فرمت : PPT
زبان : فارسی
تعداد اسلاید : 243
رنگ سلاید : سفید
مناسب جهت کنفرانس و سمینار دانشجویی
این محصول شامل ضمانت خرید می باشد.
در صورت وجود هر گونه سوال یا ابهام و همچنین عدم اطمینان از خرید ، نظرات خود را با ما در میان بگذارید:
09016353821
ایمیل : mataleb.mofid@gmail.com
هدف – هدف این مقاله بررسی اجرای چارچوب مدیریت کیفیت به عنوان یک ابزار استراتژیک برای مدیریت دولتی است.
طرح / روش / رویکرد – این مقاله با یک مدل اولیه مبتنی بر فرایند شروع می شود؛ سپس این مدل را با اصول مدیریت کیفیت برای بهبود مستمر بهبود میدهد. با شناسایی عوامل مربوطه از ادبیات، به بررسی سودمندی آن در سیستم مدیریت کیفیت می پردازد.
یافته ها – تجزیه و تحلیل تجربی چارچوب، هشت عامل را شناسایی می کند: واقع گرایی در تصمیم گیری، استفاده از ابزارهای کیفیت، توجه به مشتری، رهبری، مشارکت افراد، رویکرد فرایند، همکاری سودمند متقابل تامین کننده و نتایج داخلی. چارچوب نشان میدهد که رهبری و توجه به مشتری از آنچه قبلا برای پیاده سازی موفق سیستم مدیریت کیفیت پیش بینی می شد بسیار مهم تر است.
محدودیتهای تحقیق / مفاهیم – مدیران در سازمان های دولتی باید درک کنند همه سازمان های با کارایی بالا، اعم از خصوصی یا عمومی، اصولا مشتری محور هستند. علاوه بر این، از آنجا که ارتقاء رهبری برای بهبود کیفیت موثر ضروری است بهبود آن برای آنها لازم است.
اصالت / ارزش – در حالی که اثر اتخاذ یک سیستم مدیریت کیفیت بر عملکرد سازمانی به خوبی مستند شده است، سازوکار زیربنایی در مورد اینکه سیستم چگونه کار میکند هنوز باید به طور تجربی شناسایی شود. این مقاله با پرداختن به این شکاف و ارائه یک مدل علی برای اصول مدیریت کیفیت به تکمیل ادبیات کمک می کند.
کلمات کلیدی: ISO 9001, سیستم مدیریت کیفیت مبتنی بر فرآیند, مدیریت تصمیمگیری دولتی, عملکرد, ISOهای سری ۹۰۰۰, بهبود مستمر
عنوان لاتین: Quality management framework for public management decision making
تعداد صفحات مقاله لاتین: ۲۰
فرمت مقاله لاتین: PDF
عنوان ترجمه شده فارسی : چهارچوب مدیریت کیفیت برای تصمیم گیری مدیریت دولتی
تعداد صفحات ترجمه: ۲۳
فرمت ترجمه: docx
تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.
مقدمه
توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.
1-2 بیان مساله
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .
توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)
توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، 1378،33.)
با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :
1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.
2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .
3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .
1-3 پیشینه تحقیق
توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.
توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه مک گریگور(1960) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :
1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.
2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.
3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.
4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.
در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.
اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم” انگیزه تسلط” را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال 1959 بیان نمود” انگیزه اثر گذاری” یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را ” واکنش روانشناختی” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. ” انگیزه تبحر” تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، 1378،ص17)
در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی و به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو 1988، اسپریتزر 1995، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .
متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)
ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه
همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند
موجود است
مقاله با عنوان فوق که در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی ارائه شده آماده دانلود می باشد.
محل برگزاری کنفرانس:شیراز
سال برگزاری کنفرانس:1389
تعداد صفحات مقاله:13
محتویات فایل: فایل زیپ حاوی یک pdf
نویسند‌گان:
[ سعید صفری ] - عضو هئیت علمی دانشگاه شاهد
[ حسن خلیلی ] - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه شاهد تهران
[ سجاد حبیبیان ] - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه شاهد تهران
چکیده
واژه کارآفرینی معمولا با فعالیت‌های کسب و کار کوچک بخش خصوصی، به ویژه با شرکت‌های کوچک تا متوسط در ارتباط است، ولی نمیتوان گفت که کارآفرینی صرفا پدیده بخش خصوصی است، زیرا کارآفرینی با سرعت زیادی طی دو دهه گذشته در ادبیات مدیریت دولتی (عمومی) وارد شده و اکنون در ادبیات بخش دولتی به وفور دیده میشود. از اینرو مباحث زیادی در خصوص وجود ماهیت و کاربرد کارآفرینی در بخش دولتی شکل گرفته است، بطوریکه به عنوان راهکاری برای مرتفع ساختن مشکلات مزمن خدمات اداری و دولتی مطرح شده است. با این حال، تحقیقات، بررسی‌ها و تجزیه و تحلیل‌های اخیر در خصوص فعالیت‌های مربوط به کارآفرینی نشان‌دهنده قابلیت اجرایی کارآفرینی در بخش خصوصی بوده و این امر موجب شده کارآفرینی به عنوان یک حوزه علمی و تحقیقاتی آکادمیکی مستقل را به خود اختصاص دهد. هدف این مقاله فراهم کردن تجزیه و تحلیل مقایسه‌ای کارآفرینی بخش خصوصی و دولتی با استفاده از مدل تحلیلی کارآفرینی در این دو بخش است. برای مقایسه و تجزیه تحلیل درست باید درک روشنی از روش شناسی، طراحی و رویکرد مربوط به کارآفرینی در بخش دولتی و خصوصی ارائه شود. به این منظور تاریخچه و تحقیقات تکاملی در کارآفرینی به عنوان پایه‌ای برای تجزیه و تحلیل کارآفرینی بخش دولتی و خصوصی شناسایی و بررسی میشود. سپس بر اساس یافته‌های به دست آمده تحلیل جامعی از شباهت‌های کلیدی، تفاوت‌ها و یا ترکیب هر دو ارائه میشود. در پایان با ارائه مدلی سیستماتیک زمینه لازم برای توسعه حوزه کارآفرینی بویژه در بخش دولتی فراهم میشود.
تعداد صفحات: 140 صفحه
تکه های از متن به عنوان نمونه :
چکیده
بررسی موانع استقرار سیستم اطلاعات مدیریت
هدف از انجام این پژوهش بررسی موانع استقرار و به کارگیری سیستم اطلاعات مدیریت در ادارات دولتی استان ایلام بود. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش شناسی توصیفی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران عالی و میانی و کارشناسان واحد فناوری اطلاعات ادارات دولتی استان ایلام است، جهت تعیین نمونه آماری ابتدا از میان تعداد ۸۳ اداره و سازمان دولتی موجود تعداد ۲۳ اداره بصورت تصادفی انتخاب گردید، سپس در هر اداره حتی المقدور از کلیه مدیران عالی و مسئولان دوایر مختلف و کارکنان واحد فناوری اطلاعات به عنوان نمونه آماری استفاده گردید. نمونه ها از طریق پرسشنامه مورد مصاحبه قرار گرفتند. پایایی مقیاس به کار رفته در این تحقیق با مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از ۷۰ % و روایی پرسشنامه نیز با توجه به نظر اساتید و صاحب نظران مورد تایید قرار گرفت. داده های تحقیق با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی شامل میانگین، میانه، انحراف معیار و مقایسه میانگین با عدد t مقایسه میانگین دو گروه و آزمون t تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون های ثابت و آزمون کولموگراف و اسمیرنف تجزیه و تحلیل گردیدند. در این تحقیق ابتدا با توجه به سوابق نظری و تجربی مرتبط تعداد ۴۹ مانع شناسایی، سپس با استفاده از یک پرسشنامه پنج ارزشی مبتنی بر طیف لیکرت نظر مخاطبان در مورد میزان بازدارندگی و اهمیت آنها مورد پرسش قرار گرفت. آنگاه با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی موانع دسته بندی گردیدند. درمجموع موانع بازدارنده استقرار و بکارگیری سیستم اطلاعات مدیریت در ادارات دولتی استان ایلام در نه مانع جمع بندی و آنگاه نامگذاری گردیدند. مقایسه نظرات مخاطبان زن و مرد در این مورد نشان داد که به جز در مورد موانع فردی و موانع مدیریت تغییر که از نظر مردان به نسبت زنان اهمیت بالاتری دارند، در سایر موارد اختلاف معناداری بین نظرات دو گروه مشاهده نگردید. نتایج آزمون همبستگی در این تحقیق نشان
داد که بین میزان دسترسی به سیستم اطلاعات مدیریت و میزان توانایی استفاده از سیستم اطلاعات مدیریت با میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت همبستگی مثبت و بین موانع فردی و موانع مدیریت تغییر با میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت همبستگی منفی وجود دارد. بین میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت و سایر متغیر های مورد مطالعه همبستگی مشاهده نگردید. نتایج آزمون رگرسیون در این پژوهش نشان داد که مهمترین عوامل تاثیرگذار بر میزان کاربرد سیستم اطلاعات مدیریت در ادارات دولتی استان ایلام به ترتیب اهمیت عبارتند از ۱- میزان توانایی استفاده از سیستم اطلاعات مدیریت ۲- میزان دسترسی به سیستم اطلاعات مدیریت ۳- موانع محیطی.
کلمات کلیدی: سیستم اطلاعات مدیریت، موانع فرهنگی، موانع محیطی، موانع مدیریتی، موانع ساختاری، موانع مدیریت تغییر، موانع آموزشی، موانع فردی، موانع فنی، موانع اقتصادی.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
-۱ مقدمه ۲ -۱
-۱ بیان مسأله۴ -۲
-۱ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق۸ -۳
-۱ اهداف تحقیق۹ -۴
-۱ قلمرو تحقیق۱۰ -۵
-۱ تعریف عملیاتی واژگان و اصطلاحات کلیدی۱۰ -۶
۱۰ MIS) -1-6 سیستم اطلاعات مدیریت -۱
-۱-۶ تعریف نظری۱۰ -۱ -۱
-۱-۶ تعریف عملیاتی۱۰ -۱ -۲
-۱-۶ مدیران وکارشناسان مسئول۱۰ -۲
-۱-۶ میزان به کار گیری سیستم اطلاعات مدیریت۱۱ -۳
-۱-۶ توانایی استفاده از سیستم اطلاعات مدیریت۱۱ -۴
-۱-۶ موانع مدیریتی۱۱ -۵
-۱-۶ موانع محیطی۱۱ -۶
-۱-۶ موانع فنی۱۲ -۷
-۱-۶ موانع آموزشی ۱۲ -۸
-۱-۶ موانع اقتصادی۱۲ -۹
-۱ موانع ساختاری۱۳ -۶-۱۰
-۱ موانع فردی۱۳ -۶-۱۱
-۱ موانع فرهنگی۱۳ -۶-۱۲
-۱ موانع مدیریت تغییر۱۴ -۸-۱۳
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش
-۲ مقدمه ۱۶ -۱
-۲ تعاریف و مفاهیم ۱۷ -۲
-۲ داده ۱۸ -۲ -۱
-۲ اطلاعات۱۸ -۲ -۲
-۲ پایگاه داده ها۱۹ -۲ -۳
-۲ سازمان۲۰ -۲ -۴
-۲ نظام ۲۲ -۲ -۵
۲-۲ نظام اطلاعات۲۳ -۶
-۲-۲-۶ مؤلف ههای نظام اطلاعات۲۳ -۱
-۲ علل بر پا نمودن نظا مهای اطلاعات در سازما نها۲۴ -۳
-۲ طبق هبندی نظام های اطلاعات۲۵ -۴
-۲ نظام اطلاعات مدیریت۲۷ -۵
-۲ تعاریف و مفاهیم نظام اطلاعات مدیریت۲۸ -۶
-۲ ویژگ یهای نظام اطلاعات مدیریت۳۰ -۷
-۲ چرا مدیران به سیستم های اطلاعات مدیریت نیاز دارند؟۳۱ -۸
-۲ تعریف سیستم های اطلاعاتی ۳۲ -۹
-۲-۱۰ انواع سیستم های اطلاعاتی۳۴
۳۵ (MIS) -2 سیستم اطلاعات مدیریت -۱۰ -۱
۳۷ TPS) -2 سیستم های اطلاعات پردازش عملیات -۱۰ -۲
۳۷ (DSS) -2 سیستم های اطلاعات تصمیم یار -۱۰ -۳
۳۷ (EIS)( -2 سیستم های اطلاعاتی پشتیبانی مدیران عالی (ارشد -۱۰ -۴
۳۷ WGSS ) -2 سیستم های اطلاعاتی پشتیبانی گروه کاری -۱۰ -۵
۳۸ ES) -2 سیستم های اطلاعاتی خبره -۱۰ -۶
-۲-۱۱ مشکلات ایجاد سیستم های اطلاعات مدیریت۳۸
-۲-۱۲ فناوری اطلاعات۳۹
-۲-۱۳ ضرورت آشنایی کارکنان دستگاه های دولتی با فناوری اطلاعات۴۰
-۲-۱۴ کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان ها۴۲
-۲ عوامل موفقیت۴۵ -۱۵ -۱
-۲ عوامل شکست۴۵ -۱۵ -۲
-۲-۱۶ تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور۴۶
-۲-۱۷ تحقیقات صورت گرفته در خارج از کشور۴۸
-۲-۱۸ مدل مفهومی تحقیق۵۲
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
-۳ مقدمه ۵۴ -۱
-۳ روش تحقیق۵۴ -۲
-۳ جامعه، نمونه وروش نمونه گیری۵۵ -۳
-۳ متغیر های تحقیق۵۶ -۴
-۳ متغیر وابسته۵۶ -۴ -۱
-۳ متغیر مستقل۵۶ -۴ -۲
-۳ روش جمع آوری اطلاعات۵۷ -۵
-۳ روایی پرسشنامه۶۲ -۵ -۱
-۳ پایائی پرسشنامه۶۱ -۵ -۲
-۳ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات۶۲ -۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴‐ مقدمه۶۵ ‐۱
-۴ بررسی ویژگی های جمعیت شناختی۶۶ -۲
-۴ جنسیت۶۶ -۲ -۱
-۴ سن۶۷ -۲ -۲
-۴ سطح تحصیلات۶۸ -۲ -۳
-۴ سابقه کار ۶۹ -۲ -۴
-۴ سابقه کار در پست مدیریت میانی۷۰ -۲ -۵
-۴-۲ سابقه کار در پست مدیریت عالی۷۱ -۶
-۴ گذراندن دوره های آموزشی۷۲ -۲ -۷
۴ – بررسی شاخصهای مربوط به متغیر های تحقیق۷۲ -۳
-۴ بررسی شاخص های موانع مدیریتی۷۴ -۳ -۱
-۴ بررسی شاخص های موانع محیطی۷۶ -۳ -۲
-۴ بررسی شاخص های موانع فنی وتکنولوژیکی۷۸ -۳ -۳
-۴ بررسی شاخص های موانع آموزشی۷۹ -۳ -۴
-۴ بررسی شاخص های موانع اقتصادی۸۰ -۳ -۵
-۴-۳ بررسی شاخص های موانع ساختاری۸۱ -۶
-۴ بررسی شاخص های موانع فردی۸۲ -۳ -۷
-۴ بررسی شاخص های موانع مدیریت تغییر ۸۵ -۳ -۹
-۴ اولویت بندی موانع استقرار سیستم اطلاعات مدیریت بر حسب میزان اهمیت۸۶ -۳-۱۰
برای مؤلفه های تحقیق۸۷ t -4 نتایج آزمون -۴
-۴ آزمون همبستگی اسپیرمن بین متغیرها۹۳ -۶
۹۵ MIS -4 آزمون تحلیل رگرسیون برای متغیر وابسته میزان کاربرد -۷
-۴ آزمون صحت مدل برازش شده : ۱۰۰ -۷ -۱
-۴-۷ آزمون نرمال بودن باقیمانده ها۱۰۰ -۱ -۱
-۴-۷ آزمون استقلال باقیمانده ها۱۰۱ -۱ -۲
-۴-۷ آزمون هم خطی۱۰۱ -۱ -۳
۴ – مدل نهایی پژوهش۱۰۵ -۹
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای پژوهش
-۵ مقدمه ۱۰۷ -۱
-۵ خلاصه تحقیق۱۰۷ -۲
-۵ یافته های تحقیق۱۰۹ -۳
-۵ بحث ونتیجه گیری۱۱۴ -۴
-۵ پیشنهادات۱۱۵ -۵
-۵ پیشنهادات کاربردی۱۱۵ -۵ -۱
-۵ پیشنهادات به محققین آتی۱۱۷ -۵ -۲
-۵ محدودیت های تحقیق۱۱۸ -۵ -۳
منابع ۱۱۹
پیوست ها
فرمت : pdf