد دوباره مجموع مالیاتی پرداختنی محاسبه و پس از کسر مقدار پرداخت شده الباقی از حقوق شخص کسر می شود به این ترتیب که مشمول مالیات یک ماه شخص مبلغ زیادی شد میانگین دریافتی های وی ملاک محاسبه قرار می گیرد .
ضمنا" حق ماموریت و پاداش سنوات معاف از مالیات می باشد .
حق ماموریت در صورتی که با خواب شبانه همراه باشد به ازای هر روز 140% حقوق مبنای روزانه به شرط آنکه از 2.5 برابر حداقل دستمزد کمتر و از 4 برابر آن بیشتر نباشد و در صورتی که بدون توقف باشد حقوق مبنا روزانه پرداخت می شود ضمنا" در صورتی که با وسیله شخصی ماموریت انجام گرفته باشد به ازای هر کیلو متر مبلغ 40 ریال پرداخت می شود .
اضافه کار نرخ یک ساعت کار معمولی از تقسیم حقوق مبنای ماهانه بر 220 ساعت بدست می آید و طبق ماده 59 قانون کار ارجاع کار اضافی با شرایط زیر امکان دارد اولا موافقت کارگر و ثانیا پرداخت 40% اضافه بر دستمزد هر ساعت کار معمولی .
نوبتکاری ماده 56 قانون کار بیان می کند کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت کار وی در صبح و عصر واقع می شود 10% و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ، 15% و در صورتی که نوبت ها به صبح و شب و عصر بی افتد 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .
کار در شب طبق ماده 58 برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد .
حق کشیک حداکثر ساعت کشیک 240 ساعت می باشد و مبلغ کشیک از تقسیم حقوق مبنا بر 720 ضربدر تعداد ساعات کشیک بدست می آید .
حق رانندگی امتیاز امتیاز رانندگی 3 یا 10 یا 15 می باشد و به صورت زیر محاسبه می شود
مبلغ حق رانندگی = ضریب ریالی 315 * تعداد روز رانندگی * امتیاز رانندگی باز خرید مرخصی طبق ماده 64 قانون کار مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، یک ماه است سایر ایام تعطیل جز ایام مرخصی محسوب نخواهد شد برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت کار انجام یافته محاسبه خواهد شد طبق مواد 66 و 73 کارگر بیش از 9 روز مرخصی نمی توا ند ذخیره کند و در صورت ازدواج دائم یا فوت همسر یا والدین و فرزندان حق استفاده از سه روز مرخصی با مزد را خواهد داشت مبلغ باز خرید مرخصی با مزد را خواهد داشت مبلغ باز خرید مرخصی یک روز از تقسیم جمع حقوق و مزایای کارگر طبق آخرین حکم کارگزینی بر 30 روز بدست می آید .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  41  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید