دانلود مقاله بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی تأثیر طرح رشد و ارتقاء در کارائی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه

-1- تعریف و بیان موضوع :
نیاز به نیروی انسانی متخصص در برنامه های توسعه اقتصادی - اجتماعی - فرهنگی کشور در جهت نیل به آرمانهای بلند مدت کشور ، نقش تعیین کننده ای در تدوین اهداف آموزش نیروی انسانی ارگانها و دستگاههای اجرایی داشته و قادر است که اهداف را در جهت رشد افراد و منطبق با مصالح ملی تعیین نماید و مسیر قدرتمند شدن کشور را به روشنی ترسیم نماید.
بستر فرهنگی ، ارزشهای تعیین شده و مسیرهای ترسیم شده در سطح ملی ، همگی حکایت از ضرورت نیروی انسانی توانا و کارآ دارد که قادر باشد در صحنه های کار و فعالیت های اجتماعی و تخصصی ، نقش کار آفرین و کارگشا را ایفا نماید.
تحقق اصل آموزش زگهواره تا گور که از نبی گرامی اسلام (ص) به ما رسیده راهنمای اصلی طرح رشد و ارتقاء محسوب میگردد.
طرح رشد و ارتقاء دوره های آموزشی شامل طیف وسیعی از انواع دوره ها است که هر دوره جزئی از یک زنجیره دوره ها در یک زمینه کاری است که نهایتاً کارآموز موفق به دریافت گواهینامه تخصصی میگردد. میزان افزایش و بهبود طرز تلقی افراد پس از طی دوره های پیش بینی شده در طرح رشد و ارتقاء معیار اصلی در سنجش و ارزشیابی اثر بخشی طرح فوق میباشد.
2-1- هدف تحقیق :
تحولات جهانی و حرکت شتابدار بشریت در تکنولوژی ، هر روز روابط بین المللی را پیچیده تر نموده و اداره جوامع بشری و کشورها را با مشکلات بسیار مواجه میسازد. کمبود منابع قابل دسترسی و رقابت های بین المللی برای تصاحب آن ، شرایط غامضی را بر سر راه بشریت بوجود آورده است ، در این میان نیروی انسانی توانا هم به عنوان سرمایه اصلی در هر مجموعه و هم بعنوان بکارگیرنده دیگر منابع و امکانات جایگاهی خاص بخود اختصاص داده است. تحولات سریع در عرصه تکنولوژی ، بعد جدیدی از نیاز به نیروی انسانی متخصص و ماهر و توانا را بوجود آورده است، بطوریکه حتی در سطح کشورهای پیشرفته صنعتی روی منابع انسانی مورد نیاز و مکانیزمهای تربیتی آنها عنایت خاصی مبذول گشته و توجهات قابل ملاحظه ای روی آن متمرکز شده است.
یکی از راههای آموزش نیروی انسانی استفاده از امکانات بالقوه موجود در سازمانها جهت تأمین و تربیت نیروی انسانی مورد نیاز آنها میباشد. با توجه به اجرای دوره های طرح رشد و ارتقاء از سال73 در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه هدف از این تحقیق به شرح ذیل میباشد:
1- بررسی پیشرفت افراد شرکت کننده در دوره
2- جلوگیری از تکرار انحرافات، رفع نقایص و راه حلهای مناسب
3- بررسی میزان سودمندی روشهای آموزش و رفع اشکالات آن
4- کسب اطلاعات جهت اخذ تصمیمات بهتر بعدی در اصلاح و توسعه طرح رشد و ارتقاء
با توجه به اینکه دوره های طرح رشد و ارتقاء از اهمیت بسیار بالایی برخوردارند لزوم ارزشیابی دوره های آموزشی فوق در جهت آگاهی یافتن از تأثیر شرکت کنندگان در این دوره ها نقش بسیار مؤثر در اجرای بهتر دوره های فوق و عدم انحرافات و تکرار اشتباهات احتمالی خواهد داشت.
3-1- اهمیت تحقیق :
عملکرد هر سازمانی تابع عملکرد نیروی انسانی آن سازمان، امکانات و تجهیزات مادی و تکنولوژی در دسترس آنست و عملکرد نیروی انسانی تابع انگیزش و توانایی است.
آموزش و بهسازی از جمله عوامل ایجاد کننده هر بسط و توسعه توانایی کارکنان برای انجام هر چه بهتر و بیشتر وظایف محوله به آنان میباشد.سازمانها میکوشند از طریق مستقیم مهارتهای لازم را برای انجام وظایف مورد نظر به اعضای خود بیاموزند چنانچه توانایی افراد افزایش یابد ، میتوانند بصورت بالقوه کارها را در سطحی بالاتر و بهتر انجام دهند بدیهی است این توان بالقوه باعث انگیزه بالایی خواهد شد .
اهداف هر دوره ، آموزش و بهسازی از جمله طرح رشد و ارتقاء تغییر و بهبود دانش ، مهارت ، نگرش، اعتماد به نفس، انگیزه و .. میباشد.
اهمیت تحقیق حاضر را با توجه به آنچه که از آموزش انتظار میرود چنین میتوان بیان کرد که اجرای دوره های طرح رشد و ارتقاء از تاریخ 1/4/74 تا 31/6/78 در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه تا چه حد در طرز تلقی کارکنان آموزش دیده تأثیر داشته است.
4-1- بیان مسائل تحقیق :
آموزش یکی از مهمترین عوامل بهسازی نیروی انسانی است اجرای برنامه های آموزش کارکنان میتواند علاوه بر ارضاء نیاز و انگیزه های شخصی کارکنان نقش مؤثری در جهت تحقق اهداف سازمانها داشته باشد.
حال برنامه های آموزشی تا چه حد مؤثر واقع شده ،میتوان با ارزیابی عملکرد و کارایی کارکنان آموزش دیده به این امر پی برد. ارزشیابی مداوم و مدون به مجریان آموزش و سازمانها کمک مینماید تا نسبت به موفقیت یا احیاناً عدم توفیق دوره های آموزشی آگاهی یافته و به علل و عوامل مشکلات و اقدامات لازم جهت رفع آنها اقدام نمایند. بنابر این بررسی طرز تلقی کارکنان شرکت در مورد آثار طرح رشد و ارتقاء میتواند مبین آن باشد که برنامه ها موفقیت آمیز بوده و همین سؤال اصلی تحقیق خواهد بود.
سؤالات فرعی نیز به شرح ذیل مطرح میگردد :
1- آیا رابطه معنا داری میان بخش شغلی و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
2- آیا رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
3- آیا رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
4- آیا رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد؟
5-1- بیان فرضیات :
نقش آموزش جنبه های مختلف مادی و معنوی را در بر میگیرد. مادی به لحاظ اینکه موجب افزایش مهارت و توانائیهای آنان شده و معنوی به سبب اینکه جهات مختلف مثل انگیزش ، رضایت شغلی ، افزایش اعتماد به نفس و .. را تقویت میکند. ارزشیابی برنامه های آموزشی برای سازمانها و مجریان دوره های آموزشی از این جهت حائز اهمیت است که مبین موفقیت یا عدم موفقیت برنامه های آموزشی بوده و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار میدهد.از آنجا که کلیه تلاشها و سرمایه گذاریهای مادی و معنوی در این راستا صورت می پذیرد در صورتیکه نتیجه ای عاید نشود تبدیل به یک سری عمل تکراری و صرفاً انجام وظیفه خواهد شد. با ارزیابی عملکرد کارکنان میتوان به علل و عواملی که موجب عدم تأثیرگذاری برنامه های آموزشی بر عملکرد کارکنان که نهایتاً موجب عدم تحقق اهداف سازمان میباشد پی برد ، بنا بر این فرضیه اصلی تحقیق به این شرح میباشد که از نظر کسانیکه دوره های آموزش مربوط به طرح رشد وارتقاء گذرانده اند و مسؤلینی که با این افراد کار میکنند اجرای طرح بر طرز تلقی شرکت کنندگان در این قبیل دوره ها تأثیر داشته است.
فرضیات فرعی تحقیق نیز به شرح ذیل مطرح میگردد :
1- رابطه معنا داری میان بخش شغلی و و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
2- رابطه معنا داری میان تحصیلات و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
3- رابطه معنا داری میان سن و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
4- رابطه معنا داری میان سابقه و طرز تلقی آموزش دیدگان از دوره های طرح رشد و ارتقاء وجود دارد.
6-1- محدودیتهای تحقیق :
محدودیتهایی که در تحقیق فوق وجود داشته اند به شرح ذیل میباشند :
1- عدم وجود منابع کافی مطالعاتی در استان.
2- امکان خیلی کم جهت دسترسی به تحقیق های مربوط به آموزش های ضمن خدمت انجام شده قبلی در دانشگاهها.
3- پراکندگی پرسنل بخشهای شغلی 10000 و 20000 که در سطح استان آموزش دیده اند.
4- انجام تحقیق در کنار انجام امور محوله شغلی در شرکت آب و فاضلاب استان.
5- عدم وجود پیش آزمون افرادیکه به دوره های رشد و ارتقاء وارد شده اند.
6- ترس از ارزیابی و عدم اعتماد به ارزیاب و معیارهای آن که عموماً در ارزیابیها مشترکند.
7-1- تعریف واژه ها :
بخش شغلی 10000 : عبارت است از کارمندان زیر دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم که در رسته های اداری و مالی انجام وظیفه میکنند.
بخش شغلی 20000 : عبارت است از کارمندان زیر دیپلم ، دیپلم و فوق دیپلم که در رسته های فنی مشغول انجام وظیفه میباشند.
در این پژوهش طرز تلقی بوسیله پارامترهایی مانند میزان خلاقیت و نوآوری ، تغییر در روشها و فنون ، تحلیل مسائل و تکنیکهای نوین دانش شغلی ، بازسازی تخصصهای لازم، همکاری گروهی ، جلوگیری از دوباره کاریها ، افزایش اعتماد بنفس تغییر در نگرش ، ایجاد انگیزه ، تقلیل سطح حوادث و سوانح، رضایت شغلی ، نظم و انضباط و کاهش اشتباهات و … توسط افراد آموزش دیده بعد از گذراندن طرح رشد و ارتقاء کارآموزان مورد ارزیابی قرار گرفته است.
طرح رشد و ارتقاء :طرحی با هدف تأمین نیروی انسانی متخصص برای اداره صنعت آب و برق در زمینه های فنی ، اداری و مالی و مدیریتی میباشد.

1-2-مدیریت منابع انسانی :
سازمان‌ها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونی‌اند و مدیریت، مهمترین عامل در حیات ، رشد و و بالندگی و یا مرگ سازمان هاست.
سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل میشود تا برای تأمین یک یا مجموعه ای از هدفها ، به گونه ای مستمر یا مداوم کار کنند.
مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت میکند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست.
مدیران ترتیبی میدهند که کارها بوسیله دیگران انجام شود آنان تصمیم میگیرند، منابع را تخصیص میدهند و کارهای دیگران را رهبری مینمایند تا هدفهای سازمان تأمین گردد. در نخستین سالهای قرن بیستم یک صنعتگر فرانسوی به نام هنری فایل چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج وظیفه یا کار را انجام میدهند برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروز این کارها را بصورت چهار وظیفه برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل بیان میکنند1.
مدیریت منابع انسانی به معنای وسیع کلمه قسمتی از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل میدهد.در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و … قرار میگیرد و قبلاً مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد.
مجموع وظایفی را که باید در سیستم مدیریت منابع انسانی هر سازمان به مرحله عمل در آیند میتوان به دو دسته کلی، تحت عنوان وظایف مدیریت و وظایف اجرایی تقسیم نمود.
وظایف مدیریت : وظایف مدیریت بشرح ذیل میباشد :
1- طرح ریزی، برنامه ریزی نیروی انسانی
2- سازماندهی
3-رهبری
4- کنترل عملیات اجرایی

وظایف اجرایی :
مهمترین وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی در سازمان بشرح ذیل میباشد:
- نظارت بر استخدام در سازمان بطوریکه این امر در چهار چوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
- تجزیه و تحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد.
- برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
- کارمند یابی ، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان
- طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک میکند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
- آموزش کارکنان
- تربیت مدیر
- طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
- طراحی سیستم پاداش
- طراحی سیستم حقوق و دستمزد
- وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
- طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان
- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار
- طراحی سیستم انضباط
وظایف اخیر الذکر در قالب چهار وظیفه عمده تقسیم میگردند:
1- عملیات استخدامی
2- آموزش و بهسازی
3- نگهداری
4- کاربرد
با توجه به توضیحات فوق وظایف موجود در سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان به شرح زیر خلاصه کرد :
وظایف در سیستم مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت وظایف اجرایی
1- طرح ریزی برنامه های پرسنلی 1- عملیات استخدامی
2- سازمان دادن 2- آموزش و بهسازی
3- رهبری 3- نگهداری
4- کنترل عملیات اجرایی(وظایف اجرایی) 4- کاربرد

نتیجه عملکرد مدیریت منابع انسانی تولید و کارایی بیشتر ، افزایش کیفیت زندگی کاری ، ایجاد جوی مساعد و مطلوب در سازمان میباشد.
آموزش و بهسازی از جمله عوامل ایجاد کننده و بسط و توسعه و توانایی کارکنان برای انجام هر چه بهتر و بیشتر وظایف محوله آنان میباشد.
2-2-آموزش کارکنان :
بررسی و مطالعه یک موضوع نیازمند تعریف آن است. از آنجایی که محور اصلی بحث آموزش کارکنان است، ابتدا به تعریف آن میپردازیم. منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان بعمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود مینماید. برخی از صاحبنظران این رشته کوشیده اند بین تعلیم و تربیت و آموزش و پرورش با کارورزی تفاوتهایی قائل شوند. به نظر آنان آموزش و تربیت که در دبستان، دبیرستان و حتی در سالهای اول دانشگاه تا سطح لیسانس انجام میپذیرد، دارای حوزه عمل و دامنه وسیع و هدفهای گسترده ای است که بوسیله آن میتوان کودکان را برای رفتن به دبستان و از آنجا برای رفتن به دبیرستان و سپس برای ورود به دانشگاه و از دانشگاه برای ورود به جامعه خدمت آماده نمود. ولی آموزش یا کارورزی دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تری است که اغلب افراد را برای انجام کار و یا وظایف خاصی آماده میسازد. به همین علت است که به نظر صاحبنظران ، آموزش و پرورش دارای گرایش موضوعی است و بعبارت دیگر موضوع گرا است، یعنی به موضوعاتی از قبیل فارسی، حساب،هندسه،جبر، مثلثات، روانشناسی، تاریخ، جغرافیا و … میپردازد. در حالی که آموزش و کارورزی به دنبال حل مشکل بوده یا مشکل‌گرا است و اغلب برای حل مسائل و مشکلات کاری کارکنان از آن استفاده میشود و جنبه های کاربردی و عملی در آن مطرح است. همچنین برخی از این صاحبنظران بر این عقیده‌اند که در تعلیم و تربیت (آموزش و پرورش) از تئوری آموزش خردسالان (پداگوژی) و نوجوانان استفاده میشود. در حالی که در آموزش کارکنان باید از تئوری آموزش بزرگسالان (آندراگوژی) استفاده نمود. با وجود این به نظر میرسد که در هر حال آموزش و پرورش و آموزش کارکنان به معنای فوق خیلی از هم جدا نبوده و یا نباید باشدو شاید در بسیاری از موارد ، نظیر یکدیگرند، هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان تفاوتهای اساسی وجود دارد. اغلب این تفاوتها بدین علت است که بعنوان مثال در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خردسالان، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابراین تعلیم و تربیت بصورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیرد. در صورتی که در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفیدی بوده و آموزش، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام میشود.
بنا بر آنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان عبارت است از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، پشت سرهم، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور:
الف – ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب- ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان
ج- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته میشود.
بطور خلاصه و با توجه به تعریف فوق میتوان نتیجه گرفت که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده‌ای پیدا میکند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمیگیرد. بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده میشود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع میشود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریت در سازمانهای دولتی، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط میابد .
جدول شماره 1-2 - مفروضات اساسی
وجوه افتراق پداگوژی اندراگوژی
شخصیت دانشجو
متکی – نیازمند هدایت دائم خود رهبری تدریجی همگام با پیشرفت آموزش
تجارب قبلی دانشجو
بی اهمیت - کم اهمیت به عنوان یک منبع مهم آموزشی
آمادگی برای آموختن
آمادگی سنی – فشارهای اجتماعی نیاز به کسب دانش برای ایفای نقش اجتماعی
کاربرد آموخته ها
با تأخیر – ممکن است برخی از آموخته ها کاربرد نداشته باشد کاربرد فوری
اصول طراحی برنامه ها
بر اساس موضوعات درسی بر اساس مسایل شغلی

جدول شماره 2-2- فرآیند آموزش
وجوه افتراق پداگوژی اندراگوژی
محیط آموزش رسمی- مبتنی بر اقتدار معلم و رقابت میان دانشجویان دوستانه - بر اساس احترام متقابل و همکاری دانشجویان
برنامه ریزی توسط استاد فرآیند برنامه ریزی مشترک استاد- دانشجو
تشخیص نیازهای آموزشی توسط استاد تشریک مساعی در تشخیص نیازهای متقابل
تعیین اهداف آموزشی توسط استاد با تشریک مساعی استاد دانشجو
توالی مطالب بر اساس روابط دروس اهمیت مسایل- آمادگی ذهنی برای طرح مسایل
فنون اساسی آموزش فنون انتقال دانش فنون تجربی ( یادگیری از راه عمل و تحقیق)
ارزیابی برنامه توسط استاد- مقامات برنامه ریز تشریک مساعی در ارزیابی و بازنگری برنامه بر اساس نیازها
فریدون آذرهوش ، تفکرات جدید در زمینه آموزش مدیریت، سال 1375 ، جزوه درس مدیریت منابع انسانی ، منتشر نشده.
3-2- اهداف آموزش1 :
هدف های آموزش یا بهسازی هر موسسه را به تناسب هدفهای سه گانه ایکه برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده بشرح زیر میتوان خلاصه نمود.
1-3-2- هدفهای اجتماعی
با توجه به اینکه جامعه و هدف های آن محاط است بر کلیه ارگانهائی که در آن نشو و نما میکنند ، که در واقع آنرا فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاده اند.
بنا بر این هدفهای اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات موسسات و سازمانهای مختلف میباشد .
توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر میسازد تا بر مبنای ایده ئولوژی ، فرهنگ ، نظام اقتصادی و شعائر ملی ، اهداف و نحوه حرکت بسوی آنها را در ارگانهای مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند .
طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق تر مسائل اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدفهای اجتماعی دارند ، برای طراحان و تصمیم گیران رده های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است .
2-3-2- هدفهای سازمانی
تامین هدفهای سازمانی ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارتهائی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد .
علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ، ایجاد روحیه تعاون ، کار مشترک و دستجمعی ، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی ، بوجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت ، از جمله ویژگیهائی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند .
برنامه های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدفهای سازمان حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز، و کارکنان را به تناسب نیاز از اینگونه توانائی ها هر چه بیشتر برخوردار نماید اهم مزایایی که در جهت نیل به اهداف سازمان میتوان برای آموزش و بهسازی کارکنان قائل شد به شرح ذیل خلاصه میشود.
الف- بهبود در نحوه انجام وظایف و کم و کیف کار
ب- امکان جایگزین کردن متخصصها در شرایط اضطراری
ج- امکان استفاده از منابع داخلی و کاهش هزینه ها از این راه
د- کاهش حوادث و ضایعات
ه- ایجاد ثبات بیشتر در سازمان
و- کاهش میزان تفاوت ها و افزایش قدرت خودکاری
3-3-2- هدفهای کارکنان
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت های واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت میکند . به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است . کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه بعنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوبتر در آینده است . به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش ، بهتر و بیشتر بتواند توانائی های بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها ، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند ، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.
4-2- اهمیت و مزایای آموزش :
نیروی کار هر کشور با ارزش ترین منبع تولید آن کشور بود و به بیانی مجموعه مهارتها و تواناییهای قابل تطبیق به کار جمعیت فعال یا نیروی کار یک جامعه با بهره وری اقتصادی آن جامعه برابر است توسعه اقتصادی واقعی بر تعادل و توازن بین سرمایه گذاری مادی و سرمایه گذاری انسانی مبتنی است هر چه سرمایه گذاری مادی بیشتر باشد نقش آموزش و تربیت نیروی انسانی برای اشتغال کامل مهمتر میشود طبق برآوردهای بانک جهانی سهمی از تولید ناخالص ملی که به آموزش اختصاصی یافته در کشورهای در حال رشد از 2.3 درصد در سال 1960 به 4.5 درصد در سال 1984 رسید. هاربیسون در هفتمین سمینار نیروی انسانی و اشتغال برگزار شده از طرف یونسکو بیان کرد انسان در حالت طبیعی پرورش نیافته است با آموزش تربیت و تجربه توانایی او برای کار مولد افزایش میابد پس تشکیل سرمایه انسانی اساس برنامه توسعه است. در واقع ثروت یک ملت نه سرمایه فیزیکی آن ملت ، بلکه به توانایی مردم بستگی دارد که بتوانند از آنچه برای آنها فراهم است حداکثر استفاده را ببرند .
مطالعات بین المللی متعددی در دهه 60 در زمینه رشد اقتصادی و توسعه آموزش و پرورش انجام شد از این دست میتوان به مطالعه سونیلسون (Seven nilson) ادینگ(Eding) و الوین (Elvin) و نیز مطالعه هاریبسون، مایزر (Mayser) سلو (Solow) دنیلسون (Denilson) و کریا (Korrea) و بالاخره مطالعه شولتز اشاره کرد که هر یک ملاکهایی برای نشاندادن و اندازه گرفتن بازده اقتصادی آموزش و پرورش ارائه نموده اند ، این تفکر که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی موجب رشد اقتصادی میشود به زمان اقتصاددانان کلاسیک آدام اسمیت و آلفرد مارشال باز میگردد در دهه 1960 بدلیل توسعه سریع کشورها بار دیگر این پدیده مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و دنیلسون نشان دادند که آموزش از طریق اصلاح مهارتها و ظرفیتهای تولیدی نیروی کار به رشد و درآمد ملی کمک میکند در دهه 1970 بدلیل نبود رشد اقتصادی و وجود دلسردیهای ناگهانی در مورد نقش آموزش در توسعه این توجهات کاهش یافت و بار دیگر در دهه 1980 مورد تأکید قرار گرفت ، هیکز (hicks) و ویلر (Wheeler) بار دیگر اهمیت آموزش در رشد اقتصادی را مورد توجه قرار دادند و بالاخره ساخار و بولاس 1984 و ساخار و بولاس و ودهال 1985 به تکمیل آراء در باره سرمایه گذاری آموزش و رشد اقتصاد پرداختند.
فرانسوا کایلودز در کتاب نمای برنامه‌ریزی آموزشی معتقد است برنامه ریزی آموزشی در صورتی میتواند آموزش مؤثر و هماهنگ با پیشرفت و توسعه ارائه کند که جامعیت کامل تمام سطوح و انواع مختلف آموزش و پرورش و از جمله آموزشهای خارج از مدرسه آموزشهای غیر رسمی و تجربی تصادفی (Informal Education)(ivam formal) را دربرگیرد .
یکی از نویسندگان نقل میکند که دانش بشری هر 5 سال یکبار دو برابر افزایش میابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار میدهد. پس چگونه میتوان منابع انسانی را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به آموزش میروند .
تئودور شولتز (در سال 1961) ثروت انسان را بعنوان فرضیه اصلی بررسی خویش قرار میدهد و مدعی است عوامل معینی که رشد اقتصادی را در طی دوره 1959-1929 سبب شدند ، همان افزایش در ذخیره ثروت انسانی بوده است این ثروت انسانی، بهبود در کارایی نیروی انسانی را شامل میشود که ناشی از توسعه ظرفیتها بدلیل سرمایه گذاری در نیروی انسانی میباشد .
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از 2 درصد تولید ناخالص ملی در سال 1913 به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد یعنی سال 1993 افزابش یافته است .
امروزه در ایالات متحده آمریکا کارفرمایان تقریبا همانقدر روی آموزش و کارآموزی حین خدمت کارکنان بزرگسال خود هرینه میکنند که کشور روی تحصیل جوانان در مدارس رسمی آنها خرج میکند.
به گزارش انجمن آموزش و توسعه آمریکا در سال 1985 هزینه های آموزش در آن کشور بشرح زیر بوده است .
آموزش و پرورش دبستانی و دبیرستانی 144 میلیارد دلار
آموزش و پرورش رسمی بالاتر از دبیرستان 94 میلیارد دلار
رسمی کارکنان 30 میلیارد دلار
غیر رسمی کارکنان 180 میلیارد دلار
آموزشهای دولتی 5 میلیارد دلار
کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونیهایی سیاست فعال نگه‌داشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ناویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه مینماید
استیفن ( 1991 ) مینویسد سازمانهای آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند و برای عقب نماندن از تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیک به دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آنها باید به روز باشد.
آروین (1989) مینویسد دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران و کارکنان از سریعترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی – کاربردی و کیفی آنان است.
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17% شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از 1% بوده است.
کارخوف اقتصاددان آمریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزش احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی میشود و تقریبا 30 تا 45 درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر میگیرد .
میر سپاسی مینویسد "یکی از اصول چهارگانه مدیریت علمی که توسط تیلو بنیان گذار مکتب مدیریت علمی بیان شده عبارت است از انتخاب کارکنان طبق روشهای علمی و تعلیم و آموزش آنان برای انجام وظایف محوله"
ویلیم جیمز (Wiliam james) از دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با 20 تا 30 درصد توانایی خود ،کار میکنند تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز میدهند .
اخیراً در یک بررسی که به مطالعه روشهای بهسازی عملکرد نیروی انسانی در مؤسسات پرداخته چنین نتیجه گرفته است که 98 درصد شرکتها دلیل تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی را نیاز به کسب بهره وری بالاتر از نیرو عنوان کرده اند.
بنگاهها برای انتفاع بیشتر از فعالیتهای خودشان اقداماتی برای ارتقا و بالا بردن سطح دانش و تجربه کارکنان خود مبادرت میکنند و هر ساله مبالغ بسیاری در بودجه های خود برای آموزش حین خدمت نیروی کار خود قرار داده و بر اساس برنامه های مشخص کارکنان را آموزش میدهند و بدیهی است انتظار بنگاه از این کار بالا رفتن بهره وری نیروی کار است که به امر تولید کمک میکند .
عملکرد سازمانی تابع عملکرد کارکنان و منابع و امکانات سازمان میباشد.
( منابع و امکانات × عملکرد کارکنان ) تابع = عملکرد سازمانی
یکی از راههای شناخته شده و ساده برای اندیشه در خصوص عملکرد کارگر یا کارمند این است که عملکرد وی را بعنوان تابعی از تعامل یا رابطه متقابل بین توانایی و انگیزش بپنداریم یعنی :
( M × A ) f = ( انگیزش × توانایی ) تابع = عملکرد
اگر یکی از این دو نا مناسب باشد اثر معکوس خواهد داشت معمولا هوش و مهارت را تحت عنوان توانایی میاورند بدیهی است که افراد از نظر توانایی ها با هم برابر نیستند ولی این واقعیت نمیتواند بدان معنی باشد که برخی از افراد نسبت به دیگران برتری دارند بلکه از نظر توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند و در نتیجه از نظر انجام برخی از کارها یا فعالیتها بهتر یا بدتر از دیگران عمل خواهند کرد.
مدیر باید بتواند به تفاوت تواناییهای افراد پی ببرد و با استفاده از این اطلاعات احتمال بازدهی کارمند را از طریق جایابی و آموزش در کارش بالا ببرد.
فردی که در کارش مهارت و توانایی داشته باشد به انجام آن کار برانگیخته میشود ، بعبارت دیگر انگیزش کاری افراد تسلط و تجربه آنها در انجام آن کار است.
انگیزش نیز تابعی از نگرش و موقعیت میباشد.
موقعیت × نگرش = انگیزش
بایستی به معادله فوق فرصت برای عملکرد را نیز افزود در آنصورت معادله مزبور به شکل زیر درآید :
( فرصت برای عملکرد × انگیزش × توانایی ) تابع = ( O × M × A ) f = عملکرد
فرصت برای عملکرد بر میگردد به محیط کار مناسب وسایل و تجهیزات مناسب و همکاری همکاران و قوانین و مقررات و دقت کافی برای انجام یک کار خوب :
شکل 7-2 – ابعاد عملکرد

عملکرد

منبع : استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و کاربردها ، ترجمه علی پارسائیان و سعید محمد اعرابی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ اول ، سال 1377 ص 359.

برای نیل به اهداف ، هر سازمانی چه کوچک و چه بزرگ ، باید کادری از نیرو های لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد . دبستان ، دبیرستان و دانشگاه ، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده می سازد .ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی آیند، علاوه بر این معلومات ، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند . این آموزشها به کارکنان کمک می کند تا نقش فعالتر و موثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند .
مزایای برنامه های آموزش و توسعه سازمان را میتوان در جدول 1-2 خلاصه نمود. اگر چه ، هیچ برنامه آموزشی واحدی نمیتواند تمام این مزایا را ارئه کند، اما سازمانی که متعهد به آموزش و توسعه نیروی انسانی خود باشد ضمن افزایش توانائیهای کارکنان، موقعیت رقابتی خود را نیز در بازار ارتقاء میدهد .
جدول 3-2- فواید آموزش کارکنان
چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان میشود
-موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی میشود.
-دانش کاری و مهارتها را در تمام سطوح سازمان بهبود میبخشد.
-روحیه نیروی کار را بهتر میکند.
-به افراد کمک میکند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
-به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک میکند.
-اعتبار،صراحت و اعتماد را در سازمان رواج میدهد.
-روابط بین فرادست و زیردست را بهبود می‌بخشد.
-به توسعه سازمانی کمک میکند.
-از کارآموزان نیز می آموزد.
-به تهیه دستوالعملهای کاری کمک میکند.
-به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
-در باره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینه ها اطلاعات لازم را فراهم میکند.
-حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش تر در سازمان شکل میگیرد.
-به ارتقاء سازمان از درون کمک میکند.
-به توسعه مهارتهای رهبری،انگیزش،وفاداری و تعلق خاطر،سلوک بهتر و سایر زمینه‌هایی که در موفقیت کارکنان و مدیران مؤثر است یاری میدهد.
-به افزایش کارایی و یا بهبود شرایط کاری کمک مینماید.
-به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینه ها مانند تولید،اموراداری،پرسنلی و غیره کمک میکند.
-احساس مسؤلیت سازمانی در افراد را در زمینه های کارآمدی و کسب دانش بوجود می آورد.
-روابط کاری را بهبود میبخشد.
-هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش میدهد.
-رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
-فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود می آورد.
-کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد.
-به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک میکند.

نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی، تهران،نشر نی،چاپ اول، سال 1357 ، ص 169

منافع برای فرد که در نهایت موجب سودمندی سازمان میشود.
-به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک میکند.
-توسط آموزش و توسعه،انگیزش،رشد،احساس مسؤلیت و حس تشخیص افراد را ارتقاء میابد.
-اعتماد بنفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء میدهد.
-به افراد در کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک میکند
-در ارتقاء مهارتهای رهبری ، ارتباطات و سلوک اطلاعات لازم را فراهم میکند.
-رضایت حرفه ای را افزایش میدهد
-با افزایش مهارتها افراد را بسوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق میدهد.
-نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دیده‌گان را ارضاء میکند
-مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند.
-حس یادگیری را ارتقا میدهد.
-ترس از قبول وظایف جدید را کاهش میدهد.

منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی و اجرای سیاست
-ارتباطات میان افراد و گروهها را بهبود میبخشد.
-به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده‌اند کمک میکند.
-سیاستهای سازمانی ، مقررات و قوانین را پایدار میکند.
-اخلاقیات را ارتقاء میدهد.
-پیوستگی را در گروه بوجود می آورد.
- فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم میکند.
-سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل میکند.

نسرین جزنی ، مدیریت منابع انسانی، تهران،نشر نی،چاپ اول، سال 1357 ، ص 170 .

5-2-مراحل آموزش :
همچنان که در جدول شماره 4-2 میبینیم مراحل آموزش کارکنان عبارت است از :
1- تعیین نیازهای آموزشی
2- تعیین هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی
3- تعیین محتوای دوره ها
4- بکارگیری اصول یادگیری
5- اجرا و ارزشیابی
جدول شماره (4-2 ) – گامهای نخستین در تهیه و تنظیم دوره های آموزش و توسعه منابع انسانی

حسین ابطحی ، آموزش و بهسازی منابع انسانی ، تهران ، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی ، سازمان گسترش و توسازی صنایع ایران ، چاپ دوم ، سال 1373 ، ص 193.

6-2- نیاز سنجی یا برآورد احتیاجات اساسی در سازمان:
برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان با سنجش نیازها آغاز می گردد . نیاز سنجی در حقیقت یکی از مراحل مهم و اساسی است زیرا تنها با شناخت دقیق نیازهای آموزشی ، محورهای اساسی برنامه آموزش ضمن خدمت معین می گردد .
علی رغم اهمیت و حساسیتی که نیاز سنجی در فرایند برنامه ریزی آموزشی داراست ، متاسفانه برآورد و تخمین نیازها بیشتر جنبه سلیقه ای داشته و کمتر بصورت عینی انجام می پذیرد . دلیل این امر از یک سو ناشی از پیچیده بودن مفهوم نیاز و تعدد و تنوع برداشتها در این زمینه است و از دیگر سو به علت جوان بودن حوزه نیازسنجی و کمبود تجارب و فعالیتها در این زمینه است .
1-6-2- اهداف نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان:
بطور کلی هدف از انجام مطالعات نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را میتوان بشرح زیر خلاصه نمود:
1) فراهم سازی اطلاعات لازم برای برنامه ریزی :
مهم ترین هدف فرآیند نیازسنجی در آموزش کارکنان عبارت است از فراهم سازی اطلاعات صحیح و قابل اعتماد برای برنامه ریزی آموزش کارکنان حقیقت امر آن است که کیفیت آموزشهای ارائه شده در سازمانها تا حدود زیادی تابع میزان شناخت دقیق درباره نیازها و اهمیت و ضرورت آنها است. در صورتیکه نیازها به دقت شناسایی و تمیز داده شوند. میتوان اهداف برنامه را پیش بینی کرد و در پایان میزان تحقق اهداف و در نتیجه بر طرف شدن نیازها را مورد ارزشیابی قرارداد.
2) شناخت مسائل و مشکلات اساسی سازمان :
از آنجا که در برخی از موارد نیازها ریشه در مسایل و معضلات موجود در عملکرد افراد و گروهها دارند، فرآیند نیاز سنجی کمک میکند تا این مسایل شناسایی و تدابیر لازم برای بر طرف کردن آنها اتخاذ گردد. تدابیر لازم برای رفع نیازها در برخی از موارد از طریق دوره های آموزشی و در سایر موارد از طریق انجام فعالیتهای دیگر امکان پذیر میشود. بسیاری از الگوها و فنون نیازسنجی نیز عملا با پیگیری در شناخت مسائل سازمان، این مهم را امکان پذیر میکنند.
3) کمک به استفاده بهینه از امکانات ، تجهیزات و منابع موجود :
در اغلب سازمانها ، نیازها و خواسته های متعددی در زمینه آموزش کارکنان وجود دارد و در مقابل منابع و امکانات لازم برای تحقیق این خواسته ها بسیار محدود است. به این دلیل در هر فعالیت نیازسنجی تا حد زیادی مسئله اولویت بندی نیازها و مشخص کردن نیازهای مهم مورد توجه قرار میگیرد. با شناختی که از نیازهای اساسی سازمان و کارکنان به عمل می آید، میتوان منابع و امکانات را حول محور تحقق این نیازهای اساسی، سازمان دارد.
4) کمک به تحقق برنامه ریزی مشارکتی :
یکی از اهداف اجرای نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی کارکنان، تحقق برنامه ریزی مشارکتی میباشد. حقیقت امر آن است که به منظور تدوین برنامه های جامع، صحیح و قابل دفاع نیازمند استفاده از نظرات تمام افراد ، خصوصا کسانیکه تدوین و اجرای برنامه های آموزشی بر وضعیت آنها مؤثر است، خواهد بود. از طریق فرآیند نیازسنجی و جلب مشارکت تمامی کارکنان داخل سازمان و نظرات افراد ذیصلاح و صاحبنظران در خارج از سازمان ، فرآیند برنامه ریزی مشارکتی متحقق میگردد.
5) بهسازی مداوم کارکنان و سازمان :
از آنجا که نیازهای سازمان و کارکنان بدلیل تغییراتی که در محل سازمان و فراسازمانی بوجود می آید، دائما در حال تغییر و تحول است و کارکنان بواسطه تغییر و تحولی که در دانش و تکنولوژی بشری اتفاق میافتد دچار نا بهنگامی در حرفه و شغل خود میگردند و در نتیجه کارایی سازمان تحت الشعاع قرار میگیرد، ضرورت دارد از طریق بررسی مداوم نیازهای کارکنان و تدوین برنامه های آموزشی اثر بخش ، دانش و تواناییهای آنها را نوسازی کرد.
به این ترتیب این امکان را در اختیار مسئولان آموزش ضمن خدمت قرار میگیرد که از طریق ایجاد زمینه ها و فرصتهای مناسب، مداوم آنها را در کوران اطلاعات و یافته های جدید قرار دهند و زمینه رشد و توسعه مداوم پرسنل و سازمان را فراهم کنند.
6) کمک به تدوین یک منطق اساسی برای برنامه :
وجود منطق و زیر بنای اساسی برای هر برنامه آموزشی از جمله مسائل مهمی است که در تداوم برنامه در مراحل بعدی مؤثر است. منظور از منطق برنامه عبارت است از مشخص کردن چرایی و ضرورت طراحی و اجرای یک برنامه آموزشی. به این ترتیب فرآیند نیازسنجی از طریق فراهم سازی اطلاعات مورد نیاز مسئولان و برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت کمک میکند تا در برابر مدیران و سرپرستان سازمان در خصوص بودجه و امکاناتی که صرف آموزش دروس و دوره های خاص میکنند، دلایل و توجیهات قانع کننده ای داشته باشند.
2-6-2- روشهای تعیین نیازهای آموزشی1 :
با توجه به ماهیت سازمانها ، نوع و مراتب منابع انسانی راهها و روشهای بسیاری برای تعیین نیازهای آموزشی وجود دارد که هر کدام مزایا و محدودیتهای مربوط به خود را دارند هر یک از روشهای تعیین نیاز آموزشی برای وضعیتی خاص مناسبند. این روشها ممکن است به تنهایی یا بصورت ترکیبی بکار روند. برخی از روشهای تعیین نیاز آموزشی عبارتند از :
1- تجزیه و تحلیل فعالیتها ( جریان ، شغل و عمل )
یکی از راههای بالا بردن بهره وری کاستن هر چه بیشتر مراحل انجام کار برای تولید یک محصول یا ارائه یک خدمت است . بعد از کاستن تعداد قدمهای کار باید مطمئن شویم که هر یک از مراحل یا قدمها با حداقل کوشش در کمترین زمان و با ارزانترین قیمت انجام گیرد ، مشروط به اینکه با عواطف ، احساسات ، اهداف و ارزشهای پایدار نیروهای انسانی مغایرتی نداشته باشد .
یکی از روشهای متداول و مهم تعیین نیازهای آموزشی تجزیه شغل است ، در این روش شغل به قدمها و مراحل کوچک تقسیم می گردد . و بعد از تعیین قدم ها و مراحل کار دانش ، مهارت و رفتار و طرز تلقی لازم برای انجام آن مرحله از کار دقیقاً مشخص می گردد . مقایسه مشخصات کارکنان با این فهرست نشاندهنده کمبودهای آموزشی خواهد بود . در عمل استفاده از این روش منجر به شناخت کمی و کیفی کارکنان سازمان و تجزیه مشاغل موجود در سازمان می شود .
2 - بررسی و تشریح وسایل کار
در مواردی مشاهده می گردد که برخی از کارکنان یک سازمان آشنایی لازم جهت کاربرد و یا استفاده صحیح از وسایل کاری خویش را ندارند . در این صورت باید وسایل و ابزار کاری آنان را کاملاً مورد بررسی قرار داده و نیازهای آموزشی آنان را مشخص و بر طرف نمائیم . در مواردی دیگر ملاحظه می گردد که به علت استهلاک و یا عدم کارایی بالاجبار تصمیم به تعویض قسمتهایی از وسایل کاری و یا خرید وسایل جدید گرفته می شود . خرید وسایل جدید و یا تعویض قسمتهایی از وسایل موجود ، ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را برای کارکنان بوجود آورد .
3 - تجزیه و تحلیل مشکلات
مشکلاتی که در جریان انجام کارها بروز می کنند می توانند ما را در پی بردن به نیازهای آموزشی یاری نمایند . نداشتن دانش کافی یا مهارت لازم ممکن است سبب بروز مشکلات گردد و نیز اگر فرد یا گروه درک و توانایی لازم برای مقابله با وضعیت خاص در لحظه معین را نداشته باشد سبب بروز مساله یا مشکل خواهد بود .
هنگام تجزیه و تحلیل یک مساله برای تعیین نیازهای آموزش فکر و پیشنهاد دیگران کمک خوبی می تواند باشد . مسئول آموزش بهتر است خود این نوع کمک ها را جستجو کند . این نوع کمک خواستن ، ارزش نظرات و پیشنهادات نهایی را بالا خواهد برد .
4 - تجزیه و تحلیل رفتارها
رفتار ویژه فرد یا گروه می تواند در تعیین نیازهای آموزشی راهنمای ما باشد .غیبت های مزمن و همیشگی فرد ، ضایعات کار ، تصادفات ، عصبانیت ، پرخاشگری ، نزاع طلبی ، مقاومت در مقابل دستورات ، خط مشی ها و تغییرات مثبت در سازمان ، رفتارهای ناهنجار دیگر مانند حساسیت در قبال آموزش و غیره که نشاندهنده شرایط و اوضاع و احوال نامساعدی است ، مستلزم اقدامات اصلاحی از جمله آموزش است .

5ـ تجزیه و تحلیل سازمان
آنچه که مسلم است یک سازمان ضعیف بر نحوه عمل افراد و کارکنان سازمان اثر می گذارد . عدم دستیابی به هدفهای سازمان ، طرح ریزی و برنامه ریزی نادرست ، گیج کننده و مغشوش ، تفویض اختیارهای متداخل و نامشخص ، نظم ضعیف کار ، فقدان سیستم تنبیه و یا پاداش دقیق و به موقع ، هدفهای غیر روشن ، فقدان استانداردهای انجام کار نه به عنوان وظیفه بلکه به عنوان لطف ، نحوه تقسیم کار به طور نامساوی از جمله عواملی هستند که می توانند روحیه کارکنان سازمان و سطح کارآیی آنان را پائین بیاورند . باید توجه داشته باشیم که هر یک از ضعفها و نارساییهای سازمانی بالا میتواند در رفتار کارمندان تاثیر گذارد و منجر به رفتارهای ناهنجار فردی یا گروهی در محیط کار گردد . تجزیه و تحلیل این قبی