پایان نامه کارشناسی ارشد با فرمت Doc صفحات 142
فهرست مطالب
10-1-ابزاراندازه گیری اطلاعات... 8
12-1-روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه. 8
13-1-روش تجزیه وتحلیل وآزمون فرضیه ها 8
1-2-بخش اول تعارض سازمانی.. 12
1-4-1-2-تعارض غیر سازنده ( غیر کارکردی) 14
2-4-1-2-تعارض سازنده (کارکردی) 15
5-1-2-دیدگاه متعادل از تعارض: 15
6-1-2-ضرورت همکاری در سازمان: 15
9-1-2-دیدگاه نظریه پردازان پس از انقلاب صنعتی درباره تعارض.... 20
2-9-1-2-دیدگاه مکتب روابط انسانی(رفتاری) 21
3-9-1-2-دیدگاه تعا مل گرایان. 22
4-9-1-2-دیدگاه نظریه بوروکراسی: 23
5-9-1-2-دیدگاه نظریه همکاری: 23
6-9-1-2-دیدگاه نظریه رفتار اداری: 23
3-9-1-2-دیدگاه نظریه سیستم های اجتماعی: 24
1-10-1-2-تعارض بنیادین (تعارض های نهادینه شده): 25
11-1-2-انواع تعارض های سازمانی: 28
1-11-1-2-تعارض های نهادینه شده: 28
1-2-11-1-2-تعارض های درون فردی: 29
4-6-11-1-2-تعارض صف و ستاد: 33
12-1-2-عوامل مرتبط با ساختار و یا وظایف سازمان. 33
1-12-1-2-عوامل مرتبط یا ساختار و یا وظایف سازمان: 33
2-12-1-2-عوامل مرتبط با روابط مراوده ای (عوامل فردی): 36
13-1-2-علل و عوامل ایجاد تعارض: 37
1-15-1-2-مرحله اول: مخالفت های بالقوه 41
2-15-1-2-مرحله دوم: بروز تعارض.... 42
3-15-1-2-مرحله سوم: قصد یا نیت... 43
4-15-1-2-مرحله چهارم: رفتار. 44
5-15-1-2-مرحله پنجم: ره آوردها 45
16-1-2-تکنیک های حل تعارض در سازمانها: 47
1-16-1-2-استراتژی اجتناب و عدم جبهه گبری: 47
2-16-1-2-استراتژی حل مساله ( اصلاح امور): 47
3-16-1-2-استفاده از قدرت( اعمال زور): 47
4-16-1-2-مشخص کردن اهداف مهم و پر محتوی و ایجاد دشمن مشترک: 48
5-16-1-2-نرم کردن ( ملایم کردن) : 48
6-16-1-2-سازش و مصالحه ( روش چانه زنی): 48
8-16-1-2-تغییر دادن افرادی تعارض قراردارند( گردش شغلی): 48
9-16-1-2-اعتماد و احترام متقابل: 48
10-16-1-2-تغییر روابط سازمانی: 49
2-2-بخش دوم: خلاقیت و نوآوری در سازمان. 50
2-2-2-گروه ها و اقلیتهای خلاق: 50
3-2-2-شرکتها یا واحدهای تازه تاسیس: 52
4-2-2- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور: 53
6-2-2-موقعیت های سازمانی و محیطی لازم برای ظهور خلاقیت و نوآوری: 56
7-2-2-ایجاد جوی مناسب برای خلاقیت و نوآوری ر سازمان: 57
9-2-2-چگونگی تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان ها 60
10-2-2-اصولی برای تشویق نوآوری در سازمان: 61
11-2-2-درخواست از افراد سازمان برای کمک به بهبود سیستم مدیریت نوآوری: 62
13-2-2-کاهش نیاز به نیروی کار توسط نیروی های ساختاری: 63
14-2-2-اثرات کوچک سازی سازمان بر نوآوری: 64
15-2-2-مدیریت نوآوری رقابتی: 66
3-2-بخش سوم پیشینه و سوابق پژوهش: 69
4-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری : 75
8-3-روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: 77
9-3-ابزارسنجش، روایی وپایایی آن. 78
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 77
4-2) معرفی مدل ها و معیارها و ضرایب... 78
(4-3-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 81
4-3-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 83
4-3-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات افراد را نشان می دهد. 85
4-4)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 86
4-4-1) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها (K-S ) 86
4-4-2 : بررسی و آزمون فرضیات بر مبنی ضریب همبستگی پیرسون. 88
4-4-3 : بررسی فرضیه ی پژوهش بر اساس مدل رگرسیون. 93
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات... 99
5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش.... 101
5-2-1) همبستگی خطی متغیر وابسته و متغیرهای مستقل.. 101
5-2-2) نتیجه گیری حاصل از فرضیات پژوهش.... 102
5-3-1) پیشنهادات کاربردی.. 104
5-3-2) پیشنهادات برای تحقیقات آینده 105
فهرست جداول
جدول( 4-2 ): توزیع فراوانی برحسب جنسیت... 81
جدول( 4-3): توزیع فراوانی برحسب سن.. 83
جدول( 4-4 ) : توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات... 85
جدول ( 4-5) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها 87
جدول( 4-6 ) : بین میزان سبک همکاری در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 88
جدول( 4-7 ) : بین میزان سبک مصالحه در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 89
جدول( 4-8 ) : بین میزان سبک گذشت در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 91
جدول( 4-9) : بین میزان سبک اجتناب در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 92
جدول( 4-10 ) : بین میزان سبک رقابت در مدیریت تعارض با میزان خلاقیت کارکنان. 93
جدول ( 4 -11): محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 94
جدول(4-12): محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل.. 95
(جدول 4 -13): محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 96
چکیده:
چکیده
امروزهنیرویانسانیبهعنواناصلیترینداراییوپیچیدهترینعنصرسازمانهامطرحاست،وجودهمکاری وهمدلیبین اینمنابعارزشمندازجملهمهمترینعواملاساسیبرایموفقیتدرهمهسازمانهااست.مدیریت تعارضیکیازعوامل تأثیرگذار برخلاقیتاست.چگونگیبرخوردباتعارضدرسازمان برعملکردودرنتیجه خلاقیتکارکنان تأثیربسزاییدارد.برایبرخوردباتعارضشیوههایمختلفیارائه گردیدهاستکهدیدگاهاستیفنرابینزدراین پژوهش موردبررسیقرارگرفتهاست. بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی بر خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام می باشد وسعیشدهاستبهاینسئوالهاپاسخدادهشودکه،آیا بینسبکهای مدیریت تعارضوخلاقیت رابطهای وجوددارد؟وکدامیکازشیوههایبرخوردباتعارضموجبکاهشیاافزایش خلاقیتکارکنان خواهدشد؟دراینپژوهشازروشتوصیفی-تحلیلی-مقطعیوبرایگردآوریاطلاعات ازدوپرسشنامةسنجش خلاقیت ومدیریتتعارضاستفادهشدهاست،برایتعیینرواییپرسشنامههاازروشتحلیلمحتوا استفادهشدهاست وپایاییپرسشنامههانیزازطریقدونیمهکردنوتعیینضریبهمبستگیبینآنهاموردبررسیقرارگرفته است.جامعهآماریاینپژوهش کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام بهتعداد238نفر می‌باشد.دادههابااستفادهازآزمونهایآماریضریبهمبستگی اسپیرمنموردبررسیوتجزیهوتحلیل قرارگرفته واین نتایجبدستآمدهاست:بینسبکهایرقابت،گذشت ومصالحهازمدیریتتعارض ومیزانخلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام رابطهمعنیداریوجودداردوبکارگیریسبکهای رقابت،گذشت و مصالحه باعثافزایشمیزانخلاقیتکارکنانمیگرددوبکارگیری سبکهای همکاری واجتناب باعث کاهشمیزان خلاقیت کارکنان میگردد.بنابراینفرضیههای دوم،سوم وفرضیهپنجمتائیدشدند.
کلیدواژهها:تعارض،مدیریتتعارض،سبکهمکاری،سبکمصالحه،سبکگذشت،سبکاجتناب،سبکرقابت، رضایتشغلی
بررسی رابطه سبکهای مدیریت تعارض سازمانی با خلاقیت کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان ایلام
