مدیریت منابع انسانی با رویکرد کاربردی (دکتر رضائی زاده)

اختصاصی از فایلکو مدیریت منابع انسانی با رویکرد کاربردی (دکتر رضائی زاده) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نام محصول: کتاب ترجمه شده ی مدیریت منابع انسانی با رویکرد کاربردی

گردآوری :(دکتر رضائی زاده)

فرمت : word

تعداد صفحات : 113

زبان : فارسی

سال گردآوری : 91

حجم فایل : 1 مگابایت

تعریف مدیریت

1-مدیریت انجام کار همراه با دیگران و از طریق دیگران برای دستیابی به هدفهای سازمانی میباشد.

2-مدیریت یعنی هماهنگی ، ترکیب و استفاده ی بهینه از منابع مادی و غیر مادی (افزایش بهره وری) به منظور تحقق اهداف سازمان.

اهمیت مدیریت

مدیریت امروزه بعنوان یکی از مهم ترین و اساسی ترین ابزارهای رشد و توسعه جوامع مورد توجه قرار گرفته است.

برای بهبود هر سازمان علاوه بر مواد اولیه و تجهیزات و منابع مادی، نیاز به معمار چیره دست، توانا و هوشمندی وجود دارد تا با ترکیب درست، بموقع و به اندازه مواد مزبور، بنای مناسبی را بنام سازمان بسازد.

.

از حضرت محمد (ص) نقل شده است:

« هرکس سرپرستی و رهبری 4 نفر را داشته باشد، باید عقل و تدبیر 40 نفر را داشته باشد و کسی که سرپرستی و رهبری 40 نفر را دارد، باید عقل و تدبیر 400 نفر را داشته باشد.»

از جواهر لعل نهرو نقل است:

«ما می توانیم بهترین و بزرگترین کارخانه ذوب آهن و فولاد را در مدت سه سال در کشور بسازیم ولی برای مدیریت و رهبری این کارخانه نیاز به مدیرانی داریم که حداقل 20 سال باید برای ساختن آنها سرمایه گذاری کنیم.»

تعریف مدیریت منابع انسانی

استفاده بهینه از منابع انسانی (حداکثر سازی بهره وری نیروی کار) به منظور تحقق اهداف سازمانی.

اهمیت مدیریت منابع انسانی :

1-  اهمیت تاریخی منابع انسانی

نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی معطوف گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. 

سرمایه فکری :

شامل سه عنصر است :1-سرمایه انسانی 2- سرمایه ساختاری ( ذخایر دانش غیر انسانی مانند فن اوری فرایندها و روشهای کاری ) 3- سرمایه رابطه ای ( دانش موجود در روابطی که سازمان با مشتریان رقبا تامین کنندگان انجمن های تجاری یا دولت برقرار میکند.)

سرمایه معنوی :

یکی از داراییهای ناملموس سازمان است که شامل موارد زیر است :

نام تجاری، تخصص سازمان ، دانش سازمانی ، اسرار تجاری ، سیستم ها و روش ها دانش فنی ، قابلیتها و مهارتهای خاص کارکنان.

سرمایه اجتماعی ( برای مطالعه )

3- با نگاهی به مفهوم حسابداری منابع انسانی اهمیت مدیریت منابع انسانی تبیین میشود:

هدف حسابداری منابع انسانی این است تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند و ارزش واقعی آنان را بر حسب واحد پول محاسبه نمایند. 

تعریف حسابداری منابع انسانی

عبارت‌ است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

- شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت منابع انسانی و تهیه آمار مناسب.

- ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی منابع انسانی.

- گزارشگری: تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.

برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن.
5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند .  

نحوه انعکاس در ترازنامه

در خصوص نحوه انعکاس دارایی‌های انسانی، در صورتهای مالی اساسی بحث های زیادی مطرح گردیده است، و اکثر صاحب نظران روی این موضوع که به عنوان دارایی بلند مدت در حسابها ثبت و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک ‌شود.اتفاق نظر داشته اند. اگر چه این نحوه‌ عمل در مورد سرمایه‌گذاری‌ها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکت‌ها از آن پیروی کرده‌اند. برخی از موسسه‌ها و شرکت‌ها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاه‌های ورزشی حرفه‌ای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد این روش را اعمال می‌کنند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی

ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع، به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته‌ی این نیروها بستگی دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود. 

اندازه‌گیری‌های غیر پولی منابع انسانی

برخی از صاحب‌نظران حسابداری منابع انسانی، به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها می‌تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت‌های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره‌برداری از آنها و عمل‌کرد شغلی کارکنان می‌‌تواند به عنوان سایر دارایی‌‌های انسانی تلقی شوند.  

مدل های حسابداری منابع انسانی

محققان سه نوع مدل اندازه گیری برای حسابداری منابع انسانی گزارش کرده اند: مدل­های هزینه ، مدل­های ارزش منابع انسانی و مدل­های مالی.

4-  مدیریت منابع انسانی عامل ایجاد تعهد در کارکنان : 

ایجاد و افزایش تعهد کارکنان (یعنی هماهنگ شدن هدفهای کارکنان با هدفهای شرکت به گونه‌ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می‌کنند) مستلزم فعالیت‌های گوناگون است که در این میان مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می‌کند(گری دسلر).

 5-  مدیریت منابع انسانی عامل عامل تحقق اهداف سازمان :

امروز در آغاز هزارة سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمانهای دولتی، صنعتی و بازرگانی نام نهاده اند. مدیریت منابع انسانی، در واقع، جنبه های انسانی مدیریت را در بر می گیرد؛ زیرا انسان عامل مهمی در رسیدن به هدفهای سازمان و مدیریت است. تحقیقات امروزی، نمایانگر این واقعیت است که رابطة نزدیکی بین نحوة مدیریت منابع انسانی و امکان رسیدن به هدفهای سازمانی وجود دارد(ابطحی).

6-   مدیریت منابع انسانی عامل جلوگیری از آسیبها و مشکلات سازمانی

از طریق فهرست کردن اشتباهاتی که در زمینه امور کارکنان رخ می دهد ( و مدیر«نمی خواهد» به هنگام مدیریت مرتکب چنین اشتباهاتی شود) بتوان به اهمیت مدیریت منابع انسانی پی برد. برای

مثال مدیر نمی خواهد:

فردی را استخدام کند که برای شغل مورد نظر، مناسب نیست.

شاهد جابجایی بسیار بالای کارکنان باشد.

کارکنانی را استخدام کند که به هنگام کار نهایت سعی خود را نمی نمایند.

متهم شود که تبعیض قائل شده و با دادگاه کشانده شود.

شرکت او متهم به رعایت نکردن قوانین ایمنی و بهداشت (طبق قوانین دولت مرکزی) بشود.

نسبت به آموزش های ناکافی چشم خود را ببندد و شاهد کاهش اثربخشی دوایر سازمان گردد.

در رفتار با کارکنان متهم به نقض مقررات شود (سعادت ،7).

فلسفه و اهداف مدیریت منابع انسانی

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز ، فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می گردد. این فلسفه بر مبنای یک سری فعالیتهای مداوم که اولا هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد می کند و ثانیا نیل به اهداف سازمان و منابع انسانی را تضمین می نماید، پایه گذاری شده است. در حقیقت ، می توان گفت که فلسفه مدیریت منابع انسانی بر این اساس استوار است که از یک طرف ، نیل به اهداف سازمانی را در گرو تامین نیازهای انسانی و از طرفی دیگر، تامین نیازهای انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می داند(ابطحی).

وظایف مدیریت منابع انسانی

وظایف یک مدیر منابع اسانی به شرح زیر است :

1ـ تامین و تعدیل منابع انسانی

اولین وظیفه عملیاتی یک مدیر منابع انسانی تدارک تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی است.

2ـ آموزش و پرورش منابع انسانی

بعداز آنکه نیروی انسانی جذب سازمان شد باید دانش ، رفتار و عملکرد آنها نیز بهبود یابد. آموزش به معنای مهارت آموزی است و پرورش به معنای شکوفا سازی استعدادهای کارکنان است. مدیر منابع انسانی علاوه بر اینکه باید مهارتهای مورد نیاز کارکنان را به آنها آموزش دهد باید تلاش کند استعدادها و ظرفیت های بالقوه و ناشناخته کارکنان را نیز شناسایی کرده و شکوفا ساخته و از استعدادهای شکوفا شده در راستای اهداف سازمان استفاده کند.

اهمیت آموزش : با توجه به تغییرات فن‌آوری و روش‌های انجام کار ، افزایش پیچیدگی سازمان ، تنوع تخصص‌ها و مشاغل ، به طور مداوم باید امر آموزش و پرورش نیروی انسانی براساس سنجش عملکرد افراد و برنامه‌ریزی وضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد.

اهمیت پرورش : پس از جذب و آموزش و پرورش منابع انسانی مدیر منابع انسانی باید تلاش کند منابع نسانی کارامد را در سازمان حفظ و نگهداری کند تا سازمان رقیب آنها را شکار ننماید. زیرا مدیران بخوبی می دانند که منابع انسانی فرهیختخ (دانش) مهم ترین مزیت رقابتی و عامل اصلی موفقیت هر سازمان است.

3ـ نگهداری

به منظور نگهداری منابع انسانی حفظ بهداشت و ایمنی کارکنان، حقوق و دستمزد و تنظیم روابط بین مدیران و کارکنان ضرورت دارد. تدابیر ایمنی کارکنان را از آسیب‌هایی که ناشی از حوادث کار می‌شود ، حمایت می‌نماید اگر کارکنان از سلامتی خوبی برخوردار باشند ، از کار خود لذت می‌برند و مسوولیت‌های خود را نیز با کارآیی بیشتری انجام می‌دهند .

فرآیند طراحی حقوق و دستمزد ، ارزشیابی مشاغل ، طبقه‌بندی مشاغل ، تنظیم جداول حقوق و دستمزد و پرداخت پاداش نامیده می‌شود. فعالیت‌های روابط کار بین مدیران و کارکنان بیانگر تلاش برای اثر بخشی سازمان از طریق افزایش اعتبار و مقام کارکنان و رشد آنها می‌باشد. این امر به طریق مستقیم و با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین مدیران و کارکنان و همکاری دوطرفه و مشارکت در تصمیم‌گیری حاصل می‌شود. در فرآیند روابط کار شاهد سه اقدام اساسی شامل شناخت حقوق و مسوولیت‌های اتحادیه‌ها و مدیریت ، مذاکره با اتحادیه و تعیین استراتژی‌ها و عملیات با توافق گروه‌های اتحادیه‌ای و سرانجام اداره مذاکرات و نتایج ناشی از مذکرات در برنامه‌های کوتاه مدت و بلند مدت خواهیم بود.(سعادت).

4- بکار گیری نیروی کار

بکارگیری منابع انسانی بدین معناست که از تمام ظرفیت های جسمی، فکری و روانی کارکنان به طور کامل استفاده شود بگونه ای که از ظرفیت ها و استعدادهای بالفعل استفاده شود و ظرفیت ها و استعدادهای بالقوه نیز پرورش یافته و پس از بالفعل شدن از آنها استفاده شود بگونه ای که از این طریق بهره وری نیروی کار بطور روز افزون و تا حداکثر ممکن افزایش یابد.

.........