تحقیق درباره سازمان تجارت جهانی

اختصاصی از فایلکو تحقیق درباره سازمان تجارت جهانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 49

سازمان تجارت جهانی(WTO) چیست؟

به طور خلاصه سازمانی است که با قوانین تجارت در سطح جهانی و یا نزدیک جهانی عمل می کند. نگرشهای متفاوتی راجع به WTO است: تشکیلاتی برای تجارت آزاد، محیطی که دولتها در آن راجع به موافقت نامه های تجاری بحث و گفتگو می کنند، مکانی برای حل و فصل مناقشات تجاری، سیستمی که بر اساس قوانین تجارت عمل می کند.( ولی به هر حال WTO سوپر من نیست، که بتواند تمام مسایل جهان را در هر شکلی حل کند) 

* محیطی برای مذاکرات است.........

مکانی است که اعضا بایستی برای برنامه ریزی حل مشکلات تجاری خود به آنجا بروند. اولین مرحله گفتگوست، سازمان تجارت جهانی در بطن مذاکرات زاییده شد و هر چیزی که WTO انجام می دهد نتیجه مذاکرات است. اعمال فعلی سازمان، از نشست مذاکرات دور اوروگوئه درطی سالهای 1986 تا 1994 و مذاکرات پیشتر آن در  General Agreement on Tariffs and Trade ( GATT ) شناخته می شود. و هم اکنون نیز، WTO میزبان مذاکرات جدیدی است که از سال 2001 شروع شده و تحت نام طرح توسعه دوحه شناخته می شود. (Doha Development Agenda)

زمانی که کشورها با موانع تجاری روبرو می شوند و می خواهند که آنها را تعدیل کنند مذاکرات به آنها کمک می کند تا تجارت را آزاد کنند. ولی سازمان تجارت جهانی فقط راجع به آزاد سازی تجارت نیست و در برخی شرایط از موانع تجارت پشتیبانی می کند برای مثال حفاظت از مصرف کننده در مقابل شیوع بیماریها.

* مجموعه ای از قوانین است......

قلب سازمان، موافقت نامه های آن است که در نتیجه مذاکرات بین ملل تجاری دنیا بوجود آمده و به وسیله آنها امضا شده است. این اسناد مهیا کننده قوانینی اساسی برای تجارت بین المللی هستند، قوانینی که دولتها را به انجام سیاستهای تجاری که توافق کرده اند مقید و ملزم می کنند هدف کلی کمک به تولید کننده های محصولات و خدمات، صادرکننده ها و واردکننده ها است تا بتوانند تجارت خود را اداره کنند در حالی که دولت به اهداف اجتماعی و محیطی خود دست می یابد.

هدف مهم سیستم کمک به جریان آزاد تجارت تا حد ممکن است البته تا جایی که عوارض جانبی پیش نیاید و این کار با برداشتن موانع تجارت ممکن میسر میشود و در این راه بایستی اشخاص، سازمانها و دولتها قوانین تجارت در جهان را بدانند و به آنها اطمینان دهیم که این قوانین دستخوش تغییرات ناگهانی سیاستها نخواهند شد، به زبان دیگر  قوانین شفاف و قابل پیش بینی هستند.

* کمک می کند تا مناقشات حل و فصل شوند......

این سومین جنبه مهم از وظایف سازمان است. ارتباطات تجاری اغلب موجب درگیری منافع می شود. موافقت نامه ها مخصوصا آنهایی که در نتیجه مذاکرات و بحثهای طولانی حاصل می شوند اغلب احتیاج به تفسیر و تعبیر دارند. بیشترین هم آهنگی زمانی اتفاق می افتد که این اختلافات در یک جریان بی طرف بر طبق قوانین حل وفصل شوند. این هدفی است که در پس این مناقشات جریان دارد مناقشاتی که در نهایت جل و فصل شده و تحت عنوان موافقت نامه های سازمان تجارت جهانی نگاشته می شود.

در سال 1995 بوجود آمد ولی زیاد هم جوان نیست

WTO در سال 1995 بوجود آمد ولی سیستم تجارت آن مربوط به  نیم قرن عقب تر  است در سال 1948، GATT قوانین این سیستم را تهیه کرد (در دومین نشست وزیران WTO، که در ماه می 1998 برگزار شد  جشن پنجاهمین سال سیستم را نیز برگزارشد).

ابتدا تاسیس GATT به صورت غیررسمی بود و سپس در طول سالها و در خلال مذاکرات شکل گرفت. آخرین و بزرگترین نشست آن دور اروگوئه بود که از سال 1986 تا 1994 طول کشید و منجر به تولد WTO شد. GATT به طور عمده با تجارت کالا سر و کار داشت ولی WTO و موافقت نامه های آن، تجارت در زمینه های خدمات، اختراعات، ابتکارات و طرحها( محصولات فکری) را نیز در بر می گیرد.

اصول اساسی سیستم تجارت در WTO

موافقت نامه های WTO قوانینی هستند که بسیاری از اعمال و فعالیتها را پوشش می دهند و به همین علت طولانی و پیچیده هستند. این قوانین در ارتباط با کشاورزی، منسوحات، بانکداری، ارتباطات، خریدهای دولتی، استانداردهای صنعت و ایمنی محصولات،بهداشت مواد غذایی،محصولات فکری و .... می باشند. با این حال اصول اساسی سیستم تجارت در تمام موارد فوق یکسان است. این اصول شالوده و پایه سیستم تجارت چند جانبه می باشند.

اصول تجارت

سیستم تجارت بایستی :

بدون تبعیض باشد : کشورها نباستی بین شرکای تجاری خود تبعیض قائل شوند( وضعیت

پاورپوینت بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی و یادگیری سازمانی در سازمان خدماتی شهرداری تهران

اختصاصی از فایلکو پاورپوینت بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی و یادگیری سازمانی در سازمان خدماتی شهرداری تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 38 صفحه

به نام خدا بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی و یادگیری سازمانی در سازمان خدماتی شهرداری تهران دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیز و معجزه آسایی همراه می باشد.سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی و سیستم های باز متاثر از این تغییر و تحولات می باشد.
توانمند سازی یکی از نویدبخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده است که کمتر به آن توجه شده است ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است.اما به رغم بحث های فراوان درباره فوائد توانمند سازی،بهره برداری از آن اندک و ناچیز است.(بلانچارد و همکاران،ترجمه امینی:1379) تعاریف توانمند سازی به تفویض اختیار به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند.
توانمند سازی، با اعتماد به انگیزش، تصمیم‌گیری، و بخصوص شکستن مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد.
توانمندسازی یعنی اجازه دادن به کارکنان تا تصمیم‌هایی را در فرآیند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش‌بینی همه آنها در قالب رویه‌ها و مقررات مشکل است(رهنورد، 1382) عوامل شناختی (ابعاد) توانمند سازی روانشناختی احساس شایستگی وقتی افراد توانمند می شوند، آنان احساس خود اثر بخشی می کنند، یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند.
افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند.
آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالشهای تازه بیاموزند و رشد بیابند.
self-efficacy احساس داشتن حق انتخاب افراد توانمند، همچنین، احساس خودسامانی می کنند.
«خود سامان بودن»، به معنی تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیتهای مربوط به خود است.
(دسی، کوئل وریان، 1988) هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامدانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند.
فعالیتهای آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است.
اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسوولیت و نیز احساس مالکیت می کنند.
choice احساس موثر بودن افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند.
آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند.گرین برگر معتقد است که احساس موثر بودن، عبارت از "اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب" است.
احساس معنی دار بودن افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند.
آنان برای مقصود اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قایل اند.
آرمانها و استانداردهای شان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده می شوند.
فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند، دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند.
بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی و یادگیری سازمانی در سازمان خدماتی شهرداری تهران در این پژوهش رابطه میان توانمند سازی روانشناختی کارکنان و یادگیری

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

بررسی وضعیت فروشگاههای شرکتهای تعاونی روستائی حوزه عمل سازمان تعاون روستایی شهرستان ابهر

اختصاصی از فایلکو بررسی وضعیت فروشگاههای شرکتهای تعاونی روستائی حوزه عمل سازمان تعاون روستایی شهرستان ابهر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 60

بررسی وضعیت فروشگاههای شرکتهای تعاونی روستائی حوزه عمل سازمان تعاون روستایی شهرستان ابهر

« فهرست مندرجات »

عنوان : صفحه

1 ) پیشگفتار 1

2 ) آشنایی با چند مفهوم تعاونی 20

3 ) شرکت تعاونی چیست؟ 21

4 ) سیرتکاملی خرید و فروش از گذشته تاکنون 21

5 ) ایجاد نخستین فروشگاه تعاونی مصرف 24

6 ) چگونگی پیشرفت تعاونیهای مصرف در ایران 25

7 ) اهمیت فعالیت فروشگاههای تعاونی مصرف 28

8 ) فروشندگی چیست؟ 29

9 ) انگیزه های خرید همیشگی از یک فروشگاه 30

10 ) عوامل مؤثر در موفقیت فروشگاههای تعاونی مصرف 32

11 ) طرز عمل و رفتار فروشنده 30

12 ) انبار و انبارداری در تعاونیهای روستایی 45

13 ) توزیع کالاهای اساس بخش روستایی – عشایری 47

14 ) فروشندگیهای مواد نفتی 48

پیشگفتار :

شبکه تعاونی روستایی که گسترده ترین قسمت از بخش تعاون اقتصاد جمهوری اسلامی می باشد ابزار مهمی در رفع نیازهای تولیدی و اقتصادی روستاییان به شمار می رود.

زمینه های مثبتی که این شبکه برای توسعه کمی و کیفی دارد و نیز الزام سیاستهای اجرایی در گسترش کشاورزی و خودکفایی از نظر محصولات غذایی با توجه هرچه بیشتر به افزایش کاربرد این شبکه را ایجاب می کند. بدین لحاظ تربیت کادر متخصص و متعهد برای گرداندن تعاونیهای روستایی و کشاورزی از ضروریات می باشد. سازمان مرکزی تعاون روستایی پس از انقلاب اسلامی و به ویژه در سالهای اخیر درصدد توسعه آموزش در انبار مختلف تعاون در روستاها بوده و برای انجام آن اقدام به انتشار کتابها، جزوه ها و نشریات مختلف جهت استفاده امید با رسالت مهمی که در قبال مردم و خصوصاً روستائیان پرتلاش و زحمت کش که بر عهدۀ سازمان تعاون روستایی گذاشته شده بتوان خدمت در خور توجه این زمینه ارائه نمود.

سازمان تعاون روستایی شهرستان ابهر و شرکت های حوزۀ عمل آن :

اهم وظایف :

الف ) نظارت، ارشاد و رهنمود اتحادیه شرکتهای تعاونی روستایی

ب ) نظارت و هدایت همراه با سیاست گذاری در خصوص روند فعالیتهای شرکتهای تعاونی روستایی در سطح شهرستان ابهر

ج ) نظارت بر عملکرد شرکتهای تعاونی کشاورزی

د ) هماهنگی بین شرکتهای تعاونی روستایی و اتحادیه شرکتهای تعاونی روستایی واحد و بخشهای سازمان تعاون روستایی ابهر با شرح وظایف آنان.

1 ) بازرگانی :

فعالیت در زمینه های بازرگانی اعم از خرید محصولات کشاورزی به صورت تضمینی و توافقی تا برآورد و بررسی نیازمندیهای شرکتهای تابعه و ... و اجرای طرحهای تولیدی – خدماتی.

2 ) واحد مکانیزاسیون :

سازماندهی و بکارگیری ماشین آلات کشاورزی اعم از کمباین، تراکتور و سایر ادوات کشاورزی در ارتباط با کشت و برداشت محصولات کشاورزی در منطقه و سایر شهرستانهای مجاور (مخصوصاً برای برداشت گندم و جو).

3 ) حوزه هماهنگی شرکتها :

نظارت و کنترل فعالیتهای شرکتهای تابعه

4 ) امور مالی :

فعالیتهای مالی سازمان

5 ) دبیرخانه :

ثبت مکاتبات اداری، بایگانی

6 ) صدور حوالجات مواد نفتی :

صدور حوالجات مواد نفتی و کنترل و نظارت بر عملکرد شعب مواد نفتی در سطح روستاها.

اهم وظایف اتحادیه شرکتهای تعاونی روستایی شهرستان ابهر :

1 ) خریداری محصولات کشاورزی اعم از تضمینی و توافقی

2 ) تجهیز فروشگاههای مواد مصرفی در سطح روستاها

3 ) حمایت از شرکتهای تعاونی روستایی

4 ) توزیع نهاده های کشاورزی

5 ) توزیع آرد خانوار روستایی

6 ) توزیع کالاهای اساسی (کوپنی) در سطح روستاها.

ارکان اتحادیه شرکتهای تعاونی روستایی :

1 ) هیأت مدیره

2 ) مدیرعامل

3 ) امور مالی.

اهم وظایف شرکتهای تعاونی روستایی :

1 ) اعطای وام به اعضای شرکتها

2 ) تأمین ملزومات موردنیاز روستائیان در قالب تجهیز فروشگاههای روستایی

اولویت انتخاب بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد در سازمان

اختصاصی از فایلکو اولویت انتخاب بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

اولویت انتخاببین مدیریت دانش و مهندسی مجدد در سازمانمصطفی جعفری[e-mail]پیمان اخوان[e-mail]

چکیده

مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد. امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند. از طرفی، گاه فرایندهای سازمان از کارایی کافی برخوردار نبوده و مدیران را به اندیشه‌هایی چون مهندسی مجدد، فرایندها جهت اصلاح مکانیسمها و فرایندهای سازمان خود وا می‌دارند. ولی سوال اینجاست که بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک می‌بایست در ابتدا در دستور کار سازمان قرار گیرد تا بهترین نتیجه عاید سازمان گردد؟ این مقاله به دنبال پیدا کردن پاسخی به این پرسش است.

مقدمه سیر تغییرات کنونی در فضای کسب وکار به گونه‌ای است که اکثر سازمانها ضرورت تحول را احساس کرده و مرتباً خود را با تغییرات همسو می‌کنند. رسانه‌های خبری، ما را با این حقیقت آشنا می‌سازند که مجموعه‌های ایجاد شده اغلب سمت و سوی خلاقیت را در پیش گرفته‌اند و تغییرات سازمانی نیز با چنان سرعتی می‌بایست صورت پذیرند تا سازمان با نیازهای کسب و کار تطابق داشته باشند. همگرایی فناوری اطلاع‌رسانی و فرایند جهانی شدن آن سبب می‌شود تا نیازها و ضروریات نسبت به سرعت تغییر و پیشرفتهای سازمانی بیش از پیش احساس شود. مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی کاری و شغلی به طور همزمان برروی مرزهای چندگانه سازمان عمل کرده و نیز ابزاری برای پیشرفت کلی برنامه یک سازمان محسوب می‌گردد. مدیریت دانش با ایجاد قدرت داخلی در سازمان سعی در برطرف ساختن چالشهای خارجی را دارد و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در کارکنان، منابع اطلاع‌رسانی، فناوری اطلاعاتی و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با مشتریان و تامین‌کنندگان انجام خواهد شد. مفهوم مدیریت دانش تعیین کننده ابزاری برای انجام و پیشرفتهای کاری است که می‌تواند شامل اجزای مختلف کار، توزیع، توسعه محصولات و خدمات باشد و کلید موفقیت آن در این نکته نهفته است که توانایی اجرای فعالانه برای توسعه و بهبود مستمر را در بر داشته باشد. امروزه همه مدیران مکانیسم‌های متعددی را جهت بهبود کارآیی داخلی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند، اما در اصل دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که تاثیر فراوانی در فضای رقابت برای سازمانها ایجاد می‌کنند: مشتریان و کارکنان. کیفیت کار کارمندان، چگونگی همکاری و یاری آنها و زمینه‌های مشترک تصمیم‌گیری عوامل برتری و رقابت‌پذیری سازمان هستند. هم اکنون بیشتر سازمانها، استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان رقابتی سازمان به کار می‌برند. به هر حال، مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی شغلی تنها وقتی به نتیجه نهایی خواهد رسید که نیازهای اساسی آن برآورده شده باشند. برخی از این نیازها به قرار ذیل است: - ایجاد یک سازمان برای سازماندهی مجدد، تجدید سازمان، تمرکززدایی همراه با نیازهای دیگر جهت بهبود انعطاف‌پذیری سازمانی؛- توانایی بهبود یافته به منظور عکس‌العمل نشان دادن در مقابل نیازهای روز افزون بازار، رقابت بیشتر و پاسخ به نیازهای جدید؛- سازگاری با شرایط کاری تغییر یافته که توسط نیروهای خارجی ایجاد شده است. (به عنوان مثال: بازارها، رقیبان، مشتریان، تازه واردین و تامین‌کنندگان)؛- ساز و کارهایی که مبادله اطلاعات و ذخیره دانش را در سازمان افزایش داده و آن را تسهیل می‌کند تا آسیب‌پذیری را در زمانی که کارمندان محل خدمت را ترک می‌کنند یا زمانی که تغییرات داخلی در نحوه کار کارکنان ایجاد می‌شود کاهش دهد؛- دوباره‌کاری و تکرار بیهوده امور که بهره‌ای جز اتلاف وقت و هزینه در بر ندارد؛ - برانگیختن انگیزه قوی‌تر در کارمندان برای اطلاع‌رسانی و به اشتراک گذاشتن دانش و آگاهی به صورت موثر؛- بهره‌برداری اثر بخش از فناوری اطلاعاتی و زیرساختهای اطلاع‌رسانی؛- بازیابی اطلاعات و دانش در هنگام لزوم؛- از بین بردن فرایندها و مراحل زائد کار و بهبود بهره‌برداری موثر از منابع انسانی و اطلاع رسانی و استعدادها در مراحل مهم فرایندی کار. این نیازها تقریباً از نیازهای اساسی هر سازمانی است که به دنبال کسب توان رقابتی و بقا در فضای پرچالش امروزی است ولی گاه فشار رقابتی به حدی است که روشها و فرایندهای کهنه و قدیمی نمی‌توانند پاسخگوی نیاز سازمانها باشند و در اینجا است که مدیران ارشد وادار به ایجاد تغییرات اساسی در زیر ساختها، روشها و فرایندهای سازمان می‌شوند که از این تغییرات اساسی با عنوان «مهندسی مجدد فرایندها» یاد می‌شود.

مهندسی مجدد مهندسی مجدد یا مهندسی مجدد فرایندها (BUSINESS PROCESS REENGINEERING=BPR) به مجموعه کارهایی گفته می‌شود که یک سازمان برای تغییر فرایندها و کنترل‌های درونی خود انجام می‌دهد تا از ساختار سنتی و سلسله مراتبی به ساختاری افقی، مبتنی بر گروه و مسطح تبدیل شود که در آن همه فرایندها برای جلب رضایت مشتریان صورت می‌گیرد. مهندسی مجدد سازمانها را می‌توان از جهات مختلف، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژی‌های کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده‌ای بر نحوه نگرش مدیریت و تجدید ساختار در جهت دگرگونی سازمانها داشته است. مهندسی مجدد به واقع بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در محیط متلاطم است. ویلیام همر در سال 1991 با مقاله «اتوماسیون کارساز نیست، فرآیندهای زائد را حذف کنید» در مجله هاروارد بیزینس ریویو، نظریه مهندسی مجدد را به جهان مدیریت معرفی کرد. با چاپ کتاب «مهندسی مجدد سازمانها» توسط ویلیام همر و جیمز چمبی در سال 1993، مهندسی مجدد مانند یک کشتی نجات برای سازمانهای امروزی مطرح گردید. مهندسی مجدد به شرکت امکان طراحی دوباره را برای پاسخ به تغییرات در استراتژی‌ها می‌دهد.مهندسی مجدد فرایندها، به واقع طراحی برای ساده کردن و جانشین کردن آنهاست. چندین شغل ممکن است ادغام شوند، تعداد بازرسیها و مراکز کنترل ممکن است کم شده یا حذف گردند. در واقع مهندسی مجدد نه تنها فرایندهای کار را به صورت افقی بلکه به صورت عمودی نیز فشرده می‌کند.مهندسی مجدد سازمان این امکان را می‌دهد که از انعطاف، حساسیت و توانایی بیشتری برای بهره‌برداری از فرصتهای پیش آمده و اجرای استراتژی‌های مورد نظر سازمان، برخوردار شود. مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگراست که طی الگوریتمی مشخص، استراتژی رقابتی سازمان را با فرایندهای درونی و کارکنان آن مرتبط می‌کند. این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و به روزترین فناوری اطلاعات و ارتباطات برقرار می‌شود. همچنین مهندسی مجدد بر طراحی مجدد فرایندهای کاری جهت دستیابی به بهره وری و مزیت رقابتی تمرکز می کند. فرایندهای موجود هر سازمان ابتدا براساس مجموعه برنامه های از قبل تعیین شده و مدون طراحی شده اند و آنگاه به موازات توسعه فناوری خودکار گردیده اند. همان طور که سازمان رشد می کند، افراد بیشتری به مجموعه سازمان اضافه شده در حالی که سازمان هنوز مطابق برنامه قبلی فعالیت می کند. فرایندها جای خود را با وظیفه ها عوض کرده و به تدریج هزینه های بالا سری افزایش می یابد و سازمان اسیر چهار چوب وظیفه ای خود می گردد. این امر موجب پیچیده شدن کار و تاخیر در انجام آن گردیده و به تدریج باعث می‌شود که سازمان دچار رکود شده و از سرعت کافی جهت پاسخ به نیاز مشتری برخوردار نباشد، قدرت سازمان در رقابت با دیگران رو به افول گذارده و کیفیت تولیدات و خدمات کاهش می یابد.در اینجا ضرورت ایجاد تغییرات اساسی در سازمان نمود پیدا می کند. مهندسی مجدد با فرایند محوری و با تغییرات اساسی که در سازمان به وجود می آورد فعالیتهایی که در سازمان ارزش افزوده ایجاد نمی‌کنند را با فرایندهای جدید جایگزین می کند. در آن صورت، انرژی سازمان روی کارهای واقعی و ارزش آفرین متمرکز می شود که ارتقای بهره وری را با افزایش سرعت، ارتقای کیفیت، بهبود خدمات و کاهش قیمت تمام شده به دنبال خواهد داشت. مهندسی مجدد تنها در خود فرایندهای کاری دگرگونی به وجود نمی آورد، بلکه سبب بروز دگرگونیهای متنوعی در سازمان می شود. وسعت دگرگونیها در یک سازمان تحت مهندسی مجدد بسیار زیاد است. مسیرهای شغلی، برنامه‌های استخدامی و آموزشی، سیاستهای ارتقای شغلی و بسیاری دیگر از سیستم های مدیریتی نیز باید به منظور پشتیبانی از طرح فرایندهای جدید، مورد تجدید نظر و مهندسی مجدد قرار گیرد.

مهندسی مجدد یا مدیریت دانش؟مدیریت دانش به دنبال ذخیره و اشتراک دانش در سازمان بوده و مهندسی مجدد به دنبال ایجاد تغییرات اساسی در سازمان است. مهندسی مجدد توسط عواملی چون بازنگری و به دور ریختن روشهای قدیمی و منسوخ، استفاده از فناوری اطلاعات، کوچک‌سازی سازمان، بازخرید یا اخراج پاره‌ای از کارکنان و تغییر ساختارهای سازمانی صورت می‌پذیرد. در حالی که مدیریت دانش به دنبال حفظ و ثبت و ضبط دانش موجود در سازمان و سرمایه‌های دانشی سازمان است. حال سوال اینجا است که یک سازمان برای رقابتی شدن و باقی ماندن در فضای پرالتهاب رقابت کدام یک را می‌بایست در ابتدا برگزیند. آیا می‌بایست در ابتدا مهندسی مجدد را در سازمان اجرا کرده و پس از تغییر و اصلاح فرایندها سیستم مدیریت دانش را مستقر کرد؟ و یا اینکه در ابتدا باید اجرای سیستم مدیریت دانش را در دستور کار سازمان قرار داد و پس از آن اقدام به مهندسی مجدد کرد؟ در این بخش به بررسی سناریوهای ممکن پرداخته و آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهیم و در انتها بهترین گزینه ممکن را جهت سازمان پیشنهاد می‌کنیم. جهت این امر، سازمانی را در نظر بگیرید که به واسطه فرایندهای ناکارآ و همچنین عدم تسلط بر مدیریت دانش سازمانی از رقابت‌پذیری کافی برخوردار نیست. سناریوی اول: چنانچه این سازمان ابتدا مهندسی مجدد و پس از آن مدیریت دانش را در دستور کار قرار دهد چه اتفاقی خواهد افتاد؟ سازمان مذکور به واسطه مهندسی مجدد، روشهای قدیمی وکهنه خود را به دور ریخته و با فرایندهای جدید و با توان مضاعف به حیات خود ادامه می‌دهد. در عین حال توجه دارید که با مهندسی مجدد بسیاری از روشهای قدیمی نیز به دور ریخته می‌شوند. اگر چه این روشها و فرایندها از کارآیی کافی برخوردار نبوده‌اند ولی آیا ضبط و ثبت مزایا و معایب آنها مانع از بسیاری از دوباره‌کاریها در سازمان نخواهد شد؟ همچنین یکی از اهداف مهندسی مجدد،‌کوچک‌سازی سازمان جهت انعطاف و چابکی بیشتر است. کوچک‌سازی سازمان معمولاً بازخرید، بازنشستگی اجباری و اخراج پاره‌ای از به کارکنان را دنبال خواهد داشت. کارکنانی که از آنها به عنوان با ارزش‌ترین دارایی سازمان یاد می‌شود‍! با مهندسی مجدد، خیل عظیمی از کارکنان مجبور به ترک سازمان خود می‌شوند، کارکنانی که کوله باری از تجربیات کسب شده از سازمان را هم به همراه خود می‌برند، بدون اینکه این اطلاعات، دانسته‌ها، تجربه‌ها و در یک کلام، دانش کسب شده طی سالیان خدمت خود را در محلی از سازمان به امانت سپرده یا تحویل داده باشند.

/

همچنین مهندسی مجدد به دنبال ساختارشکنی و افقی کردن سازمان است که معمولاً با حذف لایه‌های مدیریت میانی حاصل می‌شود. اگر چه افقی شدن سازمان نیز دارای مزایای بسیاری است ولی در هموارسازی ساختار سازمانی بسیاری از مدیران میانی نیز مجبور به ترک خدمت می‌شوند که این توده مدیران نیز تجربه‌های مدیریتی خود را به همراه خواهند برد. در کل می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که مهندسی مجدد قبل از استقرار مدیریت دانش باعث از دست رفتن بسیاری از تجربیات، اطلاعات و دانش سازمانی خواهد شد و این بهای سنگینی است که چنین سازمانهایی می‌بایست آن را بپردازند، سازمانهایی که بدون توجه به حجم عظیم دانش موجود در فرایندها و نیروی انسانی سازمان خود، به مهندسی مجدد پرداخته و این سرمایه بزرگ را به راحتی از دست می‌دهند. سناریوی دوم: فرض کنید سازمان مذکور که سازمانی با فرایندهای نارکارآ و در عین حال فاقد تسلط کافی جهت هدایت و مدیریت سرمایه‌های دانشی خود است بین دو گزینه مدیریت دانش و مهندسی مجدد، ابتدا مدیریت دانش را انتخاب کند. چنین سازمانی قطعاً از مزایای حفظ و ثبت اطلاعات و تجربه‌های موجود خود استفاده خواهد برد ولی با توجه به اینکه استقرار سیستم مدیریت دانش به سرعت عملی نیست و زمان بر است، فاصله سازمان به واسطه فرایندهای ناکارآ از رقبا بیشتر شده و توان رقابت‌پذیری سازمان کم و کمتر می‌شود که ممکن است سازمان حتی با خطر نابودی نیز مواجه شود. این امر به خصوص به واسطه وجود روشهای قدیمی و فرایندهای ناکارآ و ساختارهای پیچیده اجتناب‌ناپذیر می‌نماید زیرا اگر چه سازمان به دنبال استقرار سیستم مدیریت دانش است ولی با توجه به وضع موجود سازمان، شکست در فضای رقابتی محتمل خواهد بود. در اینجا به نظر می‌رسد که مدیران ارشد با پارادوکسی مواجه هستند. آنها برسر دوراهی‌گیر افتاده‌اند که هر راه نیز به نوعی برای بقای سازمان ضروری است، انتخاب بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک را باید در ابتدا برگزینند، اولویت انتخاب با کدام است؟ آیا می‌توان هم نظامی جهت استقرار سیستم مدیریت دانش در نظر گرفت و در عین حال فرایندهای ناکارآ و بیمار را نیز اصلاح و سازمان را از نابودی نجات داد؟ پاسخ این سوال را می‌توان در سناریوی سوم جستجو کرد. سناریوی سوم: با توجه به پارادوکس مطرح شده درباره اولویت انتخاب بین مدیریت دانش یا مهندسی مجدد، در این بخش چهارچوبی پیشنهاد می‌شود تا به کمک آن مدیران ارشد بتوانند به صورت همزمان علاوه بر استقرار و بهره‌گیری از مزایای استقرار سیستم مدیریت دانش، به اصلاح فرایندهای سازمان خود بپردازند. چهارچوب مورد اشاره در شکل شماره یک مشاهده می‌شود. این چهارچوب از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول (سمت راست شکل) به استقرار نظام مدیریت دانش پرداخته است. با بررسی وضعیت دانش موجود در سازمان و تشخیص و احصاء دانش، به سازماندهی آن پرداخته می‌شود و پس از آن دانش کد شده ذخیره می‌گردد. قطعاً با مکانیسم صحیح ذخیره دانش، امکان اشتراک دانش نیز فراهم گشته که این امر موجب تکمیل چرخه دانش و تولید دانش خواهد شد. اما روی دیگر سکه، بخش فرایندهای سازمان است. الگوی تجویزی ارائه شده در این مقاله با توجه به خسارات ناشی از مهندسی مجدد به واسطه از دست رفتن حجم زیادی از دانش سازمانی، استفاده از روشهای بهبود فرایند را پیشنهاد می‌کند. سازمانی که با فرایندهای ناکارآ مواجه است و قصد تغییر آنها را دارد و از طرفی نگران از دست رفتن سرمایه‌های دانشی خود به واسطه مهندسی مجدد است، نمی‌تواند دست روی دست گذاشته و فقط به فکر مدیریت دانش خود باشد و روز به روز از رقبا عقب بیفتد و تاوان سنگین فرایندهای ناکارآمدی خود را بپردازد. در اینجاست که روشهای بهبود فرایند میزان اثر و قدرت خود را در سازمان به نمایش می‌گذارند. روشهایی از قبیل کایزن، شش سیگما، CPI (بهبود مستمر فرایند) و دیگر روشهایی که در عرصه بهبود فرایند شناخته شده‌اند می‌توانند به یاری مدیران ارشد سازمانها بشتابند. بخش دوم چهارچوب پیشنهادی که به صورت همزمان، با بخش اول آغاز می‌گردد با بررسی وضعیت فرایندها در سازمان و تجزیه و تحلیل آنها شروع می‌شود. قطعاً تجزیه و تحلیل فرایندها سهم بسزایی در تشخیص دانش نهفته در آنها نیز خواهد داشت. پس از تجزیه و تحلیل فرایندها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها، این موارد نیز می‌توانند به عنوان اطلاعاتی ارزشمند در پایگاه دانش سازمان ذخیره گردند. پس از آن روشهای بهبود فرایند در دستور کار سازمان قرار گرفته و فرایندها مورد اصلاح و بازبینی واقع می‌شوند. الگوی ارائه شده می‌تواند نواقص موجود در سناریوهای اول و دوم را به خوبی پوشش داده و برطرف سازد. همان‌گونه که ذکر شد سازمان فرضی مورد نظر در عین عدم تسلط بر مدیریت سرمایه‌های دانشی خود، دچار نارکارآیی فرایندهای داخل سازمان نیز بوده است. نقص عمده سناریوی اول که در ابتدا مهندسی مجدد و پس از آن مدیریت دانش را پیشنهاد کرده بود، از دست رفتن سرمایه‌های عظیمی از دانش سازمان به واسطه تغییرات ناشی از مهندسی مجدد است، زیرا تغییرات مذکور باعث ترک خدمت بسیاری از کارکنان و مدیران و یا انتقال آنها به بخشهای دیگر و همچنین به دور ریختن روشها و فرایندهای قدیمی می‌شود که خساراتی از قبیل از بین رفتن تجربیات و اطلاعات این افراد و همچنین دانش نهفته در روشها و فرایندهای گذشته سازمان را در برخواهد داشت. سناریوی دوم که در پی استقرار سیستم مدیریت دانش و پس از آن، مهندسی مجدد است، اگر چه نواقص سناریوی اول درباره از دست رفتن دانش سازمانی را برطرف می‌سازد ولی با چالش عمده دیگری مواجه است. با توجه به عدم کارآیی فرایندها و روشهای قدیمی به کار گرفته شده در سازمان، فاصله رقبا با سازمان روز به روز بیشتر شده و به واسطه بهره‌گیری شرکتهای رقیب از روشهای جدید و فرایندهای کارآ، رقبا از سازمان گوی سبقت را ربوده و پیشی می‌گیرند. این امر ادامه حیات سازمان را با خطر جدی روبه رو کرده و سازمان را به سوی نابودی پیش می‌برد. چهارچوب ارائه شده در شکل شماره یک بخوبی می‌تواند نواقص فوق را در هر دو سناریو برطرف سازد. این الگو از

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

اختصاصی از فایلکو امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 66

امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

کلیدواژه : ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخوردار است.در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی1 در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند