دانلود مقاله رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می‌دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.
سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: " مدیریت منابع انسانی " و " فناوری اطلاعات ". این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می‌توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیک دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90 میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل‌های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به طور وسیعی به کار گرفته شده و می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک افزوده می‌شود.
1-1- بیان مسئله
اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم‌افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع‌آوری، ذخیره سازی، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار‌گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر می‌گردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز ، فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید ذکر کرد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع، هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت‌ها و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی، به‌سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده‌اند. اصطلاح بکار گرفته شده جاری برای مدیریت منابع انسانی الکترونیک شامل منطقه وسیعی از مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیک، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیک، و جبران خدمات الکترونیک و غیره.
بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه‌ی ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز، تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا‌ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.
در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می‌گیرد، می‌توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرایندها، ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در اداره‌ی پیچیدگی مباحث و موضوعات مدیریت منابع انسانی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطلاع‌رسانی نیازهای یادگیری که مدیریت منابع انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد.
مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همسویی ناشی از شبهه‌ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد، اتفاق نظر دارند اما پذیرفته‌اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می‌شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عنوان یک ابزار کارکردی کامل به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده‌تر، کاراتر و اثربخش‌تر می‌سازد(لی،2008).
به طورکلی، به منظور بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به فناوری اطلاعات نگاه کنند باید آن را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درخواهیم یافت که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان و به خصوص عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد.
از طرفی رشد روز افزون اقدامات منابع انسانی و افزایش حجم کاری در سازمانها، بسیاری از سازمانها را به این سمت سوق داده تا فناوری اطلاعات را به عنوان یک راه حل کارا بکار گیرند. سازمان های پولی و مالی بخصوص بانک ها نیز برای عقب نماندن از دیگر رقبا، به این سمت حرکت کرده اند. لذا بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بعنوان متولی اصلی فعالیت های پولی و مالی برای عقب نماندن از این حرکت ، فناوری اطلاعات را در حوزه های مختلف بخصوص حوزه منابع انسانی به کار گرفته است.
با بررسی مجلات و متونی که در داخل و یا حتی خارج به چاپ رسیده، به این نتیجه می‌رسیم که فناوری اطلاعات و روابط آن با متغیر های سازمانی کمتر مورد بررسی قرار گرفته و یا حتی اگر هم مورد بررسی قرار گرفته، فناوری اطلاعات در کانون توجه نیست و توجه کمی به آن جلب شده است. البته، این عادلانه نیست بیان کنیم که هیچ پژوهشی درباره رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته، اما با بررسی آنها مشخص می‌شود که بیشتر این بررسی ها بر اثری که فناوری اطلاعات بر بهبود عملکرد سازمان از طریق کمک به واحد منابع انسانی در انجام وظایف(لاولر،2003) و یا چگونگی به کارگیری فناوری اطلاعات و چگونگی مفید بودن فناوری اطلاعات در انجام وظایف واحد منابع انسانی و گاهی نیز به چگونگی توسعه سیستم فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته شده است.
1-2- ضرورت انجام پژوهش
در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که بقول دراکر(2001) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.
اما با مطالعه متون در این زمینه در خواهیم یافت که پژوهشات چندانی در این زمینه و مخصوصا در زمینه روشن نموده روابط متغیرهای دخیل در این مورد انجام نشده و هنوز ابهامات فراوانی در این زمینه وجود دارد که مستلزم انجام پژوهشات فراوانی در این زمینه است. با توجه به مسائل بیان شده و همچنین در جهت گسترش فناوری اطلاعات و نتیجتاً در کاربرد وسیع آن در سازمانها، محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات و نقاط مبهم را مورد بررسی قرار دهد. این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.
این پژوهش رابطه میان کاربرد فناوری اطلاعاتی و عملکرد مدیریت منابع انسانی را روی وظایف کارکردی‌اش، روی بهره وری-که شامل کارایی و اثربخشی است-، عملکرد های سازمانی، شکاف اجرای فناوری اطلاعاتی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی بررسی خواهد نمود. به منظور بهبود نتایج، سه متغیر مداخله‌گر شکاف اجرای فناوری اطلاعات، شکاف تحول مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی کلی نیز انتخاب شده است.
در این پژوهش فرض شده که موقعی که کاربرد فناوری اطلاعاتی افزایش می‌یابد، عملکرد مدیریت منابع انسانی بهبود می‌یابد. همچنین فرض شده است که عملکردهای سازمانی موقعی که شکاف اجرای فناوری اطلاعاتی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی کمتر می‌باشد، بهبود خواهد یافت. در نهایت فرض شده که عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بالاتر خواهد بود اگر شکاف اجرا و تحقق فناوری اطلاعاتی کمتر باشد.
با توجه به نو بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده که نتاج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.
1-3- سوابق پژوهشی
با کمی جستجو در پایگاههای داده موجود و در مقالات و نشریات و پایان نامه‏های داخلی متوجه خواهیم شد که هیچ پژوهشی که به صورت مستقیم به بررسی رابطه فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی پرداخته باشد، غیر از یک تز دکتری که در سال 2008 در مدرسه بین المللی مارشال گولد اسمیت انجام شده است، وجود ندارد. در ادامه برخی پژوهش‌هایی در ارتباط با کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان انجام شده، بیان می‌‌شود.
یکی از این پژوهش ها، مقاله ای است که از دو دانشمند به نام های ترکزاده و دول در سال 1997 به چاپ رسیده است. در این مقاله سعی بر توسعه ابزاری برای ارزیابی اثر درک شده از فناوری اطلاعات بر کار است. در این مقاله یک مدل چهار عاملی (بهره وری وظیفه، نوآوری کار، رضایت مشتری و کنترل مدیریت) را برای بررسی اثر فناوری اطلاعات روی کار پیشنهاد کرده است(ترکزاده، 1999).
یکی دیگر از پژوهش های انجام شده در زمینه فناوری اطلاعات و اثر آن بر سازمان، پژوهشی است که توسط دو پژوهشگر اسپانیایی انجام شده که در آن به اثر فناوری اطلاعات بر بهره وری شرکتهای اسپانیایی پرداخته شده است. نتایج این پژوهش آشکار ساخت که حساسیت بهره وری نیروی کار برای تغییرات در شدت و میزان سرمایه فناوری، مثبت و معنی‌دار است. اما نتایج این پژوهش همچنین پیشنهاد می‌کند، درست است که در دوره هایی بهره وری نیروی کار افزایش یافته و اما این اثر به طور قابل توجهی ناشی از سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات نیست(بادسکو،2009).
پژوهش دیگری که ذکر آن در اینجا خالی از فایده نیست، پژوهشی است که در سال 2006در ایالات متحده انجام شد. در این پژوهش به بررسی اثر فناوری اطلاعات روی عملکرد مالی شرکت هایی که عملکرد متنوعی دارند، پرداخته شده است. در این پژوهش بیان شده که بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهایی که فعالیت متنوعی دارند، اثراتی بر کارایی و اثربخشی دارد اما این اثرات قابل توجه نیست و عوامل دیگری نیز دخیل هستند(شاین،2006).
در مقاله ای دیگر که توسط محقق تانزانیایی انجام شده به اثر پذیرش فناوری اطلاعات روی کارایی در بخش صنعت تانزانیا پرداخته شده است. در این مقاله این طور نتیجه گرفته می‌شود فناوری اطلاعات اثر قابل توجهی روی کارایی دارد. این مقاله بیان می‌کند که دستیابی به مزایای سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات مستلزم سرمایه‌گذاری مکمل در سرمایه انسانی است. این به این معنی است که ترکیب فناوری اطلاعات و سرمایه انسانی در در یک شرکت یا سازمان، کارایی آن سازمان را افزایش خواهد داد(موال‌هی،2009).
پژوهش دیگر،کاری است که توسط دو پژوهشگر ژاپنی انجام شده و در آن به این سوال پاسخ داده شده که آیا فناوری اطلاعات بهره وری را افزایش می‌دهد؟ در این پژوهش رابطه بین فناوری اطلاعات و رشد بهره وری از سالهای 1975 تا 2005 میلادی مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش اینطور نتیجه گرفته که بخش اعظم رشد در بهره وری بعد از سال 2000 میلادی ناشی از بکار گیری فناوری اطلاعات بوده است(فوکی،2009).
پژوهش دیگری که در این زمینه می‌توان به آن اشاره کرد یک مقاله ای است که در نشریه رفتار شغلی در سال 2003 به چاپ رسیده است و به بررسی اثر فناوری اطلاعاتی بر متخصصان منابع انسانی می‌پردازد. محققان نشان دادند که متخصصان منابع انسانی از کاربرد وسیع فناوری اطلاعات در واحد منابع انسانی اثر می‌پذیرند و آنها همچنین پیشنهاد کردند که فناوری اطلاعات متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا به صورت کارآمدتری، دسترسی بیشتری به اطلاعات داشته باشند(شرین،2003).
1-4- اهداف پژوهش
پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا فناوری‌های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده مشتریان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است که در ارتباط بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است.
1-5- سوالات پژوهش
این پژوهش شامل 6 سوال می باشد که فرضات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.
1-5-1- سوال 1
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی وجود دارد؟
1-5-2- سوال 2
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی وجود دارد؟
1-5-3- سوال 3
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
1-5-4- سوال 4
چه رابطه ای بین شگاف دگرگونی مدیریت منابع انسانی و عملکردهای سازمانی وجود دارد؟
1-5-5- سوال 5
چه رابطه ای بین شکاف کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
1-5-6- سوال 6
چه رابطه ای بین شکاف کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد های سازمانی وجود دارد؟
1-6- فرضیات پژوهش
فرضیه 1. کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب کارآیی تاثیر مثبت دارد.

فرضیه 2.کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب اثربخشی تاثیر مثبت دارد.

فرضیه 3. کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبت دارد.

فرضیه 4. شکاف تحول مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی دارد.

فرضیه 5. شکاف اجرای فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر منفی دارد.

فرضیه 6. شکاف اجرای فناوری اطلاعات بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
1-7- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش)

شکل 1- 1 مدل مفهومی پژوهش

Lee. Irene A(2008)”Relationship Between The Use Of IT and Performances Of HRM” Dissertation Presented to the Graduate Faculty of the Marshall Goldsmith School of Management Alliant International University San Diego.
1-8- روش شناسی پژوهش
1-8-1- روش تحقیق
این تحقیق از لحاظ روش شناسی یک تحقیق کاربردی محسوب می‌شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص‌های استخراج شده از ادبیات به بررسی تاثیر بکار گیری فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی می‌پردازد و باعث روشن شدن این موضوع برای سازمانهایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بکارگرفته‌اند و همچنین سازمانهایی که هنوز به سمت منابع انسانی الکترونیک نرفته‌اند، می‌شود که فناوری اطلاعات تاثیرات مثبت فراوانی بر رویه‌های مدیریت منابع انسانی و نهایتاً اثربخشی سازمان دارد. از سوی دیگر، این پژوهش از آنجایی که به توصیف روابط بین متغیرها می پردازد توصیفی نیز محسوب می‌شود. پس در یک جمله این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی به حساب می‌آید.
1-8-2- روش گردآوری اطلاعات و داده ها
جهت گردآوری اطلاعات و داده‌‌های مورد نیاز برای بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده می‌شود(منابع اولیه). علاوه بر استفاده از پرسشنامه، از کتب، مقالات، پایان نامه‌ها، اینترنت و پایگاههای اطلاعاتی نیز به عنوان منابع ثانویه برای گردآوری اطلاعات و داده ها استفاده شده است.
1-8-3- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق، کلیه متخصصان و کارشناسان و همچنین کارشناسان ارشد معاونت منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است.
