فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فایلکو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره

اختصاصی از فایلکو دانلود بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره


دانلود بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره
دانلود تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره

‎ قالب بندی : doc - Word

تعداد صفحات : 104

هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره که فرضیه های عنوان شده عبارتند از افزایش تحصیلات مدیران برانگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه امنیتی مدیران بر روی انگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه خودیابی و تحقیق خود بر روی انگیزش کارکنان و همین طور افزایش سابقه کاری مدیران بر روی انگیزش کارکنان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش که شامل معلّمین و دبیران و آموزگاران است که یک این جامعه ۲۸۰ نفر است که ۴۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و پرسش نامه مربوط به انگیزش کارکنان و مدیران بر روی آنها اجرا گردیده که این پرسش نامه ۶۰ سئوال دو گزینه ای بله و خیر دارد که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری X2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزه امنیّتی، افزایش تحصیلات و همین طور سابقه کاری و انگیزه خودیابی مدیران می تواند برانگیزش کارکنان تأثیر مثبتی داشته باشد.هدف از تحقیق حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره که فرضیه های عنوان شده عبارتند از افزایش تحصیلات مدیران برانگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه امنیتی مدیران بر روی انگیزش کارکنان و یا افزایش انگیزه خودیابی و تحقیق خود بر روی انگیزش کارکنان و همین طور افزایش سابقه کاری مدیران بر روی انگیزش کارکنان که جامعه مورد مطالعه عبارتند از مدیران و کارکنان آموزش و پرورش که شامل معلّمین و دبیران و آموزگاران است که یک این جامعه ۲۸۰ نفر است که ۴۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و پرسش نامه مربوط به انگیزش کارکنان و مدیران بر روی آنها اجرا گردیده که این پرسش نامه ۶۰ سئوال دو گزینه ای بله و خیر دارد که جهت آزمون فرضیه ها از روش آماری X2 استفاده گردیده که نتایج بدست آمده نشان می دهد که انگیزه امنیّتی، افزایش تحصیلات و همین طور سابقه کاری و انگیزه خودیابی مدیران می تواند برانگیزش کارکنان تأثیر مثبتی داشته باشد.  

 

فهرست مطالب

فصل اول
کلیّـات تحقیق
مقدمه :
بیان مسئله :
سئوال پژوهش
هدف های تحقیق :
فرضیه های تحقیق :
اهمیت و ضرورت تحقیق :
متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها :
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم :
فصل دوم
پیشینه و ادبیات تحقیق
تعریف مدیریت
انگیزش
عوامل مؤثر در انگیزش :
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر:
بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان
مقدمه
نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان
الگوهای سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان
ویژگی های فردی
ویژگی های شغل
ویژگی های موقعیت کاری
متغیرهای مؤثر در انگیزش:
ویژگی های فردی انگیزش
سلسله مراتب نیازها
نظرات اتکینسون و مک کلاند
۱- ویژگی های شغلی انگیزش
نظریه دو عاملی انگیزش:
۱- ویژگی های موقعیت کاری
نظریه دو عاملی انگیزش:
فرهنگ سازمانی:
محیط محاور کاری
برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار:
اصلاح رفتار
روش های اصلاح رفتار
برای اصلاح کردن رفتار عملاً چه باید کرد؟
دستورهایی برای اصلاح رفتار :
دستورهایی برای استفاده از روش های اصلاح رفتار دستور
چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش
حجم گروه :
رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی
موقعیت :
روابط ایستا و پایدار :
انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان :
مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی :
انگیزه ها و کوششهای انسان
انگیزه های فیزیولوژیایی
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح بقای نفس
انگیزه های گرسنگی ، تشنگی و خواب
انگیزه امنیت و احتراز از درد
انگیزه جنسی
انگیزه تحریک و فعالیت
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح تحقق نفس
انگیزه های روانی
انگیزه های روانی در سطح تحقق نفس
انگیزه های اجتماعی ( نیروهای اجتماعی در انگیزش )
انگیزه های ناخودآگاه
انگیزش و رفتار
فعالیت و برانگیختگی
گزینندگی انگیزشی
مراحل انگیزشی
الگوهای انگیزشی و سبک زندگی
فشارهای روانی
ناکامی
تعارض
فصل سوم :
تعیین روش تحقیق
جامعه مورد مطالعه
حجم نمونه
روش نمونه گیری
ابزار اندازه گیری در تحقیق
روش تحقیق
روش آماری مربوط به فرضیه
فصل چهارم : 
یافته ها وتجزیه و تحلیل دادها 
فصل پنجم : 
بحث و نتیجه گیری 
پیشنهادات :
محدودیت ها
منابع و مآخذ


دانلود با لینک مستقیم


دانلود بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش شهرستان خرمدره

تأثیر بررسی رهبری مدیران بر اساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی

اختصاصی از فایلکو تأثیر بررسی رهبری مدیران بر اساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تأثیر بررسی رهبری مدیران بر اساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی


تأثیر بررسی رهبری مدیران بر اساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی

پژوهش    تأثیر بررسی رهبری مدیران بر اساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی 

در قالب   WORDبا قابلیت ویرایش شامل 5 فصل با نتیجه گیری و فهرست مطالب   92ص 

خلاصه ای از پژوهش :

این پژوهش به منظور گرد آوری نظرات دبیران زن مدارس متوسط در مورد سبک رهبری مدیران مدارس بر اساس نظریه لیکرت و رابطه آن با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس می باشد . فرض اساسی این پژوهش آن است که بین سبک رهبری مدیران بر اساس نظریه ..... با مزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد .

جامعه آماری این پژوهش که کلیه دبیران زن شاغل در مدارس متوسط شهر دهدشت در سال تحصیلی 93-92 به تعداد  175 نفر می باشد که به صورت تصدفی ساده از بین 175 نفر ..... زن 120 در 9 مدرسه تعیین گردید.

جهت جمع آوری اطلاعات مورد دنیا در مورد مساله ..... از دو نوع پرسشنامه بسته پاسخ استفاده گردید.

 یکی از پرسشنامه که سبک رهبری مدیران را براساس نظریه...... مورد بررسی قرار می دهد و دیگری پرسشنامه رضایت  شغلی (DHI)می باشد که میزان رضایت شغل دبیران را .... شغلشان را مورد بررسی قرار می دهد .

روش پژوهش همبستگی .... می باشد . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از بسته نرم افزاری کامپیوتری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج زیر به دست آمد

1-بین سبک رهبری مدیران بر اساس نظریه .... با میزان رضایت شغلی دبیران زن در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

2-بین سبک رهبری آمرانه - ................. با میزان رضایت شغلی دبیران زن در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد .

3- بین سبک رهبری خیر خواهانه با میزان رضایت شغلی دبیران زن در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد .

4- بین سبک رهبری مشورتی با میزان رضایت شغلی دبیران زن در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد .

5- بین سبک رهبری مشارکتی با میزان رضایت شغلی دبیران زن در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد .

 

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: ادبیات و پی شینه پژ وه ش

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 


دانلود با لینک مستقیم


تأثیر بررسی رهبری مدیران بر اساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی

پروژه بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق ان با آیین نامه انتصاب مدیران. doc

اختصاصی از فایلکو پروژه بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق ان با آیین نامه انتصاب مدیران. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق ان با آیین نامه انتصاب مدیران. doc


پروژه بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق ان با آیین نامه انتصاب مدیران. doc

 

 

 

 

 

 

نوع فایل: word

قابل ویرایش 110صفحه

 

چکیده:

این تحقیق که با عنوان بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدبران انجام شده است از نوع تحقیقات توصیفی می‌باشد .

اهداف مد نظر تحقق

1- بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران .

2- ارائه پیشنهادها و راه حلهای مناسب به مسئولین به منظور بهبود فرایند مدیریت و آموزش مدیران .

در ارتباط با اهداف موفق سئوالات زیر نیز برای محقق مطرح بوده است .

1- آیا انتخاب مدیران با شرایط مندرج در آیین نامه انتصاب مطابقت دارد ؟

2- آیا مدیران مدارس دوره های کار آموزی و آموزش ضمن خدمت مورد نیاز پست مورد تصدی خود را گذرانده اند ؟

جامعه آماری

جامعه آماری را کلیه مدیران شهری شهرستان ساوجبلاغ که تعداد آنها 92 نفر می باشند تشکیل می‌دهد .

ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای است که شامل 15 سؤال ( 13 سؤال پاسخ بسته و 2 سئوال پاسخ باز ) می باشد .

اطلاعات به دست آمده در برگیرنده نتایج زیر بوده است :

1- انتصاب مدیران بر اساس ضوابط مندرج مندرج در دستورالعمل بوده است .

2- مدیران از نظر گذراندن دوره های ضمن خدمت با کمبود جدی مواجه می باشند .

بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاد می گردد که :

1- بکار گیری مدیران آموزش دیده در پستهای مدیریتی بری دست یافتن به کارآیی بیشتر

2- فراهم آوردن آموزشهای مکاتبه ای و گواهی معتبر و تشویق مدیران در امر آموزش .

3- حداقل سالی دو جلد کتاب جدید در رابطه با مدیریت آموزشی در اختیار مدیران جهت مطالعه قرار گیرد و از آن آزمون بعمل آید بر اساس نتایج حاصله گواهی ضمن خدمت صادر گردد .

4- پیشنهاد می شود جهت یافتن اطلاعات دقیق و کامل تحقیق جداگانه با تفکیک سه مقطع ( ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ) در شهرستان ساوجبلاغ صورت گیرد .

 

مقدمه:

بدون شک در دوران کنونی شاید هیچ شغلی نباشد که پرداختن به آن به آموختی مقدمات و مهارتهای خاص نیاز نداشته باشند در میان مشاغل حرفه ای جهان آموزش های پیش از خدمت بخش جدا ناشدنی و انکار نا پذیر ان شغل به شمار می آید و همة داوطلبان چنان مشاغلی باید گواهینامه های علمی و فنی استواری مبنی بر طی موفقیت آمیز دوره حرفه ای پیش از خدمت را ارئه دهند تا پروانه آغاز کار دریافت دارند .

مدیریت آموزش و پرورش در شمار یکی از مشاغل حرفه ای است که به دلیل اهمیت و تأثیر عظیمی که در سرنوشت دانش آموزان دارد پرداختن به آن بدون گذراندن دورة آموزش پیش از خدمت و احراز و شایستگیهای علمی ، فنی و اخلاقی یا در موارد ویژه طی دوره های آموزش ضمن خدمت نباید مجاز شمرده شود .

هم اکنون در سراسر جهان پیشرفته برای مدیران آموزشگاهها و دیگر مسئولانی که در نظام های آموزش و پرورش به مدیریت می پردازند دوره های حرفه ای و تخصصی گوناگونی در دانشگاهها و دیگر مراکز آموزشی عالی بر پاشده و داوطلبان چنان مشاغلی با طیب آن دوره ها خود را برای کار مدیریت و ادارة نهادهای آموزشی آماده می سازند . از سوی دیگر در نظام آموزش و پروورش بشیاری از کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه اقتصادی اجتماعی رسم و سنت کهن آن است که از میان جامعه معلمان آنان را که درخشش و شلیستگی فنی و شغلی در کار تدریس دارند به کار مدیریت آموزشگاه یا سازمان آموزش و پرورش منصوب کنند ، در این زمینه بی آنکه در اهمیت سابقه آموزش برای مدیران آموزشگاهها یا واحدهای آموزش و پرورش تردید شود باید یاآور شد که در مرتبة نخست مهارتهای لازم برای اداره کردن یک آموزشگاه یا واحد آموزشی و تجربة کامیاب معلمان در اتاق درس ارتباطی ندارد و مردر مرتبة دوم تجربه ممتد تدریس ویژگیهای معلمی می تواند در راه اعمال مدیریت مؤثر آموزشی موانع غیر لازم پدید آورد . کامیابی در کار مدیریت اموزشگاهها و مشاغل کلیدی و سیاست گذاری نظام آموزش و پرورش به‌اگاهی ها و دانش های خاص و دیگری جز هنر معلمی وابسهاست هم اکنون گروه بس عظیمی از کارکنان آموزش و پرورش کشور عهده دار وظیفة مدیریت و کارگردانی مناطق و ادارات ستادی و اجرایی آموزش و پرورش و سازمانهای سیاست گذاری نظام در سراسر کشور هستند و شایسته آن است که همة نامزدان و دارندگان شغل مدیریت در همة رده های آموزشی کشور هرگز به مقام مدیریت منصوب یا در آن مقام تثبیت نشوند مگر پیش از انتصاب یا در زمان تصدی دوره ای را به صورت شرایط و ابزار ابقای شغل مدیریت با کامیابی طی کرده یا طی نمایند البته تا زمانب که چنین آرمانی به تحقق برسد باید تلاش شود تا مدیران مشاغل و داوطلبان دستیابی به مشاغل مدیریت بیش از تصدی یا در زمان تصدی بتواند با طی دوره های خاص مدیریت خود را با شایستگیهای علمی و فنی مجهز گردانند و با نگرشها و دیدگاههای امروز دانش مدیریت آشنا شوند .

در وضع آرمانی همة دانشکده های علوم تربیتی ، علوم اجتماعی و مدیریت کشور باید تجهیز شوند تا با همکاری وزارت آموزش و پرورش و ادارات کل اجرائی مناطق دوره های گوناگون مدیریت برای مدیران شاغل و داوطلبان مدیریت برپا دارند آنان پس از طی آن دوره ها بتوانند با کامیابی و تسلط بیشتر به وظیفة سنگین ،‌پیچیده و دشوار هدایت و رهبری نظام آموزشی بپردازند و تراز بهره وری نظام را افزایش دهند .

بنابراین آموختن مدیریت آموزشی با توجه به گسترش وظایف و پیچیدگی آن ضرورت دارد زیرا نباید مراکر آموزشی و اداری را ددر اختیار کسانی قرار داد که آگاه به علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با مدیریت آموزشی نباشند ، آنچه امرئز قابل لمس است این است که اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هعنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینة تربیت مدیر مشاهده نمی شود در صورتی که با توجه به اهمیت نقش آموزش و پرورشومدیریت آن آموزش و تربیت افرادی که بتوانند در همة سطوح و رده های نظام آموزش و پرورش رسمی نقش های رهبری و مدیریت را عهده دارشوند بیش از بیش ضرورت می یابدد بیشینة معلمی و تجربه های ناشی از آن گرچه زمینه ساز خوب و لازمی برای ایفای وظایف و رهبری یک مرکز آموزش است ولی به تنهایی کافی نیست مدیران آموزشی باید علاوه بر آن در حیطة معارف ، علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با آموزش و پرورش و مدیریت به اندازة کافی آموزش ببینند و پس از طی آموزشهای لازم باید طبق ضوابطی وقیق و مشخصی انتخاب شوند و اینک آنچه پیش روی دارید تحقیقی است که ویژگیهای مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ را با آیین نامه انتصاب مدیران مطابقت نموده است ، امید است که یافته های این تحقیق بتواند به کاربرد ضوابط در انتخاب مدیران مقاطع مختلف آموزشی کمک نماید .

 

 فهرست مطالب:

 فصل اول : کلیات

مقدمه

بیان مسئله

اهداف تحقیق

روش انجام تحقیق

اهمیت موضوع تحقیق

محدودیتهای تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

خلاصه از سایر فصلها

 فصل دوم : ادبیات و پیشینة تحقیق

مقدمه

ادبیات

سابقة موضوع تحقیق

فصل سوم : روش تحقیقی

مقدمه

عنوان تحقیق

اهداف کلی تحقیق

نوع تحقیق

جامعه آماری

حجم نمونه

ابزار تحقیق

محدودیت های تحقیق

موقعیت تاریخی و جغرافیایی شهرستان ساوجبلاغ

اطلاعات کلی درباره مدارس شهرستان ساوجبلاغ

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم :

نتیجه گیری

پیشنهادات

 منابع و مأخذ

ضمائم

فهرست جداول

جدول شماره 1 ( میزان تحصیلات مخاطبین )

جدول شماره 2 ( رشته تحصیلی مخاطبین )

جدول شماره 3 ( سابقه رسمی مخاطبین )

جدول شماره 4 ( سابقه خدمت در شهرستان مخاطبین )

جدول شماره 5 ( سابقه خدمت در پست مدیریت مخاطبین )

جدول شماره 6 ( سابقه خدمت قبل از مدیریت مخاطبین )

جدول شماره 7 ( بومی وو غیر بومی بودن مخاطبین )

جدول شماره 8 ( انتصاب قبل و بعد از انتصاب مخاطبین )

جدول شماره 9 ( دوره آموزش قبل از انتصاب مخاطبین )

جدول شماره 10 ( دوره آموزش قبل از انتصاب مخاطبین )

جدول شماره 11 ( نظر خواهی از مخاطبین )

جدول شماره 12 ( مدرک تحصیلی قبل از انتصاب مخاطبین )

جدول شماره 13 ( میزان مطالعه مخاطبین )

جدول شماره 14 ( زمان انتصاب مخاطبین )

جدول شماره 15 ( رشته تحصیلی قبل از انتصاب مخاطبین )

 

منابع ومأخذ:

میر کمالیسید محمد رهبری و مدیریت آموزشینشر رامینچاپ آذروش آبان 73

علاقه بندعلی مقدمات مدیریت آوزشی نشر روان چاپ حیدری پاییز 75

علی آبدی علیرضامدیران جامعه اسلامی نشر رامینچاپ آذروشپاییز 72

واثقی قاسم درسهایی از اخلاق نشر سازمان چاپاشکانتابستان 75

مدیریت تبلیغات اسلامی

قبادی خدادادخلاصه نتایج یک تحقیقمجله فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره مسلسل 13 بهار 74 معاونت تأمین و تربیت نیروی انسانی آموزش و پرورش

صباغیان زهراتأثیر آموزش ضمن خدمت بر افزایش موفقیت و کارآیی مدیران


دانلود با لینک مستقیم


پروژه بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق ان با آیین نامه انتصاب مدیران. doc

دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران


دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

 

مشخصات این فایل
عنوان: انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 86

این مقاله درمورد انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران می خوانید :

ارزشها
ارزشها پایه‌های اساسی و عمیقی هستند که فقط می‌توان آنها را از رفتار عمومی‌افراد و طرز نگرشهای بیان شده شناسایی نمود. ارزشها اکتسابی هستند و ارزشهای مرتبط به زندگی سازمانی فرد از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است. نوعی از ارزشها که اخلاق نامیده می‌شوند استاندارد‌هایی هستند که مبنای تشخیص صحت و سقم اعمال فرد از جنبه نظر مفهوم اخلاقی می‌باشند. هوسمر در کتاب اخیرش اشاره نموده است که اخلاقیات در آینده نقش بیشتری پیدا می‌نمایند.
در سازمانهایی که اصول اخلاقی بوسیله مدیران رعایت نمی‌شود، میزان سرقت، رشوه، حرص و …به مراتب بیشتر از سازمانهایی است که این اصول اخلاقی بوسیله مدیران رعایت می‌شوند. رفع نا هنجاریهای سازمانی از طریق دستور و یا بخشنامه نمی‌تواند مؤثر باشد و تنها راه آن الگو بودن مدیر سازمان است، تا سایر کارکنان به او تاسی جویند. (دفت، 1374)

مجموعه ای از مهمترین عواملی که مبانی ارزشی مدیران را باید تشکیل دهند و بعنوان اخلاق مدیریت مطرح می‌گردند، عبارتند از:
1-1-3- قاطعیت: این ارزش به مفهوم این است که مدیران در تصمیمات برخاسته از تلاشهای آگاهانه با جدیت و جرأت در چارچوب قانون حرکت نمایند.
2-1-3- اعتماد به نفس: یعنی مدیر با تکیه بر قدرت ایمان و آگاهی بر لیاقت و کفایت خویش در میدان فعالیت با جدیت و امید حرکت نمایند.
3-1-3- مشورت: یعنی کمک گرفتن افکار دیگران و به یاری طلبیدن اندیشه‌های صاحب نظران جهت قدرت و وسعت بخشیدن به عمل و بینش خویش می‌باشد.
4-1-3- شعور عاطفی: عبارت است از توانایی در احساس، درک و کاربرد عملی قدرت و ذکاوت.
5-1-3- ایمان: در دین مبین اسلام ایمان بمعنی قبول داشتن اسلام در بعد اندیشه و عمل است.
6-1-3-علم و آگاهی: علم و آگاهی به دانش فنی، دانش اجتماعی و سیاسی گفته می‌شود.
7-1-3- کفایت: توانایی استخراج ایمان و تخصص در خارج از ذهن و نمود عینی بخشیدن به آنها.
8-1-3- اشراف: به معنی نگریستن از موضعی برتر و والاتر به موضوعات مختلف
9-1-3- قانون داری: داشتن روحیه تسلیم در برابر قانون و خود را در چارچوب قانون دین و همچنین اجتناب از اعمال منافع و نظر‌های شخصی بر قانون مداری گویند.
10-1-3- ایجاد روابط صمیمانه انسانی: به منظور انگیزش کارکنان با رفتار و کردار به طور مستقیم و غیر مستقیم در میان کارمندان حرارت و شور و شوق ایجاد نمایند.
11-1-3- گذشته نگری: توجه به تجربه‌های گذشتگان و عبرت گیری از آنها.
12-1-3- آینده نگری: توجه به آینده، شناخت و پیش بینی تحولات آینده.
13-1-3- ابهام زدایی: بمنظور ایجاد فضایی صمیمی‌در بروز و ظهور جلوه‌های شخصیتی در برخورد با کار و همکار از مبهمات کمتری برخوردار باشد.
14-1-3- بصیرت: ژرف نگری و ژرف اندیشی و تحلیل عمیق از وقایع و اتفاقات جاری
15-1-3- روحیة جهادی: مدیر باید همواره در فعالیت ها و کارهایش شیوه جهادی داشته باشد و از انجام کار خسته نشود.
16-1-3- تزکیه و حسن خلق: برخورداری از اخلاق نیکو و حسنه و مهربانی با زیر دستان.
17-1-3- توکل به خدا: در عین فعالیت و کوشا بودن تسلیم مقدرات الهی باشد و تدابیر و تصمیمات را با در نظر گرفتن رضای خدا انجام دهد.
18-1-3- عدالت: بمعنای انصاف داشتن و قرار دادن هر چیزی در جای خود است.
19-1-3- خلاقیت و قوه ابداع: عدم پیروی از اسلوب و روش یکنواخت و توجه به زوایایی از موضوع که تاکنون به آنها دقت نشده است.
20-1-3- سعه صدر: بمعنای همت عالی، نظر بلند و گشادگی سینه تا از هر گونه برخورد ضعیف و کم اعتبار با امور اجتناب گردد.
21-1-3- جاذبه و دافعه: مدیر در برخورد نسبت به مسائل نباید موجودی خنثی و بی تفاوت باشد. لذا باید عکس العمل مناسب داشته باشد که می‌تواند بصورت مثبت و منفی باشد.
22-1-3- اخلاص: به معنای انجام امور برای رضا و خشنودی خدا و عنایت به پاداش‌های اخروی و نه دنیوی
23-1-3- امانتداری: بمعنی امانت دار بودن اسرار و امانتهای دیگران

2-3- نگرش
      نگرش به معنی عقاید فرد راجع به دنیا و انسانهای پیرامون فرد می‌باشد. نوع نگرش بدلیل ارتباط با ادراک، ‌شخصیت و انگیزش عامل اساسی در تعیین رفتارهای یک فرد می‌باشد. رضامندی شغلی یکی از روش‌های تعیین نوع نگرش مدیران می‌باشد.
3-3- انگیزش
      موقعیتی است که آفرینده انرژی برای برانگیزاننده شدن فعالیت ها و ایجاد حرکت و یا هدایت فرد برای تحقق اهداف جهت دار می‌باشد. مدیران انتخابی و یا انتصابی باید انگیزش لازم برای انجام وظایف خود را نه فقط در جهت تحقق اهداف فردی، بلکه تحقق اهداف سازمانی را داشته باشند و این دلیل اصلی عنایت به انگیزش در انتخاب و پرورش مدیران است.
4-3- شخصیت
    الگوهای معینی از رفتار و شیوه‌های تفکر، که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کند. عوامل ژنتیکی و عوامل اکتسابی شکل دهنده شخصیت افراد هستند. برای شناخت مدیران کار آمد باید تمام خصایص آنها مورد بررسی قرار گیرند. مطالعات کالدنو وسالزمن، مطالعه ناتینگهام، مطالعات ونیترز و …در این زمینه صورت گرفته اند. عواملی چون گرم در روابط، باهوش، پایداری هیجانی، سلطه گر، برونگرا، داشتن وجدان کاری، مخاطره جو، سخت و خشن، اعتماد کننده، عملگرا، خودپسند، مسلط بر خویشتن، آرام، زیرک و واقع بین از این قبیل اند.
5-3- سن
تصور بر این است که با گذشت زمان، مهارتهای فردی کاهش می‌یابد ولی براساس تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته، این فریضه اثبات شده است، اما می‌توان گفت که گذر زمان از چالاکی فرد می‌کاهد واین در حالی است که تجربه می‌تواند این کمبود ناشی از چالاکی را جبران نماید.
6-3- جنسیت
مدارک بدست آمده نشان می‌دهد که بین زن و مرد تفاوت مهمی‌از لحاظ عملکردی وجود ندارد. اگر چه تحقیقات روان شناسان نشان می‌دهد که زنان تمایل بیشتری به فرمانبرداری دارند و مردان در انجام وظایف  جسورانه‌تر عمل می‌کنند.

4-توانایی‌های مدیران
افراد از لحاظ توانایی با یکدیگر متفاوت هستند. این بدان معنی است که افراد از لحاظ توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند. از مجموعه مطالعات علمی‌انجام گرفته، چهار عامل اصلی بعنوان توانایی به شرح زیر در نظر گرفته شده است:
1-تحصیلات
2-تجربیات
3-توانایی‌های فیزیکی
4-توانایی‌های ذهنی
1-4- تحصیلات
تحقیقات نشان داده است که تحصیلات در افزایش توانایی‌های فردی تأثیر مثبت دارد. تحصیلات موجب بروز شکوفایی ذهن و افزایش بکار گیری از توانایی‌های فردی می‌گردد.
2-4- تجربیات
در حالی که عملکرد گذشته با بازدهی فرد در پست جدید رابطه زیادی دارد، ولی سابقه خدمت به خودی خود نمی‌تواند نشانه بازدهی باشد. در عین حال یکی از معیارهای سنجش توانایی مدیران تجربه فرد محسوب می‌شود. تجربه در پستهای مدیریتی، تجربه‌های مربوط و تجربه‌های مشابه، انواع تجربیانی هستند که از تأثیر بیشتری برخوردارند.
3-4- توان فیزیکی
توان فیزیکی در کنار توانایی‌های دیگر یکی از عوامل مهم در تشخیص مدیران اثر بخش محسوب می‌شود. تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان داده است که مثلاً غده هیپوفیز پسینی با ترشح هورمون رشد، در میزان رشد جسمی‌و جنسی افراد تأثیر دارد. همچنین تغذیه، گرایش ها و عادات ها، عوامل وراثتی و …عواملی هستند که در توان فیزیکی افراد تأثیر می‌گذارند.
4-4- توان ذهنی
     توان ذهنی به معنی توانایی  یادگیری و بکار بردن آنچه یاد گرفته شده در حل مسائل و مشکلات تازه می‌باشد. توان ذهنی بعبارت دیگر قابلیت تغییر، انعطاف و سازگاری تعریف می‌شود. عوامل زیر در تعریف توان ذهنی افراد مورد بررسی قرار می‌گیرند:
•    توان هوشی: (قابلیت عمومی‌درک و استدلال)
•    توان تصمیم گیری (که در بخش مهارتها نیز به آن پرداخته شود)
•    خلاقیت (به کار گیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر با مفهوم جدید)
•    هوشیاری (میزان نزدیکی مدیر با ژرف ترین لایه خویشتن)
5- مهارتهای مدیران
    مهارتهای مدیریتی مجموعه‌ای از رفتارهایی است که به عملکرد مؤثر در شغل منجر می‌شود. مهارتهای مدیریتی اکتسابی و قابلیت یادگیری دارند. بنا بر نظریه کاتز سه دسته مهارتهای انسانی،   ادراکی و فنی مهمترین مهارتها هستند.  اما با گذشت زمان این مهارتها به حسب شغل و اهمیت تنوع یافتند. خویشتن‌شناسی، تیم‌سازی ، تفویض اختیار، هدف‌گذاری و… از این قبیل‌اند. کمیته‌ای با نام کمیته پژوهش در موردمدیر ایده‌آل در استرالیا نیز مهارتهای ضروری مدیران برای انجام وظایف محوله را به صورت زیر معرفی می‌نماید.
1-    مهارتهای نیروی انسانی ( ارتباطات،‌مربی‌گری،‌آموزش دیگران،‌تحمل افراد دیگران،‌تحمل افراد مختلف ، تواناسازی، نفوذ، بازخورد ، قدردانی )
2-    تفکر استراتژیک (‌دید وسیع، تجزیه و تحلیل ،‌دید اجتماعی و محیطی)
3-     آینده‌نگری و رهبری ( تدوین هدف ،‌تصحیح افراد،‌ایجاد تعهد)
4-    انعطاف‌پذیری ( تطبیق، شرایط، دید باز و….) تحمل ابهام،‌مدیریت تغییر
5-    خود مدیریتی (‌انضباط، علاقه، زمان، برنامه‌ریزی،‌آموزش مستمر،‌یادگیری، کسب تجربه)
6-    تیم‌سازی و کار گروهی
7-    حل مشکلات و تصمیم‌گیری خلاق، قضاوت (‌خلاقیت، قضاوت)
8-    اخلاق ( صداقت، درستی ، انصاف)

6- شایستگی‌های مدیریتی
  در ادبیات مربوط به صلاحیت و شایستگی‌های مدیریتی، سه رویکرد عمده را می‌توان معرفی نمود:
1-    رویکرد رفتاری 1
2-     رویکرد استاندارد2
3-    رویکرد موقعیتی ( اقتضایی)3
     در رویکرد اول ( رفتاری )،‌صلاحیت‌های مورد نظر را براساس اصطلاحات رفتاری معرفی می‌کند و عمدتاً به معرفی نوعی از رفتارها که باعملکرد عالی ارتباط دارند،‌می‌پردازد. در رویکرد استاندارد، براساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پست‌های مدیریتی جهت تضمین معین در نتایج شغل، می‌پردازد. در رویکرد سوم ( اقتضایی) اگرچه تا حد زیادی همانند رویکرد اول می‌باشد، اما تمرکز عمده این رویکرد بر بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی ( اقتضایی) بر صلاحیت‌های فردی مورد نیاز برای عملکرد عالی اثر می‌گذارد.
   البته علاوه بر سه رویکرد عمده مذکور، رویکردهای دیگری نیز وجود دارند که جای دادن آنها در مقوله بالا مشکل می‌باشد. عقلانیت تکنیکی شُون و فراصلاحیت‌های هایلند و نوردهاگ4 از این قبیل‌اند.
شایستگی‌های مدیریتی در اروپا:
    در تحقیقی که به منظور بررسی اهمیت شایستگی مدیران عالی و میانی در سرتاسر مرزهای اروپا و در محیط‌های مختلف و اندازه‌های مختلف سازمانی صورت گرفته است. 11 کشور اروپایی در پنج منطقه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج در همه کشورها ( بجز اسلونی و چک) بیانگر توصیفی جدید از مدیران می‌باشد، صلاحیت‌های سنتی سخت (Hard)  مانند قاطعیت،‌نفوذ و استقلال رأی دیگر همانند گذشته از وزن بالایی برخوردار نبودند در حالیکه صلاحیت‌های نرم (Soft) همانند انگیزش، رهبری و مشتری‌گرایی در زمره شایستگی‌های با ارزشی بالا قرار می‌گیرند.
     علیرغم تفاوت‌های اندکی که وجود دارد،‌نتایج نشان می‌دهد که صلاحیت‌های مرتبط با عملکرد عالی مدیریتی (بدون در نظرگرفتن مناطق) ، شعبه‌ها و اندازه سازمان به میزان زیادی شباهت دارند . در جدول زیر رتبه‌بندی صلاحیت‌ها در کل نمونه مورد بررسی، ارایه می‌شود.

بخشی از فهرست مطالب مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

 پیش‌گفتار
1) مقدمه:    4
2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار    5
اهداف:    7
ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب    8
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت    12
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران    13
فرایند شایسته سالاری    15
3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران    20
1- جایگاه مدیریت    20
2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران    21
3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران    25
4-توانایی‌های مدیران    30
5- مهارتهای مدیران    32
6- شایستگی‌های مدیریتی    32
7- جمع‌بندی    35
8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران    36
4- مطالعات تطبیقی    41
شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه    41
شایسته سالاری در ژاپن    44
شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس    46
نظام استخدام  و ارتقا در آمریکا    55
نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی    58
5)جداول:    61
6)منابع:    75


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

پروژه میزان نگرش مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستان ها. doc

اختصاصی از فایلکو پروژه میزان نگرش مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستان ها. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه میزان نگرش مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستان ها. doc


پروژه میزان نگرش  مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستان ها. doc

 

 

 

 

 

 

 

 

نوع فایل: word

قابل ویرایش 60 صفحه

 

مقدمه:

پیچیدگیهای سازمانهای امروزی تشریح آنان را تاحدودی دشوار کرده است.افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییر وتحول دگرگونی وعدم اطمینان رافراهم آورده است و سازمانها را به توانائیهای جدیدوطرحی نودرافکندن می خواند(1). هم اکنون برای بهره جویی ازتغییرات محیط پویای جهان مدیریت  باتمام قدرت پای به عرصه حیات گذارده وبرای پاسخ به چالشهای محیطی وغیرمحیطی به جستجوی شیوه های نووجدید پرداخته است  ( 2 ). یکی ازتحولات عمده واساسی که در مدیریت شکل گرفته تحول در نگرش به سازمان  است(3). تاقبل ازچنددهه پیش تصورمی شد که سازمان ها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی وکنترل افراد درتحقق اهداف بوده که دارای سطوح عمودی ازبخشها ، قسمتها وواحدها می باشد که مبتنی برروابطی ازقدرت هستند؛اما توجهی که امروزه مدیران ما نسبت به مسائل انسانی وپیشرفت درسایه رضایت کارکنان ومشتریان ابراز می دارندهمگی نشانگر یک حرکت بزرگ درراستای استقرارفرهنگ کیفیت  درسازمانهاست(4). استقرارفرهنگ کیفیت خود از انتخاب آگاهانه یک فلسفه مدیریتی مناسب با شرایط سازمان شروع می شود.تنها انتخابی درست وتؤام با باور می تواند انرژی لازم را برای جهت گیریهای جدید سازمان آزاد کند(5 ). مدیریت کیفیت جامع یا مدیریت کیفیت فراگیر (تی . کیو .ام)ازجمله این روشها برای ارتقای کیفیت محصولات وخدمات در سازمانهای تولیدی وخدماتی است. مدیریت کیفیت جامع بهبودی درروشهای سنتی انجام کار و فنی اثبات شده برای تضمین کیفیت  محصولات وخدمات وکاهش هزینه های زائد محسوب می شود(6). این رویکرد با داشتن ارکان فلسفی واصول ساده وقابل درک و فراهم کردن یک بستر طبیعی شاید از بهترین گزینه ها در پیش روی مدیران باشد(5). سه رکن مهم فلسفه مدیریت کیفیت جامع یعنی مشتری محوری ،فرایندگرایی وارتقای مستمرفرایندها هم درراس وهم درقاعده سازمانهاقابل درک واجرا است(5 ).این شیوه جدید مدیریتی دربیمارستانهای کشورما با توجه به گستردگی خدمات بهداشتی درمانی دربخش سلامت و افزایش بی سابقه هزینه این  خدمات و به خصوص بالارفتن انتظارات و خواستهای مشتریان این سازمانها برای دریافت خدماتی هرچه مطلوبتر و با قیمتی مناسبتر می تواند چاره ساز بسیاری ازمشکلات موجود باشد.

 

فهرست مطالب:

عوامل نگرشی     

وضعیت آموزشی  

تعهد مدیران ارشد  

مشارکت عمومی کارکنان

تعهد به نوآوری    

ارزیابی کیفیت خدمات        

کل پرسشنامه       

3-7 – ملاحظات اخلاقی

نتایج تحقیق

4-2- تحلیل سوالهای پژوهشی مربوط به ابعاد زمینه های تحقق (TQM) دربیمارستانهای مورد مطالعه

1- نگرش مدیران وکارکنان 

2-آموزشهای ارائه شده

 جدول شماره

3- تعهد مدیران ارشد

1-مشارکت عمومی کارکنان

جدول شماره

2-خلاقیت ونوآوری

3-ارزیابی کیفیت

7- وضعیت کلی از نظر زمینه تحقق TQM

4-5- پاسخ به سوالات تحقیق

ارزیابی وضعیت موجود

 الف.نگرش مدیران وکارکنان

ب.آموزشهای ارائه شده

ج.تعهد مدیران ارشد

راستای تحقق

د.مشارکت عمومی کارکنان

ه.تعهد به نوآوری وخلاقیت

 بیمارستانهای مورد

و.ارزیابی کیفیت خدمات

بحث ونتیجه گیری

5-1- بحث

5-2- نتیجه گیری

5-3- محدودیتهای پژوهش

5-4- پیشنهادات

فهرست منابع

 

منابع و مأخذ:

1- آریل ، چیت (1380) ،  مشتری در جایگاه شریک  ،  ترجمه اکبرکرمی  ، انتشارات رسا  ، چاپ اول .

2- تسلیمی، سیروس(1384)، آشنایی با مفاهیم کنترل کیفیت جامع ومدیریت کیفیت جامع، فصلنامه بانک صادرات.

3- فرنچ ، وندال ، بل ، سیسیل (1381) ، ،مدیریت تحول در سازمان ،ترجمه دکتر سید مهدی الوانی  وحسن دانایی فرد ، انتشارات صفار اشراقی،چاپ پنجم.

4- دولان سیمون ال، شولر رندال اس (1377).مدیریت امور کارکنان ومنابع انسانی، ترجمه دکتر محمد طوسی ودکتر محمد صائبی، ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ چهارم.

5-لامعی ، ابوالفتح (1383)،  نقدی بر جایزه ملی کیفیت ایران ، ناشر ناشر موسسه فرهنگی  انتشاراتی شاهد وایثارگران دانشگاه علوم پزشکی ارومیه ، چاپ اول .

6- جلوداری،بهرام(1380)،  راهنمای استقرار وممیزی مدیریت کیفیت جامع ، انتشارات آزاده ،  چاپ دوم.

7- اونز،بیل، رینولدز،پیتر ، جفرینز، دیوید (1382) ،  آموزش مدیریت کیفیت جامع ،ترجمه دکترحسین کاکوئی و دکتر غلامرضا انصاری، انتشارات آن .

8- ریاحی ، بهروز(1381) ، مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی ، انتشارات مرکز آموزش وتحقیقات صنعتی ایران ، چاپ اول .

9-اسماعیل پور، رضا (1372) ،بررسی نقش مدیریت عالی  در سیستم مدیریت کیفیت جامع ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت مدرس ، دانشکده علوم انسانی.

10- صدقیانی ، ابراهیم ( 1380) ، سازمان ومدیریت بیمارستان ، جلد اول و دوم  ، انتشارات جهان رایانه ، چاپ دوم .

11-انصاری ، حسن ، عبادی فرد آذر ، فربد(1378) ، اصول مدیریت وبرنامه ریزی بیمارستان ، انتشارات اشارت ،چاپ اول .

12- فلتن  راس ، نائومی گلینا (1377).مدیریت خدمات بهداشتی ،ترجمه دکتر علی کشتکاران  وعلیرضا آیت اللهی ،انتشارات کوشا مهر . چاپ اول

13- Godfroji , M.I. (2000) , Evaluation  in the public sector , metal  center news , V16 , N03.

14- مدنی ،مهدی (1378) ، بررسی امکان بهره گیری از تی.کیو.ام در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1378 و ارائه راه حل ،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علوم پزشکی ایران ، دانشکده مدیریت واطلاع رسانی پزشکی .

15- سلطانی ، ایرج (1384) ، نقش مدیریت کیفیت فراگیر ، مجله تدبیر ، شماره  155 ،  فروردین ماه.

16- Jonson , E. (2003),Theoretical perspectives public management , managerial auditing journal, V12, NO 8.

17- حمیدی، یداله(1377)، بررسی چگونگی کاربرد نمونه مدیریت کیفیت جامع ومراحل طراحی والگوی مناسب دربیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی همدان، مجله مدیریت پزشکی.

18- زمردیان ، اصغر (1376) ،مدیریت کیفیت جامع ، انتشارات موسسه مطالعات وبرنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش ونو سازی صنایع ایران.

19- حاجی شریف، محمود(1379)، طراحی سیستم مدیریت کیفیت فراگیر، انتشارات مرکزآموزش مجتمع سیمان آبیک، چاپ سوم.

20- جعفری مصطفی ،اصولی سیدحسن ، شهریاری حسام(1383). ابزارهای استراتژیک وفرهنگی تی کیو ام، جلد اول ودوم، انتشارات رسا، چاپ سوم.

21-  تکیان ،مجید(1381)، سطوح بلوغ مدیریت کیفیت فراگیردرسازمانها، سومین کنفرانس بین المللی مدیران کیفیت، تهران محل مجموعه همایشهای بین المللی.

22-  براون ، مارک ، هیچکاک ، دارسی ، ویلارد، مارشال (1382)، کامیابی وناکامی درگستره مدیریت کیفیت فراگیر، ترجمه حسین جهانگیری ومحمدگودرزی، انتشارات آن، چاپ دوم.

23-ایشیکاوا، کورو(1380)، کنترل کیفیت فراگیر،ترجمه احمدجواهریان، انتشارات وزارت امورخارجه، چاپ دوم.

24- امیران ، حیدر (1376 ) ، مدیریت مشارکتی  ، انتشارات مرکز اموزش دولتی ، چاپ دوم.

25- پورشمس،محمدرضا(1383)،  راهنمای جامع استقرار استانداردهای ایزو9000/2000 ، انتشارات رسا، چاپ دوم.

26- برنز،اندریو(1382)، تشریح عناصراستانداردهای ایزو9000، ترجمه فرامرز شاه محمدی، موسسه انتشاراتی شاهد.

27- سینگهال ، وینور (1384) ، اثر اجرای مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد مالی شرکتها ،ششمین کنفرانس بین المللی مدیران کیفیت ،تهران ،مجموعه همایشهای بین المللی .

28-ایمای،ماسا اکی(1372)، کایزن : کلیدموفقیت ژاپن، ترجمه دکترمحمدحسین سلیمی، انتشارات دانشگاه امیرکبیر.

29- سازمان بهره وری سنگاپور(1376)،دستیابی به کیفیت ، ترجمه احد ذوالرحمی ، انتشارات تشکیلات بهره وری ملی ایران.

30- سلیمی ، محمد حسین (1373) ، ایزو 9000 ، موسسه مطالعات وبرنامه ریزی آموزشی ، فصلنامه بانک صادرات ، شماره 8 ، خرداد ماه.

31- Lee  , S., Schniederjanse , M.(1997) , Operation quality manage ment , Houghtoon Mifflin Company.

32-  کی هو، ساموئل (1378)  ، مدیریت کیفیت جامع ،ترجمه حسین حسین زاده ،نشر دانشکار ،چاپ اول.

33- کلهر ، معصومه (1374) ، مدیریت کیفیت فراگیر ،مجله پژوهشی ومهندسی ، شماره 16 ،اردیبهشت ماه.

34- شریف زاده ، فتاح (1379) ، مدیریت کیفیت فراگیر :چشم اندازها وکاربردها ، انتشارات ترمه ،چاپ اول.

35- Corbara, F. ,Cristofarow, E.M. (2001),Company wide quality control , Oxford , UK : Butherworth Heiman publisher Ltd .

36- لامعی ، ابوالفتح (1382) ، مدیریت کیفیت جامع در آموزش ، ناشر موسسه فرهنگی  انتشاراتی شاهد وایثارگران دانشگاه علوم پزشکی ارومیه ، چاپ اول.

37-    Arnold, E.J. (1998) , Quality  assurance  in  health  care, Health affairs , USA: Blackwell publisher.

38- درسنامه سازمان ومدیریت تخصصی بیمارستان2، انتشارات موسسه فرهنگی هنری دیباگران،ص158.

39- صدقیانی ، ابراهیم ( 1376) ،  ارزیابی مراقبتهای بهداشتی ودرمانی واستانداردهای بیمارستانی ، انتشارات معین ، چاپ اول.

40-   Purvise, G.R. (2004), Health care quality in hospital, prentice hall international.

41- Hourani  , L. (2000) ,Use  of total quality management in health prpmotion activities in USA, Health research center.

42-    Mc clenny  , L.M. (1999) , Integrating planning  and  total quality management , Army ware call USA.

43- Houser, K.L. (1998) , Practice  of  total  quality  management  in the clinical setting  Tripler army medical center.

44 -   Goodwin , W.L. (2001) ,  Assesment  of  the  organizational  culture of dewitt  army  community  Hospital  one  year  after  the  implementation of  total  quality  management ,Academy of health sciences.

45- آقایی هشتجین ، علی (1378) ، کیفیت مراقبتهای بهداشتی درمانی ،  مجله تدبیر ، شماره 75 ،  سال سو م.

46- لامعی ، ابوالفتح (1381) ،  راه ما به سوی تحول ،  ناشر موسسه فرهنگی  انتشاراتی شاهد وایثارگران، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه ، چاپ اول.

47- نوری رسول. میزان آمادگی کتابخانه های دانشگاههای علوم پزشکی تهران برای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)،مجله میریت واطلاعات در بهداشت ودرمان ،دوره دوم، شماره اول، بهار وتابستان 1384،ص63-54.

48- نکوئی مقدم محمود. تاثیر آموزشهای ضمن خدمت در بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان،فصلنامه مدیریت،1384،دوره1،شماره43.

49- احمدی مریم،کرمی مهتاب.بکار گیری اصول ومفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر در بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران در سال1384، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 10،شماره29،پاییز 1386.

50- مصدق راد، علی محمد ،ریاحی زهرا، تاجمیرفرزانه(1383).بررسی امکان  بهره گیری از سیستم مدیریت کیفیت 2000/9001ISO دربیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان ،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده مدیریت واطلاع رسانی ،دانشگاه علوم دانشگاه علوم پزشکی ایران.


دانلود با لینک مستقیم


پروژه میزان نگرش مدیران و کارکنان نسبت به اهداف و مفاهیم سیستم مدیریت کیفیت جامع در بیمارستان ها. doc