پایان نامه کارشناسی ارشد درباره توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌ بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ-- 70 ص

اختصاصی از فایلکو پایان نامه کارشناسی ارشد درباره توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت‌ بدنی نیشابور براساس نظریه هرزبرگ-- 70 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

هدف از این پزوهش،توصیف و اولویت بندی عوامل انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی بر اساس نظریه هرزبرگ بود.جامعه اماری این پزوهش معلمان تربیت بدنی زن و مرد در مقاطع مختلف تحصیلی نیشابور در سال تحصیلی 84-1383بودند که 100 نفر بودند و همگی در تحقیق شرکت کردند. این پزوهش که از نوع توصیفی است به شکل میدانی انجام گرفته است.ابزار اندازه گیری یک پرسشنامه محقق ساخته بر اساس نظریه هرزبرگ بودکه به تمامی 100 نفر برای تکمیل ارایه شد که به 91 مورد ان پاسخ داده شد.از امارهای توصیفی و استنباطی برای توصیف و تحلیل داده ها استفاده گردید.نتایج نشان داد که در بین عوامل انگیزشی رشد فکری وارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت ماهیت کار و موفقیت به ترتیب بیشترین اهمیت را در انگیزش شغلی معلمان دارند.در بین عوامل بهداشتی روابط ،حقوق و دستمزد،امنیت شغلی،شرایط کار،قوانین و مقررات و سرپرستی به ترتیب دارای بیشترین اهمیت هستند.اولویت بندی عوامل انگیزشی در معلمان زن و مرد به طورجداگانه نشان داد که در بین معلمان زن قدردانی،رشد فکری و ارتقاء،پیشرفت،ماهیت کار،ماهیت مسوولیت وموفقیت و درمعلمان مرد رشد فکری و ارتقاء،قدردانی،پیشرفت،ماهیت مسوولیت،موفقیت و ماهیت کار به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.همچنین اولویت بندی عوامل بهداشتی در معلمان تربیت بدنی زن و مرد نشان داد که در معلمان زن روابط ،شرایط کار،حقوق ودستمزد،امنیت شغلی،قوانین ومقررات و سرپرستی به ترتیب بیشترین اهمیت را در بین عوامل دارند.در معلمان مرد حقوق ،امنیت شغلی،شرایط کار،روابط ،قوانین و مقررات وسرپرستی به ترتیب اولویت قرار دارند.

در مورد مقایسه برخی عوامل جمعیت شناختی با عوامل انگیزشی،تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که فقط در مورد جنسیت با عوامل انگیزشی تفاوت معنی داری وجود دارد(05/0p < ). در بقیه موارد مانند سطوح مختلف سنی ، مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تفاوت معنا داری مشاهده نگردید (05/0p ≥ ).

مقدمه

در این فصل ابتدا به ماهیت و تعاریف مختلف انگیزش می‌پردازیم و سپس زمینه‌های انگیزشی را از دیدگاه مکاتب مدیریت و روانشناسی، براساس روند تاریخی و تکاملی، به طور اجمال مورد بررسی قرار می‌دهیم. بخش دوم این فصل به پیشینه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق می‌پردازد.

الف) ادبیات تحقیق

اصلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین مو به معنی کرد گرفته شده است. از آنجا که این واژه برای بیان منظور ما در این جا کافی نیست، بنابراین گزیده‌ای از تعاریف مختلف ارایه می‌شود.

اتکینسون، 1964، انگیزش را به عنوان تأثیر همزمان در هدایت، قوت و تداوم کنش تعریف کرده است. در حالیکه وروم، 1964، انگیزش را فرایند حاکم بر گزینش‌هایی که از سوی اشخاص و موجودات پست تر که از میان شکلهای گوناگون فعالیت ارادی به عمل می‌آید، می‌داند (4). عباس‌زادگان در تعریف انگیزش بیان می‌کند که انگیزش یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان است، که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری یا هنری باشد (6). علاقه‌بند نیز انگیزش را عوامل روانشناختی، جامعه‌شناختی، فرهنگی و اقتصادی مؤثر در شکل‌گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی می‌دادند(19). الوانی نیز در تعریف انگیزش بیان می‌کند؛ انگیزش عبارت است از تمام عوامل روانی آگاهانه و ناآگاهانه آماده کننده انسان به منظور تحقق بعضی از اعمال، گرایشها و اهداف (8). عسکریان انگیزش را یک فرایند پیچیده می‌داند که از نیازهای فرهنگی، اجتماعی، روانشناختی و فیزیکی ترکیب شده است، بطوری که جهت سازماندهی و تقویت رفتار انسانی هم بصورت فردی و هم تعاملی برهمدیگر تأثیر می‌گذارند(20).

در مجموع با توجه به تعاریف ارائه شده از انگیزش، بنظر می‌رسد با وجود تفاوت در تعاریف، مفهوم کلی آنها یکسان است. تقریباً همه انگیزش را عامل و علت اصلی حرکت و تقویت رفتارهای ارادی انسان برای رسیدن به هدف می‌دانند.

نگرشهای مدیریت به انگیزش

نگرشهای مدیریت به انگیزش با توجه به ماهیت آن در طول زمان تغییرات بسیار کرده است، که هر یک در شرایط زمانی خاص خود در رفتارهای کارکنان تأثیر متفاوتی داشته است. در بررسی رویکردهای مدیریت، به ترتیب از نظر تاریخی به سه نوع نگرش برخورد می‌کنیم. این رویکردها عبارتند از: رویکردهای کلاسیک یا سنتی، نئوکلاسیک یا روابط انسانی و رویکرد اقتضایی. اینک به منظور روشن شدن دیدگاههای انگیزشی هر یک، به شرح مختصری از آنها می‌پردازیم.

1ـ رویکرد کلاسیک یا سنتی (1930-1900): غالباً رویکرد سنتی مدیریت که با نام فردریک تیلور بنیان‌گذار مدیریت علمی مرتبط است، فرد را انسان اقتصادی فرض می‌کند که صرفاً تحت تأثیر انگیزه‌های مادی قرار دارد. به همین دلیل این رویکرد، دستمزد و پاداشهای مادی را وسیله اصلی سیاستهای مدیریتی خود جهت انگیزش کارکنان می‌داند. به عبارت دیگر، برای کارکنان تولید بیشتر به منزله افزایش پاداشهای مادی است. در این رویکرد عقیده بر این است که هر فرد برای برطرف نمودن نیازهای خود تنها با دریافت مزد و پاداش مادی قانع می‌گردد و می‌تواند احتیاجات روحی و معنوی خویش را با برطرف ساختن احتیاجات مادی جبران نماید. بطور کلی، این رویکرد به کارکنان به مثابه ماشین می‌نگرد و به تولیدات آنها بیشتر از خودشان اهمیت می‌دهد.

2ـ رویکرونئوکلاسیک یا روابط انسانی (1960-1930): رویکرد روابط انسانی در سالهای پایانی دهه 1920 آغاز شد. در این سالها کوششهایی برای پاسخ به این سؤال که چرا الگوی سنتی برای انگیزش افراد مناسب نیست آغاز شد. در نتیجه چنین رویکردی که بوسیله التون مایو، روت لیسبرگر و دیکسون بنیان آن گذاشته شد، مکتب روابط انسانی در مدیریت پدید آمد. این پژوهشگران معتقد بودند که یکنواختی وظایف سبب کاهش امکان خشنودی از کار شده است. پیروان این مکتب دریافتند که تنها پاداشهای مادی برای جلب رضایت کارکنان کافی نبوده بلکه انگیزه‌های روحی، روانی و توجه به نیازهای انسانی و اجتماعی آنها برای ایجاد انگیزش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. به این ترتیب فرضیه های تازه درباره بهترین روش ایجاد انگیزه در کارکنان با تأکید بر روابط انسانی و اجتماعی قوی همراه شد. در این مکتب مدیریت مسوول پدید آوردن وضعیتی است که در آن کارکنان احساس سودمندی در کار کنند. به این منظور باید کوشش به عمل آید تا نیازهای اجتماعی کارکنان برآورده شود. این گروه معتقد بودند توجه باید از مطالعه روابط کارگر با ماشین به سوی فهم کامل و بیشتر دربارة پیوندهای گروهی و متقابل افراد و همکاری و هماهنگی بین کارکنان درکار، تغییر یابد. به این ترتیب، بررسی روحیه کارکنان با کوششی در سنجش میزان خشنود ماندن در کار رواج یافت. برای انگیزش کارکنان، مدیریت در درجه اول، باید کاری کند تا کارکنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، باید کاری کند که راههای پیوند با آنان را به‌گونه‌ای بگشاید، که کارکنان فرصت بیشتری برای ابراز نظریات خود داشته باشند. به بیان دیگر، نقش سرپرست، تنها پرداختن به وظیفه مدیریت نیست، بلکه سرپرستان باید نسبت به نیازها و خواسته‌های زیردستان خود احساس مسئولیت کرده و با آنها همدلی و ؟؟؟ نمایند (4).

 رویکردهای روانشناختی در زمینه انگیزش

همانطور که نگرشهای مدیریت به انگیزش یک سیر تحول داشته است، نظرات روانشناسان در مورد انگیزش نیز یک تکامل 4 مرحله‌ای به شرح زیر را پشت سرگذاشته است.

1ـ لذت طلبی: لذت طلبی نخستین بار در اعصار اولیه یونان مطرح شد. این نظریه مجدداً در قرن 19 به عنوان توضیح قابل قبول رفتار مطرح شد. براین اساس، انسان در هرلحظه به دنبال لذت و شادکامی از عملکرد خود است و از رنج و ناراحتی دوری می‌کند. افراد سعی می‌کنند کارهایی انجام دهند که به نوع موجب رضایت آنها گردد و از اعمالی که نارضایتی ایجاد می‌کنند، پرهیز می‌کند.

2ـ نظریة عزایز (1950-1890): اولین نظریه‌های روانشناسی در زمینه انگیزش تحت عنوان نظریه عزایز در اواخر قرن 19 میلادی توسط دانشمندانی مانند ویلیام جیمز و زیگموند فروید ارائه شد. این روانشناسان استدلال می‌کردند که بخش اعظمی از رفتار انسان، ناخودآگاه و از روی عقل و منطق نیست. براین اساس بیشتر رفتارهای انسان تحت تأثیر غرایز قرار دارد. کنجکاوی، عشق، ترس، حسادت و همدردی از جمله این غرایز بحساب می‌آیند که عوامل مهم و تعیین کننده‌ای در رفتارهای اولیه به حساب می‌آیند.

3ـ نظریه تقویت (1920 تاحال): نظریه تقویت براین فرض استوار است که تصمیمات مربوط به رفتارهای فعلی تا حدود زیادی بر پایه نتایج یا پاداشهای رفتارهای گذشته‌اند. در مواردی که رفتار گذشته منجر به کسب نتایج مثبت شده است افراد گرایش به تکرار چنین رفتارهایی دارند، و در مواردی که رفتارهای گذشته منجر به نتایج منفی شده است، افراد گرایش به خودداری از تکرار آنها را دارند، این وضعیت را نخستین بار ثورندایک در قانون اثر خود تشریح کرد، که بر نقش یادگیری در رفتار انسان تأکید می‌کند.

4ـ نظریه شناخت (1940 تاکنون): جدیدترین نگرش روانشناسی در انگیزش، نظریه شناخت می‌باشد. در مقایسه با نظریه تقویت که تأکید بر تأثیر پاداشهای گذشته و تقویت است، مدلهای شناخت بر انتظارات و باورهای آینده تأکید دارد. در این نظریه افراد موجوداتی اندیشمند و منطقی در نظر گرفته می‌شوند که تصمیمات آگاهانه آنان در مورد رفتار حال و آینده مبتنی بر آنچه باور دارند است. شکل زیر تحولات تاریخی نگرشی مدیریت و روانشناسی به انگیزش را به صورت همزمان نشان می‌دهد ( ).

نظریه‌های انگیزشی

الف) نظریه‌های فعال‌سازی انگیزش: نظریه‌های فعال‌سازی یا محتوایی انگیزش می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌انگیزد دقیقاً مشخص سازند. در این نظریه‌ها، نیازها و محرکهایی که موجب انگیزش می‌شوند بر شمرده شده و غالباً نحوه ارضای آنها در سازمان بیان می‌گردد. اینک برخی از نظریه‌های محتوایی را به طور اجمال توضیح می‌دهیم.

1ـ نظریه سلسله مراتب نیازها: نظریه سلسله مراتب نیازها را می‌توان به عنوان یکی از اولیه‌ترین نظریه‌های محتوایی در انگیزش بحساب آورد. این نظریه که بوسیله آبراهام مازلو بیان گردید معتقد است، افراد به تدریج که رشد و بلوغ می‌یابند، نیازهای سطح پایین‌تر آنها برآورده، نیازهای سطح بالاتر بروز کرده و برای افراد عمده می‌شوند. مازلو برای نیازهای انسانی تقدم و تأخر یا سلسله مراتب قائل است. یعنی اگر نیازی که در مراتب اولیه قرار دارد برآورده نشود، نیاز بعدی (بالاتر)، بروز نخواهد کرد. برعکس هرنیازی بعد از اینکه برآورده شد جای خود را به نیاز دیگری می‌دهد. این نظریه نیازهای انسان را در پنج طبقه شکل (3-2) به شرح زیر قرار می‌دهد.

الف) نیازهای فیزیولوژیکی (جسمانی): نیازهای جسمانی که شامل نیازهایی چون غذا، آب، هوا و.‌.. است.

ب) نیازهای ایمنی: نیازهای ایمنی، نیازهایی همچون مصونیت در برابر خطرات جسمی و شکست و ناکامی اقتصادی است.

ج) نیازهای اجتماعی و تعلق خاطر: نیازهای اجتماعی شامل ارتباطات، تعلق خاطر و پذیرفته شدن توسط دیگران است.

د) نیاز به احترام: در این مرحله از نیازها، انسان می‌خواهد مورد توجه دیگران قرار گیرد. از مقام و حرمت برخوردار باشد و دیگران او را یک فرد ارزشمند و مفید تلقی کنند.

و) نیاز خودشکوفایی: نیاز به خودیابی یا خودشکوفایی، بالاترین نیازهای انسانی است. شناسایی کامل توان بالقوه خود به عنوان یک شخص خلاق یا رسیدن به مرحله‌ای که شخص مستعد و لایق آن است. اغلب انسان‌ها به این مرحله دست نمی‌یابند.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است