این مقاله جزو مقالات علمی پژوهشی سراسری توسعه و ترویج علوم تربیتی و روانشناسی، جامعه شناسی و علوم فرهنگی اجتماعی ایران است که در سال 1394 ارائه شده است.
نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند.
تعداد صفحات:31
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات :11
فهرست:
چکیده
: کارآفرینی
3- وجوه مشترک کارآفرینان
5- وظایف کارآفرین
- سرچشمه کارآفرینی
انگیزه های مهم کارآفرینی
نقشهای کارآفرینان در جامعه
عامل اشتغال زایی
عامل انتقال فناوری
تعریف
1. مفاهیم و کلیات کارآفرینی
اهل کار و عمل بودن
نتیجه گرا بودن
اعتماد به نفس
نیاز به توفیق
- مقدمه
- مقدمه
کارآفرینی عبارت است از فرایند خلق چیزی جدید و پذیرش مخاطرات و سود حاصل از آن. به عبارت دیگر، کارآفرینی فرایند خلق چیزی جدید و باارزش است که با اختصاص زمان و تلاش لازم و در نظر گرفتن ریسک های مالی، روانی و اجتماعی و رسیدن به رضایت فردی و مالی و استقلال به ثمر می رسد. این تعریف دارای چهار جنبه اساسی است:
کارآفرینی مستلزم فرایند خلق است. خلق هر چیز ارزشمند و جدید. این خلق باید برای کارآفرین و مخاطبی که این خلق برای او انجام شده است ارزش داشته باشد.
کارآفرینی مستلزم وقف زمان و تلاش کافی است.
درنظر گرفتن ریسک های اجتناب ناپذیر لازمه کارآفرینی است.
در کارآفرینی، رضایت شخصی از استقلال کاری به وجود می آید.
چند جنبه مشترک در همه تعاریف کارآفرینی وجود دارد: ریسک‌پذیری، خلاقیت، استقلال و پاداش.
2- کارآفرین کیست؟
کارآفرین کسی است که فرصتی را کشف و برای پیگیری و تحقق آن، سازمان مناسبی را ایجاد می کند.
کارآفرین کسی است که عمدتاً به منظور کسب سود و رشد، کسب و کاری را تاسیس و اداره می کند که مشخصات اصلی آن نوآوری و مدیریت استراتژیک است.
کارآفرین کسی است که سیاستگذاری کسب و کار با اوست و به حساب خود ریسک مالی آن را به عهده می گیرد.
کارآفرین کسی است که موسسه اقتصادی، خصوصاً کسب و کاری را که معمولاً مستلزم ابتکار و ریسک قابل توجهی باشد سازماندهی و اداره می کند.
بررسی ارتباط ویژگیهای شخصی باتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:107
فهرست مطالب :
فصل اول:کلیات تحقیق .......................................................... 1
1-1 مقدمه ..........................................................................2
1-2 بیان مساله تحقیق .............................................................3
1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق ............................................4
1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6
1-5 چارچوب نظری تحقیق ......................................................... 7
1-6 فرضیه های تحقیق ................................................................11
1-7 قلمرو تحقیق .................................................................. 12
1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها ....................................................... 13
1-9 متغیرهای تحقیق: .............................................................. 14
فصل دوم:ادبیات تحقیق ......................................................... 15
2-1 مقدمه ............................................................................ 16
2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ...............................................18
2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی .................................................. 21
2-4 اجزاء تعهد سازمانی ........................................................... 23
2-5 اهمیت تعهد سازمانی ........................................................ 27
2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ............................................... 28
2-7 ابعاد تعهد سازمانی .......................................................... 30
2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی .................................................. 32
2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی ............................................ 34
2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی ................. 40
فصل سوم:روش شناسی تحقیق ............................................... 42
3-1 مقدمه ............................................................................. 43
3-2 نوع تحقیق ............................................................... 44
3-3 جامعه آماری .............................................................. 45
3-4 حجم نمونه ................................................................ 46
3-5 روش نمونه گیری ....................................................... 47
3-6 شرح پرسشنامه .......................................................... 48
3-7 روایی پرسشنامه ........................................................ 49
3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه ............................................. 50
فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ....... 53
4-1 مقدمه ...................................................................... 54
4-2 آمار توصیفی ........................................................... 55
4-3 فرضیه 1 ................................................................. 59
4-4 فرضیه2 .................................................................... 60
4-5 فرضیه3 ................................................................... 61
4-6 فرضیه 4 .................................................................. 63
4-7 فرضیه 5 .................................................................. 64
4-8 فرضیه6 .................................................................. 67
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ............................. 68
5-1 نتیجه گیری .............................................................. 69
5-2 پیشنهادات ............................................................... 70
منابع و مآخذ ...................................................................... 72
ضمائم ............................................................................. 71
چکیده :
این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزواردر سال87-88 به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..
واژهای کلیدی:
تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی - کارکنان
1 ـ مقدمه :
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).
همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .
2 – بیان مساله تحقیق:
یکی از شاخص ها و مولفه های برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی متعهد و کارآمد می باشد. در تحقیقات صورت گرفته بر رروی کارمندان،تعهد سازمانی به عنوان شاخص اصلی در بیان انگیزش کارکنان در نظر گرفته شده است (اورایلی و چاتمن،1986).، تجزیه و تحلیلهای آماری نشان می دهد که تعهد نه تنها به عوامل و شاخص های رفتاری متنوعی از قبیل:جابجایی ،حضور،تاخیر،و غیبت وایسته است (ماتیو وزاجاک،1990). بلکه ارتباط قوی تری با رفتار تابعیت سازمانی(OCB). دارد. (ادوین و همکاران،2007،صص160-161).
برخورداری سازمان ها از نیروی انسانی متعهد باعث می شود که افراد شاغل تمام تلاش و کوشش خود را به عنوان عضوی وفادار به سازمان و اهداف و ارزشهای آن در نیل به اهداف سازمان بکار بسته و همواره او جهت کسب موفقیت و بهبود و بهره وری سازمان خود اقدام نمایند
در این تحقیق سعی شده است که عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی پرسنل مورد شناسایی قرار گرفته و به این سوال پاسخ داده شودکه :
چه رابطه ای بین ویژگیهای شخصی (سن، جنسیت، سطح تحصیلات، نوع استخدام، میزان حقوق و مزایاو ...).ومیزان تعهد سازمانی پرسنل وجود دارد؟
3 ـ اهمیت وضرورت موضوع تحقیق:
تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و... دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، لاتعهدی و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را یه سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند
در تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد :
ـ(مادوی، یورتر و دیوبین، 1974). دریافتند، کارکنان با تعهد بالا عملکرد بهتری نسبت به کارکنان باتعهد کمتر دارند. (حمیدی وکشتی دار،13،ص46).
تعهد سازمانی با تعیین هویت ارتباط دارد .اشخاص متعهد به سازمان گرایش موثری نسبت به نتایج سازمان داشته و موقعیت کاری اشان را در رابطه رابطه با پیوستن به سازمان ارزیابی می کنند.(موتاز،1998،ص468).
(برگمن و همکاران،2000،حان استون،1988).معتقدند افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل:افزایش کارایی و عملکرد،کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وکاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همکاران،2007،ص312).
مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت وهمچنین افزایش عملکرد شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197).
شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
4 ـ اهداف تحقیق:
1 – سنجش میزان تعهد سازمانی واندازه گیری اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت،جابجایی،و.......و ارایه اطلاعات صحیح ومناسب جهت تصمیم گیری مدیران درانجام بهتر وظایفشان.
2 – آگاهی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی پرسنل و میزان آنها.
3 – آگاهی از رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی درجهت کمک به برنامه ریزی بهتر برای مدیران .
5 - مدل تحلیلی تحقیق:
تعهد سازمانی از مقولاتی است که در طی سالهای اخیر توجه پژوهشگران زیادی را به خود معطوف نموده است . شاید یکی از دلایل آن تاثیر ات بالقوه ای است که که تعهد بر بازدهی پرسنل دارد. در این تحقیق تعهد سازمانی به عنوان متغیری وابسته در رابطه با ویژگیهای شخصی که به عنوان متغیر مستقل تعریف شده است ، در نظر گرفته شده و مورد بررسی و تجزیه وتحلیل واقع می شوند. در رابطه با تعهد سازمانی می توان گفت:فردی که به شدت به سازمان متعهد است، هویت خود را از سازمان گرفته در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آید و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، 1375،ص65). و با رضایت و تمایل به فعالیت خود ادامه می دهد که این نگرش سبب کاهش غیبت، نرخ جابجائی، عدم رضایت، و...می گردد
در بررسی و تحلیل ویژگیهای فردی و شخصی موثر بر تعهد سازمانی پرسنل مطالعات متعدد و مدلهایی ارایه شده است.مودی و همکاران (1982). در مدل نظری خود بیان داشته اند ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، نژاد، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد. همچنین ماتیووزاجاک (1990). یافته های قریب به 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده و ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی هاو …). را به عنوان عوامل تاثیر گذار بر تعهد سازمانی تعریف نموده اند(زکی،1383،صص50-52).
برخی تحقیقات به عدم رابطه معنی داری بین سن و تعهد سازمانی دلالت دارد (معین فر،1381،ص15 ). و( بارونی ، 1386).و.( حمیدی وکشتی دار،1382،ص48). ودر مقابل برخی تحقیقات نشان داده است که:
سن کارمندان با تعهد سازمانی رابطه ای مثبت دارد. (ماتیو وزاجاک،1990). با بررسی 10335 نفردر 41 نمونه این رابطه را گزارش داده اند.و(آلن ومی یر،1993). ضمن بررسی رایطه سن و تعهد سازمانی ،در کارکنان آزمایشگاهی دانشگاه وکارکنان بیمارستان در سطوح عملیاتی،سرپرستی و مدیریتی به رابطه ای مثبت (r=.36 ، p<.05 ).دست یافتند. (هاوکینز،1998، ص13).
.به هر حال طبق تحقیقات انجام شده ،سن رابطه ای مثبت ولی هرچند اندک با تعهد سازمانی دارد که این امر توسط(برایس و آلدگ،1980).،(درن استین و ماتالن،1989).،(کوشمان،1992).،(مورو و ویرس،1989). نیز به اثبات رسیده است. (هاوکینز،1998، ص17).
اگرچه تحقیقات بسیاری در زمینه ارتباط جنسیت با تعهد سازمانی صورت پذیرفته، ولی همواره ابهاماتی در این زمینه وجود داشته است. براساس نظریه جنسیت که به مطالعه زنان وتعهد سازمانی پرداخته است، می توان گفت زنان به نقش خانوادگی اشان اهمیت بیشتری داده و آن را بطورکامل انجام می دهندکه این امر به یک گرایش کاملا متفاوت با مردان در زمینه تعهد سازمانی منجر می شود .( کوک لو،1990،ص155).
همچنین در تحقیقی دیگر (آران یا ،کاشمیر و والنسی،1986). با موضوع بررسی سطح تعهد زنان در یک حرفه مردانه، اطلاعات بدست آمده از 1040نفر از حسابداران کانادایی وانجمن حسابداران کالیفرنیا که متشکل از 1000نفر مرد و40 نفر زن بودند،نشان داد که زنان نسبت به مردان از تعهد کمتری به سازمانشان برخوردار هستند.(هاوکینز،1998،صص20-21).
آون وهمکاران(1993).در مطالعاتی که بر روی14081 نفر انجام دادندبه رابطه ای هم مثبت وهم منفی در رنج همبستگی37- تا 29 دست یافتند(هاوکینز،1998،ص19).
در مقابل برخی از صاحبنظران معتقد هستند که هیچ رابطه ای بین جنسیت و تعد سازمانی وجود ندارد( کوک لو،2006،ص211).
حقوق ودستمزد نیز موجب عزت نفس برای فرد شده ونوعی فرصت برای فرد محسوب می شود که دراثر ترک سازمان ازدست خواهد داد. نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهند. .(اسماعیلی،1380،ص68).
بر اساس برخی تحقیقات صورت گرفته(انگل و پری1981، کوک و استیرز1978،موریس و شرمان1981).اثبات شده است که سطح تحصیلات با تعهد سازمانی رابطه منفی دارد.. (روودن،2000،ص30).
همچنین رابطه بین تعهدسازمانی با سطح تحصیلات رابطه ضعیف ومنفی است و دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای شغلی بیشتر برای آنان می باشد.(اسماعیلی،1380،ص68).
وضعیت تاهل نیز می تواند با تعهد رابطه داشته وتاثیرگذار باشد ،در برسی انجام شده بر روی زنان متاهل در مقابل زنان مجرد ،(هو ای،2003).مشاهده شده است زنان متاهل به خاطر یکسری مسوولیتهایی که در زنگی مشترک متوجه آنها می باشد وبه خاطراحتمال ازدست دادن موقعیتشان و ریسک از دست دادن شغلشان خود را به مخاطره نمی اندازند واز تعهد بالاتری نسبت به مجردها برخوردارند. (پالا وهمکاران،2008،ص60).
در مدل تحلیلی این تحقیق ضمن پایه قراردادن مدل مودی و همکارانش (1982 )، با عنایت به مفروضات واستدلالهای بیان شده در خصوص ویژگیهای شخصی و رابطه آن با تعهد سازمانی ،دو متغیر وضعیت تاهل و میزان حقوق و دستمزد نیز بدان اضافه نموده ایم که مدل مذکور به شرح نمودار زیر می باشد.
و...
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 75 صفحه می باشد.
فصل اول ۱
کلیات تحقیق ۱
مقدمه : ۲
اهداف تحقیق ۴
اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
متغیرهای تحقیق ۶
تعاریف عملیاتی ونظری واژه ها ومفاهیم ۶
بیان مسئله ۸
سؤال مسئله ۹
فصل دوم ۱۰
پیشینه و ادبیات تحقیق ۱۰
فرهنگ و شخصیت ۱۱
تعریف فرهنگ ۱۱
عناصر اساسی فرهنگ ۱۲
ویژگی های فرهنگ ۱۴
گوناگونی فرهنگها ۲۰
در اینجا به چند زمینه قابل توجه که گوناگونی فرهنگها در آن نمایان می گردد، اشاره می کنیم : ۲۰
مفهوم شخصیت ۲۹
بی همتایی شخصیت ۳۰
تاثیر فرهنگ در شخصیت ۳۱
شخصیت اساسی یا پایه ۳۶
نظامهای رایج طبقه بندی ۳۹
طبقات عمده تشخیصی : ۴۲
نظریه های شخصیت ۴۳
کارل یونگ و روان شناسی تحلیلی ۴۵
کارن هارنی ۴۷
هری استاک سالیوان ۴۸
اریک فرام ۴۹
هنیز هارتمن ۵۰
مارگارت ماهلر ۵۱
هنیز کاهوت ۵۳
اریک اریکسون ۵۶
فصل سوم ۵۷
تعیین روش تحقیق ۵۷
روش نمونه گیری ۵۷
روش آماری مربوط به فرضیه ۵۸
روش تحقیق ۵۸
ابزار اندازه گیری تحقیق ۵۹
جامعه مورد مطالعه ۶۰
حجم نمونه ۶۰
فصل چهارم ۶۱
تجزیه و تحلیل داده ها ۶۱
مقدمه ۶۱
فصل پنجم ۷۰
بحث و نتیجه گیری ۷۰
بحث و نتیجه گیری ۷۱
پیشنهادات ۷۲
محدودیت ها ۷۳
منابع و ماخذ ۷۴
آزاد – حسین – آسیب روانی ۱ – انتشارات نی – سال ۱۳۷۹ – تهران
بیانی – احمد – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات البرز – سال ۱۳۸۰ – تهران
سیاسی – علی اکبر – روان شناسی شخصیت – انتشارات آگاه – سال ۱۳۸۱ – تهران
شفیع آبادی – عبدالله – نظریه های روان درمانی – انتشارات فارا – سال ۱۳۸۰ – تهران
گنجی – حمزه – روان شناسی رشد – انتشارات رشد – سال ۱۳۸۲ – تهران
گنجی – حمزه – روان شناسی بالینی – انتشارات نور – سال ۱۳۸۲ – تهران
کریمی – یوسف – روان شناسی شخصیت – انتشارات قومس – سال ۱۳۸۱ – تهران
منصور – محمود – روان شناسی بالینی و درمان افسردگی و اضطراب – انتشارات رشد – سال ۱۳۷۹- تهران
محمدی – سید سعید – روان شناسی شخصیت – انتشارات پیام – سال ۱۳۷۹ – تهران
نوری – محمد – ویژگی های شخصیت – انتشارات آزادی – سال ۱۳۷۸ – تهران
یکی از ویژگی های انسان ، دارا بودن نیروی اندیشه است. انسان به یاری اندیشه توانسته است بر خلاف دیگر حیوانات خود را از تسلیم و وابستگی بی قید و شرط به طبیعت برهاند و برای مبارزه و تسلط بر آن ، شیوه ها و و سیله ها و روشهایى را ابلاغ کند که ما مجموعة آنها را فرهنگ می نامیم . در واقع «اندیشیدن » یک نیروی درونی و «فرهنگ آفرینی» تجلی بیرونی آن است. به همین دلیل است که انسان شناسان برای آدمی هنری بزرگتر از فرهنگ آفرینی نمی شنلسد و گوناگونی پاسخگویی به نیازهای اولیه انسان و فرهنگ می دانند.
فرهنگ شامل همه فعالیت های انسان ها و سیمای واقعی آنان است. در واقع فرهنگ تمام آن ساخته ها، اندیشه ها، نهادها، آداب و رسوم، روشهای اخلاقی نظایر آنهاست که تمامیت آنها محیطی را به وجود آورده که ساخته و پرداخته خود انسان است. به بیان دیگر «فرهنگ مجموعه کوششهای انسان است. برای انطباقش با محیط با محیط اصلاح شیوه های زندگی اش و بالاخره آنچه جامعه می آفریند و به انسان وامی گذارد » فرهنگ نام دارد.(اگ برن و نیم کوف، ۱۳۵۷ :۱۳۳ ).
مفهوم وسیع و گسترده فرهنگ که شیوه های زندگی مردم را در تمامی کره زمین در بر می گیرد، به طور مشخص به افراد و عناصر متفاوتی که در عین حال به هم وابسته اند تشکیل شده است.
فرهنگ به لحاظ تحلیل، غالبا” به دو حوزه مادی و غیر مادی (معنوی)تقسیم می شود. هر چیزی را که انسان در ارتباط با رفع نیازهای مادی اش به طبیعت افزوده است در حوزه مادی قرار می گیرد. هزاران سال پیش، انسان با پی بردن به اینکه می تواند با استفاده از پدیده های مادی پیرامون خود، نیازهایش را بهتر برآورد آفریدن و ساختن ابزار و وسایل را آغاز کرد و بدین وسیله نخستین گام را در راه رهایی خود از وابستگی به طبیعت برداشت. شناخت اینگونه ابزار و وسایل و شیوه های کاربرد و شرایط استفاده از آن را تکنولوژی یا «فن آوری»گویند.
اما آنچه که شامل ابداعات انتزاعی انسان می شود و بر رفتارهای او اثر می گذارد “فرهنگ غیر مادی” (معنوی) نام می گیرد. چهار مورد از این ابداعات عبارتند از «باورها، ارزشها، هنجارها، و نمادها. »
۱- باورها : باورها مفاهیمی کلی و مبهم درباره جهان و ماهیت جامعه هستند که مردم جامعه درستی آنها را به عنوان «واقعیت» قبول دارند. از آنجا که خواستگاه باورها، تجربه ها و نست ها و یا روشهای علمی می باشند، آنها می توانند تاثیر نیرومندی بر رفتار داشته باشند.
افراد هر یک از جامعه ها تصور می کنند که باورهایشان، منطقی ترین، با ثبات ترین، عاقلانه ترین و درست ترین است. البته برخی باورها درست و بعضی نادرست است. اما جامعه شناسان بیشتر به نقشی که باورها در فرهنگ و شیوه های زندگی مردم دارند، توجه می کنند.
۲- ارزشها : واقعه یا چیزی که مورد اعتنای جامعه قرار گیرد، ارزش اجتماعی نام دارد. در واقع، هر چیزی که برای یک نظام اجتماعی مورد نیاز، محترم، مقدس، خواستنی و مطلوب تلقی شود، جزء ارزش های آن جامعه است. درستکاری، امانتداری، احترام به حقوق دیگران، آبروداری، رعایت والدین و مانند آن فقط چند نمونه از این ارزش های اجتماعی است.
۳- هنجارها : هنجارها به معیاری اجتماعی گفته می شود که رفتار درست یا نادرست را در یک جامعه یا در یک گروه مشخص می کنند. آنها راهنماهای آشکاری هستند برای اینکه مردم یک جامعه چگونه باتید در شرایط خاص رفتار کنند. به عنوان مثال: هنگامی که عده ای در جایی منتظر کاری باشند که به نوبت انجام می شود باید صف تشکیل دهند.
۴- نمادها : نمادها هر نوع پدیده های جسمانی = کلمه ، موضوع، رنگ، صدا، احساس، بو، لحظه، ملعم، هستند که برای مردم دارای معنی و ارزش باشند. در واقع نمادها عبادتند از هر چیزی که بتوان با آن به طور معنی دار چیز دیگری را معرفی کرد. به این ترتیب نمادها شامل اطلاعاتی هستند که ما را قادر می سازند به شیوه ای که برای سایر موجودات امکان پذیر نیست از اطلاعات گوناگون استفاده نماییم واین اطلاعات را مبادله کنیم، زیرا نمادها، ما را قادر می سازند، بسیاری از ریزه کاریها، گوناگونی ها و جنبه های پیچیده تجربه های خود را برای دیگران بیان کنیم، آنها را ثبت و ضبط کنیم، متراکم کنیم،انبار کنیم،ترکیب کنیمو به کار بندیم.(صبوری-۱۳۸۰)
برخی از ویژگی های فرهنگ را می توان چنین بر شمرد :
۱-فرهنگ مجموعه ای منتظم و کلیتی سازمان یافته است : فرهنگ مجموعه منتظمی است از دانشها، باورها، هنرها، اخلاقیات، قوانین، عادات، آداب، بسیاری چیزهای دیگرکه انسان به عنوان عضو جامعه از جامعه به دست می آورد. وقتی می گوییم «مجموعه منتظم» منظور اینست که بین اجزای فرهنگ ارتباطی مستقیم یا غیر مستقیم وجود دارد و هر جز در بقای کل نقش ایفا می کند.
از آنجا که فرهنگ حاصل جمع عناصر مستقل ازیکدیگر نیست و هر ویژگی فرهنگی نسبت به ویژگی های فرهنگ کل معنی پیدا می کند، بایستی آن را مانند کلیتی که دارای پیوستگی خاص است در نظر گرفت. رفتارهایی که از نظر یک مشاهده کننده غیر معقول به نظر می رسد، زمانی که این رفتارها در چارچوب فرهنگ کل قرار داده شوند، معقولیت پیدا می کنند. بدین ترتیب، متوجه می شویم که، تغییر درعنصری از یک نظام فرهنگی موجب بروز واکنشهای غالبا” غیر قابل پیش بینی و گاه پیاپی، در مؤلفه های دیگر نظام می گردد. ایجاد تغییر در یکی از روستاهای اطراف تهران را می توان در این باره مثال زد :
در سه دهه پیش، زنان روستا برای شستن رختها و ظرفها به کنار نهر آب می رفتند و فاضلاب را در آن می ریختند. مرکز بهداشت به منظور جلوگیری از آلوده کردن آب آشامیدنی تصمیم گرفت رختشویخانه ای مدرن با دیواره هایی که آن را از هم جدا می کرد، بسازد. اما این کار مورد استقبال زنان روستا قرار نگرفت ؛ زیرا رخت شستن به صورت سنتی ، فقط یک کار معمولی برای آنان نبود، بلکه یک کنش ضمنی را نیز به همراه داشت، به آنان این امکان را می داد که در یک جا جمع شوند ، با هم گفتگو کنند و اطلاعات و مشغولیات ذهنی خود را به یکدیگر منتقل کنند. برای کاهش افسردگی و نارضایتی زنان، مجبور شدند که دیواره ها را بردارند و به جای آن حوضچه های مدوری بسازند تا زنان در گرد آن رختها را بشویند تا سختی کار و گذشت زمان را با صحبت کردن با هم از یاد ببرند. به نظر می رسد که ایجاد تغییرات و نوآوری در جامعه باید با توجه به شناخت ویژگی های فرهنگ آن جامعه انجام شود تا در پذیرش آن دشواری هایی به وجود نیاید.
۲-فرهنگ تفراد یک جامعه را قادر به پیش بینی رفتار یکدیگر می کند. از دیگر ویژگی های فرهنگ و یکی از فضایل متعلق به یک فرهنگ، آن است که افراد را قادر به «پیش بینی می کند»، بدین معنی هر فرد می تواند بر حسب رفتار و گفتار خود، واکنش های دیگران را از پیش بداند. در واقع تنظیم رفتارها و کنش های هر فرد بر اساس پیش بینی است. ما می دانیم که برای دریافت واکنش مطلوب پدر، مادر، رئیس، زیردست، همکار و دوست خود چه رفتار و گفتاری باید داشته باشیم. به همین دلیل، در مقابل هر یک از آنها رفتار خاصی را انتخاب می کنیم : به یکی احترام می گذاریم؛ به دیگری اخلاص و محبت نشان می دهیم؛ در برابر یکی کرنش می کنیم و به دیگری پرخاش. گاه خود را عصبانی جلوه می دهیم و گاه لبخند می زنیم. اصولا” خندیدن، گریه کردن، فریاد زدن، بلند یا ملایم حرف زدن، خواهش کردن و تهدید کردن در موقعیت های مختلف برای اینست که عادت های فرهنگی و در نتیجه واکنش های افراد را در مقابل رفتارهای مختلف می دانیم و می توانیم پیش بینی کنیم. (منصور – ۱۳۸۰ )
۳-فرهنگ آموختنی است : فرهنگ هر جامعه ای مجموع ویژگی های رفتاری و اکتسابی افراد آن جامعه است. واژه ی تعیین کننده در این تعریف ،همان واژه اکتسابی است که فرهنگ را ازرفتاری که نتیجه زیست شناختی است ،متمایزمیسازد. وقتی فرهنگی در جامعه آموخته می شود، ثبات و دوام پیدا می کند. در واقع ، تا زمانی که عوامل تغییر و دگرگونی فرهنگ ، قوی وقدرتمند نباشد، اعضای جامعه در برابردگرگون شدن فرهنگ مقاومت و مخالفت می نمایند، برای مثال: در هر فرهنگی شیوه ی خاصی برای لباس پوشیدن وجود دارد، فقط هنگامی این شیوه دستخوش تغییر می گرددکه تحت تاثیر عوامل فرهنگی برتر وجدیدی (نوآوری فرهنگی) قرار گیرد و مورد پذیرش اکثریت افراد جامعه واقع شود.
۴-فرهنگ وسیله ای است برای کنترل اجتماعی : ازآنجا که افراد، شیوه های رفتاری و الگوهای فرهنگی را از طریق آموزش، یاد می گیرند؛ فرهنگ وسیله ای است که رفتار و تمایلات و کردار آنان را یکنواخت می کند و از طریق مجازات هایی که اعمال میکند، باعث کنترل و ایجاد نظم در جامعه می گردد.
کنترل اجتماعی «مجموعه موانعی است که جامعه به منظور جلوگیری افراد از کجروی اجتماعی در راه آنان به وجود می آورد» (اگ برن و نیم کوف ، ۱۳۵۷، ص ۱۶۴). به بیان دیگر می توان آن را به عنوان مجموعه تاثیراتی تعوصیف کرد که اعضای یک جامعه را به «همنوایی» وا می دارد.
هنگامی که گروهی از کجروان با تحدد و همبستگی خود ثباتی به دست آورند. ممکن است که به صورت یک ضد فرهنگ (مانند هیپی ها)در آیند. ضد فرهنگ خرده فرهنگی است که ارزشها، هنجارها و شیوه های زندگی آن اساسا” با فرهنگ حاکم در تضاد می باشد. چنین گروهی آگاهانه برخی از مهمترین هنجارهای جامعه بزرگتر دارد می نماید و به این امر مباهات نیز می کند.
۵-فرهنگ پدیده ای پویا ، انتقال پذیر و پایدار است : فرهنگ فرایندی است پویا که از طریق آموزش از نسلی به نسل بعدی انتقال می یابد ، ادامه پیدا می کند و دگرگون می شود.
فرهنگ با انتقال تجربه ها و الگوها ، قالبهای رفتاری را در ذهن افراد جامعه، حک می کند و زمانی که این غالبها حک شد ؛ آثار تجربه ها ، عمیق و مداوم و پایدار می شوند. فرایند حک کردن از طریق «فرهنگ پذیری» انجام می گیرد.
فرهنگ پذیری یعنی جامعه پذیری متعالی و ژرف و نیز فراگیری فرهنگ جامعه ای دیگر. اگر در هر یک از ما الگوهای اکتسابی یک فرهنگ تداوم یابد و به صورت بخشی از رفتار ثابت ما در آید، این فرایند را فرهنگ پذیری گویند.
فرهنگ پذیری در مقیاس وسیع وقتی رخ می دهد که جامعه ای مورد تهاجم جامعه ای دیگر قرار گیرد، فاتحان می کوشند تا شیوه های زندگیشان را بر مغلوبان تحمیل کنند و مغلوبان نیز به نوبه خود، شروع می کنند به سازگاری با برخی اعمال فاتحان. البته برخی اوقات ویژگی های یک فرهنگ با فرهنگ دیگر هماهنگی نداشته و نسبت به انتقال آنها مقاومت می شود. برای مثال : سرخپوستان آمریکایی از اسلحه گرم و نوشابه های الکلی استعمار انگلیس با هیجان استقبال می کردند. ولی نسبت به مذهب آنها و طرز تلقی شان از کار، بی تفاوت ماندند.(معینی ۱۳۷۹ )
فرهنگ هر جامعه منحصر به فرد و شامل ترکیبی از ارزشها و هنجارهایی است که در جایی دیگر یافت نمی شود. به عنوان مثال : در بسیاری از جامعه های امروزی، قتل عمد نوزادان یا کودکان خردسال یکی از زشت ترین جنایت هاست. زیرا آنها به جای اینکه دارایی خانواده به شمار آیند سربار خانواده تلقی می گردیدند و نیز مسلمانان و یهودیان گوشت خوک نمی خورند حال آنکه هندوها آن را می خورند و از خوردن گوشت گاو خود داری می کنند (گیدنز ، ۱۳۷۴ : ۴۲) چینی ها گوشت مار می خورند، نه گوشت آدم ، در حالی که مردمان گینه ی جدید گوشت آدم را لذیذ می دانند (رابرتسون ، ۱۳۷۲ : ۶۷) و بت لذت می خورند. دامنه گوناگونی فرهنگ هات گسترده است که ما فقط به طور غیر مستقیم آنها را می شناسیم و حتی درک و فهم شیوه زندگی و ساخت روانی نیاکان ما هم در جامعه خودمان نسبتا” مشکل است.
زبان برترین عامل و مهمترین حامل میراث فرهنگی انسان است، هیچ انسانی بی نیازاز زبان نیست. شخصیت ما در یک حد وسیع، به کمک زبانی که از طریق فرهنگ جامعه به ما منتقل می شود، شکل می گیرد. ما فقط به کمک کلمات معنادار فکر می کنیم و دنیا را از خلال آنها می بینیم، به کمک واژه هایی که از طریق آموزش و پرورش یاد گرفته ایم با دیگران ارتباط برقرار کنیم، آموزش و پرورشی که رنگ فرهنگ خاص جامعه را دارد. زبان ها در فرهنگ ها متفاوتند، نه تنها در شکل آنها، بلکه همچنین در محتوای واژه هایی که به کار برده می شوند. مثلا” در زبان سرخپوستان هوپی هیچ واژه ای برای مشخص کردن زمان وجود ندارد. آنها نمی توانند آنچه را که ما طول مدت زمان می دانیم، بیان کند. هوپی ها به مفهوم زمان فکر نمی کنند. زیرا که واژه های نمادی آن را در اختیار ندارند.
سوارکاران مشهور آرژانتینی ۲۰۰ کلمه مختلف برای تشخیص و بیان رنگ های مختلف اسبها دارند. در حالی که تنها چهار واژه برای نامیدن تمام گیاهانی که در دشت های آنجا یافت می شود به کار می برند. کشاورزان گینه نو برای سیب زمینی که محصول عمده آنان است. هفت واژه مختلف دارند و عرب ها برای شمشیر دارای صدها واژه ی مختلف اند، که این خود نشانه ای است از تکیه فراوان این فرهنگ بر شعر و کلام موزون.
یکی از عللی که موجب می گردددر زبان های مختلف تجربه ها به واحدهایی مجزا تقسیم شود این است که در حقیقت تجربه های هر قومی که زبان خاص خود را می آفریند یا تجربه های مردمان دیگر متفاوت است. (صبوری ، ۱۳۸۰)
از پژوهش های مردم شناسان می توان مشاهده کرد که وقتی افراد متعلق به گروه های فرهنگی مختلف را با محرک هایی که ظاهرا” یکسان هستند روبرو کنیم رفتارهای ادراکی مختلفی از خود نشان می دهند. و این تجربه ای است که در وهله ی اول در مورد رنگها بسیار صریح پدید می آید. اقوام مختلف درافریقا رنگها را به یک صورت تشخیص نمی دهند. به عبارتی ،برخی رنگهای روشن مانند: قرمز. نارنجی و زرد را از یکدیگر باز نمی شناسند و برخی دیگر رنگهای تیره و سیر مانند، سبز، قهوه ای و سیاه را با هم اشتباه می کنند. به نظر مک لوهان درفرهنگ سلسله مراتب ترجیحی میان حواس وجود دارد. مردمان در فرهنگهای ما قبل باسوادی، دنیارا با حواس پنجگانه و مخصوصا” با حس شنوایی ادراک می کردند. درحالی که این امر در فرهنگی که خواندن متن، نوشته و چاپ وجود داردبه گونه ای دیگر است. خواندن موجب رشد طبیعی حس بینایی می شود. تجربه ی آنسباخر و تجربه ی برونر و گودمن به اوضاع و احوال زندگی نزدیکتر است و از جمله تجربه هایی است که به نحو مستقیم تر برای روان شناسی اجتماعی سودمند است. در هر دو مورد، آزمایش با کودکان انجامو مشاهده نشده است که آزمودنیها از میان تمبرهایی که ابعادشان یکی است آنهایی را که ارزش پولی آنها بیشتر است بزرگتر می بینند و برعکس. برونروگودمن نیز به نوبه خود مشاهده کرده اند که کودکان منظما” ابعاد سکه های پول را بزرگتر از ابعاد واقعی آن می بینند، در صورتی که چنین ادراکی در مقواهایی که به شکل سکه و به اندازه آنها بریده شده اند، به چشم نمی خورد و نیز مشاهده شده است که این وضع یعنی بزرگتر دیدن سکه ها از مقواهای مدور، در کودکانی که به خانواده های کم درآمد تعلق دارند، نسبت به دید کودکان خانواده های ثروتمند نمایان تر است.