1-8-4- قلمرو تحقیق
1-8-4-1 قلمرو موضوعی:
تمرکز اصلی این تحقیق بر رابطه کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. در این تحقیق علاوه بر موضوع یاد شده به بررسی رابطه شکاف اجرای فناوری اطلاعات و عملکرد کلی سازمان و همچنین به تاثیر شکاف تحول منابع انسانی بر عملکرد سازمان نیز پرداخته خواهد شد.
1-8-4-2 قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این پژوهش به صورت مقطعی در فاصله ماه‌های زمستان، بهار و تابستان 89 است
1-8-4-3 قلمرو مکانی:
قلمرومکانی این تحقیق، کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است.
1-9- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش:
مسلما مهم ترین مشکل و تنگنایی که می‌توان برای هر پژوهشی که در این خاک و بوم انجام می‌شود، ذکر کرد عدم همکاری سازمانهای مرتبط با امر پژوهش با محقق است که متاسفانه در این پژوهش نیز این تنگنا فشار مضاعفی را به پژوهشگر وارد کرد. از دیگر تنگناها می‌توان به عدم وجود پژوهشات مشابه اشاره کرد. محدود بودن سازمانهایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بکارگرفته‌اند، از دیگر مشکلاتی است که در طول اجرای پژوهش، پژوهشگر با آن روبرو شده و قدرت انتخابا پژوهشگر را در انتخاب سازمان کاهش داده است.
1-10- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:
1-10-1- کاربرد فناوری اطلاعات:
کاربرد فناوری اطلاعات به مقدار بکارگیری سخت افزار، نرم افزار و پرسنل سیستم فناوری اطلاعات در سازمان اشاره دارد. این متغیر همچنین شامل ارزیابی و برآورد وسعت، بلوغ و کیفیت سیستم فناوری اطلاعات و همچنین حمایت و پذیرش مدیریت عالی و پرسنل مدیریت منابع انسانی در سراسر کسب و کار و سازمان برای کاربرد فناوری اطلاعات می‌شود(لی،2008).
1-10-2- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی به میزانی اشاره دارد که کارگزاران و سازمانها مدیریت منابع انسانی، منابع سازمانی را به صورت اقتصادی، نوآورانه، متوازن و به صورت موثر در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی به کار می‌گیرند.
وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می‌شود:
• جریان کار و فرّآیندهای کار
• به کارگیری(استخدام)
• تفکیک نیروی کار و سازماندهی نیروی کار
• ارزیابی عملکرد
• آموزش و توسعه
• جبران خدمات
• روابط کارمندان
• حقوق کارمندان (گومزمجیا و همکاران،2001).
1-10-3- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی به مقدار اثر رسیدن به نقطه سربسر، سرعت، صرفه جویی در هزینه‏ها، افزایش کارایی و رضایت کاربران در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی که قبلا بیان شد، اشاره دارد.
1-10-4- عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می‌رسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته، برسد دارای عملکرد خوبی است. شش بعدی که عملکرد سازمانی را با توجه به آنها می‌سنجیم عبارت است از :
• رضایت ذینفعان
• ارتباطات سازمانی
• همکاری تیمی
• عملکرد استراتژیک
• مدیریت دانش
• رشد سازمانی
1-10-5- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی
عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی نشان دهنده میانگین عملکرد های کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی و اثربخشی است و نشان دهنده عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی سازمان می‌باشد.
1-10-6- شکاف اجرای فناوری اطلاعات
تفاوت بین اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطلاعات و کاربرد فناوری اطلاعات ارزیابی شده توسط پاسخ‌دهنده‌ها را به عنوان شکاف اجرای فناوری اطلاعات تعریف کرده‌اند. شکاف اجرای فناوری اطلاعات نشان دهنده همسویی بین اهداف اجرای فناوری اطلاعات سازمان و عملکرد واقعی که از اجرای فناوری اطلاعات حاصل شده، است. به عبارت بهتر شکاف اجرای فناوری اطلاعات نشان می‌دهد که اهمیت ادراک شده استفاده از فناوری اطلاعات از کاربرد درک شده‌ی استفاده از فناوری اطلاعات متفاوت است و همچنین این اهمیت در میان پاسخ دهندگان نیز به گونه متفاوتی درک شده است(لی، 2008).
1-10-7- شکاف تحول مدیریت منابع انسانی
شکاف یا تفاوت بین عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان را به عنوان شکاف تحول مدیریت منابع انسانی تعریف کرده‌اند. این شکاف نشان‌دهنده میزان و شدت بکارگیری فناوری اطلاعات در تسهیل اجرای وظایف کارکردی کارگزاران مدیریت منابع انسانی است. این شکاف نشان دهنده وسعتی است که عملکرد‌های کارکردی مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات فاصله دارد. هرچه شکاف کمتر باشد، نشان دهنده همسویی بهتری بین عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات است. شکاف تحول مدیریت منابع انسانی از طریق اختلاف بین میانگین امتیاز عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطلاعات محاسبه می‌شود.
1-11- خلاصه
فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می پردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتداً با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است. هر کار پژوهشی مطمئناً در طی اجرا با مشکلاتی و تنگناهایی مواجه خواهد شد که در این فصل در ادامه ذکر روش شناسی پژوهش، مشکلات و تنگناهایی پژوهش ذکر شده است.
 

2- فصل دوم
پیشینه و مبانی نظری پژوهش
 

مقدمه
بونه (1991) معتقد است که تنها این انسان منطقی است که می‌تواند در محیط پیچیده و متغیر امروز در طول زمان از پس مشکلات بر آید، چراکه این انسان منطقی است که می‌تواند از رقبای خود پیش دستی کند و راه‌های نوآورانه‌ای برای روبرو شدن با مشکلات ارائه کند. به طور مشابه مجموعه‌ای از مهارت‌ها و محرک‌ها توسط همین انسان منطقی به سازمان‌ها ترزیق شده است که موجب شده تا سازمانها نیز به صورت مداومی تلاش برای ادامه حیات خود را داشته باشند و برای این کار علاوه بر هوش انسان منطقی، نیاز به ابزارها و روش‌هایی برای توسعه فرآیند تفکر و تصمیم گیری دارند. و یکی از این ابزار ها، فناوری اطلاعات است که موقعیکه به کسب و کار سازمانها وارد می‌شود، به عنوان یک تواناساز برای انها عمل میکند.
یکی از ابزارهایی که سازمانها به منظور افزایش کارآیی و اثربخشی خود بکار می‌گیرند، فناوری اطلاعات در سازمانهاست تا با استفاده از مزایای آن، با کارایی و اثربخشی بیشتری به اهداف خود دست یابند. همانطور که بتفصیل شرح داده خواهد شد، تاریخ بکارگیری اولین فناوری‌های اطلاعاتی را در سازمان میتوان، بعد از جنگ جهانی ذکر کرد. در طول این دوره بود که فناوری اطلاعات وارد سازمان شد و به طور شگفت آوری در تمام بخش‌های سازمان نفوذ کرد و گسترش یافت. یکی از حوزه‌هایی که فناوری اطلاعات تاثیر فراوانی داشته، حوزه منابع انسانی در سازمان بوده که از زمانی که فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در سازمان بکارگرفته شده، واحد منابع انسانی نیز از آن بهره برده است. در این فصل به بررسی ادبیات مرتبط به این حوزه پرداخته خواهد شد. در این فصل با توجه به ادبیات موضوع، در سه بخش به توضیح فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی و نهایتاً مدل تحقیق پرداخته خواهد شد.
2-1- فناوری اطلاعات
در اولین بخش در این فصل، ابتدا به توضیح فناوری اطلاعات پرداخته شده است. در ادامه به منظور روشن‌تر شدن موضوع، ابتدا داده و اطلاعات را تعریف کرده و سپس به تعریف فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی می‌پردازیم. پس از آن سیر تکاملی سیستم‌های اطلاعاتی را به اختصار بیان می‌شود. پس از آن به شرح مختصری از انواع سیستم‌های اطلاعاتی بسنده می‌کنیم و به تاثیرات این سیستم‌های اطلاعاتی در سازمان می‌پردازیم.
