پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

اختصاصی از فایلکو پایان نامه رشته حقوق با موضوع تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا\” پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا\” به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال 1337 تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع تشخیص مصلحت نظام هم نظر مجلس تایید شد از آنجا که حکم مقرر در یکی از چهره های تحول حقوق کار در دهه های اخیر محسوب می شود نخست میان نظری این تحول را به اختصار مطالعه می کنیم (گفتار اول )، آنگاه موضوع را از لحاظ رویه قضائی چند کشور بررسی می نمائیم (گفتار دوم )تابتوانیم از عملکر کشورهای دیگر در مواردی مشابه آنچه در قانون جدیدکار کشورمان پیش بینی شده آگاه شویم و در صورت امکان از تجربه آنان در زمینه چگونگی اجرای قانون بهره مندگردیم .

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود پایان نامه حقوق – تغییر ساختار سازمان ملل متحد

اختصاصی از فایلکو دانلود پایان نامه حقوق – تغییر ساختار سازمان ملل متحد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

   با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه  )

واحد لارستان

دانشکده حقوق

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی در رشته حقوق

عنوان :

تغییر ساختار سازمان ملل متحد

مقدمه:

بدون شک سازمان ملل متحد یکی از مهمترین سازمان‌های بین المللی می‌باشد که بعد از تشکیل و انحلال جامعه ملل که از دیدگاه کارشناسان به موفقیت چندانی دست نیافت توانست در پیشبرد اهداف خود به موفقیت‌های نسبی دست یابد از جمله در حل و فصل بحران‌های بین المللی، کمک به آوارگان ناشی از جنگ، زلزله و … تلاش برای مهار نمودن بحران‌های بین المللی و داخلی که توانست کارنامه قابل قبولی را از خود ارائه نماید.

نوید ساختار سازمان ملل که حدود پنجاه و نه سال بعد از عمر این سازمان توسط کوفی عنان دبیر کل این سازمان داده شده است توانست به بحث مهمی در میان سیاستمداران تبدیل گردد سازمانی که به گفته دبیر کل سازمان ملل آقای کوفی عنان می‌تواند بیش از این نقش مهمی در روابط بین الملل ایفا نماید!

آنچه امروز در سازمان ملل با آن روبه‌رو هستیم ساختار حقوقی ناهمگون با شرایط توزیع قدرت در روابط بین کشورها است. این شرایط سبب از بین رفتن هر گونه بازدارندگی و یکسویه شدن تصمیمات این نهاد به خصوص شورای امنیت شده در حقیقت امروزه پس از تجربه جنگ دوم عراق با وجود مخالفت کشورهای جهان و حتی اعضای دائم شورای امنیت که به آن وقعی نهاد شده است این امر آشکار گردیده که تنها تعابیر موجود در منشور ملل متحده به گونه‌ای قابلیت تقسیم را دارا می‌باشد که آزادی عمل خطرناکی برای اعضای دائم شورا فراهم می‌کند بلکه بسیاری از اصول نادیده گرفته شده و اصول فرعی جدید جای آنها را می گیرد و ذهن را با این واقعیت روبه‌رو می‌کند که حقوق تنها توجیه کننده و نه محدوده کننده قدرت را بازی می‌کند.

باید بپذیریم که دایناسور سازمان ملل نیاز به کوچک شدن سریع و عادلانه شدن را دارد تا بتواند حافظ صلح قلمداد گردد. صلحی که نظم و آرامش را نمایندگی می‌کند و نه صلح عادلانه و اگر نه باید ما شاهد شکل‌گیری رژیم عرفی برای اعمال قدرت باشیم و آنچه پس از فروپاشی بلوک شرق آرام آرام در حال تولید است. ولی این را نباید از نظر دور داشت که با گسترش شورای امنیت امکان دستیابی به صلحی پایدار را خواهیم داشت.

در این مقال اندک ابتدا تاریخچه‌ای از سازمان ملل اهداف اصول آن خواهیم پرداخت و سپس بحث اصلی که راجع به تغییر ساختار سازمان ملل است را پیگیری خواهیم کرد.

مرحله بعد به سهم آفریقا از بازسازی و نقش ایران در سازمان ملل خواهیم پرداخت. بعد از آن فصلی نسبتا مهم در مورد حقوق بشر را از پیش رو خواهیم گذراند.

در آخر هم که به نتیجه‌گیری خواهیم پرداخت که آیا سازمان ملل اصلاح می‌شود و دگرگون و همچنین به نقش و عملکرد این سازمان بر قرن بیست و یکم خواهیم پرداخت.

در پایان جای دارد از راهنمایی‌های ارزنده استاد ارجمند جناب آقای دکتر محمد تقی رضایی به عنوان استاد راهنما تشکر نموده و از درگاه ایزد منان سلامتی روز افزونشان را خواستارم.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله آموزش به کمک روشهای تغییر رفتار

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله آموزش به کمک روشهای تغییر رفتار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تغییر رفتار به کاربرد مجموعه ای از اصول و فنون یادگیری گفته می شود که هدف آن اصلاح رفتار فرد است و در ان هم ایجاد و افزایش رفتارهای مطلوب مورد نظر است و هم کاهش و حذف رفتارهای نامطلوب.تغییر رفتار اغلب با رفتاردرمانی معادل به کار می رود زیرا هردوروش بر اصول مشترکی مبتنی هستند.با وجود این هدف رفتاردرمانی غالبا درمان اختلالات رفتاری بیماران روانی است در حالی که هدف تغییر رفتار به طور عمده اموزش مهارتهای تحصیلی و اجتماعی به کودکان عادی و عقب مانده و اصلاح مشکلات رفتارهای تحصیلی و اجتماعی انان و نیز کمک به رفع مشکلات رفتاری نوجوانان بزهکار و ناسازگار است.
فرض بنیادی روشهای تغییر رفتار و رفتار درمانی این است که رفتارهای بهنجار و نابهنجار هر دو از اصول روانشناختی مشابهی پیروی می کنند.

برنامه تغییر رفتار:
تغییر دهنده رفتار پیش از ان که عملا دست به کار شود باید برنامه کار خود را مشخص کند و در این برنامه هدف روش و سایر مراحل کار خود را به دقت تعیین نماید بنابراین پیش از معرفی فنون مختلف تغییر رفتار ابتدا برنامه تغییر رفتار را توضیح می دهیم.برنامه تغییر رفتار دارای مراحلی به شرح زیر است:
تعیین هدف:
نخستین مرحله تنظیم برنامه تغییر رفتار تعیین هدف برنامه است.برای تعیین هدف برنامه ابتدا باید رفتاری را که قرار است در ان تغییر ایجاد شود مشخص کرد.در اصطلاح تغیر رفتار به این رفتار رفتار اماج گویند.
هدفهای برنامه تغییر رفتار عبارتند از افزایش کاهش نگهداری و گسترش رفتار اماج.
معلم در تنظیم برنامه تغییر رفتار می تواند هدفهای گوناگون

تحصیلی و غیر تحصیلی را انتخاب نماید مثلا افزایش دادن تعداد مسایلی که دانش اموز باید حل کند یا تعداد صفحاتی از کتاب که باید بخواند افزایش دادن زمان ارام نشستن دانش اموز در کلاس و گوش دادن به درس معلم یا افزایش دادن میزان مشارکت او در فعالیتهای کلاسی کاهش دادن بی انضباطی دانش اموز و مزاحمتهایی که برای سایر دانش اموزان فراهم می کند.
تعیین وضع فعلی رفتار و رسم خط پایه:
بعد از تعیین هدف برنامه معلم باید سطح فعلی وقوع رفتاری را که می خواهد تغییر دهد (رفتار آماج)به دقت اندازه بگیرد و آن را به صورت نموداری رسم کند.اگر هدف برنامه تغییر رفتار معلم این باشد که رفتار ساکت نشستن و گوش دادن دانش اموز را در کلاس افزایش دهد باید بداند که دانش اموز فعلا چند درصد از اوقات کلاس را صرف این کار می کند.مثلا اگر معلم بخواهد با استفاده از روش تقویت مثبت (عمل ازمایشی)رفتار ساکت

نشستن و گوش دادن به درس را در دانش اموز افزایش دهد بعد
از مدتی تقویت منجر به ایجاد تغییر رفتار در رفتار دانش اموزش در جهت مطلوب می شود.
انتخاب روش تغییر رفتار:
تغییر رفتار جنبه های گوناگون دارد.زمانی هدف از اجرای ان افزایش دادن یا نیرومند ساختن یک رفتار ضعیف است گاه منظور ان گسترش یا تعمیم رفتار به موقعیتهای تازه است زمانی قصد ان محدود کردن رفتار به زمینه ای مشخص است بعضی اوقات هدف ان نگهداری و ادامه رفتاری است که نشانه هایی از ضعف در ان دیده می شود و بالاخره گاه منظور از ان کاهش دادن رفتارهای نا خواسته است.برای هر یک از این منظورها تعدادی روش یا فن تغییر رفتار وجود دارد که معلم می تواند از میان انها روش یا روشهایی را که برای هدف برنامه خود مناسب می داند انتخاب کند.

انتخاب وابستگیهای رفتار:
پس از تعیین روش تغییر رفتار مرحله بعدی انتخاب وابستگی رفتار است.وابستگی به رابطه بین رفتار و پیامدهای محیطی ان اشاره می کند.وابستگیها هم به طور طبیعی اتفاق می افتند و هم می توان انها را به طور عمدی ترتیب داد.وقتی شخصی زیر باران می رود خیس می شود.خیس شدن وابستگی طبیعی زیر باران رفتن است.وقتی دانش اموزی به سوال معلم جواب درست می دهد معلم او را تشویق میکند.تشویق معلم وابستگی عمدی ترتیب داده شده از سوی معلم است.
برای مثال وابستگی نمره دادن به حل مسایل ریاضی از سوی دانش اموزان را می توان به شرح زیر بیان کرد:
اگر دانش اموز مسایل درس ریاضی خود را در کلاس به موقع حل کند و حداقل90% درصد انها را درست حل نماید به او نمره 20داده خواهد شد اگر90-80درصد انها را درست حل کند نمره 17

دریافت خواهد کرد و اگر80-70 درصد مسایل را درست حل کند نمره او 15خواهد بود.
روشهای افزایش رفتار:
در این قسمت روشها و فنونی را مورد بحث قرار می دهیم که هدف انها افزایش خزانه رفتار دانش اموز است.گاه دیده می شود که دانش اموزی از عهده انجام کاری بر می اید اما ان کار را به دفعات لازم انجام نمی دهد مثلا سلام کردن را یاد گرفته است اما به ندرت به افراد بزرگتر از خود سلام می کند یا می تواند مسایل درس حسابش را حل کند اما در این کار سستی نشان می دهد.روشهای این بخش در مواردی از این قبیل به کار می روند.
تقویت مثبت:
روش تقویت مثبت تقریبا همان روش متداول پاداش است که همه معلمان با ان اشنا هستند و ان را غالبا مورد استفاده قرار می دهند.با این حال بین پاداش و تقویت مثبت اندک تفاوتی وجود

دارد که روانشناسان را بر ان داشته است تا به جای پاداش از اصطلاح دقیقتر تقویت مثبت استفاده کنند.در پاداش دادن افراد هدف ما به طور عمده قدردانی وسپاسگزاری از اعمال گذشته انها است و گر چه پاداش یک رفتار معمولا به تکرار ان می انجامد هدف ما از پاداش دادن رفتار ضرورتا تکرار ان رفتار در اینده نیست.اما در تقویت مثبت هدف الزاما تکرار رفتار است یعنی اگر پس از تقویت یک رفتار احتمال وقوع ان رفتار در شرایط همسان آتی افزایش نیابد گفته می شود که تقویت صورت نگرفته است.تقویت مثبت بهترین و موثرترین روش افزایش رفتار است.معلم کلاس اول دبستان تصمیم می گیرد هر وقت دانش اموزان موقع ورود به کلاس به او سلام کنند با لبخند زدن به هنگام جواب دادن به سلام انها رفتار سلام کردن انها را تقویت کند.این امر منجر به افزایش سلام کردن دانش اموزان خواهد شد.

انتخاب تقویت کننده های مناسب:
تقویت کننده های مختلف بر افراد مختلف تاثیرات متفاوت دارند.همچنین تاثیر یک تقویت کننده واحد بر یک فرد معین در شرایط مختلف متفاوت است.بنابر این لازم است در استفاده از تقویت کننده ها در شرایط گو ناگون و با افراد مختلف این نکته به خوبی مورد توجه قرار گیرد.شناسایی انواع تقویت کننده ها معلم را در استفاده درست و موثر ا زتقویت مثبت یاری می دهد.
تقویت کننده های نخستین:
تقویت کننده های مثبت نخستین ذاتا اثر تقویتی دارند و از ویژگی های انها این است که نیازهای فیزیولوژیکی جاندار را ارضا می کند مانند اب غذا هوا و خواب.استفاده ا زاین نوع تقویت کننده در شرایط اموزشگاهی بسیار محدود است.با وجود این کسانی که با کودکان خردسال و عقب ماندگان سروکار دارند می توانند از غذا به عنوان یک تقویت کننده نیرومند استفاده کنند.

تقویت کننده های شرطی:
این تقویت کننده ها در اصل خاصیت تقویت کنندگی نداشته اما در اثر مجاورت با تقویت کننده های نخستین خاصیت تقویتی پیدا کرده اند.جایزه نمره ستاره مدرک مقام پول و نظایر انها تقویت کننده های شرطی هستند.تقویت کننده های شرطی در محیط اموزشگاه کاربرد فراوان دارند و معلمان می توانند از انها برای مقاصد مختلف اموزشی بهره گیرند.
فوریت تقویت:
یکی دیگر از اصولی که رعایت انها اثر بخشی تقویت را افزایش می دهد فوریت ان است.پژوهشها نشان دادند که تقویت فوری از تقویت دیر ایند در ایجاد یادگیری سریع موثرتر است (اسکینر 1938) رینالدز (1968،ص29)مطلب را بدین شرح بیان کرده است:وقتی رفتاری با تاخیر تقویت شود یعنی بین انجام رفتار و وقوع تقویت فاصله بیفتد ممکن است در این فاصله رفتارهای

دیگری نیز به جز رفتار مورد نظر از ازمودنی سر بزند.
مقدار تقویت:
اصل مهم دیگری که هنگام اجرای برنامه تقویت باید رعایت شود مقدار تقویت است.تصمیم گیری در باره مقدار تقویت به عوامل مختلفی بستگی دارد.اگر قرار است تقویت کننده نخستین به کار برده شود میزان محرومیت ازمودنی از ان تقویت کننده عامل مهمی است که باید در نظر گرفته شود.اگر ازمودنی گرسنه است و مدتی از دریافت غذا محروم مانده مقدار کمی غذا برای او تقویت کننده موثری خواهد بود. در این حالت دادن غذا به مقدار کم و به دفعات زیاد از دادن غذا به مقدار زیاد و به دفعات کم موثرتر است.زیرا اگر غذا یکباره به مقدار زیاد داده شود ازمودنی خیلی زود سیر می شود و از دادن پاسخ سر باز میزند.
تازگی موقعیت و تقویت کننده:
اصل دیگری رعایت ان موجب افزایش اثربخشی تقویت

میشودتازگی موقعیت است .پژوهشها نشان داده اندکه افرادموقعیتهای جدید یادگیری و انجام فعالیتهای تازه را به موقعیتها و فعالیتهای تکراری ترجیح می دهند (میلنسون 1967).میلنسون از یافته های پژوهشی خود درباره این مطلب چنین نتیجه گیری می کند که "با یکسان بودن سایر عوامل ازمودنی ها اغلب ترجیح می دهند خود را در موقعیت ها ی تازه بیابند ." همچچنین بهتر است معلمان سعی کنند تا از روشهای تقویتی متنوع استفاده کنند و برای مدتی طولانی از یک تقویت کننده به طور تکراری استفاده ننمایند.
تقویت منفی :
علاوه بر تقویت مثبت تقویت منفی نیز سبب افزایش رفتار می شود اما تفاوت این دو روش در ان است که در تقویت مثبت ارائه تقویت کننده مثبت رفتار را نیرومند می سازد در حالی که در تقویت منفی حذف تقویت کننده منفی یا فرار از ان منجربه

نیرومندی رفتار می شود .
تقویت منفی مانند تقویت مثبت از پدیده های معمولی زندگی روزانه است . کودکی که تازه راه رفتن را اموخته است اگر هنگام راه رفتن قدم اشتباهی بردارد زمین خواهد خورد و عضوی از بدنش درد خواهد گرفت و بعد برای احتراز از زمین خوردن خواهد کوشید تا از انجام ان حرکت غلط جلوگیری به عمل اورد. اگر کفش تنگی به پا کنیم ان کفش پای ما را ازار میدهد و ان را از پا بیرون می اوریم و خود را از ازار ان خلاص می کنیم .
روشهای ایجاد رفتارهای تازه:
در این قسمت هدف برنامه تغییر رفتار اموزش رفتارهایی است که از قبل در خزانه رفتار دانش اموز موجود نیستند.هر چند که تهیه مقدمات برای اجرای این روشها به مقدمات اجرای روشهای افزایش رفتارهای موجود شبیه است با این حال اجرای روشهای ایجاد رفتارهای تازه مستلزم دقت و مهارت بیشتری است.

ویژگیهای رفتار نهایی مواردی هستند که ا زان طریق می توان رفتار را توصیف و اندازه گیری کرد.این ویژگیها به قرار زیرند:
فراوانی رفتار:تعداد دفعات وقوع رفتار چه قدر است؟مثلا دانش اموز هر روز10 مسئله ریاضی حل کند.
شدت رفتار:رفتار با چه شدت یا قدرتی باید انجام پذیرد؟مثلا دانش اموز ردیف اخر کلاس در جواب دادن به سوالهای معلم صدای خود را باید تا حدی بلند کند که دانش اموزان ردیف اول کلاس توضیحات او را بشنوند.
طول مدت رفتار:مدت زمانی که رفتار مورد نظر باید در ان اتفاق افتد چه قدر است؟مثلا دانش اموز بتواند در یک دقیقه یک ضرب اعداد دو رقمی را انجام دهد.
شکل ظاهری رفتار:شکل ظاهری یا مشخصات رفتار باید چگونه باشد؟مثلا دانش اموز بتواند مربعی رسم کند که هر یک از چهار ضلع ان به طول پنج سانتیمتر باشد.

دقت رفتار:رفتار با چه دقتی باید انجام پذیرد؟مثلا دانش اموز بتواند با کلماتی که معلم به او می دهد یک جمله کامل بسازد.
یادگیری از راه مشاهده یا سرمشق گیری:
یادگیری از راه مشاهده یا سرمشق گیری را در رابطه با اموزش رفتارهای مختلفی به دانش اموزان اشاره می کنیم.
یکی از راههای بسیا متداول یادگیری به ویژه د مورد کودکان روش سرمشق گیری یا تقلید ا رفتار دیگران از طریق مشاهد هرفتار انان است.بسیاری از اعمال و رفتار کودکان شبیه به اعمال و رفتار والدینشان است که این خود نشان می دهد که مقدار زیادی از یادگیری کودکان از طریق مشاهده رفتار بزرگسالان صورت می پذیرد.
با این حال تقویت رفتار سرمشق گیرنده سبب افزایش عملکرد و در نتیجه منجر به بهبود یادگیری او می شود.معلمی که از یکی از دانش اموزان زرنگ کلاس می خواهد تا پای تابلو برود و مسئله

دشواری را حل کند قصدش این است که دانش اموزان دیگر کلاس نحوه حل کردن مسئله را از او یاد بگیرند.معلم برای افزایش اثربخشی روش خود باید دانش اموزانی را که رفتار دانش اموز زرنگ را تقلید می کنند و از او راه حل مسئله را می اموزند تقویت نماید.(لانزتا و کانارف1959)اما اگر این رفتار تقویت نشود ادامه نخواهد یافت(درات 1963 کانارف و لانزتا 1960)
اکانر روش سرمشق گیری را برای رفع مشکل گوشه گیری کودکان منزوی پیش دبستانی مورد استفاده قرار داد.کودکان مورد پژوهش به دو گروه تقسیم شدند.یک گروه ا انها به تماشای فیلمی پرداختند که در ان کودکان همسن این کودکان به فعالیت و کنش متقابل مشغول بودند و برای این کار خود تقویت دریافت می کردند.گروه دوم کودکان گوشه گیر فیلمی را تماشا کردند که در ان هیچگونه فعالیت اجتماعی کودکان به نمایش گذاشته نشد و لذا کسی به این خاطر تقویتی دریافت نکرد

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   37 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

بررسی تأثیر تغییر قیمت سهام در زمان تغییر مدیریت

اختصاصی از فایلکو بررسی تأثیر تغییر قیمت سهام در زمان تغییر مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

محققان در زمینه آثار تغییر مدیری ت 3 بر قیمت سهام نظریات متفاوتی دارند و هنوز در تحقیقات
انجام شده نتیجه واحدی در رابطه با آثار دقیق ناشی از تغییر مدیریت بر قیمت سهام به طور
قطعی به اثبات نرسیده است و نظریه واحدی دراین زمینه وجود ندارد.
البته در بیشتر این تحقیقات بعد از اعلان عمومی تغییر مدیریت روند قیمت سهام تغییر یافته
و نسبت به دوره زمانی قبل از تغییر مدیر تغییر روند قیمت را تجربه نموده اند.
در اکثر تحقیقات صور ت گرفته اثرات ناشی از تغییر مدیریت در سطوح بالای آن و در رابطه
با هیات مدیره و مدیران اجرایی مورد بررسی قرار گرفته است.
در مقاله حاضر نیز سعی بر آن شده است تا با انجام تحقیقاتی نظیر آنچه که در سایر کشورها
انجام شده به اثرات قیمتی ناشی از تغییر مدیریت اشار ه شود و با انجام آزمو ن های آماری به
بررسی این آثار پرداخته شود . انجام آزمون های آماری نشان داد ه است که قیمت سهام بعد از تغییر
مدیریت افزایش م ییابد.

بررسی رابطه تغییر مکان جانبی نسبی آیین نامه 2800 در حالت الاستیک و غیر الاستیک

اختصاصی از فایلکو بررسی رابطه تغییر مکان جانبی نسبی آیین نامه 2800 در حالت الاستیک و غیر الاستیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .