اسید دی اکسی ریبونوکلئدیک یا DNA 13 ص

اختصاصی از فایلکو اسید دی اکسی ریبونوکلئدیک یا DNA 13 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

اسید دی اکسی ریبونوکلئدیک یا DNA

DNA مولکولی است که دارای تمام اطلاعات برای زندگی است DNA حاوی کلیدی برای هر یکتایی مشخص است . در سطح کوچک ، DNA بصورت یک مارپیچ دوبل (مضائف) سازمان داده می شود که بارها پیچیده می شود تا اجازه انطباق در یک فضای فشرده را بدهد . در انسانها تمام DNA در داخل 46 مولکول مجزا موسوم به کروموزوم قرار می گیرد . این کروموزوم ها هرکدام دارای هزاران ژن هستند و هر ژن نحوه ایجاد یک پروئین خاص لازم برای عمل سلولی را مشخص می کند . DNA اطلاعات ژنتیک را با استفاده از نوکلئوتیدها حفظ می کنند . شبیه به یک اثر انگشت توالی DNA ما را بصورت فردی متمایز معین می کند .

علوم قضایی و DNA :

محققان جنایی تحلیل DNA را به عنوان مهمترین پیشرفت در جنایات جنگی معرفی کرده اند (پس از اثر انگشت) آزمایشات DNA در بررسی های جنایی به سرعت در طول سالها رشد کرده است . تحلیل DNA متکی بر خصوصیت اصلی DNA است . یعنی ترکیب بندی مانند سلولهای یک فرد یکسان است . دانشمندان قضایی بررسی توالی های ژنتیک موسوم به علامت گذارها تمرکز می کنند که آرایش اطلاعات ژنتیک آن بسیار متغیر است و برای هر فرد منحصر است . دانشمندان قضایی تمایل دارند تا هفت علامتگذار را آزمایش کنند که حاوی هزاران زوج باز است . این هفت علامت گذار پروفیل ژنتیک را تشکیل می دهند که در تحلیل های قضایی به کار می روند . متخصصان در جستجوی انطباق های بین DNA خارج شده از خون یا نمونه های بافت باقی مانده در صحنه یک جنایت است و DNA از نمونه های خود شخص مضنون گرفته می شود . مانند اثر انگشت که توسط کاراگاهان و آزمایشگاههای پلیس استفاده می شوند . در طی اوایل دهه 1900 هر شخص دارای یک DNA منحصر بوده است . DNA برای هر سلول بافت و اندام یک شخص یکسان است و نمی تواند توسط هر نوع روشی تغییر داده شود . در نتیجه DNA به سرعت روش اصلی برای تعیین هویت و تمایز بین افراد انسان است .

DNA چگونه کار می کند ؟

Souther n Blot راهی برای تحلیل الگوهای ژنتیک است که در DNA یک

شخص ظاهر می گردد .

1-جدا کردن DNA مورد سوال از بقیه ماده سلولی در هسته و می تواند به طور شیمیائی یا استفاده از یک ماده پاک کننده برای شستشوی ماده اضافی از DNA یا به طور مکانیکی توسط بکار بردن یک مقدار زیاد فشار برای بیرون راندن آن صورت می گیرد .

2-بریدن DNA به چندین قطعه از اندازه های مختلف : این کار توسط استفاده از یک یا چند آنزیم محدودیت انجام می شود.

3-ذخیره کردن قطعات DNA فرایندی که توسط آن جدایش اندازه «بخش بندی اندازه» انجام می شود . موسوم به الکتروفورلیس ژل می باشد . DNA بهداخل یک ژل ریخته می شود مثل آگاروز و یک بار الکتریکی برای ژل بکار می رود ، دارای بار مثبت در پائین و بار منفی در بالا است . چون DNA دارای بار منفی است قطعات DNA بطرف پائین ژل جذب خواهد شد . قطعات کوچکتر می توانند سریعتر حرکت کنند و بنابراین به طرف پائین می رانند (نه قطعات بزرگتر) قطعات به اندازه های مختلف DNA توسط اندازه جدا می شوند و

تحقیق صابون

اختصاصی از فایلکو تحقیق صابون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

صابون در آبهای سخت کف نمی کند یا پاک کنندگی آب کم می شود چون آبهای سخت دارای Mg 2+ , Ca2+ که این یونها در آب نامحلول هستند و به جای Na می نشینند و صابون رسوب می کند . EDTA برای اندازه گیری سختی آب اضافه می کنند اتیلن دی آمن تترا استیک اسید .

فلزاتی مثل Pb . Fe . Mg . Ca قلیایی هستند کمپلکس تشکیل می دهند . یعنی آنیونها را جذب می کنند .

chelare کردن یعنی دندانه های کمپلکس می آیند کاتیون صابون را احاطه می کنند و نمی گذارند در آب سخت رسوب بدهد .

با توجه به ازدیاد جمعیت روغنها جوابگو نبودند دانشمندان صابون را جایگزین کردند و پاک کنندهای سنتزی را درست کردند .

پاک کننده های سنتزی نمک های سولفوریک اسیدها هستند .

آزمایش : تهیه صابون ( detergents )

صابون : نمکهای اسیدهای چرب طویل الزنجیر که از C12 تا C20 هستند .

اسید

استرهای اسید چرب روغن است اگر جای عامل اسیدی الکیل بنشیند .

استر اگر با قلیا یا سود ترکیب شود .

صابون و همان الکل اولیه را می دهد .

اگر نمک سدیم باشد جامد است که صابونها را تشکیل می دهد .

سدیم تریپل فسفات به صابون اضافه کرده تا آن فعال تر شود کربوکسیل متیل سلولز CMC) ) باعث جلوگیری از جرم گرفتن روی جدار ه هامی شود .

اگر به جای سدیم پتاسیم باشد ژله ای می شود . خمیر ریش ، شامپو ( به جای سود پتاس بگذاریم ) . اگر AL باشد جنبه آتش زایی پیدا می کند و مواد آتش زا مثل بمب به کار می رود .

چرا اصلا این مواد پاک کننده هستند :

ملکول صابون دو قسمت دارد :

CH3 ( CH2 ) 14 COONa

آب شیرگون می شود بعد از حل شدن صابون ( امولسیون )

در ارلن 15 cc اسید نیتریک و اسید سولفوریک 1.5 cc

کلروبنزن در لوله آزمایش مخلوط دو اسید در حمام آب

گرم می شود . 30 gr یخ در بشر ریخته در آخر کریستالهای سفید مایل به زرد تشکیل می شود . اگر بد کار کرده باشیم ماده زرد رنگ روغنی تولید می شود . هر ماده ای که استفاده می شود باید خالص بشود .

محتویات ارلن را روی یخ می ریزیم چرا ؟ چون اسید سولفوریک با آب گرمازا واکنش می دهد پس روی یخ می ریزیم .

کروماتوگرافی توزیعی

در کروماتوگرافی توزیعی مخلوطی از مواد بین یک فاز خارجی (متحرک ) و یک فاز ( ایستا ) دیگر که روی یک تکیه گاه ( سلولز ، کیزل گور ، سیکیاژل ، نشاسته و غیره ) ثابت شده است توزیع می شود بنابراین در اینجا با کاربردی ویژه از همان اصل توزیع حاصلضربی یکنواخت ( پیوسته ) سروکار داریم . تعداد پله های (مراحل) جداسازی و بنابراین اثر جدا سازی خیلی بالاست کروماتوگرافی توزیعی عمدتا یک روش تجزیه ای است اگر چه روشها ی تهیه ای (سنتزی ) هم بیان شده اند .

هدف و چگونگی آزمایش بدست آوردن ضریب توزیع دو فاز غیر قابل اختلاط :

اسید پروپیونیک به فرمول چنین است که هم در آب حل می شود و هم در بنزین یا به طور کلی ترکیبات آلی ولی بنزن یک ماده آلی است و آب یک فاز آبی که آب و بنزن غیر قابل حل در همدیگر هستند و مخلوط آنها به صورت دو فاز منفرد است .

هر چه جرم ملکولی بیشتر باشد قسمت غیر قطبی افزایش می یابد و قطبیت کاهش می یابد پس حلالیت در حلالهای آلی افزایش می یابد .

چگونگی و هدف آزمایش :

25 سی سی تولوئن به 25 سی سی آب اضافه می کنیم و حدود 2cc سی سی اسید پروپیونیک به مخلوط حاصله اضافه کرده و محلول را در قیف جداکننده می ریزیم و برای مدت چند دقیقه خوب تکان می دهیم آنگاه چند دقیقه آنرا ساکن نگه می داریم تا دو فاز کاملا از هم متمایز گردند . در این حال گرچه آب و تولوئن در هم حل نمی شوند ولی مقداری از اسید در آب حل شده و مقداری در تولوئن ولی با درصدهای مختلف :

با باز کردن قیف با احتیاط مقداری محلول دو فاز را از هم جدا می کنیم آنگاه از هر کدام به طور جداگانه 10 سی سی برداشته و هر کدام را به طور جداگانه با 25 سی سی آب رقیق می کنیم و به

دانلود تحقیق بررسی سقط جنین

اختصاصی از فایلکو دانلود تحقیق بررسی سقط جنین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

بررسی احکام سقط جنین یا سقط حمل

مقدمه سقط جنین یا سقط حمل یکی از جرائمی است که جوامع پیوسته با آن درگیر بوده اند و راه یابی برای مقابله با آن از جمله مسائل و مشکلات جوامع بشری بوده و از دیرباز نیز مقررات خاصی برای جلوگیری از وقوع این پدیده و تعقیب و مجازات مرتکبان آن تدوین شده است . نکته قابل ذکر آن است که قوانین و مقررات و همچنین در کتب و آثار صاحبنظران کیفری ، راجع به مفهوم و معنی این جرم و مجازات آن اتفاق نظر دیده نمی شود .

منشا اختلاف نظر بیشتر تفسیر هدف و سیاست کیفری قانونگذار در وضع آن دسته از مقررات کیفری است که در جهت حمایت از تکامل دوران عادی حاملگی مادر تدوین شده است

علاوه بر این بین مفهوم لغوی و پزشکی و عرفی این پدیده تفاوتهائی موجود است که موجت گسترش دهمنه این اختلاف می باشد .

در حقوق ایران تدوین کنندگان قانون مجازات عمومی سابق در بحث مربوط به " قتل و ضرب و جرح عمدی " مقررات حاکم بر این پدیده را در مواد 180 تا 184 بدون توجه به منابع فقهی و موازین اسلامی آن آورده اند و در تدوین آن تحت تاثیر قانون جزای فرانسه بوده و بدون اشاره به تعریف این پدیده ، از استعمال سقط ( جنین ) خودداری کرده و در همه جا اصطلاح " سقط حمل عمدی " را بکار برده اند . همچنین برای مراحل حیات جنینی مجازاتهای متفاوت قائل نشده اند لکن در عمل ، دیوان عالی کشور ، بیشتر تحت تاثیر منافع فقهی بوده و براساس موازین اسلامی آرا خود را صادر کرده است .

پس از پیروزی انقلاب اسلامی ، ضوابط قانونی حاکم ، بر سقط جنین حمل ، براساس موازین اسلامی مورد تجدید نظر قرار گرفت و در نتیجه تغییرات عمدهای در ضوابط ایجاد گردید .

تدوین کنندگان قانون مجازات اسلامی ، به پیروی از شیوه فقها و صاحبنظران اسلامی ،که در کتب و آثار خود احکام مربوط به این مسئله را در مبحث " دیات " مورد بحث قرار داده اند ، مقررات مربوط به این امر را در مواد 194 الی 200 قانون دیات و نیز در مواد 90 و 91 قانون تعزیرات تنظیم کرده و برخلاف گذشته سقط جنین را از همان مراحل اولیه استقرار نطفه قابل مجازات دانسته اند .

نهایت آنکه در هر یک از مراحل دوران طبیعی بارداری ،تا قبل از حلول روح در جنین ، میزان دیه را بطور متفاوت بیان کرده و برای پایان دوران حیات جنینی و زمان حلول روح در جنین که مربوط به ماههای آخر بارداری است در مورد کسی که موجبات سقط جنین زن حامل را فراهم نماید ، مجازات حبس از سه ماه تا شش ماه را پیش بینی کرده اند و اگر مرتکب جرم طبیب یا قابله باشد و عالما در اسقاط جنین مباشرت نماید و یا اینکه زن حامل را به وسائل اسقاط جنین راهنمائی کند بر حسب مورد مجازات قصاص یا حبس از سه ماه تا شش سال را پیش بینی نموده اند . نظر به اهمیت این تغییرات ، مقاله حاضر بررسی مقدماتی و تبیین عناصر و شرائط اختصاصی و فنی پدیده سقط جنین را وجهه همت قرار می دهد .

مبحث اول

تعریف سقط جنین یا سقط حمل و ضابطه تشخیص آن

تعریف سقط جنین یا سقط حمل

گفتیم که حقوق دانان کیفری راجع به تعریف این پدیده اتفاق نظر ندارند ، بعضی از مولفان خارجی مانند " گارو " سقط جنین را عبارت از اخراج عمدی و قبل از موعد حمل می دانند و بر عکس " گارسون " یکی دیگر از حقوقدانان فرانسوی ، سقط جنین را به منقطع ساختن دوران طبیعی بارداری تعریف می نماید و دکتر پادپا با توجه به مواد قانون مجازات سابق ایران ، سقط جنین را جرم عمدی دانسته و در تعریف آن نوشته است : سقط جنین عبارت است از اخراج حمل قبل از موعد طبیعی زایمان به نحوی که زنده یا قابل زیستن نباشد .

بدیهی است که در حال حاضر هیچ یک از این تعاریف به تنهائی نمی تواند بازگو کننده هدف و تعریف مورد نظر قانون گذار اسلامی باشد . اما قانون گذار کنونی نیز در مواد قانونی مربوط ،این جرم را تعریف نکرده ، بلکه در هر مورد تنها به ذکر موضوع و مجازات آن اکتفا نموده است . در موادی از قانون دیات و نیز ماده 91 قانون تعزیرات ، حمایت از جنین مورد توجه قانون گذار قرار گرفته و در نتیجه

دانلود تحقیق تحلیل حقوقی حق الوکاله یا اجرت وکیل

اختصاصی از فایلکو دانلود تحقیق تحلیل حقوقی حق الوکاله یا اجرت وکیل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 52

تحلیل حقوقی حق الوکاله یا اجرت وکیل

پیش درآمد

وکالت واژه ای عربی است و در معنای لغوی به مفهوم نماینده، جسور با جرأت می باشد که در ماده 656 قانون مدنی درتعریف آن آمده است: «وکالت عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می نماید.» باید گفت وکالت در قانون مدنی اعم از وکالت عمومی و وکالت دادگستری و وکالت در دعاوی است که مورد نظر در قانون آیین دادرسی مدنی می باشد؛ لیکن بعضی از حقوقدانان تعریف یاد شده را به لحاظ ورود تعریف عقد مضاربه و ودیعه درآن ناقص می دانند. در هر صورت ما در پژوهش حاضر، به تحلیل مفهومی مسائل حقوقی پیرامون اجرت وکیل یا حق الوکاله در هر دو مفهوم وکالت عام یا عمومی و وکالت خاص دادگستری می پردازیم.

وکالت دهنده را موکل MAndant و وکالت گیرنده را وکیل Mandtaive می نامند. در حقوق فرانسه به مطلق نمایندگی اعم از قهری و اختیاری وکالت اطلاق می شود.

وکالت، به عقیده مشهور فقهاء عقد است و محتاج به ایجاب و قبول و نتیجه آن اجازه به در تصرف است در چیزهایی که موکل حق تصرف دارد؛ در فقه، وکالت در دعاوی به معنی قائم مقام ساختن و مأذون نمودن غیر و اعتبار کردن به وی در اقامه دعوی و دفاع از آن است.

ابتدائا به مفاهیم عمومی وکالت عام مطروحه در قانون مدنی می پردازیم که مقررات اجرت وکیل عمومی و وکیل دادگستری را به طور اعم در بر می گیرد؛ سپس به مقررات خاص وکالت در دعاوی در خصوص حق الوکاله خواهیم پرداخت که اخص از مقررات قانون مدنی است.

مقررات کلی مربوط به اجرت وکیل در قانون مدنی

وکالت عقد معوض است . این را می توان از ماده 677 قانون مدنی فهمید که می گوید :«اگر وکالت مجانی یا با اجرت بودن آن تصریح نشده باشد محمول بر این است که با اجرت باشد»

البته منظور از معوض این نیست که اگر عوض نداشته باشد عقد وکالت باطل است؛ بلکه منظور آن است که وکیل مستحق اجرت است مگر اینکه وکیل خود به قصد تبرع و مجانی امر وکالت را انجام دهد.

میزان اجرت بستگی به توافق و تراضی طرفین در عقد وکالت دارد؛ ماده 676 قانون مدنی در این رابطه می گوید:«حق الوکاله وکیل تابع قرارداد بین طرفین خواهد بود و اگر عادت مسلمی نباشد وکیل مستحق اجرت المثل است ». در این صورت تعیین اجرت المثل با دادگاه یا مرجع مرضی الطرفین خواهد بود تا با کارشناسی لازم میزان اجرت را مشخص کند.

اگر موضوع وکالت به طور کامل انجام نشود به نظر نمی رسد که وکیل مستحق اجرت باشد؛ مگر این که آن مقدار عملی که انجام شده است عرفاّ برای آن اجرتی تعیین شده باشد یا این که در قرار داد شرط شده باشد که اگر وکالت به طور کامل انجام نشد یا هر مقدار که انجام شد اجرتی به آن تعلق گیرد یا برای انجام هر مرحله از کار اجرت جداگانه تعیین شده باشد. در صورتی که عدم انجام امر وکالت مستند به فعل اصیل باشد یا این که اصیل خود امر وکالت را انجام دهد به نظر نمی رسد که وکیل مستحق اجرتی باشد.

وکالت در امور تجاری وضعیتی مختص به خود و کاملا جداگانه دارد. اجرت وکیل را درامور تجاری کمیسیون (commission)گویند. یک دلال و یا حق العمل کار زمانی مستحق دریافت اجرت هستند که اقداماتی که بابت آن اجرت گرفته می شود نه تنها به موجب قرارداد به آنها محول

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله کامل درباره مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.