2-1-1- داده و اطلاعات
داده‌ها معیارهای عینی از خصیصه های(ویژگی های) یک موجودیت(مانند افراد، مکانها، چیزها و رویدادها) هستند(ابراین،1387). مردم اغلب واژه‌های داده و اطلاعات را بجای یکدیگر بکار می‌برند. داده‌ها منابع خاصی هستند که برای تکمیل محصولات اطلاعاتی پردازش شده اند. بنابراین ما می‌توانیم اطلاعات را داده هایی تعریف کنیم که به موضوعات با معنی و مفید برای کاربران نهایی ویژه پردازش شده اند(ابراین، 1387).
اهداف اساسی اطلاعات عبارتند از: آگاهی دادن، ارزیابی کردن، ترغیب کردن، خلق مفاهیم جدید، تعریف مسئله، حل مسئله، تصمیم گیری، برنامه ریزی، آشناسازی، کنترل کردن و تحقیق (مهدوی، 1379). اطلاعات واجد ارزشی حال یا گذشته هستند که به استفاده کننده آنها معلوماتی اضافه می‌کند که تا به حال نداشته و جزء دانش موردنیاز او بوده است(سن و جیمز، 1944). تجربه و تحقیق نشان داده است استفاده از اطلاعاتی مناسب است که دارای ویژگی‌های زیر باشند و همانطور که در اداکمه بحث خواهد شد، سیستم‌های اطلاعاتی بسیاری از این ویژگی‌ها را برای مدیران فرآهم می‌اورند.

جدول 2-1 ویژگی های اطلاعات مناسب(مهدوی،1379)
ویژگی‌ها
به موقع بودن تنها از اطلاعاتی استفاده شود که در زمان مناسب به مدیر ابلاغ می‌شوند. تاخیر در جمع آوری، پردازش و یا ارسال اطلاعات موجب تبدیل اطلاعات ضروری به گزارش‌های بی مصرف می‌شود.
مناسبت اطلاعاتی که به نوعی در حوزه فعالیت مدیر قرار داشته و به وظایف وی مرتبط باشند، مناسب اند. خواه این اطلاعات برای برنامه ریزی باشند با تصمیم گیری، همچنین مناسبت دربرگیرنده ملاحظه‌ای می‌شود که به موقعیت و سطح مدیر در سازمان بر می‌گردد.
دقت اگر اطلاعات دقیق باشند، مدیران با اعتماد آنها را برای مقاصد مورد نیازشان به کار ببرند. البته در دنیای اطلاعات چیزی به نام دقت محض معنی ندارد.
جزئیات اطلاعات باید دارای حداقل موارد جزئی باشد. وجود هر حرف اضافه به معنای پردازش بیشتر، تحلیل اضافه تر، اشغال فضای بیشتر و احتمالا منجر به اخذ تصمیمی بی ارزشتر خواهد شد.
تکرار اطلاعات باید به دفعاتی که به نوع تصمیم یا فعالیت مربوط است، تولید شوند. اغلب گزارشها در حالت عادی، در فاصله‌های زمانی چرخشی (روزانه، هفته ای، ماهانه و...) تولید می‌شوند.
قابلیت فهم اطلاعاتی که به شکل و سبک ویژه‌ای نمایش داده می‌شوند و به آسانی برای مدیران قابل درک اند. تولیدکننده اطلاعات باید از دانش فنی، سطح معلومات و خصوصیات فردی دریافت کنند و همچنین مشخصات گروهی که وی با آنها کار می‌کند آگاهی کافی داشته باشد. این تنها راه ارزش دادن به اطلاعات است. (تهرانی و تدین، 1384 و 6و7).
2-1-2- فناوری
به عقیده کونتز و ویریچ (1988) فناوری به دانش و تخصص چگونگی انجام کارها اشاره دارد و شامل نوآوری‌ها، ابداعات، تکنیک‌ها و حدگسترده‌ای از دانش و اطلاعات می‌شود. به طور کلی، فناوری اصطلاحی است قراردادی، که دارای مضامین زیادی است و نویسندگان مختلف هر یک، این واژه را به گونه‌ای تعریف کرده و به آن از زاویه بخصوصی نگاه کرده اند. بعضی از آنها در تعاریف خود از فناوری بر ماشین آلات مورد استفاده تاکید کرده‌اند و برخی تاکیدشان بر دانش مورد استفاده بوده است. گروهی به تعامل انسان و ماشین توجه کرده و گروهی دیگر توجه خود را به مواد، به عنوان بخشی از فناوری معطوف داشته‌اند (هورج و آنتونی،1998).
2-1-3- فناوری اطلاعات
در واقع اطلاعات، رایانه‌ها را به عنوان زیرساخت اصلی تحول و تبدیل فناوری اطلاعات در نظر گرفته و رایانه‌ها در طی این تبدیل نقشی محوری ایفا کردند. این نقش هم شامل سازگاری و ترغیب دیدگاههای وسیع‌تر اطلاعاتی و هم نحوه تبدیل و مخابره آن در طول زمان و مکان می‌شود. از دهه 1950 رایانه‌ها روش‌های سنتی حسابداری و نگهداری سوابق را از طریق صنعت نوپای پردازش داده جایگزین نمودند. به طور کلی، اصطلاح فناوری اطلاعات برای توصیف فناوری هایی به کار می‌رود که ما را در ضبط، پردازش، بازاریابی و انتقال اطلاعات از طریق فکس، میکروگرافها و سایر ابزارهای ارتباط از راه دور یاری داده، همچنین فناوری‌های قدیمی تر بایگانی اسناد، ماشین‌های محاسباتی مکانیکی، چاپ و حکاکی را در بر می‌گیرد(توربن ، 1996). سایر محققان از جمله اسلیزر و همکاران (2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر معرفی کرده‌اند که اشکال زیادی از نرم‌افزار، سخت افزار و خدمات بکار گرفته شده برای جمع آوری، ذخیره، بازیابی و انتقال اطلاعات را در بر می‌گیرد. پس از رشد و نمو اینگونه فناوری‌ها و به خاطر تاثیرات زیاد و قدرتمندی که بر همه جنبه‌های کسب و کار داشته است، فناوری اطلاعات مسلماً یک نقش حیاتی را در اقتصاد جهانی به عهده گرفته است. علی رغم تمام پیش بینی‌های خوش بینانه‌ای که از آینده فناوری اطلاعات شده است، ویلز و روز (2004) معقتدند که فناوری اطلاعات تنها زمانی می‌تواند به عنوان یک اهرم، سازمان را به اثربخشی که برایش پیش‌بینی شده، برساند و برای سازمان ارزش افزوده به همراه داشته باشد که سازمان پنج دارایی کلیدی نیروی کار، مالی، فیزیکی، مالکیت معنوی و روابط را داشته باشد.
ایتان (1983) بیان می‌کند که فناوری اطلاعات شامل وسایل و ابزاری است که برای تبادل اطلاعات در سازمان از آن استفاده می‌شود. اما باید در نظر داشت که فناوری اطلاعات قبل از اینکه یک سیستم سخت افزاری و مجموعه‌ای از الگوها باشد، یک نظام فکری و فرهنگی است و می‌توان آنرا فرهنگ تولید اطلاعات نامید. بدون ایجاد فرهنگ اطلاعات، نظام فناوری نمی‌تواند دوام داشته باشد. بنابراین آنچه در فناوری اطلاعات مهم است، تفکر اطلاعات گراست. فناوری اطلاعات از اتصال و ترکیب مجموعه‌ای از فکرهای مفید تولید شده و شکل می‌گیرد و رایانه و ابررایانه‌ها و سیم و کابل و ابزارهایی از این قبیل نیست. در فناوری اطلاعات، فکر انسانهای خردمند است که تولید اطلاعات می‌کند(محمدنژاد، 1378). درهرصورت سازمانها بایستی روندهای محیطی را پیش بینی و کنترل نمایند و اطلاعات لازم را از وضعیت‌های گوناگون جهت اتخاذ استراتژی‌های لازم بدست آورند. اما اینکه سازمانها چگونه خود را با این تغییر و تحولات سازگار می‌کنند مسئله‌ای است که سیستم‌های اطلاعاتی را مطرح می‌سازد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   229 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید