دانلود مقاله کامل درباره پنگ پنگ 16 ص

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله کامل درباره پنگ پنگ 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

تاریخچه :

تاریخ پیدایش تنیس روی میز در ایران به حدود سال 1318-1317 باز می گردد که توسط خارجیان مقیم خوزستان به ویژه انگلیسیها در ایران معرفی شد. در سال 1320 و یکی دو سال بعد از آن در شهر های آبادان و مسجد سیلیمان و دیگر شهرهای جنوبی ایران مسابقات تنیس روی میز با شرکت ایرانی ها و خارجیان مقیم ایران برگزار شد . در سال 1325 بعد از اینکه پینگ پنگ در بیشتر شهرهای ایران طرفدارانی پیدا کرد فدراسیون تنیس روی میز کشوذ تاسیس شد و از سال 1332 تا کنون مسابقات قهرمانی کشور بجز چند دوره همه ساله برگزار شده است .

اطلاعات در مورد فعالیتهای فدراسیون:

بازسازی و تعمیرات کلی سلن شهید عضدی و ساختمان فدراسیون

تهیه و توزیع وسایل و لوازم ورزشی بین استانها و باشگاهها از قبیل رویه راکت سرایور ، دسته پرتاپ توپ ، میز پینگ پنگ خارجی ، راکت آماده باتر فلای و توپ پینگ پنگ ، احداث خانه پینگ پنگ شامل سالن ، خوابگاه ، دفتر و تاسیسات جانبی در ابتدای بلوار

قوانین تینس روی میز :

میز

مجموعه تور

توپ

راکت

تعاریف

سرویس صحیح

برگشت صحیح

ترتیب بازی

((لت))

امتیاز

گیم

میز

سطح روی میز که سطح بازی نامیده میشود ، باید به صورت مستطیل بوده طول آن 74/2 متر و عرض آن 525/1 متر باشد. این میز که در سطح افقی قرار میگیرد باید 76 سانتیمتر از زمین ارتفاع داشته باشد.

سطح موثر بازی کناره های عمودی میز را در بر نخواهد گرفت

سطح بازی میتواند از هر جنسی ساخته شود با این شرط که وقتی یک توپ استاندارد در هر قسمت میز از ارتفاع 30 سانتیمتری رها شود به اندازه 23 سانتیمتر به سمت بالا جهش داشته باشد

سطح بازی باید دارای رنگی یکنواخت به صورت تیره و مات و بدون و بازتاب نور باشد و خط سفید کناری به عرض 2 سانتیمتر در امتداد طول ( لبه ی 47/2 متری ) و خط سفید انتهایی به عرض 2 سانتیمتر در امتداد عرض ( لبه 525/1 متری ) کشیده

میشود

سطح بازی به وسیله یک تور عمودی به دو قسمت مساوی تقسیم میشود . این تور موازی با خطوط انتهایی و به طور یکنواخت از یک طرف میز به طرف دیگر آن کشیده میشود

در بازیهای دو نفره ، هر زمین به وسیله ی یک خط میانی سقید رنگ به عرض 3 میلیمتر به دو قسمت مساوی به نام ((نیم زمین)) تقسیم می شود. این خط میانی به موازات خطوط کناری کشیده خواهد شد و باید جزئی از نیم زمین سمت راست محسوب شود .

مجموعه تور

مجموعه تور شامل تور ، ضمائم آن ، پایه های مربوطه و گیره هایی است که مجموعه تور را به میز متصل میکند .

تور باید به وسیله ی طنابی که طرفین آن به دو پایه عمودی به ارتفاع 25/15 سانتیمتر بسه شده متصل شود و حد خارجی این دو پایه نیز باید 25/15 سانتیمتر خارج از خط کناری میز باشد .

قسمت بالای تور در سرتاسر طول آن باید به 25/15 سانتیمتر از سطح بازی ارتفاع داشته باشد .

قسمت پایین تور ، در سرتاسر طول آن باید تا حد امکان به سطح بازی نزدیک بوده و قسمتهای انتهایی دو طرف تور نیز تا حد امکان نزدیک و چسبیده به میله های نگهدارنده تور باشد .

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت پیمان 16 ص

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله کامل درباره مدیریت پیمان 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند و توصیه بر این است که کیفیت خدمات حرفه ای خود را بیشتر کنند.

د) سازمان های صنفی، جزو چهارم ماتریس ویلسون که در مورد آنها عمدتاً می توان به اندازه گیری و مشاهده پیامدها پرداخت .

پیمان نامه چیست:

توافق نامه ای است که بین دو یا چند طرف مورد چیمان منعقد می شود. و از نظر قانونی دارای خصوصیات قانونی زیر است:

تحقیق در مورد کارآموزی عمران 16 ص

اختصاصی از فایلکو تحقیق در مورد کارآموزی عمران 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

فـهـرسـت مـطـالـب

پیاده کردن نقشه

بتن مگر

قالب بندی فنداسیون

آرماتوربندی

علت استفاده از فولاد و میل گرد در ساختمان ها و پی

نحوه آرماتوربندی

خم کردن آرماتور

بتن ریزی فنداسیون

نحوه درست کردن ستون های فلزی

اتصال ستون ها به فنداسیون

عایق کاری ستون ها و تیرها

سقف

پـیـاده کـردن نـقـشـه:

هدف از پیاده کردن نقشه به معنی انـتـقـال نقشه ساختمان از روی کاغذ بر روی زمین با ابعاد اصلی می باشد. بطوریکه محل دقیق پی ها و ستون هـا و ابعاد آنها روی زمین مشخص گردد. در موقع پیاده کردن نقشه از نقشه ی پی کنی استفاده می شـود. بـرای نقشه ی ساختمان هـای مهم معمولا از دوربین نقشـه بـرداری استفاده می شـود. برای نقشه ی ساختمان های کوچک و معمولی از مـتـر و ریسمان کـار استفاده می شـود .

کــارگــران بـا حـضـور مهندس نـاظـر بـه پیاده کـردن دقیق نقشه فنداسیون اقـدام کـردنـد. بـه گـونـه ای که به وسیله ی متر، ریسمان کار و گچ کاملا ابعاد فنداسیون را مشخص کرده و آن را در زمین پیاده کـردنـد.

بـتـن مگــر:

بتن مـگـر کـه بـه آن بـتـن لاغر نـیـز می گـویند اولین قـشر پی سـازی می بـاشد. مقدار سیمان در بتن مگر حدود 100 الی150kg/m3 است . بتن مگر معمولا به دو دلیل مورد استفاده قرار می گـیـرد:

1 - برای جلو گیری از تماس مستقیم بتن اصلی فنداسیون با خاک.

2 - برای رگلاژ کف فنداسیون و ایجاد سطحی صاف برای ادامه پی سازی.

کـارگـران پـس از ساختن بـتـن مگر، آن را در جـاهـای مشخص شـده بــه ضخامت حدود 10 سانتی متر ریخته و سطح روی آن را بـا ماله تقریباً صاف کردند .

کارگران پس از ریختن بتن مگر و گذشت حدود 3 الی 4 ساعت به آب دادن مختصر و سطحی آن پرداختند. لازم به ذکر است که در هنگام ریختن بتن مگـر حدوداً از هر طرف هفت تا ده سانتیمتر بیشتر از ضـخـامـت فنداسیون بتن ریزی کردیم. که البته این کار برای سهولت در اجرای قالب بندی و کفراژبندی بود.

قـالـب بـنـدی فنداسیون:

قـالـب بندی معمولا بـه چـنـد صورت می تواند صورت گیرد. یـا به صورت فلزی یا به صورت چوبی و یا بـه صورت آجری .

در کارگاه مورد نـظـر از قالب آجری استفاده شد که ذیلاً به آن اشاره می کنم :

کارگـران ابعاد فنداسیون را کاملا مشخص کرده بـه وسیله ریسمان کار جدا کرده سپس به ساختن قالب آجری فنداسیون با ارتفاع مشخص پرداختند.

پس از ساختن قالب بندی فنداسیون کار کاملا آماده تحویل به گروه آرماتوربند برای اجرای شبکه مش و آرماتور بندی پی بود.

پس از تهیه میل گرد بـا شماره هـای مشخص کار را تحویل گروه آرماتوربند شد.

آرماتوربندی:

کار گروه آرماتوربند به سرعت انجام می شد البته در این هنگام چاله های بین شناژ بندی فنداسیون را از خاکی که از خاک برداری رمپ توسط کارگران باقی مانده بود پـر کردند تا در هنگام بتن ریزی ، پشت قالب آجری که در واقع یک تیغه ی پنج سانتیمتری بود پر بـاشـد تـا در واقع تاب و تحمل وزن بتن را داشته باشد و از تخریب آن جلوگیری گردد.

گـروه آرماتوربـنـد کـاملا طبق نقشـه مشغـول بـه بریـدن ، انـدازه کـردن و ساختن شبکه آرماتور و مش بندی فنداسیون شـدنـد. در این مدت همواره یک کارگـر مشغول تهیه ی خاموت هـا و تـنگ هـا بـه تعداد و اندازه های مورد نیازبود.

علت استفاده از فولاد و میل گرد در ساختمان ها و پی:

بطور کلی ما از فولاد بکار رفته در بتن انتظار تاب و تحمل نیروهای کششی را داریم زیرا بتن به تنهایی دارای مقاومت فشاری بالا و قابل قبولی می باشد لیکن در مقابل نیروهای کششی ضعیف است. ما با استفاده از میلگرد در بتون سعی در بهبود این شرایط داریم.

نحوه ی آرماتوربندی:

فولادی را که در بتن استفاده می کنیم به صورت میل گرد می باشد و باید به صورت یک شبکه و کلاف یک پارچه در آورده شود تا بتواند به خوبی در مقابل نیروهای وارده از خود مقاومت نشان دهد . بـه این شبکه میل گرد و آرماتورهای بـه هم بافته شده حصیر می گویند.

میل گردها را معمولا با توجه به قطر آنها می خوانند مثلاً میل گرد 18، میل گردی است که قطر آن 18 میلیمتر می باشد .

لازم ذکر است با توجه به آئین نامه حداقل میل گردی که در ساختمانها مصرف می شـود نـمـره 6 می باشد.

البته قابل ذکر است که ساختمان ما فلزی می باشد و ما از میل گرد بیشتر در فنداسیون( پی ) و شناژها استفاده می کنیم.

دانلود مقاله کامل درباره سازمان‌های یادگیرنده 16 ص

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله کامل درباره سازمان‌های یادگیرنده 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

سازمان‌های یادگیرنده

چکیده

به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند.»

یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه 29 اردیبهشت 1384، سال سیزدهم، شماره 3702، صفحه 11

کلیدواژه : سازمان‌های یادگیرنده

1- مقدمه

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.    سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

2- شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده

در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است:

حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.

وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.

شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.

3- ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده

در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.    طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکت‌های آی بی ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش

دانلود تحقیق دیود 16 ص

اختصاصی از فایلکو دانلود تحقیق دیود 16 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

دیود ایده آل :

مشخصه یک دیود ایده آل همان مشخصه یک سوئیچ است که فقط می تواند در یک جهت هدایت کند . نماد مداری دیود به صورت روبرو می باشد .

منحنی زیر رابطه ولتاژ و جریان دیود ایده آل را نمایش می دهد :

همانگونه که درنماد مداری دیود ملاحظه می فرمایید پایانه ی مثبت دیود را آند و پایانه ی منفی آن را کاتد می نامیم .

در مدار شکل زیر دیود هدایت خواهد کرد و جریان عبوری از آن 10mA خواهد بود .

زیرا دیود مدار بسته است .

در مدار شکل زیر دیود هدایت نخواهد کرد و ولتاژ v 10 بعنوان بایاس معکوس در دومی دیود حاضر شد .

دیود قطع است پس :

کاربردهای دیود :

مدار یکسوساز:

یکی از کاربردهای اساسی دیود ، مدار یکسوساز است که در شکل زیر رسم شده است .

اگر در ولتاژ ورودی VI دارای شکل موجی به صورت زیر باشد هنگامیکه Vi مثبت است دیود هدایت خواهد کرد . vi به vo منتقل خواهد کرد . در لحظاتی که vi منفی است دیود قطع خواهد بود و جریانی از مقاومت عبور نخواهد کرد . لذا vo برابر صفر خواهد بود . بنابراین می توان مشخصه vo را به صورت زیر در نظر گرفت .

مدار فوق را یکسوساز نامند که برای تولید dc از AC بکار می رود .

دریچه های منطقی دیود :

یکی دیگر از کاربرد دیودها تحقق دریچه های منطقی دیجیتال است .

گیت OR

در مدار شکل مقابل در صورتیکه هیچ یک ولتاژهای ورودی VC,VB,VA مثبت نباشند تمام دیود ها قطع خواهند بود . به عبارت دیگر جریانی از مقاومت عبور نخواهد کرد و درنتیجه VO برابر صفر خواهد بود ولی اگر تنها یکی از VA یا VB ویا VC مثبت باشند دیود متناظر هدایت نموده وجریان از R عبور خواهد کرد بدین ترتیب VO مخالف صفر نیز خواهد بود . بنابراین می توان گفت :

VO=VA+VB+VC

گیت AND

در مدار شکل مقابل آی هر یک از ولتاژهای ورودی VB,VA و VC برابر صفر باشند دیود متناظر آنها هدایت خواهد کرد و بنابراین VO را به زمین ( صفر ) متصل خواهد کرد و VO تنها زمانی برابر یک منطقی است که هر سه ولتاژ ورودی برابر 50 باشد تا بدین ترتیب هیچ یک از دیودها هدایت نکند .

دیودهای نیمه هادی