پاورپوبنت درمورد سازمان الکترونیکی 23 اسلاید

اختصاصی از فایلکو پاورپوبنت درمورد سازمان الکترونیکی 23 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 23 صفحه

گروه تحول اداری و اجرایی شرکت موج نو تقدیم می کند E _GOVERMENT طرح استانداردسازی ،ساماندهی فرایندها واصلاح ساختار سازمانی مبتنی بر فناوری اطلاعات سازمان الکترونیکی سیستم جامع وبانکهای اطلاعاتی اختصاصی : این سیستم ها معمولا در سازمانها و شرکتهای مختلف با توجه به اهداف ، وظایف و سیاستهای سازمانی متفاوت خواهد بود . برای طراحی ، پیاده سازی و نصب راه اندازی اینگونه سیستم ها یا بانکهای اطلاعاتی مستلزم نیاز و درخواست سازمان مربوطه و شناخت کامل میباشد . سیستم های جامع عمومی مالی و اداری : تشکیلات ، پرسنلی ، کارگزینی ، حقوق و دستمزد ، حضور وغیاب و... حسابداری ، بودجه،انبار، اموال و ... سیستمهای اولویت دار جهت پیاده سازی در سازمانها تصمیم گیری و برنامه ریزی صحیح وبه موقع مدیریت علمی و بهینه حرکت به سوی سازمان و شهرهای الکترونیکی شفاف سازی و اطلاع رسانی شهروندمداری و تسریع در انجام امور کاهش هزینه ها و اقتصاد پویا ایجاد زیر ساختهای دولت الکترونیکی اعتماد سازی وایجاد فرصتهای برابر نظارت بهینه تجارت الکترونیکی تبادل اطلاعات وتجربیات شهروند الکترونیکی سازمان الکترونیکی شهر الکترونیکی دولت الکترونیکی چرا فناوری اطلاعات وارتباطات ؟
استاندارد سازی و ساماندهی فرایندها حرکت به سمت تجارت الکترونیکی کاهش زمان ارائه خدمات و کالا به مخاطبین مدیریت زمان و کاهش هزینه ها شفاف سازی و پاسخگویی مناسب به مخاطبین بهینه سازی سیستم مدیریت اطلاعات دسترسی آسان به آمار و اطلاعات کاهش سفرهای درون شهری وکاهش زمان پاسخگویی به مشتریان پیگیری مخاطبین بدون مراجع حضوری به سازمان کنترل و نظارت بهینه کارکنان و حرکت به سوی سازمانی سرآمد تصمیم سازی وتصمیم گیری بهینه افزایش توان فنی ومدیریتی مدیریت ، کنترل ونظارت بهینه منابع و پروژه های عمرانی اعتماد سازی ، اطلاع رسانی به موقع وجلب مشارکت مردمی تبادل تجربیات و اطلاعات و... سازمان الکترونیکی مزایا: مشخصات سازمان الکترونیکی سازمان الکترونیکی * مراحل اجرایی طرح بر اساس اولویت * استانداردسازی، اصلاح ساختار و ساماندهی فرایندها (تحول اداری ) تطبیق فرایندها با قوانین و مقررات آموزش و فرهنگسازی ایجاد زیر ساختهای فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) خودکار سازی و مکانیزاسیون فرایندها ایجاد سیستم مدیریت اطلاعات طرح تکریم ارباب رجوع استانداردسازی، اصلاح ساختار و ساماندهی فرایندها (تحول اداری ) شناخت واصلاح ساختار سازمانی استاندارد سازی و ارزیابی عملکرد واحدهای مختلف اجرای سیستم مدیریت کیفیت ساماندهی کلیه فرایندها تطبیق فرایندها با قوانین و مقررات بررسی قوانین و مقررات موضوعه بررسی دستورالعملها و بخشنامه ها شناخت و بررسی فرایندها تطبیق فرایندها با قوانین و مقررات آموزش و فرهنگسازی آموزش پرسنل وکارکنان سازمان - آموزش انبارداری و بایگانی - آموزش نحوه استفاده کاربران ازسیستم های جامع اتوماسیون اداری و سیستم های تخصصی - آموزش تخصصی مدیرشبکه - آموزش عمومی برای کلیه کارکنان آموزش شهروندی برگزاری کارکاههای آموزشی شهروندی در صورت نیاز ایجاد زیر ساختهای فناوری ا

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام

اختصاصی از فایلکو بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    Doc       صفحات      142

فهرست مطالب

تقدیر و تشکر: ‌ج

تقدیم به... ‌د

چکیده: 1

فصل اول:کلیات... 2

1-1-مقدمه : 3

2-1- بیان مسئله: 5

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق: 6

4-1- فرضیات پژوهش: 6

5-1- اهداف پژوهش : 6

6-1- مدل تحلیلی تحقیق : 7

7-1-متغیرهای پژوهش.... 7

8-1- روش انجام پژوهش.... 7

9-1-روشجمع آوری اطلاعات... 8

10-1-ابزاراندازه گیری اطلاعات... 8

11-1-قلمروپژوهش.... 8

12-1-روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه. 8

13-1-روش تجزیه وتحلیل وآزمون فرضیه ها 8

14-1- تعاریف واژه ها: 9

فصل دوم:ادبیات پژوهش.... 11

1-2-بخش اول تعارض سازمانی.. 12

1-1-2-مقدمه. 12

2-1-2-تعاریف.... 13

3-1-2-تعارض سازمانی.. 13

4-1-2-انواع تعارض: 14

1-4-1-2-تعارض غیر سازنده ( غیر کارکردی) 14

2-4-1-2-تعارض سازنده (کارکردی) 15

5-1-2-دیدگاه متعادل از تعارض: 15

6-1-2-ضرورت همکاری در سازمان: 15

7-1-2-ماهیت تعارض: 18

8-1-2-اهمیت تعارض: 18

9-1-2-دیدگاه نظریه پردازان پس از انقلاب صنعتی درباره تعارض.... 20

2-9-1-2-دیدگاه مکتب روابط انسانی(رفتاری) 21

3-9-1-2-دیدگاه تعا مل گرایان. 22

4-9-1-2-دیدگاه نظریه بوروکراسی: 23

5-9-1-2-دیدگاه نظریه همکاری: 23

6-9-1-2-دیدگاه نظریه رفتار اداری: 23

3-9-1-2-دیدگاه نظریه سیستم های اجتماعی: 24

10-1-2-انواع تعارض: 25

1-10-1-2-تعارض بنیادین (تعارض های نهادینه شده): 25

11-1-2-انواع تعارض های سازمانی: 28

1-11-1-2-تعارض های نهادینه شده: 28

2-11-1-2-تعارض های نوظهور: 28

1-2-11-1-2-تعارض های درون فردی: 29

2-2-11-1-2-تعارض بین فردی: 29

3-11-1-2-تعارض در نقش: 29

4-11-1-2-ابهام در نقش: 30

5-11-1-2-تعارض درون گروهی: 30

6-11-1-2-تعارض میان گروهی: 30

1-6-11-1-2-تعارض افقی: 31

2-6-11-1-2-تعارض عمودی: 32

3-6-11-1-2-تعارض وظیفه ای: 33

4-6-11-1-2-تعارض صف و ستاد: 33

12-1-2-عوامل مرتبط با ساختار و یا وظایف سازمان. 33

1-12-1-2-عوامل مرتبط یا ساختار و یا وظایف سازمان: 33

2-12-1-2-عوامل مرتبط با روابط مراوده ای (عوامل فردی): 36

13-1-2-علل و عوامل ایجاد تعارض: 37

14-1-2-نتایج تعارض: 39

15-1-2-فرایند تعارض: 40

1-15-1-2-مرحله اول: مخالفت های بالقوه 41

2-15-1-2-مرحله دوم: بروز تعارض.... 42

3-15-1-2-مرحله سوم: قصد یا نیت... 43

4-15-1-2-مرحله چهارم: رفتار. 44

5-15-1-2-مرحله پنجم: ره آوردها 45

16-1-2-تکنیک های حل تعارض در سازمانها: 47

1-16-1-2-استراتژی اجتناب و عدم جبهه گبری: 47

2-16-1-2-استراتژی حل مساله ( اصلاح امور): 47

3-16-1-2-استفاده از قدرت( اعمال زور): 47

4-16-1-2-مشخص کردن اهداف مهم و پر محتوی و ایجاد دشمن مشترک: 48

5-16-1-2-نرم کردن ( ملایم کردن) : 48

6-16-1-2-سازش و مصالحه ( روش چانه زنی): 48

7-16-1-2-گذشت و ایثار. 48

8-16-1-2-تغییر دادن افرادی تعارض قراردارند( گردش شغلی): 48

9-16-1-2-اعتماد و احترام متقابل: 48

10-16-1-2-تغییر روابط سازمانی: 49

2-2-بخش دوم: خلاقیت و نوآوری در سازمان. 50

1-2-2-مقدمه: 50

2-2-2-گروه ها و اقلیتهای خلاق: 50

3-2-2-شرکتها یا واحدهای تازه تاسیس: 52

4-2-2- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور: 53

5-2-2-ساختار خلاق: 54

6-2-2-موقعیت های سازمانی و محیطی لازم برای ظهور خلاقیت و نوآوری: 56

7-2-2-ایجاد جوی مناسب برای خلاقیت و نوآوری ر سازمان: 57

8-2-2-محیط خلاق سازمانی: 58

9-2-2-چگونگی تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ها 60

10-2-2-اصولی برای تشویق نوآوری در سازمان: 61

11-2-2-درخواست از افراد سازمان برای کمک به بهبود سیستم مدیریت نوآوری: 62

12-2-2-تشویق تواضع: 63

13-2-2-کاهش نیاز به نیروی کار توسط نیروی های ساختاری: 63

14-2-2-اثرات کوچک سازی سازمان بر نوآوری: 64

15-2-2-مدیریت نوآوری رقابتی: 66

3-2-بخش سوم پیشینه و سوابق پژوهش: 69

1-3-2-پیشینه داخلی: 69

2-3-2-پیشینه خارجی: 71

فصل سوم:روش پژوهش.... 73

1-3-مقدمه: 74

2-3-روش پژوهش: 75

3-3-جامعه آماری.. 75

4-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری : 75

5-3-فرمول ککران: 76

6-3-ابزار گردآوری داده‌ها: 77

7-3-قلمرو پژوهش : 77

8-3-روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 77

9-3-ابزارسنجش، روایی وپایایی آن. 78

1-9-3-روایی: 78

2-9-3-پایایی: 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 77

4-1) مقدمه. 78

4-2) معرفی مدل ها و معیارها و ضرایب... 78

4-3) آمار توصیفی.. 81

(4-3-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 81

4-3-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 83

4-3-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات افراد را نشان می دهد. 85

4-4)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 86

4-4-1) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها (K-S ) 86

4-4-2 : بررسی و آزمون فرضیات بر مبنی ضریب همبستگی پیرسون. 88

4-4-3 : بررسی فرضیه ی پژوهش بر اساس مدل رگرسیون. 93

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات... 99

5-1) مقدمه. 100

5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش.... 101

5-2-1) همبستگی خطی متغیر وابسته و متغیرهای مستقل.. 101

5-2-2) نتیجه گیری حاصل از فرضیات پژوهش.... 102

5-3) پیشنهادات پژوهش: 104

5-3-1) پیشنهادات کاربردی.. 104

5-3-2) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 105

5-4) محدودیتهای پژوهش: 106

منابع و ماخذ: 107

فهرست جداول

جدول( 4-2 ): توزیع فراوانی برحسب جنسیت... 81

جدول( 4-3): توزیع فراوانی برحسب سن.. 83

جدول( 4-4 ) : توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات... 85

جدول ( 4-5) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها 87

جدول( 4-6 ) : بین میزان سبک همکاری در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 88

جدول( 4-7 ) : بین میزان سبک مصالحه در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 89

جدول( 4-8 ) : بین میزان سبک گذشت در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 91

جدول( 4-9) : بین میزان سبک اجتناب در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 92

جدول( 4-10 ) : بین میزان سبک رقابت در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 93

جدول ( 4 -11): محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 94

جدول(4-12): محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل.. 95

(جدول 4 -13): محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 96

جدول(4-14): محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل.. 97

جدول (5-1) 101

چکیده:

چکیده

امروزه­نیروی­انسانی­به­عنوان­اصلی­ترین­دارایی­وپیچیده­­­­­­­­ترین­عنصرسازمان­هامطرح­است،وجودهمکاری وهمدلی­بین این­منابع­ارزشمند­ازجمله­مهم­ترین­عوامل­اساسی­برای­موفقیت­درهمه­سازمان­هااست.مدیریت تعارض­یکی­ازعوامل تأثیرگذار برخلاقیت­است.چگونگی­برخوردباتعارض­درسازمان برعملکردودرنتیجه­ خلاقیت­کارکنان تأثیر­بسزایی­دارد.برای­برخوردباتعارض­شیوه­های­مختلفی­ارائه گردیده­است­که­دیدگاه­استیفن­رابینزدراین پژوهش مورد­بررسی­قرارگرفته­است. بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی بر خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام می باشد وسعی­شده­است­به­این­سئوال­ها­پاسخ­داده­شودکه،آیا بین­سبک­های مدیریت  تعارض­وخلاقیت ­­رابطه­ای وجوددارد؟وکدام­یک­ازشیوه­های­برخوردباتعارض­موجب­کاهش­یاافزایش خلاقیت­کارکنان خواهدشد؟دراین­پژوهش­از­روش­توصیفی-­تحلیلی-مقطعی­وبرای­گردآوری­اطلاعات ازدوپرسشنامة­سنجش خلاقیت ومدیریت­تعارض­استفاده­شده­است،برای­تعیین­روایی­پرسش­نامه­هاازروش­تحلیل­محتوا استفاده­شده­است­ وپایایی­پرسشنامه­هانیزازطریق­دونیمه­کردن­وتعیین­ضریب­همبستگی­بین­آنهاموردبررسی­قرارگرفته است.جامعه­آماری­این­پژوهش­ کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام به­تعداد238نفر­ می‌باشد.داده­هابااستفاده­ازآزمون­های­آماری­ضریب­همبستگی اسپیرمن­موردبررسی­وتجزیه­وتحلیل­ قرارگرفته واین نتایج­بدست­آمده­است:بین­سبک­های­رقابت،گذشت ومصالحه­­ازمدیریت­تعارض­ ومیزان­خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام رابطه­معنی­داری­وجود­داردوبکارگیری­­سبک­های­ رقابت،گذشت و مصالحه باعث­افزایش­میزان­خلاقیت­کارکنان­می­گرددوبکارگیری­ سبک­های­ همکاری واجتناب باعث­ کاهش­میزان­ خلاقیت کارکنان­ می­گردد.بنابراین­فرضیه­های دوم،سوم وفرضیه­پنجم­تائیدشدند.

کلیدواژه­ها:تعارض،مدیریت­تعارض،سبک­همکاری،سبک­مصالحه،سبک­گذشت،سبک­اجتناب،سبک­رقابت، رضایت­شغلی

بررسی عوامل فشارزای شغلی منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان کردستان

اختصاصی از فایلکو بررسی عوامل فشارزای شغلی منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    pdf       صفحات      81

فصل اول :کلیات پژوهش

فصل دوم پیشینه پژوهش

فصل سوم روش شناسی پژوهش

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

تحقیق درباره سازمان های غیردولتی و حقوق بشر 8ص

اختصاصی از فایلکو تحقیق درباره سازمان های غیردولتی و حقوق بشر 8ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

سازمان های غیردولتی و حقوق بشر

سازمان های غیردولتی از مهمترین و موثرترین نهادهای جامعه مدنی به شمار می آیند. به ویژه در طول سه دهه گذشته این شخصیت های غیرانتفاعی که اعضای آن شهروند یا اجتماعی از شهروندان یک یا چند کشور هستند که نوع فعالیت شان برحسب خواست جمعی اعضای آن در پاسخ به احتیاجات اعضای جامعه یا جوامعی که سازمان مذکور با آن همکاری می کند، تعیین می شود، در جهت تضمین حقوق بشر مطرح و در راستای اسناد بین المللی گام های بلندی برداشته اند. بررسی عملکرد سازمان های غیردولتی مختلف نشان می دهد که این سازمان ها به منظور ارتقای حقوق بشر در داخل کشور خود عمدتاً به اشکال ذیل عمل می کنند؛

۱- اقدامات مربوط به ترویج و آموزش حقوق بشر همچون جمع آوری تولید و انتشار اطلاعات و برگزاری دوره های آموزشی

۲- اقدامات مربوط به یاری رساندن به دولت در پیشبرد حقوق بشر به عنوان نمونه از طریق ارائه مشورت به نهادهای دولتی در زمینه قانونگذاری و اجرای قوانین حقوق بشری، اصلاح نظم قضایی در جهت تضمین دادرسی عادلانه و نیز اجرای مفاد اسناد بین المللی

۳- پیگیری و پی جویی موارد نقض حقوق بشر که از طریق شکایت نسبت به آنها آگاهی یافته اند.

بررسی اصول و روش هایی که عمل بدان ها در پی جویی موارد نقض به یک سازمان غیردولتی کارایی می بخشد هدف این نوشتار است و می کوشد از خلال رویه سازمان های غیردولتی فعال این امر را برجسته سازد که اتخاذ چه تدابیری در پی جویی موارد نقض حقوق بشر منجر به اجرای موثر آن به نحوی می شود که نه تنها به تحقیق در مورد یک قضیه و جبران خسارات مادی و معنوی قربانی نقض حقوق بشر بینجامد بلکه از تکرار آن کاسته و شائبه همدستی دولت و مصونیت مرتکبان را نیز بزداید. ناگفته پیداست که آن سازمان غیردولتی که قادر به ایفای این نقش خود به درستی باشد هم به تضمین حقوق افراد جامعه کمک می کند و هم می تواند منعکس کننده اراده جدی و روشن دولت متبوع خود در اجرای تعهدات ملی و بین المللی باشد.

قبل از ورود به موضوع یادآوری این نکته ضروری است که پیش فرض نوشتار حاضر این است که سازمان های غیردولتی مورد بحث دارای شرایط لازم یک سازمان غیردولتی - از جمله استقلال و اختیار- هستند و به آنها به عنوان وسیله یی صرفاً تزئینی برای اقناع افکار عمومی داخلی و بین المللی نگریسته نمی شود یا برای این منظور ساخته و پرداخته نشده اند.

مبحث اول؛ اهمیت و ضرورت پیگیری

نظام قضایی ساختار اصلی حمایت از حقوق افراد در سطح ملی است بنابراین یک سازمان غیردولتی- هر قدر هم که توانمند و موثر باشد- هرگز نمی تواند و نباید جانشین دادگاه ها و قوه قضائیه باشد. پس اختیار یک سازمان غیردولتی در دریافت و اقدام درخصوص شکایت از نقض حقوق بشر تدبیری است تکمیلی و برآورده از قانون برای تضمین قوی تر و کامل تر حقوق شهروندان. تکمیلی بودن بدین معنا است که تنها شکایاتی قابل طرح و پیگیری در یک سازمان غیردولتی هستند که امکان اقامه آنها در نظام قضایی و دیگر رویه های نهادینه شده از ابتدا وجود نداشته یا دیگر وجود نداشته باشد.

روش پیگیری شکایات هرچه که باشد اصل اساسی این است که جنبه های مختلف آن و حوزه اختیارات و مسوولیت های آن سازمان غیردولتی در قانون به روشنی و دقت تعریف شده باشد به علاوه ساختار و کارویژه ساز و کار شکایتی باید به نحوی باشد که امکان دستیابی به یک راه حل سریع را به یک سازمان غیردولتی بدهد. عامل دیگر موفقیت رویه شکایت تا حدودی زیاد به اعتبار برونی آن بستگی دارد.

بدین معنا که اغلب شاکیان بالقوه افرادی هستند که متحمل عذاب زیادی از طرف اشخاص خصوصی یا ماموران دولتی یا مراجع اداری شده اند بنابراین لازم است اعتبار برونی سازمان غیردولتی فعال در این زمینه به گونه یی باشد که آنان اطمینان حاصل کنند که وخامت نقض حقوق شان به خوبی درک شده و اقدامات عاجل و موثری انجام خواهد گرفت.

مبحث دوم؛ ساز و کار شکایت

۱- چه نوع شکایاتی قابل رسیدگی اند؟

برای رسیدگی به یک شکایت باید ضوابط قابل پذیرش بودن آن به خصوص از نظر مخاطب شکایت (طرف شکایت یا مشتکی عنه) و نیز موضوع شکایت مشخص باشد. بسته به اساسنامه و اختیارات سازمان غیردولتی مورد نظر مخاطب شکایت ممکن است شخص حقیقی یا حقوقی، دولتی یا غیردولتی باشد. با توجه به اینکه هدف بسیاری از سازمان های غیردولتی تضمین رعایت عدالت و انصاف در نهادهای عمومی است معیار قابل پذیرش بودن شکایت آن است که طرف آن نهادها، موسسات یا ماموران دولتی باشند به عبارت ساده تر تنها در صورتی به شکایت رسیدگی خواهد شد که نقض حقوق ناشی از عملی منتسب به دولت باشد.

برعکس هدف برخی از سازمان های غیردولتی دریافت و پی جویی شکایات نقض حقوق شهروندی است که در همه حوزه های زندگی عمومی - از جمله اشتغال- روی می دهد. در چنین مواردی ممکن است طرف شکایت یک سازمان یا فرد دولتی باشد یا خصوصی. بدین ترتیب نقطه تمرکز موضوع شکایت است نه مخاطب آن. به عنوان نمونه ممکن است یک سازمان غیردولتی اختیار پیگیری همه موارد نقض حقوق سیاسی و مدنی را داشته باشد فارغ از اینکه چه کسی مرتکب این نقض شده است. در مورد اینکه اگر نقض حقوق از سوی گروه های معارض و... روی داده باشد اتفاق نظر وجود ندارد. برخی معتقدند که به هر حال خشونت ارتکابی توسط این گروه ها نقض آشکار حقوق بشر است و به همین دلیل داخل در صلاحیت سازمان های غیردولتی ذی ربط جای می گیرد به ویژه اگر منع خاصی در قانون یا اساسنامه وجود نداشته باشد. اما این نظر قابل خدشه به نظر می رسد زیرا همان طور که بیان شد هدف از ایجاد ساز و کار شکایت پیگیری مورد به منظور جبران خسارات وارده است در حالی که در این موارد نه تنها امکان جبران خسارت وجود ندارد بلکه در اغلب اوقات رسیدگی به ارتکاب اعمال خشونت بار در صلاحیت انحصاری نظام عدالت کیفری است.

در مورد موضوعات حقوق بشری که می توانند در چارچوب ساز و کار شکایت قرار بگیرند اتفاق نظر نسبی وجود دارد. این موضوعات همان حقوق مصرح در قوانین اساسی

تحقیق درباره آسیب شناسی سازمان

اختصاصی از فایلکو تحقیق درباره آسیب شناسی سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

آسیب شناسی سازمان

مقدمه سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن کارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاکم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف کارکنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینکه اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینکه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حکمفرما خواهد بود و بالاخره اینکه شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی که سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند، افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.اصول غیراخلاقی کدامند؟ حاکمیت روابط بر ضوابط تنها یکی از مواردی است که سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می کشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترک محل کار- پنهانکاری - انجام کارهای شخصی در محیط کار - استفاده از امکانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش کردن اسرار سازمان - ریاکاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته کم و بیش در اکثر سازمانهای دولتی کشورمان وجود دارند.درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح کرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان کاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاکمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقیمدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـــان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب کارکنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.3 - ارزیابی عملکرد : اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاری کارگاههای آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.