پاورپوینت ارزیابی انواع کنترل شیبراهه در کاهش رخداد گلوگاه مسیر بزرگراهی(مطالعه موردی بزرگراه شهید چمران)

اختصاصی از فایلکو پاورپوینت ارزیابی انواع کنترل شیبراهه در کاهش رخداد گلوگاه مسیر بزرگراهی(مطالعه موردی بزرگراه شهید چمران) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت ارزیابی انواع کنترل شیبراهه در کاهش رخداد گلوگاه مسیر بزرگراهی(مطالعه موردی بزرگراه شهید چمران)

چکیده :

با توجه به افزایش روز افزون استفاده از ابزار شبیه سازی در مهندسی حمل و نقل و در پی آن ارزیابی سیستمهای کنترلی جریان ترافیک ، استفاده از این ابزار در ارزیابی عملکرد کنترل شیبراهه ها نیز رو به افزایش است.کنترل شیبراهه می تواند در ساعاتی که ترافیک مسیر اصلی مقداری نزدیک به حد ظرفیت دارد از طریق کاهش تداخلات و تغییر خطهای حاصل از جریان ورودی و همچنین کاهش حجم تردد نهایی از مسیر ، سطح خدمت دهی مسیر اصلی را افزایش دهد. با توجه به این موضوع که یکی از مهمترین مشکلات ناشی از ورود جریان از شیبراهه به مسیر اصلی بروز تداخلات و نهایتا گلوگاه در مسیر اصلی است با اتخاذ تدابیر صحیح در کنترل شیبراهه می توان رخداد گلوگاه در مسیر را کاهش چشمگیری داد.

در این تحقیق با استفاده از ابزار شبیه سازی AIMSUN تخصیص پارامترهای مربوط به منطقه مورد بررسی ، بروز گلوگاه در پنج نوع از روشهای متداول کنترل شیبراهه مورد ارزیابی قرار می گیرد که بر اساس نتایج حاصل ، تعبیه گلوگاه در محل رمپ می تواند تاثیر بسیار چشمگیرتری نسبت به سایر تدابیر بر روی کاهش گلوگاه در مسیر اصلی داشته باشد.

کلید واژه ها : شبیه سازی ، کنترل شیبراهه ، آلینا ، گلوگاه

پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

اختصاصی از فایلکو پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :67

فهرست مطالب :

پیشگفتار 1
فصل اول – مقدمه پژوهش 3
مقدمه 4
بیان مسئله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
فرضیات پژوهش 8
اهداف تحقیق 9
متغیرهای تحقیق 9
تعریف اصطلاحات 9
تعریف 10
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی 11
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته 11
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی 11
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی 11
اصطلاحات و مفاهیم 12
مفهوم انگیزش 12
ماهیت انگیزش: 13
اهمیت انگیزش 13
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار» 14
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان 19
سبک نامناسب رهبری مدیر 21
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت 25
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 26
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان 26
ج- میزان واگذاری مسئولیتها 27
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل 27
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت 28
د- مساله امنیت شغلی 28
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی 30
اثربخشی پایین مدیریت 31
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت 31
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان 32
فصل 3- روش پژوهش 34
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) 34
ب- توصیف ابزارهای پژوهش 34
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی 34
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها 34
فصل 3- روش تحقیق 35
جامعه آماری 35
نمونه و روش نمونه گیری 35
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش 35
ابزار و گردآوری اطلاعات 35
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات 35
قلمرو پژوهش 36
فصل 4- یافته های پژوهشی 37
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) 37
ب- سایر یافته های پژوهشی 37
فصل 5- بحث و تفسیر 43
نتیجه گیری 43
پیشنهادها 43
نتیجه گیری: 44
پیشنهادات 44
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات 45
منابع و مآخذ 50
پیشگفتار
تا قبل از دهه 1930 میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.
خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم می‌باشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر می‌یابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمی‌در مورد رهبری می‌باشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر می‌باشد.
بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر می‌کند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر می‌کند.
به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمی‌کند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، می‌تواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.
بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری می‌باشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری می‌باشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.
مقدمه
ما در عصری زندگی می‌کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر می‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا می‌کند. گستردگی سازمانها به گونه ای است که می‌توان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین می‌کنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه می‌دانیم.
در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی را می‌توان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت. هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و می‌توانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما می‌توان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف می‌باید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.
از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل می‌آید.
بیان مسئله
هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در می‌آورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامی‌عوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا می‌بخشد.
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری می‌باشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح می‌بخشد و چرخه آن را به حرکت در می‌آورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.
در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.
انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه می‌نماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی می‌شود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌شود.
یکی از متغیرهای بسیار مهمی‌که بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار می‌باشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد می‌تواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز می‌تواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.
در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.
مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.
نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود می‌آورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر می‌شود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش می‌کند.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف می‌شود کاهش انگیزشی از مفاهیمی‌است که همراه با آن به ذهن می‌آید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.
دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان می‌بخشندن و تحقق هدفها را میسر می‌سازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.
هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت می‌گیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد (؟) در میان موضوعات و بحثهای مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.
عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را می‌توان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و ...
امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمانهاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی می‌کنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه می‌بینند.
آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث می‌شود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی می‌یابد. بطوریکه می‌توان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر می‌شوند و در صورت عدم انگیزه شغلی واکنشهای پی در پی دارند که چندان مطلوب نیست و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را کاهش می‌دهد.
انگیزه شغل از تاثیر عوامل مختلفی حاصل می‌شود و از طرف دیگر آثار بی شماری را نیز از خود برجا می‌گذارد. بطوریک همچنین رفتار هر فرد در سازمان می‌تواند تحت تاثیر انگیزه شغلی باشد.
ارزیابی کارایی سازمان هاۀ بخشی اساسی از برنامه هر سازمانی را تشکیل می‌دهد که مسئولین آن در پی اصلاح و بهبود کارایی آن سازمان می‌باشند. زیرا از یک طرف هر سازمان جزئی از یک نظام است و مدیران در پی آنند که این مجموعه تحت شرایط عینی که وجود دارد، بیشترین کارایی را داشته باشد. از طرف دیگر کارایی این سازمان ها به یک ارزش و میزان اجتماعی تبدیل گشته که مردم جوامع، مدیران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزیابی می‌کنند.
یکی از شرایط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتی است که اعضای آن سازمان دارند. همانطور که برآوردن انتظارات مشتریان نیز از عوامل بقاء است و این امر تاثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارند.
اصطلاحات و مفاهیم
انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن می‌باشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129. دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.
انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص 314).
انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).
جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته می‌شود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی می‌شود که سازمان بهره مند می‌گردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)
انگیزش MOTIVATION یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.
مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد.
در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد. تاهرچه بهتر و بیشتر با این واژه که محور موضوع تحقیق است آشنا شویم.
تاثیر همزمان (بلافاصله) در هدایت، قوت و تداوم کنش (اتکینسون 1964).
انگیزش با یک دسته پیوندهای متغیر مستقل یا وابسته که جهت، وسعت و دوام رفتار فرد را بیان می‌کند و آثار، استعداد، مهارت و فهم وظیفه را ثابت نگاه می‌دارد و همچنین بازدارنده هایی که در محیط عمل می‌کنند کار دارد (کمیل و پریچارد 1967)
همه تعریف های وجه مشترک دارند که می‌توان گفت پدیده انگیزش را مشخص می‌کند. بدین معنی که وقتی ما از انگیزش سخن به میان می‌آوریم. نخست این موارد را در نظر داریم:
1. آنچه به رفتار شخص نیرو می‌بخشد.
2. آنچه چنین رفتاری را هدایت می‌کند یا به آن جهت خاصی می‌دهد.
3. چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می‌شود.
ماهیت انگیزش:
انگیزش «motivation» یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند.
از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
نیازها تنشهایی در انسان می‌آفرینند که پیرامون شخصی در آنها تغییراتی پدید می‌آورد که نوعی از خواستها را سبب می‌شوند.
کارکنان آنگاه پاداشهای مثبت و منفی ای را که در دسترسشان است می‌سنجند و می‌آزمایند و سرانجام تعیین می‌کنند که کدامها به بهترین صورت خواستهای آنان را برآورده می‌کنند.
برپایه ارزیابی آنان از کل موقعیت، برانگیخته می‌شوند تا گامهایی را بردارند که به برآوردن نیازمندی هایشان بیانجامد. برای نمونه نیاز به غذا، تشنگی گرسنگی پدید می‌آورد.
دانشجویی که برای گرفتن بهترین نمره تمام شب را بیدار می‌ماند یا پزشکی که وضع سلامتی بیماران خود را تعقیب می‌کند از انگیزش برخوردارند. در این حال دانشجویی که با وقت گذرانی فرصت را از دست می‌دهد و یا پزشکی که توجهی به وضع سلامتی بیماران خود ندارد نیز دارای انگیزش هستند. با این تفاوت که آنها انگیزه انجام کار دیگری را دارند.
اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سختی تلاش کنند. به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند.
البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد.
گریفن- رفتار سازمانی- ترجمه دکتر سید مهدی رسوانی؛ چاپ اول؛ 1374، صفحه 88
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان
آنچه که در این بررسی معلوم گردید و در مباحث مدیریت، مدیران سازمان رینگ سازی با آن روبرو بودند این سئوال بود که آنها به چه نحو می‌توانند زیردستان خود را ترغیب به انجام کار بنمایند؟ و اصولا چرا از زیردستان آن کاری را که از آنان انتظار می‌رود انجام نمی‌دهند؟ در بررسی هایی که در این زمینه صورت پذیرفت و طی مصاحبه هایی که با تعدادی از مدیران و زیردستان انجام دادیم علل این نارسائی را در موارد زیر یافتیم (نام خانوادگی، سال، صفحه)
الف: در بسیاری از موارد زیردستان از اهمیت و نقش خود در فعالیت کارخانه بی اطلاع بوده و شرایطی ایجاد نگردیده است که مدیر اهمیت نقش زیردست را به صورت روشن و واضح برای او تشریح نماید لذا زیر دست بر اثر عدم آگاهی و اطلاع از ماهیت و علت انجام کار در حد انتظار ایفای نقش نمی‌کند.
ب: در مورد دیگر زیردستان نحوه انجام دادن کار را نمی‌دانند و به دلایل مختلف از جمله تصور اینکه سئوال در مورد شیوه های انجام کار دلیل ضعف آنان برشمرده می‌شود و یا مدیران فکر می‌کنند که چون به فرد حقوق می‌پردازند نبایستی به زیردست توضیح داد و یا مدیران فکر می‌کنند که زیردستان از چگونگی انجام دادن کارها آگاهی دارند. در بسیاری از موارد مدیران فکر می‌کنند نحوه انجام کار را آموزش می‌دهند درحالیکه تنها به گفتن اکتفا می‌کنند، مدیران آموزش دادن را وقت تلف کردن می‌دانند و همین امر از جمله علل اساسی ایجاد مشکل می‌باشد.
ج: زیردستان نسبت به این امر آگاهی ندارند که چه کاری را باید انجام بدهند. زیردستان نمی‌دانند که کار آنها دقیقا باید چه چیزی باشد و این مشکل در شرکت رینگ سازی در افراد جدیدالاستخدام مشاهده می‌شود.
د: در مواردی زیردستان (عمدتا در رده های سرپرستی و بالاتر) فکر می‌کنند که روش مدیر مناسب نبوده و کار را به روش خود انجام می‌دهند که در مواردی در کل برای کارخانه مثبت و در مواردی این طرز تفکر زیان بار می‌باشد.
ه: عدم دریافت پاداش مثبت در قبال انجام کار از طرف مدیر. در مواردی مدیران از سیستم پاداش (نه صرفا پاداش مادی) استفاده می‌نمایند و اگر از این ابزار صحیح و بموقع استفاده نشود در گروهی از کارکنان دلسردی ایجاد کرده و اصولا انگیزه های شغلی آنها فعال نمی‌گردد.
ز: به زیردستان در قبال عدم ارائه کار چشمگیر پاداش داده می‌شود. این موضوع صرفا به معنی پاداش مادی نمی‌باشد بلکه مواردی از جمله حالات زیر را می‌توان نام برد.
- به کسی که کار دشواری را ضعیف انجام می‌دهد. تنها کارهای ساده واگذار می‌شود.
- به کارگرانی که مکررا از تکالیف مشخص شده شکایت می‌کنند، تکالیف کمتری واگذار می‌گردد.
- به افرادی که کنترل آنان مشکل است آزادی بیشتری داده می‌شود.
ج: تنبیه زیردست بطور غیر اصولی توسط مدیر: مثلا اگر فردی برای کسب تکلیف از مدیر سوالی کند مدیر پاسخ می‌دهد: آیا من باید کار شما را انجام دهم؟
ط: ارجاع غیرقابل حصول به زیردست: در مواردی کار ارجاع شده با شرایط مورد درخواست مطابقت نداشته و باعث می‌شود زیردست نتواند کار را انجام دهد این موضوع را می‌توان بی توجهی مدیر در بخش شرایط مربوط به کار و امکانات و محدودیتهای بر آن دانست.
ی: وجود مشکلات شخصی کارکنان که باعث لطمه زدن به انجام کار می‌گردد، مشکلات خانوادگی، طلاق، فوت خویشاوندان و ... باعث می‌گردد که در مواردی باعث اختلاف بین مدیر و زیردست گردد در شرایط روی نامناسب که باعث کم کاری، اشتباه به دلیل بی توجهی به کار، دیر آمدن، زودرفتن، صرف وقت بیش از حد برای مکالمات تلفنی و ... می‌گردد.
ک: عدم درنظر گرفتن و یا با ناآشنایی مدیر با محدودیتهای شخص زیردست، بعضی اوقات کار ارجاع شود به زیردست به دلیل محدودیت های شخصی زیردست از جمله نارسایی در دیر یا عدم سلامت اعضا و بیماری های گوناگون بنحو مطلوب انجام نمی‌پذیرد. در اینجا باید توجه داشت که عدم توانایی بر انجام بعضی کارها براثر فقدان آموزش مناسب است و نه ناشی از محدودیت های شخصی.
ل: وجود بعضی موانع خارج از حیطه قدرت کارکنان است و فرد خاص یا هر کسی را از عمل باز می‌دارد این موانع که براثر عدم توانایی و مهارت بوجود می‌آید.
م. عدم پی آمد منفی برای عملکرد نامطلوب کارکنان در شرکت رینگ سازی و عدم تنبیه مناسب برای عملکرد نامطلوب اینگونه از کارکنان باعث ادامه آن رفتار می‌گردد.
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان
بررسی بر روی رضایت شغلی سرپرستان نشان می‌دهد که اکثریت آنان (52 درصد) فقط در حد «راضی بودن» نسبت به انگیزه های مختلف هستند. در واقع به معنای بی تفاوتی نسبت به انگیزه های شغلی در محیط کاری خود می‌باشد.
درواقع پایین بودن رضایت شغلی و بی تفاوتی کارکنان نسبت به انگیزه های دهگانه، بیانگر این مطلب می‌باشد که اهداف مدیریت و کارکنان دارای یک شکاف عظیم می‌باشد.
مطالعه بر روی رضایت شغلی سایر کارکنان نشان داد که اکثریت آنها (حدود 50درصد) نسبت به انگیزه های مطرح شده اظهار بی تفاوتی می‌نموده اند و درواقع این انگیزه ها در آنها هیچگونه انگیزشی را بوجود نمی‌آورد و محیط و شرایط کاری آنها چندان برانگیزنده نیست.
بررسیهای بعمل آمده، دربر دارنده نتایج ذیل است:
الف- بررسیهای آماری نشان می‌دهد که بین نگرش مدیران در ارتباط با میزان انگیزه سرپرستان و میزان رضایت شغلی و تمایل واقعی آنها اختلاف عمده ای به چشم می‌خورد بصورتی که مدیران غالبا فکر می‌کنند که میزان تمایل و رضایت شغلی کارکنانش درحد بالایی است ولی در عمل با مراجعه به خود کارکنان به نتیجه دیگری می‌رسیم. همین مساله را می‌توان در سطح جامعه نیز تعمیم دارد بصورتی که میزان انگیزه و تمایل کارکنان (از دیدگاه مدیریت) با درجه رضایت شغلی کارکنان برابر نیست.
ج- میزان واگذاری مسئولیتها
اطلاعات بدست آمده گویای این مطلب است که علیرغم اینکه مدیران براین باورند که سبک غالب رهبری آنها 4s می‌باشد. بصورتی که مدیر به کارکنانش تفویض اختیار نموده و مسئولیت انجام کامل کار را به عهده زیردستان گذاشته و به آنها آزادی عمل می‌دهد. در عمل آنچه که بنابه عقیده زیردستان اعمال می‌شود، سبکی غیر از سبک 4s است. زیردستان معتقدند در 60 درصد موارد سبک رهبری واقعی مدیر، سبکهای 2s و حداکثر سبک 3s می‌باشد و کمتر مدیران به واگذاری مسئولیتها پرداخته اند خود این مساله بیانگر این موضوع است که مدیران به کارکنانشان کمتر اعتماد نموده و میزان تفویض اختیار آنها در دامنه بسیار محدودی قرار می‌گیرد که می‌تواند مبین شکاف نسبی بین اهداف مدیریت و زیردستانش باشد.
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل
اطلاعات بدست آمده نشان می‌دهد که بین انگیزه و تمایل سرپرستان از دیدگاه مدیریت و خودشان، یک اختلاف عمده وجود دارد و همواره میزان انگیزه واقعی سرپرستان پایین تر از میزان تمایلی است که مدیریت قائل به داشتن آن توسط سرپرستان است. بررسیهای آماری نیز موید مطلب فوق است. در صورتی که ما در سطح جامعه هیچ ارتباطی بین این دو متغیر نمی‌بینیم.
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت
نتایج بررسیها و مصاحبه های صورت گرفته مبین این موضوع است که تعداد انگشت شماری از کارخانجات به مساله سهیم کردن کارکنان در منافع شرکت اعتقاد داشته و درعمل آن را اجرا می‌کنند. درواقع یکی از دلایل عمده پایین بودن درجه رضایت شغل کارکنان و تمایل واقعی نسبت به کار در همین نکته نهفته است که عوامل فوق الذکر جمعا در موضوع عدم انطباق اهداف با اهداف مدیریت متجلی می‌گردد.
نکته ای که در اینجا قابل ذکر می‌باشد، فقدان یک فرهنگ صحیح کار است.
د- مساله امنیت شغلی
بررسی ها نشان می‌دهد که این انگیزه بعد از انگیزه فرصت پیشرفت در شغل از دیدگاه کارکنان بیشترین میزان انگیزه را در افراد ایجاد می‌کند درحالیکه مدیریت به این انگیزه که در دل انگیزه شرایط کاری مناسب مستتر است اهمیتی بیشتر از 5 نمی‌دهد. بنابراین یک اختلاف نگرش بین مدیریت و کارکنان در ارتباط با این انگیزه به چشم می‌خورد و نشانگر این حقیقت است که مدیریت به اهمیت زیاد این انگیزه و نقشی که در انگیزش کارکنان می‌تواند ایفا کند، پی نبرده است.

پایان نامه رشته عمران به کارگیری سیستم های کنترلی TLD در کاهش ارتعاشات ساختمان های بلند در برابر زلزله

اختصاصی از فایلکو پایان نامه رشته عمران به کارگیری سیستم های کنترلی TLD در کاهش ارتعاشات ساختمان های بلند در برابر زلزله دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلاصه پایان نامه:

  استفاده از میراگر مایع هماهنگ شده ، یکی از روش های کنترل غیر فعال در سازه های می باشد که از اواسط دهه 980 میلادی برای کنترل ارتعاشات سازه های عمرانی به کار رفته است .این سیستم حاوی تعدادی مخازن آب است که در بالاترین تراز سازه نصب و از تلاطم آب درون برای کاهش نوسانات سازه استفاده می شود . میراگرهای مذبور برای کارایی بهتر با فرکانس مداول سازه تنظیم می شوند،بنابراین مشخصات میراگر(ابعاد مخزن و عمق آب درون آن) باید به نحوی انتخاب شوند که فرکانس آب درون مخازن با فرکانس ارتعاشات سازه هماهنگ شود. نیروی کنترلی برای کاهش ارتعاشات سازه، از اختلاف فشار ناشی از تفاوت رقوم سطح آزاد مایع در جداره های انتهایی که به صورت یک نیروی برشی در کف مخازن ظاهر می شود،بوجود می آید .برای محاسبه نیروی کنترلی ناشی از میراگرهای مایع هماهنگ شده باید وضعیت سطح آزاد آب را در زمان های مختلف بدست آورد .در ادامه برای بدست‌ آوردن پاسخ های بهینه،پارامترهای میراگر به روش الگوریتم ژنتیک و براساس تابع تک هدفی (تغییر مکان طبقه آخر) و توابع چند هدفی (تغییر مکان و شتاب طبقه آخر ) با استفاده از تعریف نقاط بهینهPareto Front توابع هدف بطور همزمان حداقل می شوند .برای این منظور برنامه ای توسط نگارنده ر محیط نرم افزار مطلب نوشته شده است . در ادامه جهت کم نمودن تغییر مکان طبقات سلزه سیستم کنترلی TLDبا سیستم کنترلی TMD تلفیق و سپس با استفاده از بهینه سازی الگوریتم ژنتیک پارامترهای میراگر مایع هماهنگ شده و میراگر جرم هماهنگ شده ،با توجه به توابع هدف ذکر شده در فوق ،بهینه می شود و تغییر مکان و شتاب طبقه آخر سازه به حداقل ممکن کاهش می یابد.جهت انجام این تحقیق ،یک ساختمان 20 طبقه به عنوان یک مثال عددی مورد بررسی قرار گرفته است. 

پایان نامه اثربخشی درمان بر اساس رویکرد تحلیل رفتار متقابل بر کاهش باورهای غیرمنطقی زنان متأهل

اختصاصی از فایلکو پایان نامه اثربخشی درمان بر اساس رویکرد تحلیل رفتار متقابل بر کاهش باورهای غیرمنطقی زنان متأهل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:118

مقدمه:

عصر حاضر دوران روابط پیچیده انسانی است که در آن تمام پدیده‌های مربوط به کنش‌ها و واکنش‌ها در مسیر فشارزای خاص خود در جریان است. این روابط پرپیچ و خم و در هم آمیخته اگر در روندهای علمی خود قرار نگیرند مشکلات بسیاری بوجود می‌آورند که تنها این مشکلات اثرات مخربی بر خود شخص دارد بلکه اثرات مهلکی بر سازمان‌ها، نهادها، خانواده‌ها، مدارس و موسسات خواهد داشت (جونز و استوارت، ترجمه دادگستر، ۱۳۸۴).

تحلیل تبادلی نظریه‌ای است مربوط به شخصیت و اقدام اجتماعی، و روشی بالینی در زمینه روان‌درمانی است که مبتنی بر تحلیل همه‌ی تبادل‌های میان دو یا چند شخص بر اساس حالات به طور مشخص تعریف‌شدۀ ‌من در در تعداد محدود می‌باشد (ّرن، ترجمه قراچه‌داغی، ۱۳۷۰). تحلیل رفتار متقابل همچنین نظریه‌ای برای ارتباطات فراهم می‌آورد، که می‌تواند برای تجزیه و تحلیل سازمان‌ها و مدیریت نیز بکار رود (جونز و استوارت، ترجمه دادگستر، ۱۳۸۴).

پیشگامان تحلیل رفتار متقابل «ضبط شده‌های» مردم را تقسیم‌بندی کرده‌اند. با مشاهده‌ی طرز استفاده‌ها از این ضبط شده‌ها، زبان ساده و جدیدی برای توصیف آنها ابداع کرده‌اند. به نظر این متخصصان، شخصیت ما از سه بخش مجزا تشکیل شده است و این سه بخش کل رفتارهای ما را پوشش می‌دهند. این سه بخش یا سه حالت ایگویی، طبق اصطلاحات تحلیل رفتار متقابل، والد، بالغ کودک هستند (منینگر، ترجمه فیروزبخت، ۱۳۸۳).

اکثر ما رابطه‌های پرتشویش و ناراحت‌کننده‌ای با دیگران داریم در حالیکه می‌دانیم این روابط می‌تواند بهتر از اینها باشد، چیزی در درون ماست که واقعاً می‌خواهد با مردم و مشکلاتی که ما را آزرده می‌کند، آشتی کند. برای ایجاد روابط مثبت باید نخست به خودمان بپردازیم. عقاید، باورها و تجارب ما مستقیماً با افکاری که در ذهن‌مان داریم، بستگی دارد. در نتیجه برای آنکه روابطمان را بهبود بخشیم ابتدا باید از ویژگی‌ها، عقاید، تفکرات و باورهای خود آگاهی و شناخت پیدا کنیم (سیاسی، ۱۳۷۹).

هر گاه عقاید فرد، به بایدهای خشک و انعطاف‌ناپذیر تبدیل شوند، بطور قطع وی را به افسردگی شدید، تهدید خود و حالات شدید روان نژندانه دچار خواهند کرد. لذا باورهایی که به آنها اشاره کردیم، تا زمانی که با «اجبار» توأم نباشند به خودی خود بیماری‌زا نیستند و احساس اضطراب و نگرانی هم که در نتیجه داشتن آنها ایجاد می‌شود در واقع احساسات ناکامی و اضطراب، از نوع مثبت آن هستند (کوری، شفیع‌آبادی و حسینی، ۱۳۸۶).

فرد ایده‌آل و باثبات کسی است که بر حسب شرایط خاص به راحتی از یک حالت خود به حالت دیگر آن جابه جا شود. آدم با ثبات از نظر بالغ، آدمی واقع‌بین، منطقی و مسئول است و از بازی‌هایی که برای انداختن مسئولیت و مشکلات زندگی به دوش دیگری ترتیب یافته‌اند، پرهیز می‌کند. فرد باثبات از نظر والد، فردی دلسوز و با فرهنگ است که سنت‌های با ارزش گذشته را حفظ می‌کند. فرد باثبات از نظر کودک، خودانگیخته، شاد و شوخ‌طبع است (پروچیکا، ترجمه سیدمحمدی، ۱۳۸۶).

هر کس می‌تواند فنون تحلیل رفتار متقابل را بیاموزد و از آنها استفاده کند. مردم با آموختن این فنون‌، گویی بینش جادویی پیدا می‌کنند. آنها به قلب مشکلات می‌زنند و با یکی دو عبارت ساده مشکلات پیچیده خود را حل می‌کنند (منینگر، ترجمه فیروزبخت، ۱۳۸۳). هدف نهایی تحلیل رفتار متقابل رسیدن به خود مختاری از طرح آگاهی، سلامت فکر و خودانگیختگی می‌باشد (آرین، ۱۳۷۲).

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………

بیان مسئله……………………………………………………………………………………….

اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………

فرضیه یا سوالات تحقیق……………………………………………………………………

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………

تعریف مفاهیم و واژگان…………………………………………………………………….

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………………………………

نظریه عقلایی- عاطفی……………………………………………………………………….

ریشه باورهای غیرمنطقی………………………………………………………………….

باورهای منطقی و غیرمنطقی………………………………………………………………

ویژگی‌های باور منطقی……………………………………………………………………..

ویژگی‌های باور غیرمنطقی…………………………………………………………………

انواع باورهای غیرمنطقی……………………………………………………………………

تحمل بالا ناکامی در مقابل تحمل پایین ناکامی………………………………………

انواع باورهای غیرمنطقی در نظریه الیس در آزمون جونز ……………………

باورغیرمنطقی نیاز به تائید دیگران …………………………………………………….

باور غیرمنطقی انتظار بیش از حد از خود……………………………………………

باور غیرمنطقی واکنش به ناکامی………………………………………………………..

باور غیرمنطقی به مسئولیتی عاطفی…………………………………………………….

باور غیرمنطقی نگرانی زیاد توام با اضطراب……………………………………….

باور غیرمنطقی اجتناب از شکست ……………………………………………………..

باور غیرمنطقی وابستگی به دیگران…………………………………………………….

باور غیرمنطقی درماندگی نسبت به تغییر…………………………………………….

باور غیرمنطقی کمال‌گرایی…………………………………………………………………

نظریه تحلیل رفتار متقابل…………………………………………………………………..

نظریه شخصیت برن…………………………………………………………………………

تحلیل کنشی حالات نفسانی………………………………………………………………..

کارکردهای حالت «کودک»…………………………………………………………………

کارکردهای مثبت و منفی «کودک طبیعی»…………………………………………….

کارکردهای حالت خود «والد»…………………………………………………………….

بخش‌های مثبت و منفی «والد کنترل کننده و مستبد»……………………………..

بخش‌های مثبت و منفی «والد مهربان و پرورش دهنده»………………………..

هدف کلی تحلیل رفتار متقابل (TA)……………………………………………………..

آسیب‌شناسی روانی………………………………………………………………………….

آسیب‌شناسی ساختاری……………………………………………………………………..

آسیب‌شناسی کارکردی……………………………………………………………………..

انواع تبادل……………………………………………………………………………………….

تشخیص حالات نفسانی……………………………………………………………………..

مسدود کردن و پس‌راندن والد…………………………………………………………..

نمودار حالات نفسانی………………………………………………………………………..

تئوری تماس اجتماعی……………………………………………………………………….

نوازش‌های مثبت و منفی……………………………………………………………………

نمودار نوازش………………………………………………………………………………….

نوازش‌های شرطی……………………………………………………………………………

نوازش در مقابل سرزنش………………………………………………………………….

سازمان‌دهی وقت……………………………………………………………………………..

کناره‌گیری……………………………………………………………………………………….

مناسک «ادای تشریفات»…………………………………………………………………….

سرگرمی‌ها………………………………………………………………………………………

فعالیت‌ها………………………………………………………………………………………….

بازیها و باجگیری‌ها…………………………………………………………………………..

مثلث نمایشی کاپلمن………………………………………………………………………….

صمیمیت………………………………………………………………………………………….

پیش‌نویس زندگی یا نمایشنامه و ریشه‌های آن…………………………………….

پیش‌نویس زندگی برنده، بازنده و غیربرنده………………………………………….

تحلیل نمایشنامه زندگی……………………………………………………………………..

نمودار نمایشنامه‌ی زندگی…………………………………………………………………

نمایشنامه کوچک………………………………………………………………………………

وضعیت‌های زندگی…………………………………………………………………………..

اهداف تغییر در تحلیل رفتار متقابل……………………………………………………..

درمان باورهای غیرمنطقی مبتنی بر تحلیل رفتار متقابل…………………………

دامنه کاربرد تحلیل تبادلی………………………………………………………………….

تحقیقات داخلی و خارجی در رابطه با باورهای غیرمنطقی……………………..

تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه روش تحلیل رفتار متقابل…………………

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

جامعه آماری……………………………………………………………………………………

نمونه و روش نمونه‌گیری………………………………………………………………….

روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………..

نوع روش تحقیق……………………………………………………………………………….

توصیف مقیاس…………………………………………………………………………………

پرسشنامه تفکرات غیرمنطقی جونز…………………………………………………….

نمره‌گذاری پرسشنامه جونز………………………………………………………………

پایایی و روایی پرسشنامه جونز ………………………………………………………..

مقاله روش جلوگیری از اسراف و کاهش ضایعات

اختصاصی از فایلکو مقاله روش جلوگیری از اسراف و کاهش ضایعات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع اتلاف و اسراف موضوع مهمی است که با پیدایش انسان همواره در زندگی فردی و اجتماعی مطرح بوده است و این خود نشانگر اهمیت موضوع و ارتباط با حیات انسانیت و عدالت اجتماعی است و بسیاری از اختلالات در زندگی انسان از قبیل فقر تبعیض و جنگ ها با این موضوع مرتبط است و در تمام امور مادی و معنوی انسان مصداق دارد و در نظر همه عقلاء اتلاف و اسراف منابع، چیزی زشت شمرده شده و مبارزه همگانی با این بیماری صورت گرفته است ولی میزان موفقیت این مبارزه بستگی دارد به نوع بینش و شناخت انسان از جهان و نوع جهان بینی انسان، به هر میزانی که جهان بینی دقیقتر باشد و ارتباط انسان و جهان را بهتر توضیح دهد انسان در مبارزه با این موضوع موفقیت بهتری بدست خواهد آورد.

باید اعتراف کرد جهان بینی که اسلام برای انسان عرضه داشته است بهترین شناخت است که موافق فطرت انسان نه اینکه از برون بر او تحمیل شده باشد بلکه کتاب تشریع را بر کتاب تکوین تطبیق داده است و در این مقاله سعی شده است که موضوع اسراف و اتلاف منابع به عنوان کلی و راههای پیشگیری آن به نحو اختصار بیان شود.

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 13صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید .