دانلودمقاله سازمان اداری و مالی در زمان رسول خدا (ص)

اختصاصی از فایلکو دانلودمقاله سازمان اداری و مالی در زمان رسول خدا (ص) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده: چنانچه تشکیل حکومت اسلامی، برای سرپرستی و اداره شؤون مسلمانان به حکم ضرورت لازم آید، قهرا نظام و تشکیلاتی باید باشد که بر تعیین حاکم، شرایط، صلاحیت‏ها، اختیارات و اوصاف او نظارت داشته باشد و در چگونگی صدور صلاحیت‏ها و رابطه حاکم بر مردم ضوابطی باشد وگرنه هرج و مرج جای نظم و انضباط را می‏گیرد و این بر خلاف اصول اسلام و منطق است. این نوشتار بر آن است تا حکومت اسلامی رسول الله صلی الله علیه و آله را که پس از هجرت در مدینه ایجاد کردند، مورد شناسایی قرار دهد و در نگرشی دقیق، سازمان اداری آن را تشریح کند.
مقدمه

اندیشه حکومت اسلامی، طبق آیات قرآن کریم و رهنمودهای پیامبر صلی الله علیه و آله به صحابه، دلالت‏بر احساس فطری بشر در تشکیل دولت دارد. (2) علامه طباطبایی‏قدس سره با استناد به آیه: «فاقم وجهک للدین حنیفا فطرة الله التی فطرالناس علیها لا تبدیل لخلق الله ذلک الدین القیم و لکن اکثر الناس لا یعلمون‏» (3) لزوم دولت اسلامی را اثبات می‏کند و در توضیح آن، یادآور می‏شود: فطری بودن نیاز به تشکیلات حکومتی، به حدی بود که وقتی پیامبر صلی الله علیه و آله پس از هجرت به مدینه، دست‏به ایجاد دولت اسلامی زد، مردم با وجود پرسش‏هایی که در زمینه حیض و اهله و انفاق و دیگر مسائل عادی مطرح می‏کردند و از پیامبر صلی الله علیه و آله توضیح می‏خواستند، در مورد تشکیل دولت هیچگونه پرسشی مطرح نکرده و توضیحی نخواستند. حتی جریان‏های پس از رحلت آن حضرت نیز با تمامی فراز و نشیب، از همین احساس فطری سرچشمه می‏گرفت. همه به انگیزه فطرت احساس می‏کردند که چرخ جامعه اسلامی بدون گرداننده، گردش نخواهد کرد و دین اسلام این واقعیت را، که درجامعه اسلامی باید حکومتی وجود داشته باشد، امضای قطعی نموده است. (4)

طبیعی است که اسلام برای فعلیت‏بخشیدن به اهداف عالی خویش در زمینه‏های گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و حتی عبادی، نیازمند وجود دولت است.

حضرت امام خمینی‏قدس سره در کتاب ولایت فقیه خویش، وجود احکام مالی، دفاع ملی، احقاق حقوق و احکام جزایی در متن دین و شریعت را دلیل بر لزوم تشکیل حکومت دانسته، می‏نویسند:

«سنت و رویه پیغمبر صلی الله علیه و آله دلیل بر لزوم تشکیل حکومت است; زیرا اولا: خود تشکیل حکومت داد... و ثانیا: برای پس از خود به فرمان خدا تعیین حاکم کرده است. (5) »

چنانچه تشکیل حکومت اسلامی، برای سرپرستی و اداره شؤون مسلمانان به حکم ضرورت لازم آید، قهرا نظام و تشکیلاتی باید باشد که بر تعیین حاکم، شرایط، صلاحیت‏ها، اختیارات و اوصاف او نظارت داشته باشد و در چگونگی صدور صلاحیت‏ها و رابطه حاکم بر مردم ضوابطی باشد وگرنه هرج و مرج جای نظم و انضباط را می‏گیرد و این بر خلاف اصول اسلام و منطق است.

این نوشتار بر آن است تا حکومت اسلامی رسول الله صلی الله علیه و آله را، که پس از هجرت در مدینه ایجاد کردند، مورد شناسایی قرار دهد و در نگرشی دقیق، سازمان اداری آن را تشریح کند.

سازمان اداری در دوران جاهلیت

اعراب حجاز، بدوی بودند. بنابراین ذکر حکومت و سازمان اداری به معنای دقیق کلمه در مورد آنان درست نیست; زیرا بدوی بودن و نظام حکومتی دو امر متناقض‏اند. ولی شهر مکه، مدینه و طائف وضعی میانه در بداوت و حضارت (تمدن) داشتند. به عبارت بهتر، در حالتی میان زندگی شهری و قبیله‏ای به سر می‏بردند.

شهر مکه مقر قبایل قریش بود و هر قبیله‏ای محله‏ای از آن را در اختیار خود داشت و این مجاورت قبایل با یکدیگر، نوعی اتحاد و تقسیم کار در میان آنان ایجاد نموده، لیکن با این حال، همچنان علاقمند به استقلال باقیمانده بودند و از پیوستن به یکدیگر خودداری می‏کردند، به همین جهت هیچگاه به مرحله یک شهر به معنای جدید نرسید و به سلطه و نفوذ یک قدرت همگانی تن نداد.

هیچگاه دیده نشد که شخصی به عنوان مکی معروف باشد و منسوب به مکه گردد.

ولی انتساب به قبیله بسیار معمول و متداول بود. ملیت فقط ملیت قبیله‏ای بود و افتخار، افتخار قبایلی.

دارالندوه

قریش برای مذاکره و مشاوره در امور خصوصی و عمومی اجتماع می‏کردند و این اجتماعات رسمی در دارالندوه برگزار می‏شد. محل آن، خانه قصی بن کلاب بود که آن را ساخت و از آن دری به جانب کعبه قرار داد. آن اولین خانه‏ای است که در مکه ساخته شد و سپس مردم خانه‏های خود را به تبعیت از او ساختند. مورخان و سیره نویسان گفته‏اند که وجه نامگذاری «ندوه‏» از آن‏رو است که مشتق از ندی و نادی و منتدی است و این لغت‏به معنای مجلس است که مردم برای مشورت در امور خیر و شر، در آنجا گردهم می‏آمدند و قریش در آنجا به حل و فصل کارها، پیوندهای زناشویی، لوای جنگ، ختنه پسرها و... می‏پرداخت. (6)

پست‏های مهم اداری مکه (7)

1 - سرانت و حجابت; یعنی دربانی و پرده داری کعبه، که به عهده بنی عبدالدار بود و پس از آن امور مربوط به دارالندوه نیز بدان افزوده شد.

2 - سقایت و عمارت; یعنی آب دادن حجاج و حفظ و حراست آداب و تشریفات در خانه کعبه. این منصب در دست‏بنی‏هاشم بود. عمارت یا نگاهبانی مسجدالحرام، یکی از مؤسسات وابسته به سقایت‏بود تا مراقبت کنند که کسی در آن محل مقدس یاوه سرایی و بدگویی نکند و فریاد نزند.

3 - افادت; یعنی میهمانداری و اطعام حاجیان. قریش در مواقع معین، مبلغی پول از میان خود گرد می‏آوردند و برای اطعام فقرا به متصدیان میهمانخانه می‏دادند. این منصب از آن بنی نوفل بود.

4 - ایسار; تفال و تطیر با تیرهای بی پر، در دوران جاهلیت‏بود که اعراب از این طریق در مشکلات زندگی چاره‏جویی می‏کردند و این خود به سمتی تبدیل شد که بنی جمح آن را بر عهده داشتند.

5 - اموال محجره; اوقافی بود که به نام خدایان خود وقف می‏کردند. این سمت در دست‏بنی سهم بود. این پنج منصب جنبه دینی داشت. در کنار آن‏ها منصب جنگی نیز وجود داشت.

6 - اللواء; پرچمداری; پرچمی دینی بود که در جنگ ها آن را خارج می‏ساختند و آن را عقاب می‏نامیدند. پرچم قریش به دست قصی بن کلاب بود که به فرمان وی آن را برای جنگ آماده می‏کردند.

7 - قبه و اعنه; و آن خیمه‏ای بود که برخی از ابزار جنگی و تجهیزات نظامی در آن نگاهداری می‏شد و مقام «اعنة الخیل‏» متصدی نگهداری اسبان قریش در جنگ بود و این سمت را بنی مخزوم عهده‏دار بود.

در کتاب های عرب پنج منصب دیگر برای اعراب ذکر شده و آنها عبارتند از:

8 - قیادت; مقام راهبری قافله یا جنگجویان یا هر دو، که ولایت آن در بنی امیه بود و در اواخر عهد جاهلی، ابوسفیان آن را به دست داشت.

9 - مشورت; عبارت بود از مشاوره در امری با متصدی این سمت، پیش از آن‏که برای آن امر اجتماع نمایند. این منصب در ست‏بنی اسد بود.

10 - اشناق; مؤسسه ای که برای حل اختلاف و رضایت‏خصم تاسیس شد و معمولا برای پرداخت دیه‏های قبایل قریش و یا دیگران بوده است و ریاست آن به دست‏بنی‏تمیم بود.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   41 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

رساله طراحی مجتمع اداری - تجاری با استفاده از نور روز

اختصاصی از فایلکو رساله طراحی مجتمع اداری - تجاری با استفاده از نور روز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

170 صفحه ورد شامل

1- فصل اول : کلیات... 17

1-1- مقدمه. 17

1-2- تعریف موضوع. 17

1-3- اهمیت و ضرورت موضوع. 17

1-4- اهداف تحقیق.. 19

1-5- سوالات تحقیق.. 19

1-6- محدوده موضوع. 20

1-7- روش تحقیق.. 21

1-8- ساختار پایان نامه. 21

2- فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع. 22

2-1- مقدمه. 22

2-2- مبانی معماری پایدار 23

2-2-1- مقدمه. 23

2-2-2- مفهوم توسعه پایدار 24

2-2-3- معماری پایدار 27

2-3- مبانی نور طبیعی.. 31

2-3-1- مقدمه. 31

2-3-2- تاریخچه بهره گیری از نور طبیعی در معماری جهان.. 31

2-3-3- تاریخچه بهره گیری از نور طبیعی در معماری ایران.. 32

2-3-4- عناصر نورگیری در معماری سنتی.. 34

2-3-5- ابزار و وسایل روشنائی.. 44

2-3-6- اثرات مهم نور طبیعی.. 48

2-3-7- نور روز 50

2-3-8- نور فعال(اکتیو) 51

2-4- سیستم های نوری و دسته بندی انواع آن.. 52

2-4-1- سیستم های نورگیری با سایه بان.. 53

2-4-2- سیستم های بدون سایبان.. 53

2-4-3- تاثیر نور روز بر بدن انسان.. 61

2-4-4- اهداف نور روز 62

2-4-5- رابطه روشنایی با سایر موارد محیطی موثر در طراحی.. 63

2-4-6- دستورالعمل های نورپردازی با نور روز 69

2-5- مبانی طراحی سایبان.. 69

2-5-1- مقدمه. 69

2-5-2- تاثیر سایبان.. 70

2-5-3- انواع سایبان ها 71

2-5-4- سیستم های سایبان.. 72

2-5-5- بررسی عناصر معماری و روشهای مقابله با تابش آفتاب در معماری ایرانی.. 73

2-5-6- نتیجه گیری.. 76

2-6- مبانی طراحی خورشیدی(طراحی مهرپا) 76

2-6-1- مقدمه. 76

2-6-2- گردش،‌تابش،‌سنجش.... 77

2-6-3- چالش های طراحی خورشیدی.. 78

2-6-4- نتیجه گیری.. 78

2-7- مجتمع های اداری- تجاری با رویکرد بهره گیری از نور روز 79

2-7-1- مقدمه. 79

2-7-2- تعریف مرکز خرید. 80

2-7-3- پاساژ، نسل دوم بازارچه. 80

2-7-4- پاساژهای تهران.. 80

2-7-5- پیش نیازهای طرح اصولی یک پاساژ موفق.. 82

2-7-6- انواع مراکز خرید. 84

2-7-7- پروژه های نوسازی (مرکز شهر) 84

2-7-8- بررسی اقتصادی یا تحلیل بازار 85

2-7-9- مال ها 85

2-7-10- دیاگرام ارتباطی فضاها 87

2-7-11- نمادهای خارجی (مصالح) 88

2-7-12- خدمات رسانی.. 89

2-7-13- فروشگاه زنجیره ای.. 90

2-7-14- طراحی داخلی فضای فروشگاه ها 91

2-7-15- برخی نمونه های موجود-معاصر. 98

2-7-16- بررسی نمونه موردی خارجی-معاصر. 123

3- فصل سوم : بررسی بستر طرح.. 140

3-1- معرفی سایت... 140

3-1-1- ویژگی های منطقه 3 شهرداری تهران.. 140

3-1-2- چشم انداز منطقه 3.. 145

3-1-3- راهبردهای توسعه منطقه 3.. 145

3-1-4- درجه بندی دسترسی ها 145

3-1-5- پراکنش کارکردها براساس رده کارکردی.. 146

3-1-6- ویژگی های سایت موردنظر. 147

3-1-7- سازمان فضایی منطقه و عناصر آن.. 148

3-1-8- چشم اندازهای اطراف سایت... 149

3-2- تحلیل سایت... 149

3-2-1- وضع موجود در سایت... 149

3-2-2- خلاصه اطلاعات آب و هوایی.. 149

3-2-3- بررسی وضعیت بادها 152

3-2-4- بررسی وضعیت خورشید و جهت گیری بهینه. 153

3-2-5- معیارهای آسایش گرمایی.. 159

3-3- کانسپت و فرایند طرح.. 162

3-3-1- برنامه فیزیکی.. 162

3-3-2- فرآیند طراحی.. 164

3-3-3- طراحی سایت و دسترسی ها 167

3-3-4- پلان طبقات و معرفی فضاها 168

3-3-5- مدارک طرح نهایی.. 173

فهرست منابع.. 174

پایان نامه : بررسی صلاحیت های دیوان عدالت اداری در ارتباط با اعمال نظارت قضایی بر کارکرد اداری در ایران

اختصاصی از فایلکو پایان نامه : بررسی صلاحیت های دیوان عدالت اداری در ارتباط با اعمال نظارت قضایی بر کارکرد اداری در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده : اعمال قابل کنترل دولت متعدد و متنوع است و از جهتی به اعمال تقنینی،قضایی و اداری قابل طبقه بندی است که بر روی هریک از این دسته اعمال نظارت قضایی اعمال میگردد .در خصوص اعمال اداری به طور کلی سه شیوه در سیستم های حقوقی اتخاذ گردیده است یک شیوه مبتنی بر وجود مراجع اختصاصی است.دومین شیوه ایست که دادگاههای عمومی را صالح به رسیدگی به دعاوی مردم علیه دولت می داند بنابراین دیدگاه رابطه بین دولت و مردم واجد خصوصیتی نیست که به دعاوی ناشی از آن در مراجع اختصاصی رسیدگی شود بویژه آنکه وجود چنین مراجعی اصل مساوات افراد و اشخاص در برابر قانون را مخدوش میسازد.شیوه سوم که در نظام حقوقی کشور ما انتخاب گردیده است شیوه ایست مختلط. بر این اساس دیوان عدالت اداری به عنوان یک مرجع اختصاصی عهده دار رسیدگی به دعاوی مردم علیه دولت مطابق با اصل 173 گردیده است مطابق این اصل به منظور رسیدگی به شکایات ، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مامورین یا واحدها ،آیین نامه های دولتی و احقاق حقوق آنان مرجعی به نام دیوان عدالت اداری زیر نظر قوه قضائیه تاسیس گردیده است این مرجع مهمترین دستاورد قانون اساسی در زمینه رسیدگی به شکایات مردم از نظام اداری است که مسئول احقاق حقوق تضییع شده مردم ناشی از اعمال خلاف قانون دستگاههای اداری و ضامن دموکراسی و اجرای اصل حاکمیت قانون در این دستگاهها میباشد با این وجود به نقش این مولود ارزشمند قانون اساسی توجه کافی بعمل نیامده است و بر اثر قوانین متعدد که به تصویب مجلس یا مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده در مواردی با نزول شان دیوان مواجه میگردیم از جملهقانون تعیین تکلیف اراضی اختلافی ماده 56 قانون جنگلها و مراتع مصوب 1367 یا قانون اراضی شهری مصوب 1367 . . . از آنجا که هدف نهایی از نظارت بر دولت و اختیارات آن به ویژه نظارت قضایی بر اعمال اداری آن و گسترش حقوق حراست از آزادی های شهروندان و حراست از آنان در برابر قدرت حاکمیت است ، در این پژوهش ضمن تحلیل مراجع نظارت قضایی در کشور ، کاستی های آن مراجع و انتقادهای وارد بر کارکرد و صلاحیت های آنها بررسی شده تا نهادها و مراجع صلاحیت دار به رفع کاستی های یاد شده ،اقدام نموده و با تقویت نظارت قضایی بر اختیارات اداری ، عملا از تضعیف روز افزون اصل محوری مسئولیت دولت جلوگیری نموده و مانع از بازگشت استبداد شوند .

تحقیق در مورد روان شناسی در محیط اداری

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد روان شناسی در محیط اداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه84

فهرست مطالب

تعریف اداره:

تعریف شخصیت و عوامل موجد آن:

تغییر شخصیت:

نقش اداره در تغییر شخصیت:

انواع شخصیت:

تعریف روانشناسی:

عنوان کتاب حاضر، نویسنده را موظف می‎دارد که «روان‎شناسی»[1] را، بدواً به صورت هر چه ساده توضیح و تشریح نماید. و سپس از «محیط اداری» تعریف به دست دهد. چه، شرط مبادلة‌صحیح اطلاعات بین نویسنده و خواننده، یا گوینده و شنوند، وجود محیط تفاهم و درک مفاهیم درست از اصطلاحاتی است که در مکاتبه و یا محاوره ذکر می‎شود. بنابراین، صرفنظر از اختلافاتی که بین دانشمندان دربارة تعریف این علم وجود دارد، روان‎شناسی را (که از قدیم  موضوع و هدف از مطالعة آن، شناخت خصوصیات پندار و کردار یک فرد آدمی بوده است، علم‎النفس، معرفت‎النفس و یا معرفت‎الروح می‎گفته‎اند) به شرح زیر تعریف می‎کنیم:

روان‎شناسی عبارت است از تحقیق و مطالعه در حیات نفسانی، و اعمال و رفتار انسان در احوال و اوضاع مختلف.

چنان که می‎دانیم وجود انسان از دو قسمت تشکیل شده است. قسمت مادی یا بیولوژیکی (مانند استخوانها،‌عضلات، امعا، و احشا، و به طور کلی سلولهای گونا گون زندة تشکیل دهندة بدن) و قسمت غیرمادی (شامل افکار و تمایلات، احساسات غریزی، خشم، شادی و غم، پشیمانی و حالات روانی دیگر) ساخته شده است. قسمت مادی را «بدنیات» یا، «جسمیات»، و قسمت افکار و امیار را «نفسانیات» اصطلاح کرده‎اند. بدین ترتیب محدودة

[1] - PSYCHOLOGIE

دانلود مقاله ساختار نظام اداری ایران

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله ساختار نظام اداری ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بسیاری از کارشناسان، بخش عمده ای از مشکلات کشور را ناشی از ناکارآمدی نظام اداری می دانند. برخی نیز برضعف مدیریت پای می فشارند. هر چه هست در پی هر تغییر و انتصابی، مدیران جدید ساماندهی تشکل یا نهاد تحت امر خود را در اولویت قرار می دهند. با این همه، این فرآیند همچنان تکرار می شود. چرا؟ پیش از پرداختن به این مقوله ضروری است هر چند مختصر به پیشینه بوروکراسی در ایران اشاره شود.
ماکس وبر- جامعه شناس آلمانی- که تحقیقات گسترده ای درباره نظام های دیوانسالاری انجام داده، در نتیجه گیری خود می گوید: «نظام دیوانسالاری ایران، گسترده ترین و در عین حال مشکل دارترین و پیچیده ترین نظام دیوانسالاری در طول تاریخ بشریت است.» نظامی که طی ۲ الی ۳ هزار سال تحت سلطه حکومتهای شاهنشاهی و مطلق العنان شکل گرفته و در این دوره طولانی، مجریانی فاقد کارآمدی و قانونمندی اداره امور را برعهده داشته اند و در نتیجه، هرگز اجازه نداده اند تا جامعه نظام مند وعلم مند شود.
افزون بر این، از ۲۵۰ سال پیش پرتغالی ها و انگلیسی ها پا به منطقه آسیا گذاشتند بر این بیماری دامن زدند و با استقرار نظام های فاسد بوروکراسی در کشورهای منطقه و حمایت از حاکمان دست نشانده خود کوشیدند تا اهداف استعماری و نو استعماری خود را محقق سازند؛ بوروکراسی دوره رضا خان پهلوی نمونه ای از این نظام های فاسد و دست نشانده است که به رغم ظاهر پرزرق و برق آن از درون خالی و پوچ بود. اما پیروزی انقلاب، خط بطلانی بر سیطره حکومتهای خودکامه کشید و ملت ایران توانست با پشت سر گذاشتن این پس کوچه های تاریخ، افق جدیدی در تاریخ کشور بگشاید.
اینک قریب به ۲۷ سال از انقلاب می گذرد با این همه هنوز مشکلات بسیاری در نظام اداری بر جای مانده که نیازمند دگرگونی و تحول است. در گزارشی که از نظرتان می گذرد تلاش شده علل ناکارآمدی نظام اداری و چگونگی بهینه سازی آن از دیدگاه صاحبنظران بررسی و تبیین شود.
دکتر محمود ساعتچی، مدرس دانشگاه در باره علل ناکارآمدی نظام اداری می گوید: «مادیسون مورخ بزرگ آمریکایی گفته است من تمدنهای کهن کشورهای پیشرفته کنونی را مورد مطالعه قرار دادم تا به این پرسش پاسخ دهم که چگونه دولتها ظهور می کنند و چه عاملی باعث سقوط آنها می شود.» مادیسون پس از بررسی های متعدد در می یابد که ظهور و سقوط دولتها با یک عامل یعنی بهره وری ملی رابطه مستقیم دارد.

بحران مدیریت

این استاد دانشگاه که سالها در مرکز مدیریت صنعتی آموزش مدیران را برعهده داشته است، با اشاره به این که بهره وری ملی زمانی افزایش می یابد که سازمانهای فعال در کشور بهره وری بالا داشته باشند، می افزاید: «واقعیت این است که سالهای متعددی است که ما در کشور گرفتار بحران مدیریت هستیم و تقریباً تمام مشکلاتی که امروز در بخشهای مختلف با آن مواجهیم ناشی از همین بحران است، چرا که امروز، کمتر سازمانی در کشور وجود دارد که به تجزیه و تحلیل شغل کارکنان خود به شیوه علمی پرداخته باشد. به عبارت دیگر، هنوز وظایف مدیران در سازمانها و نهادها به درستی مشخص نشده و تعریف دقیقی از حقوق، دستمزد و مشوق های مالی مدیران ارائه نگردیده است. انتخاب مدیران نیز نه براساس شیوه های علمی که غالباً براساس رابطه صورت گرفته است. از سوی دیگر، این مدیران اغلب دوره های آموزشی اثر بخش را طی نکرده و اگر هم آموزشی دیده اند نتوانسته اند به درستی از این آموزشها بهره بگیرند. در اینجا چرخه ای را می بینیم که از یک سو، مدیران دوره آموزشی اثر بخش ندیده اند یا بدرستی این دوره ها برگزار نشده و از سوی دیگر، ارزیابی عملکرد شغلی آنها هم به شیوه علمی صورت نگرفته، از همین رو ما گرفتار بحران مدیریت هستیم.»
به زعم وی «در حال حاضر، بهره وری ملی که محصول و نتیجه بهره وری سازمانهای کشور است به میزان تأسف باری پایین است. این نکته ای است که متأسفانه مدیران ارشد کشور به ندرت به طور جدی و عملیاتی به آن نگاه می کنند. شاهد این ادعا، میزان اعتبارات و بودجه ای است که سازمانها برای تجزیه و تحلیل شغل مدیران خود و انتخاب علمی و آموزش اثر بخش و ارزیابی صحیح عملکرد شغلی آنها صرف می کنند.»
وی با تأکید بر این نکته که اساسی ترین مسأله کشور بحران مدیریت است، خاطرنشان می سازد: «باید زمینه لازم برای انتقال تجارب استادان مجرب و آموزش مدیران فراهم آید تا مدیران در اداره امور توانمند شوند. ما پس از انقلاب ۲۶سال فرصت داشتیم تا نظام اداری را متحول کنیم. اما آیا نظام اداری در کشور متحول شده است؟ این در حالی است که تمام سازمانها، متأثر از نظام اداری هستند. حال پرسش این است که واقعاً چقدر توانستیم بهینه سازی کنیم. در این مدت از چه متخصصانی برای بهینه سازی نظام اداری استفاده کردیم. چقدر آن را جدی گرفتیم. پاسخ به این پرسش ها نشان می دهد که ما نتوانسته ایم نظام اداری اثر بخش، بومی و نظام مندی برای کشور و سازمانها ایجاد کنیم.»
* * *
دکتر محسن ایمانی استاد دانشگاه تربیت مدرس درباره مشکلات نظام اداری می گوید: «پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به دلیل مشکلات پس از انقلاب و تغییرات گسترده در مدیریت بخش های مختلف کشور و جایگزین کردن نیروهای انقلابی، ما با کمبود افراد توانمند برای احراز پست های مدیریتی مواجه شدیم و تنها در دستگاههای حساس، افراد کارآمد به کار گمارده شدند. اما در گستره عظیمی که باید مدیران در رده های مختلف مشغول فعالیت شوند نیروی متخصص و کارآمد به اندازه کافی وجود نداشت.
در آن زمان، بحث تعهد و تخصص مطرح شد و اولویت با مدیران متعهد متخصص بود. اما در مواردی که فرد صرفاً تخصص داشت و وابسته به گذشته بود فرد متعهد هر چند که از تخصص کافی برخوردار نبود به کار گمارده می شد اما تلاش می گردید با آموزشهایی، این فرد توانمندی های لازم را در پست مورد نظر کسب کند. با این همه، برخی اوقات با روی کار آمدن یک جریان فکری، مدیران لایق که وابسته به جریان فکری دیگر بودند کنار گذاشته می شوند و این فرآیند به طور وسیع دامنگیر تمام سازمانها می شد. در حالی که این مدیران برنامه هایی داشتند که با این تغییر مدیریت ها، ابتر می ماند و این مسأله معضلاتی را برای کشور به بار می آورد. بدین ترتیب بر اثر جابه جایی جریانات سیاسی، گاهی مدیران اثرگذار به خاطر روی کار آمدن طیف دیگر از کار برکنار می شدند.»
ایمانی معتقد است برای جلوگیری از چنین روندی «باید ضوابط اداری و قانونی آن قدر قوی و منسجم باشد که دامنه اختیارات یک مدیر کاملاً مشخص باشد تا مدیر در همان جایگاه تعریف شده عمل کند. از سوی دیگر، پست های اجرایی نظیر مدیریت کارخانه ها نباید با روی کار آمدن یک طیف فکری تغییر کند ولو آن که تفکر سیاسی متفاوتی با طیف جدید داشته باشند، زیرا این تغییر سبب ناتمام ماندن طرحهای قبلی می شود.»

تغییرات اجتناب ناپذیر

اما این مدرس دانشگاه در پاره ای موارد تغییر مدیریت ها را اجتناب ناپذیر می داند: «برای نمونه، آموزش و پرورش نیاز به مدیری کارآمد و تحول گرا دارد. مدیری که بتواند یک جریان قطعی فکری را تقویت کند یا با تغییرات و نوآوری ها بتواند تحولی عظیم در آموزش و پرورش ایجاد کند. آموزش و پرورش در کشورهای پیشرفته آن قدر مهم است که یک چهارم بودجه کشور را صرف این نهاد می کنند و افراد بسیار کارآ و توانمند را در رأس آن به کار می گمارند با این نگرش که توانمندی آموزش و پرورش زمینه ساز پیشرفت و تحول در کل کشور است.»

وی با اشاره به جایگاه ویژه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی می افزاید: «ضروری است مدیرانی سکان دار این وزارتخانه شوند که بتوانند حساسیت های لازم در امور فرهنگی و اعتقادی را دریافت نمایند و با توجه به آسیب پذیری هایی که به لحاظ تهاجم فرهنگی و گسترش ماهواره ها و شبکه اینترنت در سطح کشور وجود دارد بتوانند تحولی در ابعاد فرهنگی جامعه ایجاد کنند. مدیرانی که از یک سو، از حساسیت های لازم برای حفظ عناصر فرهنگی و هویت ایرانی- اسلامی برخوردار باشند و از سوی دیگر، بتوانند این عناصر را حفظ و خودباوری ها را در ابعاد فرهنگی تقویت کنند.»
به گفته ایمانی «معمولاً هر جریان تازه ای که روی کار می آید در پی تغییر و تحول است که این خود آسیبی برای مدیریت کشور است، در صورتی که چنین تغییراتی در موارد اجتناب ناپذیر باید با دقت و ظرافت و پس از ارزیابی و ارزشیابی های علمی صورت پذیرد. البته پیش از این بحث ارزیابی مدیران در نهادها و سازمانها مطرح شد با این دیدگاه که در هر نهاد و تشکیلات اداری، هسته ای متشکل از افراد متخصص ایجاد شود تا اگر کسی می خواهد مدیر شود آن جمع او را ارزیابی کنند و براساس مهارت ها و نه به صرف ابلاغ مدیر بالادست، پست مورد نظر را احراز نماید.»
ایمانی با اشاره به تئوری های مدیریتی می گوید: «در حال حاضر، بحثی در مدیریت مطرح است که آیا مدیران باید ذاتاً مدیر باشند یا مدیریت یک امر اکتسابی است. برخی نیز مدیریت را ترکیبی از این دو می دانند. به هر روی، اگر ما می خواهیم مدیر تربیت کنیم باید دوره های مرتبط با آن را برگزار کنیم تا فرد مورد نظر حداقل با مدیریت و دیدگاههای صاحبنظران این علم و نیز مدیریت روابط انسانی آشنا شود؛ انواع مدیریت را بشناسد، مثلاً اطلاعات جامعی درباره مدیریت ژاپن کسب کند تا براساس این یافته ها و انتخاب یک شیوه مدیریت و بومی کردن آن، اداره امور را برعهده بگیرد. نه این که با اعمال سلیقه در مجموعه تحت مدیریتش تنش ایجاد کند.»

* * *
دکتر سید هادی معتمدی عضو هیأت علمی دانشگاه بهزیستی و توانبخشی و مدیر کل دفتر آسیب های اجتماعی درباره ناهماهنگی مدیران بامسئولیت هایشان می گوید: «در زمان سابق (پیش از انقلاب)، مشاغل به نوعی میان خانواده های خاص تقسیم شده بود و از آن جا که این خانواده ها توانایی تحصیل داشتند و تحصیل در میان سایر خانواده ها و مردم عمومیت نداشت، مدیران نیز از میان خانواده های تحصیل کرده انتخاب می شد. به همین دلیل و به خاطر قحط الرجال بودن ممکن بود افراد نالایق در رأس امور قرار بگیرند. اما پس از انقلاب این ساختار به هم خورد و مشکلی که با آن مواجه شدیم این بود که از آنجا که مسئولیتها ناشناخته بود مشخص نبود که آیا افرادی که برای این مسئولیت ها انتخاب می شوند از قابلیت و توانمندی لازم برخوردارند یا فاقد آنند.»
وی می افزاید: «از منظر آسیب های اجتماعی، یکی از دلایلی که مدیران نمی توانند بر امور تحت تصدی خود مسلط باشند نو بودن موضوع است. چرا که ما در این زمینه از یک پیشینه علمی قوی برخوردار نیستیم. بر این اساس بسیاری از کسانی که در رأس امور هستند کارهای خود را به شیوه آزمون و خطا انجام می دهند. اما این که چطور می توان بستر مناسب برای به کارگیری مدیران لایق را فراهم ساخت، این تجربه جهانی است که می توان از آن الگوبرداری کرد. برای این منظور در کشورهای دیگر، از یک سو، یک بانک اطلاعاتی قوی وجود دارد که تمام اطلاعات مربوط به مدیران در آن درج شده است و از سوی دیگر، در این کشورها، وقتی مدیری، زیردست خود را برکنار می کند او می تواند شکایت کند و در آن جا یک مجمعی است که تصمیم می گیرد که آیا این تصمیم مدیر جدید درست بوده یا براساس سلیقه تصمیم گیری شده است. امروزه در کشورهای دیگر مدیری که از توانمندی های لازم برخوردار است تنها در صورتی بر کنار می شود که مرتکب خلافی شود. از سوی دیگر، مدیران برای دوره خاصی انتخاب می شوند بنابراین مدیریت موروثی و مادام العمری نیست اما به سادگی هم نمی توان مدیری را برکنار کرد.»

ضرورت تشکیل بانک اطلاعاتی

این استاد دانشگاه می گوید: «در سایر کشورها، مدیران با توجه به اطمینان از ثبات خود در جایگاه مدیریتی، می توانند در دوره کاری خود برنامه ریزی کنند و از آنجا که سابقه و کارهای آنها در بانک اطلاعاتی ثبت و ضبط می شود قطعاً در این زمینه حساسیت نشان می دهند. ولی متأسفانه در کشور ما این بانک اطلاعاتی وجود ندارد و در نتیجه مدیرانی که کار می کنند- خوب یا بد- سابقه شان در جایی ثبت نمی شود.»
* * *
شایسته سالاری

دکتر ساعتچی معتقد است: «زمانی می توانیم به معنای واقعی، شایسته سالاری را مبنا قرار دهیم که تفکر نظام مند یا سیستماتیک را فرا گرفته باشیم، یعنی زمانی می توان عملکرد شغلی مدیران و کارکنان سازمانها را به درستی ارزیابی کرد که اقدامات متعدد دیگری قبل از آن انجام گرفته باشد. به عبارت دیگر، باید پیش از آن، مشاغل تمام متصدیان در سازمانهای مختلف، تجزیه و تحلیل و مشوق های مالی با شیوه علمی تعیین شده باشد. ضمن آن که باید انتخاب افراد درست باشد و آموزشهای لازم را دیده باشند، سپس به شایسته سالاری فکر کنیم. 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید