تحقیق در مورد کنفرانس بین المللی کار

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد کنفرانس بین المللی کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فورمت فایل:word(قابل ویرایش) تعداد35صحفه

سازمان بین المللی کار (Internation – Labour-Organiztion ) که به اختصار (I.L.O ) نامیده می شود در سال 1919 میلادی به موجب معاهده ورسای به عنوان مؤسسه ای وابسته به جامعه ملل تأسیس و پس از انحلال جامعه ملل در سال 1946 میلادی به سازمان ملل متحد ملحق گردیده است . مقر آن در (ژنو سوئیس ) قرار دارد و  به موجب ماده 2 اساسنامه سازمان بین المللی کار ، این سازمان دارای سرکارگران می باشدکنفرانس بین المللی کار خطوط اساسی سیاست های شغلی و کارگری را در سطح جهان مورد بررسی قرار داده و تصمیماتی به اشکال مختلف مقاوله نامه ، عهد نامه و توصیه نامه اتخاذ و منتشر و به اجرای آن نظارت می نماید اعضای کنفرانس را هیأت های نمایندگی کشور ها متشکل از چهار نماینده که دو نفر از طرف دولت ، یک نفر از طرف کارگران و یک نفر از طرف کارفرمایان می باشد تشکیل می گردد . تقریباً تمامی کشورهایی که عضو سازمان ملل متحد می باشند در سازمان بین المللی کار نیز عضویت دارند (حدود 160 کشور) کنفرانس سالی یکبار تشکیل و یکماه ادامه دارد . همانطور که اشاره شد از چهار عضو نمایندگی هر کشور یک نفر به انتخاب کارگران و یک نفر به انتخاب کارفرمایان کشور عضو است که نحوه انتخاب آنان به موجب قانون کار جمهوری اسلامی ایران عبارتست از انتخاب نماینده کارگران به موجب ماده 136 قانون کار و تبصره 2 آن توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار یا کانون عالی انجمن صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران می باشد و در صورتی مجامع کارگری مزبور تشکیل نشده باشد توسط وزیر کار و امور اجتماعی انتخاب می شود .

انتخاب نماینده کار فرمایان به موجب تبصره 3 ماده 131 قانون کار توسط کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان و در صورت عدم تشکیل به موجب تبصره 2 ماده 136 همان قانون به انتخاب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد بود .

اعلامیه جهانی حقوق بشر

اعلامیه جهانی حقوق بشر در دهم دسامبر سال 1948 میلادی ( 27 آذر ماه 1327) بوسیله مجمع عمومی سازمان ملل تصویب شده که شامل 30 ماده است و چند ماده آن مربوط به امور و مسائل کارگری و حقوق و آزادی های کارگران و بهره مندی از منافع خود و مساعات کار معقول و اوقات فراغت و تفریح و مرخصی با حقوق و امکانات رفاهی از قبیل مسکن ، خوراک ، مراقبت های پزشکی ، خدمات لازم در مواقع پیری و از کار افتادگی می باشد که در قوانین اساسی و کار اکثر کشور ها درج شده است ، اعلامیه مذکور از طرف کشور ایران پذیرفته و تأیید شده است .

تحولات حقوق کار در ایران

در ایران پیدایش و دگرگونی حقوق کار به دو دوره دخالت محدود دولت و دخالت پیشرفته تقسیم می شود .

راز دخالت محدود دولت

در اریخ 27 آذر 1302 هجری شمسی اولین بار دولت در روابط کار دخالت کرد بدین ترتیب که والی ایالت کرمان و بلوچستان در حمایت از کارگران کارگاهای قالیبافی فرمان صادر کرد که رابطه با ساعات کار و استفاده از تعطیلات رسمی و جمعه با دریافت حقوق و ممنوعیت بکار گیری کودکان و مواردی از این قبیل بود و این دستور العمل اولاً محدود به محل جغرافیایی مشخص بود ثانیاً صرفاً در ارتباط با کارگاه های قالیبافی اعمال گردید . ثالثاً موارد مشخص از روابط کارگر و کارفرما را شامل می شد.

پس از آن بنا به دستورالعمل اسفند ماه 1309 صندوق احتیاط وزارت طریق از ابتدای سال 1310 تشکیل و صرفاً خسارت ناشی از کارگران راهسازی را شامل گردید ، در سال 1312 کارگران و مستخدمین قراردادی و ورزمزد در کاخانهجات و بنگاههای صنعتی و معدنی مشمول آن شدند . در سال 1315 اداره کل صنایع و معادن ایجاد شد و آیین نامه هایی را تدوین که به موجب آن صندوق احتیاط کارخانجات ایجاد شد و سپس به وزارت صنایع و معادن مبدل گشت و سالیانی متکفل اور کارگری و کارفرمایی بود تا تدوین مقررات کار در مراجع قانونی شکل رسمی به خود گرفت .

1. دخالت پیشرفته دولت

برای تهیه لایحه قانون کار ایران هیأتی از کارشناسان دفتر بین المللی کار ( از اجزاء سازمان بین المللی کار ) به ایران دعوت شده اند و به کمک آنان لایحه قانونی مذبور در سال 1328 از تصویب مجلس قانوگذاری گذشت ، لایحه مذبور مشتمل بر 21 ماده و 15 تبصره در این راستا وزارت کار نیز تأسیس شد . در سال 1337 لایحه کامل تری با استفاده از کارشناسان سازمان بین المللی کار با 69 ماده و 33 تبصره به تصویب رسید در  سالهای 1343 ، 1344 ، 1352 ، اصلاحاتی نیز نسبت به آن اعمال شده از مقررات دیگری نیز که در ازتباط با حقوق کار است قانون تأمین اجتماعی می باشد که در تاریخ 3/4/1354 به تصویب رسید و از زمان تصویب تا کنون در صنوات مختلف اصلاحاتی نسبت به آن به عمل آمده و در حال حاضر مبنای عمل در بیمه های تأمین اجتماعی کارگران است . پس از آن با پیروزی انقلاب اسلامی ایران مصوباتی از شورای انقلاب و مجالس و مجمع تشخیص مصلحت نظام ، قانون کار جمهوری اسلامی ایران در تاریخ 29 آبان 1369 از تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام گذشت و موجب تغییرات اساسی گردید و قانون مذبور نیز مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره می باشد که با اصلاحات جزئی نصبت به بعضی از موارد آن ملاک عمل است . همچنین تول مهم دیگر ، تأسیس بیمه بیکاری بود که در تاریخ 26/6/1369 مقررات آن به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است .

مقدمه

از ابتدای آفرینش انسان " کار" لازمه حیات او بوده است وانسان اولیه با تهیه ابزار ساده اقلام به شکار وکشاورزی و بهره گیری محدودا از طبیعت ،‌احتیاجات اولیه خود را تأمین و آموخت شرط بقاء فعالیت و تلاش است و با فعالیت بیشتر نتیجه بهتر بدست خواهد آمد.

کتب آسمانی و تعلیمات انبیاء عظام اهمیت ویژه ای برای کار قائل بوده و مکتب رهایی بخش اسلام با شعار « لیس للانسان الاماسعی » در ممصحف شریف موضوعی روشن بر پایه تلاش مفید انسان بنا نهاده و رئیس شریعت (ص)و ائمه طاهرین (س) با کار و کوشش و تأمین معیشت خود تجلی عملی آن بوده اند .

گفتار اول : تعریف و جایگاه حقوق کار

مفهوم لغوی کار:

عبارت است از فعالیت ثمر بخش انسان ،‌که گاهی این فعالیت برای انجام امور شخصی است بر این مفهوم که عامل مستقیماً از نتیجه و محصول کار بهرمند می شود ، مانند زراعی که به امر کشاورزی برای خود اشتغال داشته و محصولی را که در تملک اوست برداشت
 می نماید و در نوعی دیگر فعالیتی به امر دیگری د رقبال عوض  انجام می دهد مانند زارعی که به دستور و با سرمایه مالک زراعت کرده و فرد عملش را دریافت و محصول متعلق به مالک است .

مفهوم لغوی حقوق :

مجموعه ای از قواعد الزام آور و کلی که به منظور ایجاد نظم و استقرار عدالت بر زندگی اجتماعی انسان حکومت می کند و اجرای آن از طرف دولت تضمین می شود .

حقوق کار: عبارتست از مجموعه قواعدی که به منظور ایجاد نظم و استقرار عدالت اجتماعی ، انجام کار تابع را تنظیم و برآن حاکم است و اجرای آن از طرف دولت تضمین شده به طور کلی حقوق به دو نوع تقسیم می شود .

الف : حقوق خصوصی : مجموعه قوانین و مقرراتی است که به روابط خصوصی افراد و حقوق و تکالیف آنها حاکمیت دارد مثل روابط خانوادگی اشخاص

حقوق عمومی : مجموعه قوانین و مقرراتی است که بر روابط دولت ، مأمورین دولتی و سازمانهای دولتی با یکدیگر و مردم حاکمیت دارد و طرز کار مؤسسات عمومی رامنظم می کند مثل مقررات مربوط به شهرداری ها و یا مقررات جزایی

الف ) ویژگی های حقوقی خصوصی :

اولاً هر نوع از مقررات حقوقی تأمین منافع افراد جامعه است و از روابط خصوصی اشخاص بحث می کند

ثانیاً بسیاری از مقررات آن جنبه تکمیلی دارد

ب ) ویژگی های حقوقی عمومی :

اولاً : بسیاری از مقررات ان جنبه آمده دارند

ثانیا ً : بیشتر منافع جامعه موردنظر است تا مصالح افراد

ثالثاً : مقررات حقوق عمومی بیشتر ناظر بر تنظیم روابط سازنانهای دولتی با یکدیگر و یا تنظیم روابط دولت با مردم است و لااقل یک طرف آن دولت است

قاعده آمره :

قاعده ای است که اشخاص است که اشخاص حتی با تراض بین خود نمی توانند از آن سرپیچی کنند و عمدتاً مربوط است به انتظام عمومی جامعه و اخلاق حسنه مثل مقررات جزایی یا مقررات مالیاتی

قاعده تکمیلی یا تفسیری :

قاعده ای است که اشخاص می توانند با توافق حکم  آن را تغییر و برخلاف آن تراض نمایند مثل توافق بایع و مشتری در تحویل مبیع در غیر محل عقد که خکم قانون ، تحویل آن در محل عقد است ( ماده 375 قانون مدنی)

گفتار دوم :ویژگی های حقوق کار

ویژگی های متنوع ومتعددی در رابطه با قواعد حقوق کار می توان طرح نمود که مهمترین آن عبارتند از :

1-جوان وپویا بودن حقوق کار :

اولین مقررات کار بد شکل مدون مربوط به تصویب قانونی در سال 1841 میلادی در فرانسه است که در مورد مغع بکار گیری کودکان کمتر از 8 سال وتعیین ساعات کار برای کارگران بوده است که در ایران نیز قدمتی حدود 80 سال برای حقوق کار منظور میشود واولین دستور العمل در این رابطه در سال 1302هجری شمسی از طرف والی ایالت کرمان وبلوچستان درباره کارگران قالباف صادر ودر آن مواردی از جمله ممنوعیت بکارگیری پسران کمتر از 8سال ودختران کمتر از 10 سال محدود شدن ساعات کارگران کارگرهای قالیباف به 8ساعت در روز وپیش بینی جمعه وتعطیلات رسمی در آن اشاره کرد.

2-حمایتی بودن حقوق کار:

وجود نابرابری مسلم بین دو طرف قرار داد کارسبب می گرددکه حقوق کاربه طور طبیعی چتر حمایتی خودرا در جهت صیانت از نیروی کار کارگر وتاًمین خانواده او گسترش دهدودر جهت کاستن از این نابرابری اقدام نماید

بر همین اساس هرگونه قرار دادی که از حداقل مزایای پیش بینی شده وشرایط مدون در قانون بین کارگر وکار فرما منعقد شود کمتر باشد

بدون اینکه به صحت اصل قرار داد لطمه ای وارد نماید،خود به خود جای خود را به حداقل های مذکور می دهد لیکن هر گونه توافقی افزون بر مزایای پیش بینی شده برای کارگر در قانون کار معتبر است.

3-جهانی بودن حقوق کار:

با توجه به توسعه وپیشرفت صنعت وتنوع وتعدد مشاغل کارگری وهمچنین افزایش روابط بین کشورها وایجاد سازمان های بین اللمللی وتوجه بیش از پیش به حقوق بشر بسیاری از مقررات مربوط به شرایط کار جنبه جهان یافته واز مرز قوانین داخلی کشور های فراتر رفتهاست که امروزه منع کار اجباری ،آزادی انتخاب شغل ورعایت حداقل ها در روابط کارگری ومحدودیت ساعت کار وسایر حمایت های پیش بینی شده در مقررات داخلی کشورهای نشأت گرفته از نقش بین اللمللی حقوق کار است

4- آمره بودن حقوق کار وارتباط آن با نظام عمومی:

بسیاری از قواعد کار در کشور های مختلف جنبه امری دارد وهرگونه اقدام ویا توافق برخلاف آن باطل است وحاکمیت واراده در آن نقش کمتری دارد وجملگی در جهت حمایت از کارگیری ونیروی کار است واین موضوع مستقیما مربوط است به نظام عمومی فی المثل حداقل مزد همه ساله از طرف شورای عالی کار تعیین می گردد که رعایت این حداقل ها در قرار دادها الزامی است وچنانچه به میزان مقدار کمتری از آن توافق شود این توافق فاقد اثر حقوقی بوده ومعتبرنیست

مراحل متحول کار:

1- دوره آزادی مطلق

2- دوره روابط دسته جمعی کار ودخالت دولت

3- دوره جدید وحقوق کار امروزی

حقوق کار امروزی تجربیات دوره های گذشته است ودرآن به دو اصل مهم توجه شود:

اول:آزادی وحقوق فردی که از طریق انعقاد قراردادکار حاصل می شود

دوم:مداخله دولت از طریق:

الف:قانون گذاری

ب:نظارت براشکال مختلف

ج:دادرسی وتکفل امور حکمیت واجرای آن

د:اداره مستقیم کارگاه در موارد استثنائی

ه:سیاست گذاری در امر اشتغال

و:سیاست گذاری در تعدیل اقتصاد

سوم:آزادی روابط دسته جمعی کار :

به این ترتیب که اجازه داده می شود کارگران با اقدامات گروهی امتیازاتی افزون بر آنچه در مقررات پیش بینی شده تحت شرایط کسب نمایند.

به موجب ماده  1قانون کار:

کلیه کار فرمایان ،کارگران،کارگاهها،مؤسسات تولیدی،صنعتی.خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند

تعریف کارگر:

ماده 2قانون کار کارگر اینگونه تعریف نموده:

کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از فرد،حقوق،سهم،سود وسایر مزایابه در خواست کارفرما کار می کند

تعریف کارفرما:

به موجب ماده 3قانون کار:کارفرما کسی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست وبه حساب اودر مقابل دریافت حق السعی کار می کنند.

تعریف کارگاه:

به موجب ماده4قانون کار:کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند.اصولاً سه عامل کارگاه را تشکیل می دهد

 اول:سرمایه متشکل از ابزار ،محل،مواداولیه.

دوم:نیوی کار که تحت تبعیت کارفرما اشتغال دارد.

سوم:مدیریت که به دستور ونظارت او نیروی کار فعالیت

تولیدی،صنعتی، کشاورزی، خدماتی وغیره را عهده دار است.

مراحل قانون کار

قرارداد کار

ایجاد رابطه حقوقی بین کارگر وکارفرما مستلزم توافق دو اراده است که به معنای شرایطی خاص وناشی از قلم قانونی عقدی پدید می آید وبه موجب آن حقوق وتکالیفی برای طرفین منظور می گردد

بنا به تعریف ماده 183قانون مدنی:

عقد عبارت است از این که یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند ومورد قبول آنها باشد

 ماهیت قرار داد کار:

اصل آزادی اراده ایجاب می کند اشخاص بتوانند در روابط بین خود قرار دادهایی را منعقد نمایند لیکن گاهی ضرورت دالرد آزادی های محدود شده وقانون شرایط معینی را برای اعمال اراده وخواست مردم تعیین نمایند از جمله این موارد محدودیت اراده در انعقاد قرارداد کار است.

معرفی قرارداد وانواع آن:

ماده7قانون کار قراداد دارد کارا اینگونه تعریف نموده است:

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

بنابه تعریف مذکور نتایج ذیل شکل می گیرد:

1-وجودکارگر وکارفرما به عنوان عناصر سازنده عقد ضرورت دارد

2-قصد دو طرف در وقوع عقد که به صورت ایجاب وقبول ظاهر می شود

3-قصدنتیجه که همان کار برای کار فرما ودریافت عوض از اوست

4-مدت موقت یا مستمر

5-رضایی بودن قرارداد کار

شروط مذکور در قراردادکار یا تغییرات بعدی آن درصورتی ماخذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی از امتیازات مقرر در این قانون منظور نمایند سه نوع قرارداد کار وجود دارد

1- قرارداد کار با مدت موقت

2- قراردادکار با مدت غیر موقت

3- قراردادکار برای انجام کار معین

شرایط صحت قراردادکار:

درتمام انواع قراردادهای کار شرایط اساسی صحت معامله به شرح ماده190قانون مدنی حاکم است و شرایط مزبور عبارتنداز:

1- قصد طرفین ورضای آنها

2- اهلیت طرفین

3- موضوع معین که مورد معامله باشد

4- مشروعیت جهت معامله

از طرفی ماده 9قانون کار شرایط صحت قرارداد کار را اینگونه شمارش نموده است :

1-مشروعیت مورد قرار داد

2-معین بودن موضوع قرار داد

3-عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر عوامل لازم برای یک شخص جهت بستن قرارداد:

1-بلوغ:انسان با رسیدن به سن معینی از حیث طبیعی وروانی متحول شده واین دگرگونی با نشانه های جسمی که در زن ومرد متفاوت می باشد همراه است این حالت بلوغ نامیده
می شود.

به موجب ماده 79قانون کار به کار گماردن افراد کمتر از 15سال تمام ممنوع می باشد که این ملاک در دختر وپسر یکسان است .

2-عقل: عقل را ناظم رفتار انسان نامیده اند تا جایی که هر قدر مراتب نظم بیشتر باشد مراتب عقل هم بیشتر است ولزا کسانی که جنون دارند وآنچه که می کنند به  فرمان واراده خود نیست ووجدانش از آن آگاهی ندارد.

به صراحت ماده 1207قانون مدنی مجانین محجور محسوب می شوند ولذا از تصرف در اموال وحقوق مالی خود ممنوع هستند بنابراین مجاز به انجام معامله ویا انعقاد قرارداد وانجام کار نیست مگر اینکه انعقاد قرار داد وانجام کار در حال او افاقه به عمل آورد معتبر است.

3-رشد: چهرهای از عقل است که شخص را از تباه کردن اموال خود باز می دارد و به اصطلاح آن هدایت می کند . 

معین بودن موضوع کار:

این شرط که در قانون مدنی تحت عنوان معین بودن مورد معامله ذکر شده به آن مفهوم است که در قرار اد کار لازم است نوع کار تعیین شود ونمی تواند کاری که به کارگر محول می گردد مجهول یا مبهم باشد.همچنین نمی توان یکی از 2یا چند کار را موضوع تعهد کارگر قرارداد بعد انجام قرارداد

شرایط کار:

منظور از شرایط کار تکالیف وتعهداتی است که کارگر وکارفرما به موجب قانون ومقررات ملزم به انجام آن می باشند.

تکالیف کارگر:

• تبعیت از اوامر کارفرما وضوابط کارگاه

کارگر ملزم به اجرای دستورات کارفرما در انجام کار محوله است که تحت نظارت وهدایت او ویا ممکن است از نمایندگان کارفرما که مدیران منصوب از طرف او می باشند،برخی اوامر مورد نظر می تواند به صورت ضوابط مکتوب یا متعارفی باشد که در کارگاه شناخته شده است.

2-اجرای شخصی کار:

گاهی ملاحظه می شود که طرفین موافقت می کنند در زمان استفاده کارگر از مرخصی یا بیماری همسر ویا احیاناًیکی از بستگانش به جای او انجام وظیفه می کنند که واگذاری انجام تعهدات کارگر به شخص دیگر موقتی ودر کوتاه مدت است(مانند شغل سرایداری که حضور دائم کارگر ضروری است.)

3-رعایت دقت،امانت وصداقت در کار:

به طور طبیعی از کارگر انتظار می رود کار خود را با دقت انجام دهد ودر کار خود صادق وامین باشد.

تکالیف وتعهدات کارفرما:

عمده تکالیف وتعهدات در مورد شرایط کار معطوف به کار فرما می باشد که عبارتنداز:

پرداخت مزد ورعایت ضوابط مربوط،رعایت مقررات مربوط به مدت کار،تعطیلات ومرخصی ها،رعایت موازن ایمنی وحفاظت فنی،رعایت ضوابط طبقه بندی مشاغل،ایجاد تسهیلات وامور رفاهی مربوط به کارگران ،پرداخت به موقع حق بیمه کارگران و…

مزد کارگر وضوابط پرداخت آن:

شناسایی مزد وسایر عناوین مربوط

مزد: عبارت است از اجرتی که در ازای کار کارگر از طرف کار فرما به او پرداخت می شود 1-مزد تابع نظام خاصی است وهدف آن است که با حمایت از فرد ضمن رعایت حداقلی که جهت امرار معاش کارگر ضروری می باشد ونحوه  پرداخت آن به گونه ای باشد که اداره زندگی او وخانواده تحت تکفل کارگر دچار اختلال نشود.

2-مزد مبنا محاسبه بسیاری از وجوهی است که به موجب مقررات مختلف باید به کارگر پرداخت شود مثل پرداخت مزد روزهای تعطیل،مرخصی ها،اضافه کاری،مزایای پایان کار،غرامت دستمزد ایام بیکاری،مستمری از کار افتادگی،و حتی مبنای بعضی از کسوراتی می باشد که لازم است از حقوق کارگر کسر و به دستگاههای مختلف پرداخت شود مثل حق بیمه .

مزد به معنای خاص : عبارت است از مجموعه مزد شغل (مزد شغل : وجوه نقدی و غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود ) و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ( مزایای پرداختی به تبع شغل : مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل : مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی فوق العاده شغل ) به این ترتیب مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل هزینه ی مسکن ، خاروبار ، عائله مندی ، پاداش افازیش تولید و سود سالانه جزء مزد محسوب نمی شود (مستناد  از مواد 35 و 36 و تبصره های 1و3 آن از قانون کار ) .

مزد به معنای عام

مزد به معنای عام یا حق السعی عبارت است از کلیه دریافت های قانونی کارگر به اعتبار قرار داد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خاروبار و ایاب و ذهاب مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمایند ( ماده 34 قانون کار ) .

مزد اجتماعی :

مزایایی است که کارگر بی آنکه در برابر آن کاری انجام دهد از آن بهره مند شود مثل حقوق مرخصی استحقاقی ، قارمت دست مزد ایام بیماری ، مستمری بازنشستگی که پس از خاتمه قرار داد کار به او تعلق می گیرد و ....

نحوه تعیین و پرداخت مزد

حد اقل مزد همه ساله توسط شورای عالی کار تعیین و ابلاغ می شود و از حد اقل قانونی نمی تواند کمتر باشد و الا معتبر نبوده و به جای آن حداقل قانون مبنا قرار خواهد گرفت ، بنابر ماده 41 قانون کار مرجع یاد شده وظیفه دارد بر اساس درصد تورم اعلامی از سوی بانک مرکزی نسبت به تعیین حد اقل مزد اقدام نماید به نحوی که زندگی یک خانواده متوسط تأمین گردد پرداخت مزد ممکن است روزانه ، هفتگی ، پانزده روز یک بار یا ماهانه به عمل آید در صورتی که بنا به قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد ماهانه باشد این پرداخت باید در پایان ماه به عمل آید به چنین پرداختی حقوق گفته می شود ، مضافاً در ماههای 31 روزه حقوق و مزایا بر مبنای 31 روز محاسبه و پرداخت می شود .

1. مزد ساعتی یا گاه مزد

در این نحوه کارگر مزدش را بر اساس ساعت کار یا روز های کاری که در خدمت کارفرماست بدون توجه به میزان تولید و محصول کار دریافت می کند . رایج ترین سیستم پرادخت ، مزد ساعتی یا گاه مزد است و اکثر کارگاهها در کشور از این سیستم تبعیت
 می کنند .

1. کار مزد در این شیوه مزد براساس میزان کاری که کارگر انجام می دهد به وی پرداخت می شود و زمان در آن تاثیری ندار .
2. کارمزد ساعتی

مزد در مقابل انجام کار مشخص در زمان معیین پرادخت می شود .

1. مزد کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از درآمد آنها به وسیاه مراجعین یا مشتریان تأمین می شود مثل کارگران تخلیه و بارزنی و بنگاههای باربری در کشور های مختلف پرداخت مزد به صورت زیر انجام می شود :

الف ) وجه نقد به صورت اسکناس یا سکه رایج

ب) کالای مصرفی.

ج) ترکیبی از وجه نقد و کالای مصرفی

بخش دوم

مدت کار ، تعطیلات و مرخصی ها

اولین قانون گذاری در ارتباط با کار که در فرانسه آغاز شد اولین توجه خود را به ساعات کار معطوف داشته که ابتدئاً محدودیت حداکثر 12 ساعت کار برای کودکان وضع شده و پس از آن تعطیلات هفتگی ، سالانه ، مرخصی ها را نیز شامل گردیده است .

ساعات کار

به موجب مقاوله نامه شماره 47 سازمان بین المللی کار ( مصوب 1935 میلادی ) حداکثر ساعات کار برای کارگران 40 ساعت کار در هفته پیش بینی شده است ، قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز محدودیت ساعات کاری را برای کارگر مورد توجه قرار داده است و به موجب ماده 51 قانون کار ساعات کار در این قانون مدت زمانیست که کارگر نیرو یا وقت خود را منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد .

میزان ساعت قانونی کار و مستثنیات آن :

قانون کار برای کارگرانی که دارای شرایط عادی کار می باشند و اکثریت شمار کارگران را میز تشکیل می دهند ، 8 ساعت کار روزانه و 44 ساعت کار در هفته پیش بینی نموده است ( ماده 51 قانون کار و تبصره آن )

استثناعات زمان کاری :

1. کارهای شخت و زیان آور :

کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی ، شیمیایی ، میکانیکی ، بیولوژیکی ، محیط کار غیر استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالا تر از ظرفیتهای طبیعی ( جسمی و روانی) با بکار گیری تمهیدات فنی ، مهندسی ، بهداشتی و ایمنی و .... صفت سخت و زیان آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود .

ساعات کار چنین کارگرانی 6 ساعت  در روز  و 36 ساعت در هفته می باشد ( ماده 52 قانون کار ) همچنین ارجاع کار اضافی به چنین کارگرانی ممنوع است (ماده 61 قانون کار ) 2- کارگر نوجوان

کارگر نوجوان کارگری است که سن او بین 15 تا 18 سال باشد میزان ساعت کار کارگر نوجوان نیم ساعت کمتر از ساعات کار کارگران معمولی است (ماده 82 قانون کار) با این وصف ساعات کار روزانه کارگر نوجوان 5/7 ساعت و هفتگی 41 ساعت میباشد.موضوعی که اشاره شد مربوط به کارهای عادی است نظر به اینکه ارجاع کارهای سخت و زیان آور به کارگر نوجوان ممنوع می باشد و همچنین ارجاع اضافه کاری و همچنین کار در شب نیز برای چنین کارگرانی ممنوع بوده و تخلف از آن مستلزم تعقیب کیفری نیز میباشد.

1. کارآموز

افرادی را در محدوده سنی 15 تا 18 سال شامل می شود که به کار آموزی توام با کار حد اکثر به مدت سه سال اشتغال دارند ساعات کار این دسته از کار آموزان از 6 ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد (ماده115 قانون کار) .

1. کارنوبتی

کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد بنحوی که نوبت های آن در صبح و عصر و شب واقع می شود در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید لکن جمع ساعت کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند ( مواد 55 و 57 قانون کار ) .

قابل ذکر است که کار شب به کاری اطلاق می شود که زمان آن بین ساعت 22 ت 6 بامداد قرار گیرد .

1. کار متناوب

کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد .فواصل بین کار در اختیار کارگر است و ساعات کار ، فواصل تناوب و نیز اضافه کاری از هنگام شروع تا خاتمه نباید جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.

اضافه کاری

ارجاع کار اضافی ضمن نیاز به موافقت کارگر ، مستلزم پرداخت مزد ساعات کار اضافی باضافه 40% خواهد بود که سقف آن در شرایط عادی 4 ساعت در روز تعیین شده است .

تعطیلات و مرخصی ها

یکی از روشهای حمایت از کارگر و نیروی کار او همچنین صیانت از توان کارگر در برابر فرستیش ناشی از کار ، بهره گیری از تعطیلات و مرخصی هاست .

الف) تعطیلات هفتگی

تعطیل یک روز در هفته از زمانهای بسیار دور ریشه در کذهب و آداب و رسوم مردم داشته به نحوی که کلیمیان روز شنبه و مسیحیان روز یک شنبه را تعطیل هفتگی اعلام می دارند در دین مبین اسلام نیز جمعه گرامی داشته شده و در آیه مبارکه 9 سوره جمعه مسلمانان را در روز جمعه به سوی یاد کردن خداوند متعال می طلبد و اصل هفدهم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تعطیل هفتگی را روز جمعه اعلام نموده و در ماده 62 قانون کار نیز مقید است . روز جمعه تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است .

چنانچه ضرورت اقتصاد نماید کارگر با توجه به نوع کار در روز جمعه اشتغال داشته باشد مثل کارگران امور آب ، برق ، اتوبوس رانی که اجباراً لازم است تعدادی از کارکنان مؤسسات مذبور روز جمعه فعالیت داشته باشند ، باید برای آنان روز دیگری از هفته را به عنوان تعطیل و با استفاده از مزد تعیین گردد ضمن اینکه چنین کاگرانی بواسطه انجام کار در روز جمعه 40 % اضافه بر مزد دریافت می نمایند لذا توافق کارگر و کارفرمایان در جایگزین ننمودن روز تعطیل دیگر به جای جمعه نبوده و معتبر نیست و بهرمند شدن کارگر از یکروز تعطیل اجباری است .

ب) تعطیلات رسمی

عالوه به تعطیلات هفتگی جمعه ، ما در تمامی ایامی که در کشور تعطیل رسمی می باشد ، کارگران از تعطیلی با استفاده از مزد بهره مند می باشند بر خلاف یکروز تعطیل هفتگی که اجباری می باشد ، در ایام تعطیل رسمی ، کاگر و کارفرما می توانند توافق نمایند کارگر از تعطیلی مذبور استفاده ننموده و به کار اشتغال داشته باشد دراین صورت در پرداخت حق الزحمه او مقررات کار اضافی اعمال می شود یعنی چنین کارگری مزد روز تعطیلی را خواهد گرفت ، بعلاوه مزد اضافی خود را با اضافه 40% دریافت خواهد نمود .

قابل به ذکر است روز 11 اردیبهشت هر سال که روز جهانی کاگر می باشد نیز برای کارگران روز تعطیلی رسمی می باشد (ماده 63 قانون کار ) .

مرخصی ها

مرخصی هایی که به کارگران تعلق می گیرد چند دسته است :

الف) مرخصی استحقاقی

مرخصی استحقاقی کارگران که سالانه محاسبه شده و بر حسب نوع کار مدت استفاده متفاوت است .

مرخصی استحقاقی سالانه کاگران عادی که یکماه می باشد با احتساب جمعه ها 26 روز ( ماده 64 قانون کار ) .

مرخصی استحقاقی سالانه کارگران کار های سخت و زیان آور که پنج هفته است و با احتساب جمعه ها 30 روز ( ماده 65 قانون کار ) .

مرخصی ساعتی که کمتر از یکروز بوده و جمع ساعات آن از میزان مرخصی متعلقه کسر می شود ( ماده 70 قانون کار ) .

به این ترتیب که در کارهای عادی با جمع 8 ساعت مرخصی ساعتی و در کارهای سخت و زیان آور با جمع 6 ساعت آن یکروز مرخصی مقرر کسر خواهد شد و این مرخصی جزئی از مرخصی های مندرج در بند های 1و2و محسوب می شود .

در رابطه با مرخصی های استحقاقی مندرج در بندهای 1.2 اشاره شده لازم به ذکر است :

اولاً بجز جمعه چنانچه سایر تعطیلات رسمی در بین ایام مرخصی استحقاقی کاگران قرار می گیرد ، روز تعطیل مذبور جزء ایام مرخصی محاسبه نخواهد شد ( ماده 64 قانون کار ) .

ثانیاً چنانچه کارگر از این نوع مرخصی استفاده نکند صرفاً 9 روز آن در یکسال قابل ذخیره شدن است و مابقی آن قابل استفاده و قابل تبدیل به پول نخواهد بود و چنین تأسیسی به این منظور ایجاد شده که کارگر ترغیب شود از مرخصی مذبور استفاده و به امور شخصی و خانوادگی پرداخته و قوای جسمی و روحی او تجدید شود ، مرخصی های ذخیره کارگر در پایان قرار داد کار قابل تبدیل به پول بوده وجه مذبور به او و در صورت فوت به وارث وی پرداخت می شود ( ماده 66 و 71 قانون کار) .

ب) مرخصی بدون حقوق

مرخصی بدون حقوق کارگر تا دو سال مجاز است ( ماده 16 قانون کار ) .

چنانچه مرخصی بدون حقوق کارگر به منظور تحصیل باشد مرخصی تحصیلی نامیده می شود و تا دو سال دیگر یعنی جمعاً‌ 4 سال قابل تمدید است ( تبصره ماده 16 قانون کار ) .

مرخصی به منظور اداء حج واجب به مدت یکماه فقط برای یک نوبت (ماده 67 قانون کار ) البته به جای استفاده از مرخصی بدون حقوق چنانچه کارگر مرخصی استحقاقی طلبکار باشد و بخواهد ازآن استفاده کند مجاز است .

ج) مرخصی استعلاجی ، بارداری ، زایمان و شیردهی

مرخصی استعلاجی : هر گونه بیماری کارگر اعم از اینکه بیماری عادی ، ناشی از کار و یا بیماری ناشی از حوادث کار باشد مستوجب استفاده کارگر از مرخصی استعلاجی می باشد در برخی از کشور ها سقف زمانی برای مرخصی استعلاجی پیش بینی شده است . لیکن در کشور ما محدوده خاصی ندارد و می تواند تا سلامتی و اعاده به کار کارگر با معرفی نامه سازمان تأمین اجتماعی از کار افتادگی او به تشخیص کمیسیون های پزشکی پیش بینی شده در قانون تأمین اجتماعی و یا باز نشستگی بیمه شده ادامه یابد .

مرخصی بارداری و زایمان و شردهی : ماده 76 قانون کار میزان مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن را 90 روز اعلام کرده است که در مورد زایمان توأمان 14 روز به مدت آن اضافه می شود .

د) مرخصی مربوط به حوادث زندگی

به موجب ماده 73 قانون کار ، کلیه کارگران در موارد ذیل برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد هستند.

1. ازدواج دائم
2. فوت همسر ،‌پدر ، مادر ، فرزندان

تعلیق و خاتمه قرار داد کار

در قراردادهای کار هر گاه انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود ف تعلیق قرارداد کار حاصل می شود به شرطی که در قانون پیش بینی شده باشد ، بنا براین ارکان تعلیق قرار داد کار عبارتند از:

1. تعهدات یکی از طرفین متوقف شود .
2. این توقف موقتی باشد .
3. موارد تعلیق در قانون احصاء شده باشد .

لازم به ذکر است چنانچه تعلیق قرار داد به مفهوم مندرج در قانون حاصل شود پس از رفع موجبات تعلیق مجدداً روابط کارگر و کارفرما بر قرار و حقوق و تکالیف متقابل آنان که از قرارداد کار ناشی شده استمرار می یابند .

گفتار اول :

تعلیق قرارداد کار بدون پرداخت حقوق و مزایای ایام تعلیق عبارتند از:

1. خدمت نظام وظیفه ( ماده 19 قانون کار )
2. شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه جنگ (تبصره 14 قانون کار ) .
3. مرخصی بدون حقوق کارگر و یا مرخصی تحصیلی ( ماده 16 قانون کار ) .

اعتصاب کارگران با شرط حضور در دادگاه ( ماده 142 قانون کار ) .

توقیف کارگر( بدون دخالت کارفرما ) که منجر به محکومیت او نشود (ماده 17 قانون کار )

گفتار دوم : تعلیق قرار داد کار پرداخت حقوق و مزایای ایام تعلیق

در موارد ذیل حقوق و مزایای ایام تعلیق قرارداد کار باید توسط کارفرما به کارگر پرداخته گردد .

1. توقیف کارگر به موجب شکایت کارفرما که منجر به محکومیت او نشود ( ماده 18 قانون کار ) .
2. اخراج غیر موجه کارگر ( به موجب مواد 29 و 165 قانون کار ) .

تعطیل کارگاه بواسطه احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر به حکم مرجع قضایی ( ماده 105 قانون کار ‌).

گفتار سوم : تعلیق قرارداد کار با پرداخت غرامت دستمزد و یا مقرری بیکاری .

1. مرخصی استعلاجی ، بارداری ، زایمان ( به موجب ماده 74 و تبصره 1 ماده 76 قانون کار ) . از طرف سازمان تأمین اجتماعی بطور طبیعی از غرامت دستمزد بهرمند می شوند .
2. قوه قاهره ( فورس ماژور).

گاهی ممکن است بواسطه قوه قهریه مثل زلزله ، سیل و امثالهم و یا حوادث غیر قابل پیش بینی مثل جنگ ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شده و انجام تعهدات کارگر و کار فرما موقتاً تعطیل شود به حکم ( ماده 15 قانون کار) . بیمه بیکاری از طرف سازمان تأمین اجتماعی دریافت می کنند .

خاتمه و فسخ قراردادهای کار

1. پایان کار در قرارداد کار معین

در این نوع قرارداد  کارگران برای انجام کار معینی قرارداد منعقد می کنند که با انجام آن کار ، کار آنان خاتمه یافته تلقی خواهد شد .

1. پایان مدت قراردادهای موقت کار و عدم تجدید آن

قرارداد هایی است که بدون محدودیت سقف زمانی برای یک یا چند روز ، چند ماه و حتی چندین سال ممکن است منعقد شود با اتمام مدت قرار داد خاتمه یافته تلقی می شود .

1. موارد قهری

در همه انواع قرارداد ها اعم از موقت و کار معین ، علل قهری می تواند به قرارداد کار خاتمه دهد که عبارتند از : قوه قاهره ، از کار افتادگی ، بازنشستگی و فوت کارگر .

1. 4. اخراج کارگر

اخراج کارگر یا فسخ یکطرفه قرارداد کار از طرف کارفرما چنانچه موجه و با رعایت مقررات قانونی باشد از موجبات اختتام قرارداد کار خواهد بود .

الف) اخراج کارگر بر اثر قصور و بی انظباطی .

ب) اخراج کارگر پس از توقیف منجر به محکومیت جزایی .

ج) اخراج موجه کارگر به سایر اسباب .

1. استعفا کارگر

استعفای کارگر خاص قرارداد های غیر موقت است و لذا کارگری دارای قرارداد کارمعین و یا با مدت معین است حق استعفا ندارد .

چنین کارگری وظیفه دارد :

اولاً : استعفای خود را کتباً تنظیم و تحویل کارفرما نماید .

ثانیاً : پس از تقدیم استعفا به کار فرما ، یکماه به کار خود ادامه دهد .

1. ترک کار :

چنانچه کارگری رعایت مقررات قانون کار اقدام به ترک کار نماید فسخ یکطرفه و بدون مجوز قرارداد کار است و ضمن اینکه از مزایای پایان کار بهرمند نخواهد بود .

مزایای پایان کار و حق سنوات

قانونگذار برای علل مختلف اختتام قانونی قرارداد کارفرمایی پایان کار و یا حق سنوات معین نموده که میزان آن حسب مورد با توجه به نوع خاتمه قرارداد کار متفاوت است ، به موجب ماده 34 قانون کار سابق ( مصوب 1337) کارگری که به واسطه تقصیر اخراج
می گردید از