دانلود شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت

اختصاصی از فایلکو دانلود شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

بسمه تعالی

فصل اول: کلیات، هدف، پیشینة تحقیق، روش کار و تحقیق

فصل اول – کلیات (اطلاعاتی راجع به محل انجام پروژه)

شرکت تجهیزات توربو کمپرسورنفت در تاریخ تأسیس شد و وظیفة اصلی آن

سهامداران شرکت تجهیزات توربو کمپرسور نفت، شرکت تجهیزات توربو کمپرسور نفت (60%) و شرکت صنایع تجهیزات نفت (40%) هستند. چند سال پیش هنگامی که شرکت ملی گاز ایران موظف شد خط لوله سراسری شمارة 3 از جنوب (کتگان) به مناطق شمالی و مناطق مرکزی کشور را احداث نماید. در این میدان یکی از مهمترین بخش های پروژه که در حقیقت ساخت توربو کمپرسورهای گازی بود طی مناقصه ای به شرکت (Alstom Power) آلستوم پاور سوئد واگذار شد.

گاز در خط لوله در طی زمان و مسافت های طولانی انتشار پیدا می کند. برای رفع این مشکل ایستگاه های تقویت فشار طراحی شده و در آنجا گاز توسط کمپرسور کمپرس (فشرده) شده و در مسری خود با فشار حرکت داده می شود. توربین وظیفه به حرکت درآوردن کمپرسور را دارد. در حقیقت توربین نیروی محرکه کمپرسور می باشد. در عین حال توربین ها از نوع گازی (نه بخار و ...) هستند.

شرکت آلستوم که بعد از مدتی اعلام ورشکستگی نمود و توسط کمپانی مشهور زیمنس (آلمان) خریداری شد. پس از برنده شدن در این مناقصه شرکت توربو کمپرسور نفت (otc) را به عنوان پیمانکار خود در ایران برگزید. در این پروژه مونتاژ توربین های 25 مگاواتی به عهده یکی از شرکتهای زیرمجموعه otc یعنی شرکت تجهیزات توربو کمپرسور نفت نهاده شد. کارگاه مکونتاژ این شرکت در شهرک صنعتی شمس آباد – 45 کیلومتری اتوبان تهران – قم احداث شد و دفتر آن هم اکنون در خیابان گاندی – خیابان چهاردهم می باشد. شرکت OTCE یک هیئت مدیره دارد که در آن جناب آقای مهندس منتظری به سمت مدیرعامل برگزیده شده اند و 6 معاونت به نام های زیر دارد.

معاونت مالی – اداری – معاونت بازرگانی – معاونت طرح و برنامه – معاونت تولیذ – معاونت تحقیق و توسعه و معاونت فنی و مهندسی. چارت سازمانی شرکت به شکل زیر می باشد.

یکی از زیرمجموعه های معاونت طرح و برنامه دپارتمان مهندسی صنایه می باشد. و شرح وظایف آن نیز به شرح زیر می باشد.

در بخش تولید 3 سمت اصلی وجود دارد یکی بخش مونتاژ و دیگری بخش تست و راه انداری. مدیریت مونتاژ شامل 3 زیرگروه پایپلینگ، مکانیک و الکتریال می شود که این سه گروه همانطور که از اسم آنها پیدا مسوؤلیت مونتاژ و نصب قطعات مکانیکی توربینی و قطعات پایپینگ ها و مجموعه کامل کابل کشی ها و ... مربوط به الکتریکال را دارند. بخش تست و اره اندازی در حقیقت عهده دار کنترل تمام سیستم های مونتاژ شده است.

فصل دوم

مقدمه (فصل)

بهتر است قبل از آنکه استقرار بپردازیم، جایگاه آنرا در دید کلان برنامه ریزی معرفی شود تا در ابتدای کار درک بهتری نسبت به آن ایجاد شود. همچنین اهمیت آن بیش از پیش روشن گردد. در اینصورت می بایست به سراغ «برنامه ریزی تسهیلات» برویم. لغتی که در سالهای اخیر به طور خاص در صنعت از آن بسیار یاد شده و مقالات و کتاب های متنوع و زیادی در این باره نوشته شده است مدل های پیچیده ریاضی ارایه شده و روش ها و راه‌کارهای تحلیلی و آزمایشی مختلفی مطرح گردیده است.

برنامه ریزی تسهیلات در حقیقت تعیین می کند که چگونه با امکانات موجود و دارایی ثابت می توان بهترین حالت را برای انجام فعالیت در راستای هدف مورد نظر به وجود آورد.

برنامه ریزی تسهیلات یک موضوع عام و کلی است و کاربرد وسیعی دارد. می‌توان از آن در یک بیمارستان، یک کارگاه مونتاژ یک مرکز خدمات مثلاً دانشگاه، انبار، فرودگاه یک مغازه و ... استفاده کرد.

عامل بهبود مستمر در برنامه ریزی تسهیلات جایگاه والایی دارد. شاید به همین دلیل است که یان پروژه (بهبود درمان) و بسیاری از پروژه های مشابه آن انجام می شود. زیرا نهایتاً منجر به بهبود می ود که این بهبود می تواند در زمینه ها مختلف و متفاوت مانند زمان، نیروی انسانی، ابزارآلات و ... شود. بهبود مستمر مستمر در چرخه برنامه ریزی تسهیلات را در شکل ـــ به صورت زیر آمده است.

به طور کلی مبحث برنامه ریزی تسهیلات شامل 2 بخش مهم است: مکان یابی تسهیلات و طراخ تسهیلات. مسئله مکان یابی و تعیین مکان جهت واحد است و از اطلاعاتی در باره مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه و عرضه سایر تسهیلات پیروی می کند.

طراحی تسهیلات شامل 3 بخش طراحی سیستم های تسهیلات، طراحی پیدمان و طراحی سیستم های انتقال است. طراحی سیستم های تسهیلات شامل سیستم های ساختاری، سیستم های فضایی، سیستم های ساختمانی، سیستم های روشنایی، سیستم های ایمنی و سیستم های بهداشت و ... می شود. چیدمان شامل کلیه تجهیزات، ماشین آلات و اسباب و اثاثیه داخلی می شود. همچنین سیتم های انتقال شامل مکانیزم های مورد نیاز برای ایجاد ارتباط متقابل در داخل واجد موجود است.

به طور کلی سلسله مراتب برنامه ریزی تسهیلات را می توان در شکل ـــ مشاهده نمود.

دانلود شرکت پارس خودرو

اختصاصی از فایلکو دانلود شرکت پارس خودرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

فهرست عناوین:

مقدمه

درباره شرکت پارس خودرو

آشنایی کلی با سیستمهای خودرو

سیستم سوخت رسانی Fuel Delivery system

سیستم هوارسانی Air Delivery system

-سیستم جرقه زنی: Ignition System

واحد کنترل الکترونیک- سنسورها و عملگرها ECU- Sensors & Actuators

محفظه سوخت سپراتور- کنیستر

مراحل کلی مونتاژ خودرو

-سالن بدنه

سالن رنگ

سالن پرس

مراحل مونتاژ خودروی پراید

خط تریم

خط شاسی

خط روتوش WaterTest- RollTest

مراحل کنترل فرایندهای تولید و رفع ایرادات احتمالی

نگاهی به مشخصات محصولات شرکت پارس خودرو

مقدمه

امروز صنایع اتومبیل در سراسر جهان بعنوان سود آور ترین صنایع مطرح بوده و این صنعت روز به روز پیشرفت می‌کند. در کشورهای در حال توسعه مانند ایران نیز صنعت اتومبیل نقش اساسی ایفا می کند که می تواند باعث رشد اقتصادی گردد. شرکت پارس خودرو به عنوان قدیمی ترین کارخانه مونتاژ اتومبیل نقشی مهم در صنعت خودروسازی ایفا می کند.

رشد و توسعه هر صنعتی باعث توسعه صنایع وابسته خواهد شد. شرکت پارس خودرو نیز در راستای همین اهداف گام برداشته و امید است که به خودکفایی برسد. خودروهای تولیدی شرکت عبارتند از: پرایدPK، رونیز، ماکسیما، پیکاپ، و سرانزا.

دوران کارآموزی اینجانب در قسمت مهندسی تولید شرکت طی گردید، لیکن از قسمتهای دیگر شرکت مانند: سالن پرس و تولید بدنه ومونتاژ، روتوش و.... نیز بازدید کرده و اطلاعات کلی را کسب نموده ام.

مجموعه حاضر نگاه کوتاهی به شرکت پارس خودرو و آشنایی با خودرو و مراحل تولید آن است.

تاریخچه شرکت و خلاصه فعالیت های انجام گرفته: این شرکت در سال 1335 به نام شرکت جیپ به منظور واردات و فروش جیپ ویلیز آمریکایی تاسیس و پس از طی تکمیلی در سال 1338 تولید انواع محصولات جیپ را آغاز و در سال 1345 با احداث سالن پرس، ساخت قطعات و سالن سواری تولید انواع سواری را به موازات جیپ به محصولات خود اضافه نمود. این شرکت در سال 1352 به نام شرکت موتور جک (سهامی خاص) به ثبت رسید و همان سال پس از انتقال داراییها و تعهدات مربوط به نام شرکت جنرال موتورز ایران (سهامی خاص) تغییر نام یافت و به استناد موافقت نامه سازمان صنایع ملی ایران در سال 1359نام شرکت به پارس خودرو شرکت سهامی خاص تغییر نمود و در سال 1371 طبق مصوب مجمع عمومی صاحبان سهام و در راستای سیاستهای دولت سهام شرکت به سهام عام تغییر یافت. سهام شرکت 100% تابع سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران است.

درباره شرکت پارس خودرو

به موجب اساسنامه شرکت موضوع فعالیت پارس خودرو عبارت است از:‌ ساخت و مونتاژ انواع وسائل نقلیه موتوری و قطعات و لوازم و وسایل آنها و یا تدارک و تهیه مواد تجهیزات و ماشین آلات از منابع داخلی و یا از طریق واردات فروش و توزیع فرآورده های شرکت خواه در داخل کشور و یا از طریق صدور به خارج از کشور همچنین هرگونه فعالیتی که به طور مستقیم یا غیرمستقیم به هر یک از موضوعات مذکور مربوط و به نحوی از انحاء مفید و یا نافع باشد.

تولید شرکت از بدو تاسیس

تولید و مونتاژ اتومبیل های اولیه جیپ شهباز، کالسکه ای ، کروکی ساده و نظامی، جیپ استیشن آهو، جیپ وانت و سیمرغ و آمبولانس که از سال 1338 آغاز و تا سال 1359 ادامه داشت ولی به دلیل قطع رابطه با آمریکا و عدم تامین قطعات یدکی از منبع اصلی، تولید آنها مدتی متوقف و مجددا از سال 1362 تا 1364 تولید 88808 دستگاه سفارش مربوطه به مصالحه در دیوان داوری لاهه انجام گرفت که تاکنون حدود 94746 دستگاه انواع جیپ در این شرکت تولید شده است.

در ادامه تولیدات جیپ در سال 1359 نیروی محرکه جیپ به شرکت میتسوبیشی ژاپن سفارش داده شد که از مرغوبیت بسیار خوبی برخوردار می باشد.

با مطالعات بسیار گسترده که از مدتها پیش توسط سازمان مهندسی شرکت شروع شد اتومبیل جیپ را به شکل بسیار مطلوبی تغییر داد و در سال 1368 جیپ صحرا را آماده عرضه به متقاضیان نمود. این اتومبیل با قوای محرکه میتسوبیشی تولید می گردید به موازات تولید جیپ وانت شورلت نیز از سال 1356 آغاز گردید که تا سال 1361 ادامه داشت.

همچنین تولید لندرور 7 نفره اسپانیایی نیز از سال 1362 آغاز و تا سال 1366 ادامه داشت.

تولید و مونتاژ و اتومبیل های سواری در سال 1346 با آریا و شاهین (رامبر) شروع شد و به موازات آن با احداث سالن های پرس و ساخت قطعات، حجم قطعات وارداتی به تدریج کاهش یافت.

در سال 1352 با تبدیل شرکت جیپ به جنرال موتور ایران تولید سواری های آریا و شاهین با 22748 دستگاه خاتمه یافت که بلافاصله تولید سواری شورلت ایران (اپل) در سه مدل (2800 و 2500 و رویال) جایگزی گردید که تا سال 1355 18859 دستگاه تولید شد.

دراین سال تولید سواری ها جنرال موتورز به نام شورلت نوا در چهار مدل بیوک و در پنج مدل کادیلاک سویل جایگزین تولید اتومبیل های اپل گردیدند و تولید این سری از اتومبیل های اپل گردیدند و تولید این سری از اتومبیلها به علت قطع رابطه با آمریکا در سال 1361 خاتمه یافت.

پروژه نیسان پاترول

طرح تولید خودروهای دو دیفرانسیل که بعنوان یکی از طرحهای مهم دهه اول انقلاب در مجلس به تصویب رسید در غالب بخشی از پروژه عظیم انتقال تکنولوژی و کمکهای فنی در سال 1364 طی قراردادی بین نیسان موتور ژاپن وسازمان گسترش به عنوان مجری، بخشی از طرح به شرکت پارس خودرو واگذار گردید که متعاقب آن، مطالعات اولیه وعملیات اجرایی در فروردین ماه 1365 شروع شد ودر بهمن 1365 نیسان استیشن چهار درب و در آبان ماه 1366 مدل استیشن دو درب و در شهریور ماه 1367 مدل وانت دو دیفرانسیل نیسان به مرحله تولید رسید که تولید وانت با 7560 دستگاه در سال 1370 خاتمه یافت ادامه دارد. ضمنا در سال 1366 به دلیل نیاز جبهه به نیسان استیشن چهار درب آمبولانس و در سال 1368 نیز به جهت نیاز بانک مرکزی به اتومبیل پول رسانی خودروی نیسان چهار درب امر مذکور طراحی و شروع به تولید گردید.

دانلود رهبری

اختصاصی از فایلکو دانلود رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

اصولا فرایند رهبری مبتنی بر عشق ومحبت دربرگیرنده چهارم مفهوم اصلی است که به ترتیب عیارتند از :

توجه کردن (Carring)

شریک شدن (Sharing)

احترام گذاشتن (Recpect)

مسئولیت (Responsibility)

ازآنجائیکه ما رهبری را با فرایند نفوذ (Influence) قرین میدانیم یک مدیر به عنوان یک رهبر موفق وموثر بایستی با توسل به مکانیزمهای مختلف درقلوب کارکنانش نفوذ نماید وسپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی با بکارگیری چهارم مفهوم فوق الذکر به یک رهبری موثر دست بزند.

فرآیند رهبری توأم با عشق ومحبت دارای سه مرحله اساسی است :

1- اظهار محبت از جانب رهبربه فرد

2- اظهار فرد نسبت به رهبر

3- اظهارمحبت رهبر به فرد (جامعه) بصورت متعامل رهبری مبتنی بر عشق ومحبت

چهار نوع رهبری قابل تمیز از یکدیگرند.

مرد قوی : Strongman

معامله گر : Transactor

قهرمان دوراندیش : Visionary hero

رهبربرتر : Super leader

هفت گام دررهبری برتر :

برای فوق رهبر جوهر تلاش وتقلاء رهبری پیروان به منظور کشف نیروهای بالقوه درونی آنها می باشد. چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را بنحوی رهبری کند که آنها بتدیل به خود – رهبران موثر درجهت مثبت شوند ؟ چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را رهبری نماید بنحوی که آنها خودشان را رهبری کنند ؟

ما هفت گام لازم جهت نیل به این اهداف را نشان خواهیم داد. خواهیم دید که بعضی از مشخصات خلاصه شده برای سایر انواع رهبری بخشی از فوق رهبری می باشند ( بعنوان مثال استفاده از پاداش)، ولی همانگونه که شکل 1 نشان می دهد کانون توجهات فرایند رهبری وبنیان قدرت وروابط میان فوق رهبروپیروان خیلی متفاوت می‌باشند.

گام یک – خود رهبرشدن

قبل از آموزش چگونگی رهبری دیگران اهمیت دارد ابتدا یاد بگیریم که چگونه خودمان را رهبری کنیم. درنتیجه اولین گام برای فوق رهبر شدن یک خود – رهبر شدن است.

درمصاحبه ضبط شده ای از آرشیو هاولت پارکاردودیوید پاکارد مؤسس شرکت هاولت پاکارد آمده که درزمان جوانی چگونه عادت داشت که یک برنامه کارروزانه

بعنوان استراتژی برای انجام امورات خود داشته باشد.

(من مصمم بودم هر چیزی را به شکل سازمان یافته داشته باشیم، .... مشخص بود که چه کاری را درهرساعت از روز می خواهم انجام بدهم .... فرصتهای زمانی را صبح ها جهت مطالعات معین اختصاص می دادم .... شما مجبورید که زمان خودتان را تخصیص بدهیدو....) درسنین جوانی دیوید پاکارد مهارت های خود – رهبری را که برای موفقیت های اجزائی آینده اش بسیارحساس گشت رشد وتوسعه داد. خود – رهبری تسلط ونفوذی است که مابرروی خودمان اعمال می کنیم تا خود- تحریکی وخود – هدایتی کافی را جهت رسیدن به هدف بوجود آورده باشیم. فرآیند خود – رهبری شامل ماتریسی ازاستراتژیهای وابسته به دانش ورفتاری بمنظورافزون نمودن کارآئی شخصی می باشد.

خود- رهبری جوهره پیروی مؤثرمی باشد. وقتی یکی از مدیران از مدیران اجرائی شرکت فورد اظهارداشت که ( ما مدیریت مشارکتی را شروع کردیم ولی نمی دانستیم که برای زیردستان چه مفهومی دارد!) مسئولیت پیرو چه می باشد؟ او درموقعیت مدیریت مشارکتی چگونه رفتاری از خود نشان می دهد ؟ توسعه مهارتهای خود – رهبری پاسخ این سؤال است. از نقطه نظرفوق رهبری پیروان کارآ ومؤثرتردرحق خود رهبرمی باشند. آنها دررهبری خودشان مهارت یافته اند.

گام دوم : مدل خود رهبری

وقتی خودمان درخود رهبری تسلط یافتیم قدم بعدی به نمایش گذاشتن این مهارت ها به کارکنان می باشد یعنی رفتارهای خود رهبری ما بعنوان الگو ومدل برای سایرین جهت یادگیری قرار می گیرد. همانگونه که ماکس دی پی رئیس هیئت مدیره هرمن مایلر (مهم نیست که شما چگونه موعظه وپند می کنید بلکه مهم اینست که چگونه عمل ورفتار می کنید).

ساختن مدل می تواند خود رهبری زیردستان را بر مبنای روز به روزبه دو طریق رشد وتوسعه بدهد. اولیناستفاده ایجاد رفتار جدید می باشد. مخصوصا رفتارهایی خود رهبری نکته اصلی اینست که یک نفرکارمند می تواند یک رفتار کاملا جدید را یاد بگیرد مخصوصا خود رهبری را بدون آنکه واقعا آن عمل را انجام بدهد. مدیران اجرائی که «خود – آغازگر» ومنضبط اند دوست دارند که زیردستانی با همان خصوصیات داشته باشند. مجریان مخصوصا مسئولیت ویژه ای دارند تا بعنوان نمونه «خودرهبری» که می خواهند زیردستانشان مشابه آن شوند باشند.

دومین استفاده شامل : تقویت رفتارهای «خود رهبر» فرا گرفته قبلی است. رفتارهای خودرهبری از طریق مشاهده پاداش های دریافتی توسط سایرین برای رفتارهای مطلوب شان می تواند زیادترگردد. مشاهده شده است که بعنوان مثال وقتی که یک

تحقیق درمورد اخلاق مدیریت اسلامی 32 ص

اختصاصی از فایلکو تحقیق درمورد اخلاق مدیریت اسلامی 32 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 32 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

اخلاق مدیریت

یکی از ارکان اساسی سعادت، در زندگی مادی و معنوی بشر ، اخلاق و فضائل اخلاقی است . زیرا در پرتو محاسن اخلاق و خلقیات حمیده ، موجبات تحکیم روابط اجتماعی فراهم می گردد، برخوردهای محبت بار که بر اساس یک سلسله اعتقادات اخلاقی صورت می گیرد شورد و نشاط را به کالبد زندگی می دمد و زندگی فردی و اجتماعی را در مسیر تعالی و تکامل ، بکام انسان گوارا می سازد.

تأثیر محاسن اخلاق در زندگی اقوام و ملتها تا جائیست که هر گاه آنرا مایه حیات انسانی و فرهنگی جامعه بحاس آوریم مبالغ گوئی نکرده ایم.

اقوام روزگار باخلاق زنده اند

قومی که گشت فاقد اخلاق مرد نیست

مطالعة تاریخ این نکته را بما ثابت می کند که یکی از مهمترین عامل موفقیتها و پیروزیها ، و یا شکستها و ناکامیهای جوامع بشری " عامل اخلاقی " بوده است. ملتی که حرکتهای خود را در چارچوب محاسن اخلاق به پیش برد، قلة رفیع سعادت و پیروزی را فتح نمود و در هر جامعه ایکه فضائل اخلاقی قربانی رذائل شیطانی گردید سقوط و انحطاط دامنگیر آن مردم شد.

قرآن کتاب آسمانی مسلمانان ، نمونه های فراوانی ، در جهت نمایش زیبائیها و زشتیها ، و نیز تأثیر هر یک از این نمونه ها در پیروزی و شکست امتهای پیشین را بیان داشته است که داستانها و قصص اقوام لوط ، هود ، صالح ، موسی سلیمان ، عیسی و ... بخشی از وقایع گذشتة تاریخ بشر می باشد.

پایه گذاران نهضت اخلاقی را باید پیامبران بزرگ خدا دانست ، زیرا آنها بودند که در طول تاریخ برا تربیت و سازندگی انسانها ، ضوابط و اصول اخلاق را ارائه دادند تا با طهارت فکرها و تطهیر دلها ، آلوده گیهای بیرونی و کدورتهای اجتماعی را از سطح جامع پاک سازند و انسان را در فضای معطّر محاسن و مصفّای اخلاق بکمال مطلوب برسانند. چنانکه پیامبر بزرگوار اسلام ، اساس بعثت خویش را در تتمیم اخلاق می داند و می فرمایند:

" اِنَّما بُعِثْتُ لاُتَمِمَّ مَکارِمَ الْاَخْلاقِ "

همانا من برای تکمیل والائیهای اخلاق برانگیخته شده ام.

باید توجه داشت که اجرای بخشی از اصول اخلاقی چون با خواهشهای نفسانی و ارضاء تمایلات حیوانی و شخصی انسان، تضاد دارد لذا مستلزم تحمل ناگواریها و دشواریهاست و این موضوع نیز قابل انکار نیست که در سایة رنج خویشتن داری و جهاد با نفس، گنج فلاح و پیروزی بدست می آید.

" قَدْ اَفْلَحَ مَنْ زَکّیها وَ قَدْ مَنْ دَسّیها "

کسیکه ضمی خویش را از اخلاق ناپسند تزکیه نماید رستگار است و هر آنکس که درون را به فساد و تباهی بکشاند زیانکار خواهد بود.

در اینجا با تکیه به سخنان پیشوایان دین ، به بخشی از برکات و زیبائیهائی که در سایة محاسن و مکارم اخلاق بدست می آید، اشاره می شود تا تأثیر اخلاق نیک در پیشرفت کار و دستیابی به سعادت روشن گردد:

حسن اخلاق مایه سعادت است:

" قالَ رَسُولُ اللّهَ (ص) : مِنْ سَعادَةِ الرَّجُلِ حُسْنُ الْخُلْقِ "

پیامبر خدا فرمود: یکی از عوامل سعادت انسان حسن خلق است.

حسن خلق مایه تحکیم روابط اجتماعی بر پایه مهر و محبت می شود:

" قالَ النَّبی (ص) : حُسْنُ الْخُلْقِ یثْبِتُ الْمَوَدَّةَ "

پیامبر اسلام فرمود: اخلاق نیک دوستی و محبت را تحکیم می بخشد.

حسن اخلاق سبب آبادانی و عمران جامعه است:

" قالَ الصّادِق (ع) : اَلْبِرُّ وَ حُسْنُ الْخُلْقِ یعْمُرانِ الدِّیارَ و یزَیدانِ فی الْاَعْمارِ "

امام صادق (ع) فرمود: نیکی کردن و خوش اخلاقی ، شهرها را آباد و عمرها را

زیاد می سازد.

حسن اخلاق نشانة رشد اندیشه و کمال عقل است:

" قالَ الصّادِق (ع) : اَکْمَلْ النّاسِ عَقْلاً اَحْسَنَهُمْ خُلْقاً "

کاملترین مردم از نظر عقل کسی است که اخلاقی نیکوتر داشته باشد.

حسن اخلاق مایة عزت و سربلندی است:

" قالَ عَلی (ع) : رُبَّ عَزیزٍ اَذَّلَّهُ خُلْقُهُ وَرُبَّ ذَلیلٍ اَعَزَّهُ خُلْقُهُ "

علی (ع) فرمود: چه بسا عزیزی که اخلاق بد ، مایه ذلت او گشته و چه بسا ذلیلی

که خوش اخلاقی او را به عزّت رسانده است.

حسن اخلاق زندگی مادّی انسان را بهبود می بخشد:

" قالَ الصّادِق (ع) : حُسْنُ الْخُلْقِ یزیدُ فی الرِزقِ "

امام صادق فرمود: اخلاق نیکو روزی آدمی را افزایش می دهد.

حسن اخلاق در قیامت ، کفة اعمال نیک را سنگین تر می سازد:

" قالَ رَسُولُ اللّهَ (ص) : مامِنْ شیئٍ اَثْقَلُ فی الْمیزانِ مِنْ حُسْنِ الْخُلْقِ "

پیامبر خدا فرمود: چیزی در میزان اعمال، سنگین تر از خوش خلقی نیست.

مدیریت که فن اداره یک تشکیلات است در اداره و هدایت امکانات مادّی و انسانی ، ریزه کاریها و لطافتهای بسیاری را لازم دارد، زیرا نقش اخلاق مدیر، در گرم نگاهداشتن شورها و برانگیختن انگیزه ها ، و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن بکارها و بدست آوردن نتیجه ها چیزی است غیر قابل انکار.

مدیری که متخلق باخلاق مدیریت نباشد، قادر به کشیدن بار مسئولیت نخواهد بود. اخلاق برای مدیر بمنزلة مشاوری آگاه و معاونی آشناست که مشکلات را مشکل گشا است و مدیریت با استمداد از روشهای آمیخته به اخلاق انسانی می تواند بسیاری از نابسامانیها را سامان بخشد و میزان شورانگیزه ها را بالا بیاورد و به مجموعه ی تشکیلات روحیه ای از صفا و محبت بدهد و بیجهت نیست که پیامبر اکرم (ص) می فرماید:

یا بَنی عَبْدِ الْمُطَّلِبُ، اِنَّکُمْ لَمْ تَسَعُوا النّاسَ بِاَمْوالِکُمْ فَاَلْقُوهُمْ بِطَلاقَةِ الْوَجْهِ وَحُسْنِ الْبٌشْرِ.

ای فرزندان عبدالمطلب! شما نمی توانید با ثروتهای خود مردم را راضی کنید با گشاده روئی و برخورد نیکو با آنان روبرو شوید تا دلهایشان را بسوی خود معطوف دارید.

قرآن کریم یکی از عوامل موفقیت پیامبر اسلام را در مدیریت ، اخلاق نیک می داند و با صراحت می گوید:

فََبِِما رَحْمَةٍ مِنَ اللّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَلَوْکُنْتَ فَظّاً غََلیظَ الْقَلْبِ الَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِکَ .

حسن اخلاق و مهربانی تو با مردم رحمتی است از جانب خداوند ، و اگر تندخو و سخت دل

بودی مردم از اطراف تو پراکنده می شدند.

چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت ، تخصص ، قدرت و آگاهیهای لازم در سطح بالا قرار داشته اند، ولی بخاطر عدم رعایت مسائل اخلاقی در حوزة مدیریت ، موفقیت مطلوب را کسب نکرده اند و در نتیجه با ناکامی روبرو شده اند.

حکیمی در مورد مدیریت و فرماندهی لشگر سخنی حکیمانه دارد و می گوید:

" شایسته است که در فرمانده لشگر ده خصلت از اخلاق حیوانات وجود داشته باشد:

جرأت شیر، و حملة خوک، و مکر روباه، و شکیبائی سگ برزخم، و شبیخون زدن گرگ، و نگهبانی کلنک (کرکی) ، و سخاوت خروس ، و مهرمانی مرغ بر جوجه ، و پرهیز کلاغ ، و چاقی تعرو. "

" خلاصه در مکتب اسلام هدف اصلی حسن خلق ، اطاعت اوامر الهی ، اداء تکلیف دینی ، و جلب رضای پروردگار است. نتایج معنوی اخلاق حمیده ، تکامل روح ، پاکی فکر ، تعالی معنوی ، غلبه بر هوای نفس ، تخلق بفضائل ، و نیل برستگاری ابدی است. و فوائد دنیوی آن گسترش دوستی ، حسن روابط اجتماعی ، کسب محبوبیت ، افزایش سود مادی و رفاه آسایش زندگی است. برعکس سوء خلق برای بشر، تیره روزی و بدبختی ببار می آورد و آدمی را از سعادت مادّی و معنوی باز می دارد."

برای اینکه مسائل اخلاقی مدیریت را مشخص کنیم به بخشی از آندسته که دارای اهمیتی بیشتر هستند اشاره نموده و هر یک از آنها را با توضیحی مختصر فهرست می نمائیم:

1- پوشش عیبها

انسانهای شاغل در یک مجموعه ، دارای روحیات و استعدادهای متفاوتی هستند فردی دارای ذوق و ابتکار و شخصی بی بهره از خلاقیت و استعداد ، جمعی کندتر و دسته ای تندتر، انسانی دلسوز و همکاری بی تفاوت ... که همة این تفاوتها و خصلتها بخاطر عوامل گوناگونی است که جای بحث آن در اینجا نیست ، ولی می توان گفت که یکی از عوامل مؤثر در این تفاوتها ، تربیت و شیوه های تربیتی است که موجبات بروز و ظهور خصلتهای مثبت و منفی را در انسان بوجودمی آورد.

کمبودهای تربیتی ، و نارسائیهای فرهنگی ، بسیاری از نواقص و زشتیها را در افراد موجبمی شوند که جبران خسارتهای ناشی از آن بسادگی میسر نخواهد بود و صد البته مدیر در حدّ امکان و مسئولیتش باید جلو نفوذ نقصها و سرایت زشتیها را بگیرد ولی آنچه که قابل دقت می باشد اینست که شیوة برخورد مدیریت با عیبها و نقصها چگونه باید باشد؟

مدیر می تواند در برخورد با عیبها از شیوه هائی استفاده کند که هم نقصها برطرف گردد و گامی در جهت سازندگی انسانها برداشته شود و از طرفی هم به نشاط محیط کار آسیبی نرسد که در اینجا بچند شیوه بطور مختصر اشاره می شود:

مدیر باید از برملا کردن عیوب همکاران خود که موجبات شکستن روحیه و شخصیت آنان است جداٌ خودداری کند، زیرا افشای نقصها و شکستن روحیه ها نه تنها در بسیاری از

دانلود روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از فایلکو دانلود روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 68

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

صفحه اصلی

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.

همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.

·       انتقال و ارتقاء

یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.

ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر

انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.

_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها

_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف

_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی

_ پائین بودن هزینه آن

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :

_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.

_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.

_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.

_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .

_ منابع خارجی:

منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.

با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.

در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:

·                   مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام

داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.

اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.

ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.

·       آگهی و خبر

استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی سازمان را از میان مردم جامعه تامین خواهد کرد.

در این رابطه می توان از رسانه هایی مانند رادیو, تلویزیون, روزنامه یا انتشارات علمی و صنعتی استفاده کرد.

·                   دفاتر کاریابی

مراکزی هستند که به موسسات در استخدام افراد و به داوطلبان در جهت یافتن شغل مناسب کمک می نمایند.

این دفاتر بسیاری از امور کارمندیابی و انتخاب مانند تنظیم و جمع آوری پرسشنامه استخدامی, مصاحبه های اولیه , مشاوره و دیگر امور اجرائی انتخاب را برای کارفرما انجام میدهند.

در برخی از کشورها مانند کشور ما به طور رسمی با دفاتر کاریابی خصوصی روبرو نیستیم و این امور از طریق دفاتر کاریابی وزارت کار و امور اجتماعی دور هماهنگی با سازمانها انجام می شود.

·       مدارس و دانشگاهها