دانلود مقاله کار برد فناوری هسته ای درکشاورزی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله کار برد فناوری هسته ای درکشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کار برد فناوری هسته ای درکشاورزی

امروزه با بالا رفتن جمعیت جهان کشاورزی از اهمیت بالایی برخوردار شده است وتامین و امنیت غذایی از مهمترین دغدغه های هر کشور می‌باشد.یکی از مهمترین چالش‌های کشاورزی خسارات ضایعاتی است که به محصولات کشاورزی وارد می‌شود بطوریکه گفته‌می‌شود‌امروزه بیش از یک سوم محصولات کشاورزی در جهان از بین می‌روند.وجودآفات گوناگونی که به محصولات کشاورزی حمله ور شده وباعث نابودی آنها می‌گردد باعث شده از دیربازانسانها بفکر یافتن روشهای گوناگون برای از میان برداشتن این آفات ودر بدست آوردن مهصولات کشاورزی سالم باشند تا با بالابردن سطح کمی و کیفی محصولات کشاورزی را توسعه ببخشند .

تولید محصولات کشاورزی از جنبه های مختلف آسیب پذیر است .به طور معمول عوامل مختلفی مانند شرایط آب وهوایی ، میزان بارندگی ، وضعیت خاک کشاورزی، تجهیزات تکنو لوژی کشاورزی می‌تواند که میزان تولید وکیفیت تولید ما را تحت تاثیر خود داشته با شد .در بین این مجموعه عوامل یکسری عواملی هستند که تولیدات ما را تهدید می‌کنند که این مجموعه عوامل زندهای که محصولات کشاورزی را تهدید می‌کنند . مجموعه‌ای از حشرات علفهای هرز ، باکتریها وسایر میکروارگانیسم ها که بطور معمول گفته می‌شود در آمارها موجود هست که در کشورهای در حال توسعه حدود یک سوم تولیدات محصولات کشاورزی به این طریق از چرخه مصرف خارج می‌شود واز بین می‌رود . برای حفظ محصولات کشاورزی ا زگزند آفات روشهای مختلفی وجود دارد ویکی از این روشها ، استفاده کردن از روش هسته‌ای یا پرتو تابی وابسطه به مجموعه دانش هسته ای می‌شود تکنولوژی نسبتا جدیدی هست . پایه این کار از حدود سال 1953 در کشور آمریکا گذاشته شده از اون به بعد تحقیقات بسیار زیادی در کشورهایی مانند آمریکا ،کانادا ، روسیه ، انگلیس ، فرانسه ، هلند شده ونتایج بسیار مثبتی هم داشته است . برای یک تکنولوژی ایچنینی ما نیازمند این هستیم که از روشهای مختلف بتوانیم استفاده کنیم از جمله اینها روشهای ژنیتیکی ،ویا روشهای فیزیکیاستفاده کنیم ، مثلابرای مبارزه با آفات اگر شما می‌خواهید یکی از روشهای مختلف اینکه شما بیایید آفاتی از همان گونه بوجود بیاورید که توانایی بار وری نداشته باشند . استریل باشند یا عقیم باشند آنوقت این افراد عقیم با افراد معمولی حشره جفت گیری میکنند . بچه ای بوجود نمی آید یعنی در واقع جمعیت حشرات پائین می‌آید، جمعیت حشرات که آمد پائین دیگر خسارت اقتصادی نمی‌توانند بزنند. پرتوهای الکترومغناطیس پرتو های ایکس یا ماورای بنفش اساسا اینها برای داشتن انرژی بالا بر روی بافت های زنده تاثیر می‌گذارند . تولید متاسیون با تخریب سلول به خصوص سلول برای مدیریت آفات و یا برخی از عوامل بیماری زا روی گیاهان . در بخش حشرات به خصوص حشرات آفت این تاریخچه اش به برمی‌گردد به حدود صد سال پیش که بر روی سوسک لازیوور لازینکن در سال 1916 و همین طور یک شپش هایی پیدا می شوند سیتو فیلوریزر استفاده شد برای مدیریت آنها و خوب جواب خیلی خوبی هم داد . در دنیا هم خوب خیلی استفاده شده یعنی حتی کشورهای آفریقایی که این دانش را هم ندارند آمدند کمک گرفتند از سازمانهای بین المللی مثل خوار و بار جهانی و همین طور آژانش بین المللی انرژی اتمی و دارد جنسی می‌شوند که از این ویژگی پرتو ها استفاده می شود، در واقع طرح هایی در آن کشور ها اجرا می شود به خصوص در مورد آفات پزشکی یعنی حشراتی که ناقل بیماری ها هستند مثل مگس تسه تسه که ناقل بسیاری از بیماری ها است اینها روش های خیلی مؤثری بوده و تا حد زیادی توانستند این آفات را کنترل کنند. در کشور هایی مثل الجزایر که خرما یکی از تولیدات مهمشان است آنها دارند همین عقیم سازی حشرات را همین تغییر را در مورد آفات خرما الان استفاده می‌کنند کشورهایی مثل عرض کنم خدمتتان مصر دارند از این روش استفاده می‌کنند. کشورهایی مثل آمریکای مرکزی ، آفریقای جنوبی این یک روش کاملا پذیرفته شده است واز سال 1938 در آمریکا این روش شروع شد روش استریل کردن حشرات یا عقیم کردن حشرات تا الان هم ادامه داشته . انسان ها در طول تاریخ همواره در حال مبارزه با آفات محصولات کشاورزی بودند ودر این مبارزه از شیوه ها و روش های گوناگونی استفاده کرده‌اند . استفاده از روش های فیزیکی چون آتش و یا شیمیایی همچون سموم شیمیایی گذشته از موفقیت آمیز بودن یا نبودن با عوارض و مشکلات متعددی همراه بوده است که در نهایت باعث شده که به دنبال دیگر روش ها باشند به طوری که این میان نانو و بیو تکنولوژی نیز به کمک انسان ها آمد . فناوری هسته ای نیز یکی از تکنولوژی هایی است که در این زمینه می تواند کمک بسیار زیادی به انسانها کند استفاده از این تکنیک از سالها قبل در نقاط مختلف جهان آغاز شد . برای اولین بار در سال 2001 در آمریکا اولین حشره ترانسیونیک که نوعی آفت است همین پکتریو فسیپلا که در ایران هم به صورت یک آفت قرنطینه در جنوب شرقی در استان سیستان و بلوچستان در حال حاضر این حشره فعالیت می‌کند با بهره گیری از دستکاری ژنتیکی از یک طرف و تکنیک نر عقیمی توانستند این آفت را به خوبی در سه نسل کنترل کنند ما از مجموعه برنامه هایی که در سال گذشته به در واقع سازمان انرژی اتمی پیشنهاد دادیم که در ایران انجام شود با توجه به اینکه اساسا با این روش و به خصوص با شرایطی که به ؟؟؟؟ پنبه در جنوب شرقی ایران دارد امکان رادیکیشن آن به خوبی است و ما بنا را بر این داریم که به همکاری سازمان انرژی اتمی این برنامه را در سیستان و بلوچستان پیاده کنیم. در حال حاضر کار مقدماتی آن انجام شده نمونه برداری هایی از این نقاط را ما در همین مناطق خوراکی و حول و حوش منطقه چابهار انجام دادیم نمونه ها جمع آوری شده و در حال پرورش است و امید این است که با مذاکراتی که اخیرا با سازمان انرژی اتمی در وین انجام شده زمینه های به کارگیری همزمان این دو تکنیک یعنی نر عقیمی و در واقع دستکاری ژنتیکی را بتوانیم انجام بدهیم و انشاءالله بتوانیم این آفت را به طور کامل برنامه ادیکیشنش را در ایران انجام بدهیم به خصوص با توجه به اینکه در واقع کشت پنبه با شرایط آب و هوایی خوبی که در منطقه سیستان و بلوچستان پیاده شده و ایجاد شده خوب سطح زیر کشت احتمال گسترشش است و این خطر وجود دارد که این آفت کلیدی پنبه که در سایر نقاط جهان هم است در آن منطقه هم به شدت گسترش پیدا کند و صنعت نساجی را تحت تاثیر خودش قرار بدهد ما امیدوار هستیم که بتوانیم با استفاده از این شیوه که جهات موفقیت آمیزی هم در کشور های دیگر داشته بتوانیم این آفت را مدیریت کنیم . بحث حفظ محصولات کشاورزی از گزند آفات از دو جنبه قابل بررسی است یک زمانی است که شما محصولتان در مزرعه و باغ قرار دارد و در آن مرحله می خواهید محصول را از گزند آفت حفظ کنید مرحله بعدی موقعی است که شما محصول را برداشت کردید دارید ذخیره سازی می کنید یا در انبار نگهداری می کنید و در این مرحله می خواهید از گزند آفت مصون نگهدارید محصولتان را . تکنولوژی هسته‌ای در هر دو جنبه قابل کاربرد است یعنی هم در سطح باغ و مزرعه و هم در سطح انبار و مصرف کننده نهایی که هر کدام از اینها شرایط خاص خودش را دارد و تکنیک های خاص خودش را دارد . دکتر رضا پناه : برای مثال عرض می کنم تصاویری را خدمت تصویر برداران محترم نشان دادند که یک کارخانه بزرگ را سرمایه گزاری کرده بود کشور کانادا و یک حشره آفت را که روش های کنترل دیگر سخت بود برایش یا محیط زیست را آلوده می کرد یا سموم پر خطری را مجبور بودند استفاده می کردند که سلامت بشر را در خطر قرار می داد کارخانه ای به تکثیر این آفت بپردازد؛ خیلی تاسیسات وسیعی بعد این آفت را در معرض پرتو های نافذ هسته ای قرار می دهند بعد اینها را رها سازی می کنند تا جمعیت طبیعی این آفت در آن دره یا آن منطقه وسیع بیتش کلمبیا افزایش پیدا کند اف بی آی و دیگر سازمان های بیت المللی هم یک همچنین فعالیت هایی را داشتند در دیگر نقاط دنیا و موفقیت هایی را کسب کردند . دکتر سرافرازی : ببینید ما دو تا برنامه را داریم طرح تحقیقاتی در واقع داده شده جدایی از این که سالهای سال هست در مدیریت آفات انباری بخصوص شپشه‌های‌گندم آرد و بسیاری از آفات انباری عملاً از طریق این روش با دزهای بالا کشتن آنها و یا با دزهای پایین برای عقیم کردنشان استفاده می‌شودو کاربعد عام دارد ولی طی سالهای گذشته یک نگاه خاصی هم به یک سری آفات دیگر هم شده همین طور که عرض کردم برای کرم سرخ پنبه یک برنامهای هست که خودمان همین الان در صدد هستیم که ان برنامه را ایجاد کنیم ،البته این برنامه قرار است با دولت پاکستان هم اجرا شود که آنها همچنین آفتی در نزدیکی مرز ما دارند یک کمک خواهد بود برای مدیریت بهتراین آفت مضافاً این طرح تحقیقاتی هم در موسسه تحقیقات آفت گیاهی بیماریهای گیاهی داده شده برای مدیریت کرم گلوگاه انار می‌دانید که کلیدی‌ترین آفت انار در کشور است و این برنامه قرار است در هست در بخش تحقیقات آفات گیاهی استان یزد پیاده شود پیشنهادش داده شده ومورد تصویب هم قرار گرفته وانشاءالله برای امسال اجرا خواهد شد‌ نریتور : مبارزه با آفات محصولات کشاورزی درکشور کمک فراوانی میشود بخش از حمله آفات کشاورزی گاه از چنان وسعت بالایی برخوردار است که فلج شدن و ور شکست شدن بخشهایی از حوزه کشاورزی می انجامد و صدمات بی شماری به اقتصاد یک کشور وارد می‌کند . اهمیت این موضوع به قدری است که دانش و علوم مختلف به یاری کشاورزی در نهایت اقتصاد و امنیت غذایی آمده تا با استفاده از شیوه‌ها و روشهای گوناگون پدید آمدن آسیبها و خطرهای بیشمار جلوگیری کرد. دکتر مظفری : شما برای این که یک کشت سالم داشته باشید یک باغ سالم داشته باشید لازم است که بذر و نهال سالم بکارید خوب برای تولید این بذر و نهال سالم شما یک محیط آری از آفت و بیماری می خواهید که تهیه کنید بذر گیاه سالم را وقتی که می‌گوئیم آری از بیماری آفت نسبی البته هست یکی از روشهایی که جدیداً آژانش بین‌المللی انرژی اتمی به آن توجه دارد و موسسات تحقیقاتی بین‌المللی دنیا ایجاد مناطقه ایزوله با استفاده از مواد رادیواکتیوبرای کاشت وتولید بذر و نهال هست اینها می‌آیند مناطقی جزیره مانند درست می‌کنند با استفاده از اشعه رادیواکتیو که عوامل آفات و بیماریها را از بین می برند تا بتوانند بذر و نهال سالم تهیه کنند و وقتی بذر ونهال سالم تولید و تکثیر کردند به میزان کافی بذر و نهال سالم در اختیار کشاورزان قرار می‌گیرد که بتوانند مزرعه و باغ سالمی داشته باشند در نتیجه جلوی آفات و بیماریها گرفته می‌شود . دکتر معروفی : در مورد کرم ساقه خوار برنج که باز هم آن یکی از آفات مهم محصولات کشاورزی که در مورد برنج ایران هم سالیان سال است که با این مشکل مواجه هستیم و استفاده بی رویه سموم در مزارع باعث آلودگی آبهای منطقه شمال کشور شده که آثارش به صورت بیماریهای کنونی ظهور می‌کند روش پرتوتابی در واقع در آنجا هم کاربرد دارد ودر حال مطالعه است در مورد کرم ساقه خوار برنج منتها در آنجا مشکلاتی دارد این حشره چون چند بار حفت‌گیری دارد یک مقداری باعث شده مبارزه با این حشره با استفاده از روش راه‌سازی نر عقیم با مشکلاتی مواجه باشد که نیاز دارد کار شود و در واقع این اشکالها بر طرف شود در واقع راه حل‌هایی برای غلبه بر این مشکلات پیدا شود و سِنِ گندم هم یکی از آفات مهم ماست که بخش اعظمی از مبارزات شیمیایی را به خودش اختصاص داده است در مورد سِنِ گندم خمدر این مورد کار شده برای کنترل این آفت با استفاده از عقیم کردن حشرات. دکتر مظفری : روشهای دیگر ایجاد گیاه‌های مقاوم در مقابت بیماری آفات است به جای این که ما بیاییم سم و کود استفاده کنیم بیاییم گیاه مقاوم به حشره ایجاد بکنیم فرض بفرمائید گیاه مقاوم به کرم ساقه خوار برنج ایجاد کنیم یا گیاه مقاوم به گلوگاه انار ایجاد کنیم یا خیلی از موارد دیگر استفاده کنند از تکنولوژی هسته‌ای استفاده کنند تر کیب ژنتیکی مناسبی ایجاد کنند که دچار این آفتنشود در مقابل این بیماری مقاومت کند . دکتر معروفی : طیفی از مگسها را داریم که به عنوان مگسهای میوه شناخته می شوند به محصولات مختلف مثل گیلاس ،هلو ریا،گلابی و مخصوصاً مرکبات حمله می کنند و در همان مرحله‌ای که میوه در روی درخت است باعث ریزش میوه می‌شوند و خسارت زیادی می‌زنند یکی از اینها مگس مدیترانه‌ای است . خوب ما چند ستل پیش این مگس را در ایران داشتیم شرایط آب و هوائی ایران برای استقرار این آفت مناسب نبود و یعنی با مرکبات وارداتی سالهای خیلی دور دهه 50 این وارد مملکت شده بود منتها به دلیل نا مناسب بودن شرایط آب و هوایی این آفت مستقر نشد و به طور طبیعی از بین رفت ولی در کشورهای همسایه ما مثل ترکیه و دیگر کشورهای اروپایی و یونان این آفت بسیار مهم است و رد آنجا استفاده از همین روش اس آی تی بسیار مؤثر بوده و کاربرد فراوانی هم دارد در ایران ما الان روی کرم گلوگاه انار در واقع مرکز پزشکی هسته ای کشاورزی در واقع با همکاری مؤسسه تحقیقات و آفت بیماری های گیاهی روی کرم گلوگاه انار دارند در این زمینه کار می کنند ، چون کرم گلوگاه انار شاید بشود گفت مهم ترین آفت انار در ایران است و خوب میدانید که انار یک میوه بسیار خوب است ، یعنی بازار پسندی خوبی دارد در سطح بین المللی متاسفانه این آفت یک مقدار برای صادرات این محصول مشکل ایجاد کرده کنترلش هم کنترل ساده ای نیست چون سموم شیمیایی خوب جواب ندادند، حتی مبارزات بیولوژیک هم یعنی استفاده از حشرات مفید هم در مورد کنترل این آفت خیلی مؤثر نبوده برای همین الان این تفکر ایجاد شد که بییند با استفاده از رهاسازی حشرات یعنی پروانه های نر را جمع آوری کنند به میزان زیاد پرورش بدهند در آزمایشگاه عقیم‌شان کنند و رهاسازی کنند در سطح باغ و طبیعتاً اختلال در جفت گیری که ایجاد می شود جمعیت آفت را تا سطح قابل قبولی را پایین بیاورد . در مورد این آفت الان در حال اجراست یعنی دارد کار می‌شود . نریتور : تکنیک های هسته ای و ترکیب آن با دیگر تکنولوژی ها به عنوان یکی از مهم ترین و کم خطر ترین شیوه های مبارزه با آفات در کشور های مختلف شناخته شده است و ترکیب این تکنیک با تکنولوژی های دیگر مثل بیو تکنولوژی کمک بسیار زیادی به دفع آفات کشاورزی و در نتیجه به توسعه کشاورزی کرده است با توسعه علوم و دانش های گوناگون در جهان تکنیک های مبارزه با آفات به سرعت در حال پیشرفت و تاثیر گزاری بیشتر است ولی سؤالی که بسیاری با آن موجه می شوند این است آیا استفاده از این تکنیک ها اقتصادی است؟ دکتر معروفی : تمام اینها این قضیه را نزدیک به این می کند که این روش می تواند اقتصادی تر باشد نسبت به روش های دیگر با توجه به اینکه آن خطراتی که مواد شیمیایی دارند دیگر این روش ندارد و حالا این یک جنبه مثبتش است که باید خیلی به آن توجه شود یعنی صرفا مسائل اقتصادی اش را مطرح نکنیم چون بعضی اوقات مسائل بهداشتی و زیست محیطی واقعا ارجح است نسبت به مسائل اقتصادی و ما باید این ها را بپذیریم تا به آن اهدافی که داریم برسیم . دکتر رضا پناه : فناوری های زیستی که در همکاری با یا در تعامل با فناوری های هسته ای در عرصه علوم غذایی و علوم کشاورزی چه مزیت هایی را در روش های کنترل بر فرض آفات و بیماری های گیاهی که به طور معمول و مرسوم دارد استفاده می شود مثلا سموم شیمیایی و اینها دارد ؟ باید عرض کنم روش هایی که بر این اساس و بر اساس این فناوری‌ها تنظیم شدند معمولا با رعایت مسائل محیط زیست هستند آلودگی شان کمتر است و در واقع این پرتو ها به واسطه نافذ بودنشان و قطعی بودن نفوذشان در به اصطلاح موجودات زنده همان طور که بسته های غذایی و بهداشتی که از جلوی این پرتو ها به خاطر میکروب زدایی و اینها می گذرند در درصد بسیار بالایی ایمن و نضمین شده هستند و ریسکشان پایین است در این سمت هم وقتی از این فناوری ها استفاده می کنیم تضمین بالایی برای این روش وجود دارد و اجازه می دهد که این روش در عرصه محیط زیست پذیرفته شده باشد ، قاطع باشد و جایی که توصیه می شود عمل کند . من مثالی را خدمتتان عرض می کنم در حدود 30 سال پیش صرفا با دستور عدم سمپاشی نی شکر در یک کشت و صنعتی که شرایط را برای یک دانشمند جوان فراهم کرده بود تصحیلاتی را فراهم کرده بود محقق جوان دستور می دهد که به خاطر این دشمنان طبیعی آفتی که آن روز پر خطر بود برای محصول نی شکر شما سمپاشی نکنید آنها هم تمکین کردند و 30 سال گذشته و هنوز حشره کشی در آنجا مصرف نشده این یعنی عدم هزینه کرد برای آن محصول ، محصولی که چند سال است توسعه پیدا کرده و ایضا در توسعه اش هم این سم مصرف نشده ، هزینه تولید آمده پایین ، محیط زیست آلوده نشده ، کسی مسموم نشده ، دامی مسموم نشده ، گیاهی مسموم نشده ، و حتی اگر یک خورده دقت کنیم شاید مثلا نی شکر ارگانیت ، نی شکر آری از سم کلیه سموم عرضه شود و در دنیا مطرح شود این همه اش یعنی اقتصاد ، همه اش یعنی استفاده از فرصت هایی که به دقت در اطراف ما است و ما می توانیم با دقت آنها رار برداریم و از آنها استفاده کنیم . دکتر معروفی : ماباید یک نکته هم اینجا ذکر کنیم این روش یک مقدار روش هزینه بری است یعنی نیاز به یک سرمایه گزاری اولیه دارد و در واقع شما ایجاد یک واحدی که شما تجهیزات پرتو تابی را بخواهید در آن مستقر کنید هزینه های بالایی دارد و یک مقدار گرایش استفاده از این روش را شاید در بحث اقتصادی بودنش در ابهام قرار دهد منتها مطالعات اقتصادی هم در این زمینه حالا در ایران انجام نشده ولی مقالات متعددی منتشر شده آمدند بحث اقتصادی را هم به آن توجه کردند و محاسبه کردند یک واحد از غلات حالا واحدمان هر چه می خواهد باشد یک تن ، یک کیلوگرم ، یا صد گرم از غلات را وقتی شما به روش پرتو تابی ضد عفونی می کنید نسبت به زمانی که می آیید با روش های جاری مثل استفاده از ترکیبات تدخینی یا سموم شیمیایی مقایسه می کنید می بینید که روش پرتو تابی با توجه به اینکه شما یک بار سرمایه گزاری می کنید و تا سالیان سال از این سرمایه گزاری تان دارید استفاده می کنید نهایتا صرفه اقتصادی بیشتری دارد نسبت به سایر روش ها از جمله روش های شیمیایی . دکتر سرافرازی : مضافاً این که در واقع معرفی این دانش جدید هزینه های تولید حشرات عقیم را که بایستی در سطح انبوه هم تولید شود به شدت کاهش می دهد و عملا کاربرد این روش را بسیار راحت تر کرده و گرایش بیشتری هم برای کاربردش است کما اینکه در حال حاضر در بسیاری از کشورها عملا با ترکیب این دو روش دارند در دفع آفاتشان استفاده می کنند از آن . نریتور : امروزه بی توجهی و بی تفاوتی نسبت به محیط زیست به نتایج نامطلوبی منجر شده که به دنبال آن در سراسر جهان باعث حساسیت بیشتر انسانها نسبت به مسائل زیست محیطی شده است طبق برآورد سازمان بهداشت جهانی هر ساله سه میلیون نفر بر اثر بیماری های ناشی از آلودگی هوا میمیرند این رقم پنج درصد کل مرگ و میر سالانه جهان است سموم شیمیایی که در سراسر جهان برای مبارزه یا آ،ات کشاورزی استفاده می‌شوند یکی از مهمترین آلاینده های هوا و آب است که تاثیرات سوء بلند مدتی بر محیط زیست خواهد گذاشت این اثرات مخرب به قدری گسترده است که انسانها را واداشته است تا به فکر استفاده از شیوه های سالم تر و نوینی بیفتند که یکی از این شیوه ها استفاده از پرتو افکنی است . دکتر معروفی : این است که چند ترکیب عمده است از مواد شیمیایی که الان برای کنترل آفات انباری دارد استفاده می شود یکی از این ترکیبات ، ترکیبات شیمیایی با نام متیل بروماید ، متیل بروماید متاسفانه اثر تخریبی شدیدی روی لایه ازن دارد و یک پروتوکلی در منترال کانادا تنظیم شده به امضای تعداد زیادی از کشورهای دنیا رسیده از جمله جمهوری اسلامی ایران هم این پروتوکل را امضا کرده مبنبی براینکه هر متیل بروماید از چرخه تولیدات مصرف حذف شود متیل بروماید واقعا ترکیب خوبی است برای کنترل آفات انباری یعنی به راحتی آفت را از بین می برد در مدت زمان کوتاه ولی متاسفانه به دلیلی همین اثرات مخربی که در محیط زیست دارد تا سال 2015 میلادی در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران طبق تعهدی که ایران به این پروتوکل داده است باید مصرف متیل بروماید ممنوع شود . وقتی این ترکیب حذف شود یکی از سلاح های بسیار مهم ما برای کنترل آفات انباری از دست مان خارج شده یک یا دو ترکیب دیگر باقی می ماند . منتها ما باید از الان دنبال جایگزین های مناسب برای این ترکیبات باشیم زمان را از دست ندهیم در دنیا هم در واقع این اتفاق افتاده یعنی یکی از روش های جایگزین برای ترکیب متیل بروماید در واقع همین روش پرتو تابی است یعنی در واقع در مجامع بین المللی ، مقالات و جلساتی که در کنفرانس های مختلف تشکیل می شود چند روش و چند ترکیب معرفی و جایگزین می شود برای ترکیب متیل بروماید یکی از تکنیک هایی که آینده روشنی هم واقعا دارد همین روش پرتو تابی است . دکتر سرافرازی : در مقایسه با روش های مدیریت آفات که می دانید روش های مختلفی استفاده می‌شود که اساسا اصلی ترین روشی که برای کنترل آفات دارند استفاده می کنند بهره گیری از آفت ها و سموم شیمیایی است طبیعی است که کاربرد سموم شیمیایی در یک کشاورزی پایدار بایستی به طور منطقی انجام شود . و طبیعتا اثرات زیست محیطی زیادی هم در عین حال در کنار خودش دارد از بین رفتن دشمنان طبیعی ، وجود باقی مانده سموم در محصولات کشاورزی که به نوعی توسط مردم دارد استفاده می شود این روزها اهمیت زیادی به آن داده می شود و طبیعی است که به دنبال راه کار ها و روش های دیگری باشند که سموم را به صورت منطقی استفاده کنند و تا حد امکان استفاده از مبارزات شیمیایی بر علیه آفات به عنوان آخرین راه کار در واقع قرار بگیرد . استفاده از اشعه دهی و پرتو دهی در واقع یکی از روش های بسیار سالمی است که عملا اثرات سوء کاربرد مواد شیمیایی را در مدیریت آفات نخواهد داشت و مضافا این که در باره این روش بسیار تخصصی عمل می کند طبیعتا اثرات سویی روی سایر موجودات دیگر دشمنان طبیعی و غیره ندارد و از این جهت بسیار روش سالم و با هزینه های کمتری هم است با در نظر گرفتن اثرات مخرب زیست محیطی سموم این روش بسیار سالم تر و به صرفه است . دکتر رضا پناه : با توسعه علوم در زمینه شناخت تاثیرات روش هایی که به طور معمول استفاده می‌شد برای کنترل آفات گیاهی ، روش های شیمیایی ، روش های پر مخاطره دیگری که در محیط زیست اثر منفی داشتند در کتاب های چاپ شده ، ژورنالیست ها ، فیلم ها و حتی فیلم های متعددی ساختند و به آحاد بشر این مخاطره را توضیح دادند و خوشبختانه در کشور ما هم این شناخته شده است و دیگر از آن استفاده های بی رویه سموم شاید کمتر شده حتی محصولات ارگانیک مطرح است . نریتور : کشاورزی یکی از پایه های مهم اقتصادی هر کشور است تامین امنیت غذایی یک کشور از چنان اهمیت بالایی برخوردار است که کشورهای مختلف زمان و توجه زیادی به این بخش اختصاص داده اند استفاده از فناوری های مختلف در این حوزه خود از اهمیت هر چه بیشتر آن حکایت می کند استفاده از تکنولوژی هسته ای برای مبارزه با آفات کشاورزی یکی از هوشمندانه ترین شیوه هایی است که در بسیاری از کشورها مورد استفاده قرار گرفته است که از مهمترین ویژگی های آن می توان از کارایی و تاثیر گزاری بالای آن و عدم آلایندگی محیط زیست نام برد.

علم هسته‌ای راهی برای بهبود تغذیه

تغدیه‌ی مناسب برای سلامت و بهبود کیفیت زندگی امری ضروری است و در این راستا دانش هسته‌یی می‌تواند راهنمایی برای توسعه یک خط مشی قوی تغذیه‌یی باشد.
در واقع بسیاری از فعالیت‌های آژانس در جهت تامین نیازهای اساسی بشر با به کارگیری علوم هسته‌یی برای افزایش تولیدات غذایی، بهبود مراقبت‌های بهداشتی، بهبود مدیریت ذخایر آب و ارزیابی منابع آلودگی محیط زیست است.
بررسی‌ها نشان می‌دهد که پیشرفت‌ جهانی در جهت کاهش سوء تغذیه در چرخه‌ی زندگی انسان کند و ناهمگون بوده است. در گزارش سال 2000 وضعیت تغذیه جهانی، یک هیات فرعی سازمان ملل در امر تغذیه تخمین زده است که 182 میلیون کودک زیر پنج سال در کشورهای در حال توسعه برای مدتی طولانی زیر خط بهره‌مندی از یک تغذیه سالم هستند و 150 میلیون تن نیز زیر وزن طبیعی هستند. هم‌چنین این محاسبات نشان می‌دهد که 30 میلیون نوزاد هر ساله به دلیل فقر غذایی مادران‌شان در طول دوران بارداری، رشد ناقص دارند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 15   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود نسخه جدید فلش پلیر برای مرورگرهای اینترنت Adobe Flash Player 20

اختصاصی از فایلکو دانلود نسخه جدید فلش پلیر برای مرورگرهای اینترنت Adobe Flash Player 20 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نسخه جدید نرم افزار فلش پلیر برای مرورگرهای اینترنت Adobe Flash Player منتشر شد! (20) با توجه به فراگیر شدن فایل های فلش (مثل انیمیشن، بازی، بنر و ...) که بیشتر آنها هم از طریق سایت های اینترنتی منتشر میشوند، وجود نرم افزار Flash Player بر روی هر مرورگر اینترنتی ضروری است. اگر فلش پلیر روی مرورگرتان نصب نباشد و شما وارد سایتی شوید که در آن از فلش استفاده شده است، با پیغام خطای پلاگین فلش مواجه خواهید شد. (امروزه تقریبا در همه سایت ها حداقل چند بنر یا لوگوی فلش وجود دارد) به همین دلیل، نرم افزار فلش پلیر از اولین نرم افزار هایی است که هر کاربر بعد از نصب ویندوز باید آن را نصب کند. برنامه Adobe Flash Player به صورت رایگان از طرف شرکت Adobe تولید شده و در اختیار کاربران قرار می گیرد. بهتر است تا برای نمایش بهتر فایل های فلش در سایت های مختلف، همیشه آخرین نسخه Flash Player را نصب کرده باشید. با دانلود و نصب نرم افزار فلش پلیر، شما قادر به مشاهده کلیه فایل های فلش در مرورگر اینترنتی خود خواهید بود. همچنین اگر فایل فلشی روی کامپیوتر خود داشته باشید، می توانید آن را داخل پنجره مرورگر خود انداخته و مشاهده کنید. توجه: مرورگرهای کروم و اپرا معمولا نیازی به نصب جداگانه نسخه جدید فلش پلیر ندارند. چون فلش پلیر به صورت پیش فرض داخل این مرورگرها وجود دارد، و به صورت خودکار به نسخه جدید آپدیت میشود. به این حال چنانچه مشکلی برای نمایش فایل های فلش در این مرورگرها داشتید، میتوانید برنامه نصب فلش پلیر این مرورگرها را از لینک مربوطه دانلود کنید.

دانلود مقاله ورزشهای آبی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله ورزشهای آبی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ورزشهای آبی

توضیح مختصری در با رهٔ شنا
شِنا، مهارت یا ورزش شناور ماندن و حرکت، درون آب است. در واقع شنا کردن به معنی حرکت انسان، حیوانات و یا هر مخلوقی بدون هر گونه کمک خارجی درون آب می‌باشد. آموختن شنا، علاوه بر تقویت جسم، در مواقع اضطراری و افتادن ناگهانی درون آب، زندگی انسان را نجات خواهد داد.بسیاری از حیوانات، هنگام تولد و به طور غریزی، قادر به شنا کردن هستند ؛اما انسان باید شنا کردن را یاد بگیرد.
یادگیرندگان شنا، تمرین‌های خود را اغلب در استخرهای کم عمق و کناره دریاها شروع می‌کنند. آنها ابتدا شناور ماندن روی آب و سپس حرکت‌های پا را می‌آموزند و در پایان حرکت‌های دست را نیز یاد خواهند گرفت.برای‌ شنا کردن‌ آسان‌ و روان، شناگران‌ در مفاصل‌ اصلیشان، به‌ انعطاف‌پذیری‌ مطلوبی‌ نیاز دارند.
شناگران تازه کار باید چگونگی حرکت‌های هماهنگ دست با نفس کشیدن را تمرین کنند. شناگران، معمولاً یک یا چند شنا می‌آموزند.
تاریخچه
تاریخچه شنا در جهان
شواهد باستان شناسی نشان می‌دهند که قدمت شنا و شنا کردن به ۲۵۰۰ سال قبل از میلاد در تمدن مصر و بعد از آن در تمدن‌های آشور و یونان و روم باستان باز می‌گردد. آنچه از گذشته آموزش شنا می‌دانیم بر اساس یافته‌هایی است که از «حروف تصویری» هیروگلیف مصریان به دست آورده‌ایم. یونانی‌های باستان و رومی‌ها شنا را جزو برنامه‌های مهم آموزش نظامی خود قرار داده بودند، و مانند الفبا یکی از مواد درسی در آموزش مردان بوده‌است. شنا در شرق به قرن اول قبل از میلاد باز می‌گردد. ژاپن جایی است که شواهد و مدارکی از مسابقات شنا در آن وجود دارد. در قرن هفدهم به دستور رسمی حکومتی شنا به صورت اجباری در مدارس تدریس می‌شد.
مسابقات سازمان یافته شنا در قرن ۱۹ میلادی قبل از ورود ژاپن به دنیای غرب شکل گرفت. از قرار معلوم مردم ساحل نشین اقیانوس آرام، به کودکان هنگامی که به راه می‌افتادند یا حتی پیش تر شنا می‌آموختند. نشانه‌هایی از مسابقات گاه و بی گاه میان مردم یونان باستان وجود دارد و همچنین یکی از بوکسورهای معروف یونان شنا را به عنوان تمرین در برنامه ورزشی خود گنجانیده بود. رومی‌ها اولین استخرهای شنا را بنا کردند و گفته می‌شود که در سدهٔ یکم پیش از میلاد گایوس ماسناس[۱] رایزن سیاسی سزار آگوست رومی، نخستین استخر آب گرم را ساخت.
برخی عدم تمایل اروپائیان به شنا را در سده‌های میانه ترس از گسترش و سرایت عفونت و بیماری‌های مسری می‌دانند از طرفی شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد در سواحل بریتانیای کبیر در اواخر قرن ۱۷ میلادی از شنا در آب به عنوان وسیله‌ای برای درمان استفاده می‌شود. البته تا پیش از قرن نوزدهم شنا به عنوان تفریح و ورزش در میان مردم جایگاهی پیدا نکرد. زمانی که نخستین سازمان شنا در سال ۱۸۳۷ تأسیس شد در پایتخت بریتانیا یعنی لندن، ۶ استخر سر پوشیده وجود داشت که مجهز به تخته شیرجه بودند. در سال ۱۸۴۶ اولین مسابقه شنا در مسافت ۴۴۰ یارد در استرالیا بر پا شد که بعد از آن هر ساله نیز به اجرا در آمد. باشگاه شنای «متروپولیتین»[۲] لندن در سال ۱۸۶۹ تأسیس شد که بعدها به انجمن شنای غیر حرفه‌ای تغییر نام پیدا کردکه در واقع هیئت رئیسه شنای غیر حرفه‌ای بریتانیا بود. فدراسیون‌های ملی شنا در چندین کشور اروپایی در سال ۱۸۸۲ تا ۱۸۸۹ شکل گرفتند.
تاریخچه شنا در ایران
تاریخچه شنا به عنوان یک ورزش، در ایران، بسیار کوتاه است و به طور کلی هم این رشته از ورزش به نسبت دیگر رشته‌ها در کشور ایران چندان پیشرفتی حاصل نکرده‌است. در حالی که به جهت موقعیت جغرافیایی ایران که در شمال و جنوب کشور به دریا متصل است و هم به جهت تأکیدات مذهبی، می‌بایستی این ورزش را مورد توجه قرار می‌دادند.
در قدیم، مکان‌هایی شبیه استخر سرپوشیده در حمام‌ها می‌ساختند، به نام چال حوض.این چال حوض‌ها، که حداکثر از ۱۰ متر تجاوز نمی‌کرد، برای شنا کردن و آب بازی بود. در اطراف چال حوض‌ها، سکوهایی به ارتفاع ۲ یا ۳ متر وجود داشت که از بالای آن به درون آب می‌پریدند و عملیاتی مانند پشتک و وارو انجام می‌دادند. روشنایی چال حوض‌ها از سوراخ کوچکی که در سقف بود، تأمین می‌شد. در این گونه آبگیرهای غیر بهداشتی، هیچ گونه مقرراتی وجود نداشت و هر کس می‌توانست قبل از استحمام یا پس از آن وارد چال حوض شود و به آب بازی و شنا که به معنای واقعی هم شنا نبود بپردازد. تا سال ۱۳۱۴ در سراسر ایران حتی یک استخر شنا هم نبود و فقط در اردوگاه نظامی اقدسیه تهران یک استخر برای آموزش شنا به دانشجویان دانشکده افسری ساخته بودند. در سال ۱۳۱۴، استخر دیگری در باغ فردوس شمیران احداث شد که به وزارت فرهنگ تعلق داشت. نخستین استخری که برای استفاده ورزشکاران و تعلیم اصول جدید شنا به آنها به وجود آمد، در سال ۱۳۱۴در منظریه تهران بود که یک مربی ورزش خارجی به نام «گیبسون» بر آن نظارت می‌کرد. پایه‌های ورزش شنای نوین در ایران از همان استخر منظریه گذاشته شد.
تاریخچه شنا در کشورهای دیگر
مصر
مصریان‌ قدیم‌ که‌ اساساً‌ مردم‌ کوشا و فعالی‌ بوده‌اند و به‌ فعالیتهای‌ گوناگون‌ بدنی‌ می‌پرداختند، شنا از جمله‌ ورزشهای‌ بسیار متداول‌ نزد آنان‌ بوده‌ و مرد و زن‌ بدان‌ علاقه‌ فراوانی‌ داشتند.
میان‌رودان
در میان‌رودان که‌ در تاریخ‌ کهن، اهمیتی‌ همپایه‌ مصر دارد، شنا به‌ عنوان‌ هنری‌ جنگی‌ تلقی‌ می‌گردید و برخی‌ از شناگران‌ نظامی‌ به‌ پوستهای‌ پر از باد مجهز می‌شدند تا جریان‌ آب‌ را بهتر تحمل‌ کنند.این ورزش در ایران نیز از دوران باستان دارای طرفداران زیادی بوده‌است
اسپارت‌ها
اسپارتها که‌ ژیمناستیک‌ را پایه‌ و اساس‌ فعالیتهای‌ ورزشی‌ کودکان‌ می‌دانستند، از آموزش‌ دو و شنا و.... نیز غافل‌ نبوده‌اند. اسپارتها را نخستین‌ پایه‌گذاران‌ شیوه‌های‌ تربیت‌ بدنی‌ در نظام‌ آموزشی‌ به‌ شمار می‌آورند و دیگر کشورهای‌ گیتی‌ شیوه‌های‌ مذکور را از آنان‌ تقلید و اقتباس‌ کرده‌اند.
روم قدیم
تمرینهای‌ ورزشی‌ رومیان‌ قدیم‌ را اسب‌ سواری، تیراندازی، پرتاب‌ نیزه‌ و شنا در رودخانه‌های‌ تند و سیلابی‌ تشکیل‌ می‌داده‌است. همچنین‌ دو، شنا، شکار، توپ‌بازی، ماهیگیری، و قایقرانی‌ ورزشهای‌ مورد علاقه‌ مردم‌ روم‌ جدید بوده‌ است.
رشد شنا از قرن نوزدهم
با شروع‌ قرن‌ نوزدهم‌ رشد کمی‌ و کیفی‌ شنا چشمگیر می‌شود. در سال‌ ۱۸۱۰ لرد بایرون شاعر نامدار بریتانیا تنگه‌ داردانل را با شنا می‌پیماید. اولین‌ مدرسه‌ای‌ که‌ در سال ۱۸۱۰ شنا را در برنامه‌ خودگنجاند، مدرسه‌ (فورتا) در آلمان‌ بوده‌ است‌ و به‌ تدریج‌ سایر مدارس‌ از این‌ برنامه‌ استقبال‌ کرده‌اند. (گوتس‌ موتس) در مورد توسعه‌ ورزش‌ شنا در مدارس‌ نقش‌ اساسی‌ داشته‌ و این‌ نقل‌ از اوست‌ که‌ (ورزش‌ شنا باید قسمت‌ اصلی‌ تعلیم‌ و تربیت‌ باشد) وی‌ به‌ کمک‌ طناب، کمربند و قلاب، مبتدیان‌ را در آب‌ تعلیم‌ می‌داد.
سال ۱۸۷۵ شناگر امریکایی‌ (ماتیووب) دریای‌ مانش‌ را به‌ وسیله‌ شنای‌ قورباغه‌ در مدت ۲۲ ساعت‌ طی‌ کرد و شاهکار او انعکاس‌ بزرگی داشت.
در سال ۱۸۷۸ شنای‌ (تروجن) ابداع‌ شد که‌ نام‌ نخستین‌ نمایش دهنده‌ آن (جیمزتروج) بر روی‌ آن‌ نهاده‌ شده‌است. تروجن با مشاهده‌ بومیان‌ امریکای‌ جنوبی، استراحت‌ هر دو دست‌ را به طور متناوب‌ در خارج‌ از آب‌ قرار داد. وی‌ در همین‌ دوره‌ این‌ شنای‌ کرال‌ را با یک‌ ضربه‌ پای‌ قورباغه‌ ترکیب‌ کرد. پیشرفت‌ بعدی، اجرای‌ دو ضربه‌ پا در یک‌ دور بود یعنی‌ دو ضربه‌ پا در هر حرکت‌ دست‌ که‌ موجب‌ کوتاهتر و سریعتر شدن‌ حرکات‌ دست‌ شد. در آخر ضربه‌ پای‌ شنای‌ قورباغه‌ با ضربه‌ عمودی‌ جایگزین‌ و شنای‌ کرال‌ سینه‌ متولد شد. ابداع‌ کننده‌ این‌ سبک‌ شناگر استرالیایی‌ (ریچارد کاویل) در آستانه‌ قرن‌ بیستم‌ بوده‌ است. ضربه‌ پا در شنای‌ کاویل‌ به‌ (ضربه‌ کرال‌ استرالیایی) معروف‌ و آن‌ عبارت‌اند از ۴ ضربه‌ پا در هر حرکت‌ دست‌ می‌شد.
در سال‌۱۹۰۶ هم وطن‌ او (سیسیل‌ هالی) این‌ حرکت‌ را به‌ اروپا برد. در همین‌ زمان‌ کرال‌ در امریکا نیز پیشرفت‌ کرد و بالاخره‌ شیوه‌ امریکایی ۶ ضربه‌ پا، جهان‌ را فتح‌ کرد.
نخستین‌ رقابتهای‌ بین‌المللی‌ به‌ نام‌ (قهرمانی‌۱۰۰ یارد جهان) در سال ۱۸۵۸ در استرالیا برگزار شد. بعد از آن‌ طرح‌ برگزاری‌ مسابقات‌ شنا در کشورهای‌ مختلف‌ توسعه‌ یافت‌ و در نیمه‌ دوم‌ قرن‌ نوزدهم‌ این‌ مسابقات‌ شروع‌ شده‌است.

• سال ۱۸۶۹ اولین‌ دوره‌ مسابقات‌ شنای‌ قهرمانی‌ انگلستان‌
• سال ۱۸۷۷ اولین‌ دوره‌ مسابقات‌ شنای‌ قهرمانی‌ امریکا
• سال‌ ۱۸۹۹اولین‌ دوره‌ مسابقات‌ شنای‌ قهرمانی‌ فرانسه‌
• سال ۱۸۹۶ اولین‌ دوره‌ مسابقات‌ شنا در بازیهای‌ المپیک‌ (دوران‌ جدید)
برنامه‌ مسابقات‌ شنای‌ مردان‌ در المپیک‌ شامل‌ رقابتهای‌ کرال‌ سینه، کرال‌ پشت‌ و شنای قورباغه‌ می‌شد که‌ تقریباً‌ در سال ۱۹۰۸ جنبه‌ استاندارد پیدا کرد و تا سال ۱۹۵۲ بدون‌ تغییر باقی‌ می‌ماند. برای‌ اولین‌ بار در المپیک ۱۹۰۸ لندن‌ مسابقه‌های‌ شنا در استخرهایی‌ انجام‌ گرفت‌ که‌ طول‌ آن ۱۰۰ متر بوده‌ است. در مسابقات‌ المپیک ۱۹۵۶ ملبورن‌ مشکل‌ جدیدی‌ بروز کرد. در این‌ مسابقات‌ (ماسارو یوروکاوا) قهرمان‌ المپیک‌ و همچنین‌ تعداد دیگری‌ از شناگران‌ بیشتر مسیر خود را در زیر آب‌ طی‌ کردند. این‌ مساله‌ باعث‌ شد تا قانون‌ جدیدی‌ از سوی‌ کنگره‌ فینا وضع‌ شود و شنای‌ زیر آبی‌ حذف‌ گردید، بدین‌ ترتیب‌ که‌ پس‌ از شیرجه‌ و یا برگشت‌، با هر ضربه‌ پا سر شناگر باید سطح‌ آب‌ را بشکافد.
افزایش‌ بحث و جدل‌ در مورد قوانین‌ شنا به‌ خصوص‌ شنای‌ قورباغه‌ سبب‌ پدید آمدن‌ کمیته‌ فنی‌ شنا در فینا در سال ۱۹۵۴ شد. استفاده‌ از وسایل‌ زمان‌ سنجش‌ الکترونیکی‌ و رایانه ای کردن‌ اطلاعات‌ مربوط‌ به‌ شنا و نیز استفاده‌ از دستگاههای‌ تلویزیونی‌ مدار بسته‌ برای‌ رده‌بندی‌ شناگران‌ در پایان‌ شناها از سال ۱۹۶۴ و از بازیهای‌ المپیک‌ توکیو آغاز شده‌ است.
در خصوص‌ پیشینه‌ استارت‌ و برگشت‌ گفتنی‌ است‌ که‌ استارت‌ در ابتدا در آب‌ انجام‌ می‌شد، بدین‌صورت‌ که‌ شناگران‌ در آب‌ می‌ایستادند و یا دراز می‌کشیدند، این‌ شیوه‌ تا زمان‌ ساخت‌ سکوهایی‌ که‌ شیرجه‌ به‌ درون‌ آب‌ را ممکن‌ گردانید، ادامه‌ یافت.
نخبگان‌ تاریخ‌ شنا
اولین‌ شناگر مردی‌ که‌ شنای ۱۰۰ متر کرال‌ سینه‌ را زیر یک‌ دقیقه‌ شنا کرد، جانی‌ ویسمولر آمریکایی‌ بود. وی‌ این‌ مسافت‌ را در۵۸ ثانیه‌ و۶ دهم‌ ثانیه‌ در سال‌۱۹۲۲ شنا کرد. اولین‌ زنی‌ که‌ این‌ مسافت‌ را زیر یک‌ دقیقه‌ شنا کرد داون‌ فریزر است. او در سال ۱۹۶۲، ۱۰۰ متر کرال‌ سینه‌ را در ۵۹ ثانیه‌ و ۹ دهم‌ ثانیه‌ پیمود.
موفقترین‌ قهرمان‌ مرد المپیک‌ تمامی‌ ادوار شنا (مایکل فلپس) آمریکایی‌ است. این‌ شناگر در المپیک ۲۰۰۸ پکن‌ صاحب ۸ مدال‌ طلا شد. در میان‌ زنان‌ (کریستین‌ اتو) با کسب ۶ مدال‌ طلا در المپیک ۱۹۸۸ سئول، ۴ مدال‌ طلا در رشته‌های‌ انفرادی‌ و ۲ مدال‌ طلا در مسابقات‌ تیمی، پرافتخارترین‌ زن‌ شناگر می‌باشد.
تاریخ‌ فدراسیون‌ بین‌المللی‌ شنا
فدراسیون‌ بین‌المللی‌ شنا (FINA) در سال ۱۹۰۸ نه‌ بر اثر یک‌ حادثه‌ بلکه‌ از روی‌ قصد و نیت‌ بنیان‌ نهاده‌ شد. جورج‌ دبلیو هرن دبیر موسس‌ این‌ فدراسیون، ایجاد این‌ نهاد بین‌المللی‌ را نتیجه‌ افزایش‌ تماسهای بین‌المللی‌ در ورزش‌ و مخصوصاً‌ به‌ تأ‌سّی‌ از بازیهای‌ المپیک‌ آن‌ روز ذکر می‌کند. طرز برگزاری‌ مسابقات‌ باعث‌ بالا گرفتن‌ مخالفتهایی‌ شد که‌ نتیجه‌ آن‌ برگزاری‌ کنفرانس‌ بین‌المللی‌ لندن‌ در تاریخ ۱۹ ژوئیه ۱۹۰۸ است. ثمره‌ و میوه‌ این‌ کنفرانس‌ تاسیس‌ فینا بود.
با شروع‌ جنگ‌ جهانی‌ اول، ادامه‌ پیشرفت‌ سازمان‌ جوان‌ فینا حداقل‌ به‌ مدت ۴ سال‌ متوقف‌ شد و حتی‌ پس‌ از جنگ‌ به‌ علت‌ سردی‌ بین‌ کشورها و روابط‌ ورزشی‌ عملاً‌ ادامه‌ کار فینا میسر نشد و این‌ امر تا سال‌۱۹۲۵ به‌ درازا کشید. با پشت‌ سرگذاشته‌ شدن‌ این‌ مدت، فدراسیون‌ مجدداً‌ فعال‌ شد. بدین‌ترتیب‌ که‌ هیئت‌ اجرایی‌ فینا مرکب‌ از ۵ عضو تشکیل‌ شد تا بتوانند در فواصل‌ نزدیک‌ به‌ راحتی‌ گرد هم‌ آیند و نیز دفتر فینا برقرار گردید.
در سال ۱۹۲۸ هیئت‌ مدیره‌ بین‌المللی‌ واترپلو و کمیته‌ بین‌المللی‌ شنا نیز پا گرفتند. در کنگره‌ فینا که‌ در همان‌ سال‌ برگزار شد، جورج‌ دبلیو هرن دبیر موسس‌ فینا از سمت‌ خود کناره‌گیری‌ کرد و به‌ عنوان‌ اولین‌ رئیس‌ افتخاری‌ فینا برگزیده‌ شد. با شروع‌ جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ به‌ ناگاه‌ پیشرفت‌ مستمر مجدداً‌ متوقف‌ شد (سالهای ۱۹۴۰ تا ۱۹۴۵)، زیرا جنگ‌ مانع‌ از تماسهای‌ بین‌المللی‌ در ورزش‌ گردید. با پایان‌ یافتن‌ جنگ‌ پر مشقت‌ دوم، بیشتر از یک‌ سال‌ طول‌ کشید تا هیئت‌ اجرایی‌ فینا توانستند در ۱۴ ژوئن ۱۹۴۶ در لندن‌ گرد هم‌ جمع‌ شوند. دوره‌ مربوط‌ به‌ جنگ‌ جهانی‌ دوم‌ در سال‌۱۹۵۰ خاتمه‌ یافت‌ و تماسها و ارتباطهای‌ ورزشی‌ روزبه‌روز بیشتر گشت.
در سال ۱۹۵۸، فینا پنجاهمین‌ سالگرد خود را برگزار کرد. در این‌ سال‌ تعداد اعضای‌ فینا به ۷۵ فدراسیون‌ ملی‌ رسیده‌ بود. در سال ۱۹۹۲ اعضای‌ فینا به ۱۳۷ فدراسیون‌ ملی‌ ارتقاء یافت.
مشخصات استخر
استخر، محل خصوصی است برای شنا، شیرجه، و واترپولو که در اندازه‌های مختلف ساخته می‌شود. ولی، استخرهایی که در آنها مسابقات رسمی را برگزار می‌کنند باید دارای مشخصاتی معین باشد. این مشخصات از طرف فدراسیون بین المللی شنای آماتور، که آن را فینا (FINA) می‌خوانند به شرح زیر تعیین شده‌است:
1. طول: ۵۰ متر ؛ عرض: حداقل ۲۱ متر
2. عمق: حداقل ۸۰/ ۱ متر
3. شمار خطوط : ۸ خط (عرض هر خط ۵/ ۲ متر)
در استخرهایی که رکوردگیری می‌کنند، دمای آب باید ۲۲ تا ۲۴ درجه سانتی گراد باشد.
تجهیزات
لباس شنا
لباس مخصوص شنا یک شلوار کوتاه و چسبیده به بدن است که باید وزن آن بسیار کم باشد و آب را در خود نگاه ندارد. طبق مقررات بین المللی، شلوار شنا هنگام مسابقات بین المللی و رکوردگیری، باید از پارچه‌ای به رنگ تیره و به صورت یک تکه باشد. در حال حاضر لباس شناگران را از پوست کوسه ها درست می‌کنند که کل بدن را می‌پوشاند.
قوانین
مقامهای‌ رسمی‌
سرداور
سرداور بر تمام‌ عوامل‌ برگزار کننده‌ نظارت‌ و تسلط‌ دارد. او می‌تواند گفته‌ها و نوشته‌های‌ آنها را تایید کند و با در نظر گرفتن‌ موارد ویژه‌ و کلیه‌ قوانین‌ و مقررات، آنها را هدایت‌ و راهنمایی‌ کند.
در آغاز هر مسابقه، سرداور باید با زدن‌ چند سوت‌ کوتاه‌ به‌ شناگران‌ اعلام‌ کند که‌ به‌جز لباس‌ مخصوص‌ شنا کلیه‌ لباسهای‌ خود را از تن‌ خارج‌ سازند.
پس‌ از آن‌ با زدن‌ یک‌ سوت‌ ممتد و کشیده‌ از شناگران‌ دعوت‌ می‌کند تا در پشت‌ سکوی‌ استارت‌ خود قرار گیرند.
هنگامی‌ که‌ شناگران‌ و کادر برگزار کننده‌ برای‌ آغاز مسابقه‌آماده‌ شوند، سرداور باید با بالا بردن‌ دست‌ خود به‌صورت‌ کشیده، به‌ استارتر اشاره‌کند که‌ شناگران‌ تحت‌ نظارت‌ او هستند.
استارتر
استارتر باید کنترل‌ کامل‌ شناگران‌ را از زمانی‌ که‌ سرداور این‌ وظیفه‌ را به‌ او می‌سپارد، تا هنگام‌ آغاز مسابقه‌ به‌عهده‌ بگیرد.
استارتر باید شناگری‌ را که‌ مرتکب‌ یکی‌ از خطاهای‌ زیر شده‌ به‌ سرداور معرفی‌ کند:
• از استارت‌ زدن‌ خودداری‌ کرده‌ باشد.
• از قوانین‌ عمداً‌ اطاعت‌ نکرده‌ باشد.
• در هنگام‌ استارت‌ مرتکب‌ خلاف‌ دیگری‌ شده‌ باشد.
هماهنگ‌کننده‌
• هماهنگ‌ کننده‌ باید پیش‌ از آغاز مسابقات، شناگران‌ را گرد هم‌ جمع‌ کند.
• هماهنگ‌ کننده‌ باید هرگونه‌ نقض‌ قوانین‌ ذکر شده‌ (قوانین‌ عمومی) در رابطه‌ باتبلیغات‌ و نیز غیبت‌ یک‌ شناگر در هنگام‌ اعلام‌ اسامی‌ شناگران‌ را به‌ سرداور اطلاع‌ دهد.
سرپرست‌ داوران‌ برگشت‌
اگر خطایی‌ رخ‌ دهد، سرپرست‌ داوران‌ برگشت‌ باید گزارش‌ آن‌ را از داوران‌ برگشت‌ دریافت‌ کند و بی‌درنگ‌ به‌ سرداور اطلاع‌ دهد.
داوران‌ برگشت‌
• برای‌ هر خط‌ باید دو داور برگشت‌ درنظر گرفت‌ (در هر انتها یک‌ داور).
• داوران‌ برگشت‌ باید مراقب‌ باشند که‌ آیا شناگران‌ قوانین‌ برگشت‌ را رعایت‌ می‌کنند یا خیر

داوران‌ استیل‌
داوران‌ استیل‌ باید در دو طرف‌ استخر و به‌ موازات‌ خط‌ طولی‌ قرار گیرند.
داوران‌ استیل‌ باید مراقب‌ رعایت‌ قوانین‌ مربوط‌ به‌ استیل‌ شنا که‌ برای‌ آن‌ مسابقه‌ تعیین‌ شده‌است، بوده‌ و برای‌ کمک‌ به‌ داوران‌ برگشت، برگشتها را زیر نظر داشته باشند.
سرپرست‌ وقت‌ نگهداران‌
سرپرست‌ وقت‌ نگهداران‌ موظف‌ است‌ تا برگه‌های‌ ثبت‌ زمان‌ را از وقت‌ نگهداران‌ تحویل‌ بگیرد و در صورت‌ لزوم‌ زمان‌ سنجهای‌ آنها را مورد بررسی‌ قرار دهد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  11 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پرسشنامه راهبردهای یادگیری (شناختی و فراشناختی)

اختصاصی از فایلکو پرسشنامه راهبردهای یادگیری (شناختی و فراشناختی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت: word& pdf

تعداد صفحات: 10 صفحه

تعداد سوالات: 86 سوال

روش نمره گذاری: دارد

پرسشنامه راهبردهای یادگیری ( شناختی و فراشناختی )

دانش آموز عزیز

این پرسشنامه به منظور انجام پژوهشی در زمینه میزان استفاده دانش آموزان دبیرستانی از روشها و راهبردهای یادگیری و مطالعه تدوین شده است.لطفا هر عبارت را با دقت بخوانید و  میزان استفاده خود از آنرا در روی پیوستاری که از 0 تا 9 درجه بندی شده است مشخص کنید به این معنی اگر عبارت مطرح شده همیشه بوسیله شما انجام می شود عدد 9 و در غیر این صورت می توانید هر عدد دیگری حتی اعتباری انتخاب کنید.

محدودیت زمانی وجود ندارد فقط سعی کنید عبارتها را با دقت بخوانید و با صداقت جواب دهید و هیچ عبارتی را بی پاسخ نگذارید.

از همکاری شما با پژوهشگر صمیمانه سپاسگذاری می نمایم.

دانلود مقاله در تعهد سازمانی

اختصاصی از فایلکو دانلود مقاله در تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند.
لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.
از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد باشد.

توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.
در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.
بیان مسئله

تغییرات سریع محیطی سازمانها را واردار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند که توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین دارد ، سازمانهای عصر جدید از ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته اند و به ساختارهای مختلف افقی ، شبکه ای و تیمی روی آورده اند . این ساختارها به روابط و پویایی اجتماعی اهمیت بیشتری داده و انسان را در رأس امور قرار می دهند . سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند . هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بینند از آنرو توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیمات خود را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند( Keltnerbaker 2000,) .
مفهوم توانمندسازی نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است ( بلانچارد و همکاران;1996 ,کمرون و وتن ; sagie,2000 و koslowsky ، 1996 ; 1998 ) . اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران ، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمده است
(کانگروکانونگو1990 ، باون ولاولر 1995 ، توماس و ولتهوس 1990 ، اسپریتزروشلتون 2001) . اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهة 1990 ، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان ، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند ( بلانچارد و همکاران 1996و لاولروباون 1997 ) به عنوان مثال توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات ، دانش، پاداش و قدرت می دانند . به زغم بلانچارد و همکاران ( 1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب است .کوین و اسپریتزر 1997) ) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند . اما از دهة 1990 به بعد ، نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی توانمندسازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی ( اقدام مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند ( توماس و ولتهوس 1990 ) . کانگر و کانانگو ( 1988 ) مطرح کردند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند اما لزوماً اینطور نخواهند بود .
تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست . اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند . کوین و اسپرتیز(1997) ، توماس و ولتهوس ( 1990 ) ، فورد و فوتلر و وتن و کمرون ( 1998 ) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلفی معانی متفاوتی دارد . کوین و اسپریتزر ( 1997 ) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیدند
براساس رویکرد ارگانیکی ، توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند ، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است . در عین حال ، مدیران می توانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندساز شدن کارکنان فراهم کنند . به نظر کانگر و کانانگو ( 1998 ) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد . هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خود کارآمدی در کارکنان تقویت کند ، توانمندسازی را در پی خواهد داشت . آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا ( 1997 ) فرآیند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است توانمندسازی می نامد . آنان " توانمندسازی روانشناختی را فرآیند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی : یعنی احساس تأثیرگذاری ، شایستگی ، احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی راوارد ادبیات مدیریت کردند . اسپریتزر ( 1996 ، 1995 ) . با توجه به الگوی توماس و ولتهوس ، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی ، خودمختاری ( حق انتخاب ) ، معنی دار بودن و تأثیرگذاری تعریف کرده است . این ابعاد نشان دهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است . آنان این چهار بعد را اعتباریابی کرده اند . وتن و کمرون(1998 ) توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند . بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا احساس اعتمادبنفس خود را تقویت کنند ، بر احساس ناتوانی یا درماندگی غلبه کنند و برای انجام دادن فعالیت ها به آنها نیرو و انگیزه درونی بدهیم . نویسندگان یاد شده ضمن تأیید چهار بعد توانمندسازی توماس و ولتهوس ( 1990 ) اسپریتزر ( 1996 ، 1995 ) بعد اعتماد را به آن اضافه کرده اند .
تعهد سازمانی کارکنان به ویژه از نظر مدیران سازمان ، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد . امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها . مدیران به دنبال راههایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند تعهد سازمانی یک نگرش است ، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد . تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد . نیاز ، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر, 1990 ) .
یکی از مسائل چالشی که سازمانها در ایران با آن دست به گریبانند مسئله تعهد سازمانی کارکنان و همچنین مسائل انگیزشی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب ، استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصص می نمایند که تحت عنوان سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه سازمان تلقی می گردند . خروج و ترک آنها و مسائل مرتبط با عدم انگیزش ضررهای هنگفتی را به سازمان تحمیل می نمایند . لذا شکی نیست که باید با انجام تحقیقات گسترده در این رابطه در جهت افزایش انگیزش و احساس توانمندی کارکنان و در نتیجه آن بهبود تعهد و عملکرد کوشید . زیرا بدلیل آنچه که در ادبیات توانمندسازی بطور ضمنی موجود است این است که انگیزش و توانمندی کارکنان بهره وری و عملکرد آنها را افزایش میدهد و در نتیجه افرادی که برانگیخته هستند نسبت به وظایف و سازمان تعهد بیشتری را دارند و از این رو می توانند عملکرد بهتری را داشته باشند .
بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان(مانند; هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها، و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و ...)، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که وجود توانمندی روانشناختی و افزایش میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب ,منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود،و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. لذا ما در این پژوهش در پی آن هستیم تا رابطه ی توانمندسازی روانشناختی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم. به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم که آیا توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه تغییر سریع محیط بقای سازمانها را مورد تهدید قرار داده است . اقتصاد جهانی به واسطه رونق یافتن اقتصادهای محلی ، تکنولوژی ، اطلاعات و رسانه های گروهی ، فرهنگ های مختلف مصرف کنندگان جهانی ، ظهور استانداردهای جهانی به جلو رانده شده است و در نتیجه محیط به سازمانها را تغییر داده است . مقایسه فهرست نورچون از بزرگترین شرکتهای آمریکا از سال 1967 تا 1997 نشان میدهد که امروزه کمتر از نصف پنجاه شرکت برتر که سال 1967 در فهرست حاضر بودند در 100 شرکت برتر حاضر جای دادند (Keltner,baker,denisو2000) .
Hannan , Freeman( 1989)بقاء بسیاری از شرکتها اکنون در مورد تهدید قرار داده که این تا اندازه بخاطر اکراه آنها از تطبیق با محیط متغیر بوده است . تئوری بوم شناسی تکاملی تصریح می کند که درمحیط های پیچیده این روشها دارای نوسان خواهند بود . (Keltnerbaker,2000 )
بر این اساس می توان اظهار داشت که در دنیای مالامال از رقابت های آشکار و پنهان سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه ، ساختار ، فرآیندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند بدین معنی که سازمانها باید :
-از حیث دخل و خرج کارآیی داشته باشند
-مشتری گرا باشند
-سریع العمل و انعطاف پذیر باشند
-پیوسته رو به بهبود باشند
لذا برای دستیابی به این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت ، نیروی انسانی است که باید آنان را توانا ساخت یه گونه ای که اسکات و ژاف ( 1991 ) می گویند امروزه منشأ اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست بلکه در فداکاری ، کیفیت ، تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد . از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است .
محمدی ( 1381 ) بیان می دارد که محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترقیب نموده اند در این میان مهمترین آنها عبارتند از :
1) اثرات فناوری بر محیط کاری : از نظر رابینزرشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است . تغییرات سریع فناوری ، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها و دستگاههای کاملاًخودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند .بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند .
2) افزایش انتظارات مشتریان :مک کوبی(1992) اسپریتزرو کوین(1997) مطرح می کنند که امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند . افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها و کارکنانشان شده است . تحت این شرایط ، نه تنها سلسله مراتب دستوری، کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس ، کارکنان باید بیاموزند ابتکارعمل داشته باشند . در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران توانمند شده اند بخوبی ایفای نقش کرده و مسئولیتهای بیشتری را برای اقداماتشان بپذیرند .
3) ضرورت انعطاف پذیری سازمانها : Attner وPlunkett (1997) میگویند در شکل سنتی سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ داده است . به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد . در این میان توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.
سرانجام اینکه پژوهش نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی را کسب می کنند که برخی از این منافع عبارتند از : افزایش رضایت شغلی اعضاء ، بهبود کیفیت زندگی کاری ، بهبود کیفیت کالا و خدمات ، افزایش بهره وری سازمانی و آمادگی رقابت ( باون و لاولر 1995, ) .
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند.تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر اساس این تصاویر هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود(باک و واتسن، 2002؛ 177).
از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است. بهره‌وری نیروی کار در سال 1380، برابر (3/87%) سال5 135 است. تجربه کشورهای موفق، نظیر کره جنوبی و تایوان، حاکی از افزایش چشمگیر شاخص مذکور،در روند توسعه آنها بوده است. بهره‌وری نیروی کار در کشورهای فوق طی دوره (1980-1997)، به ترتیب، 5/2 و 2/2 برابر شده است. در سال 1996 بهره‌وری نیروی کار در ایران 7187 دلار، در کره جنوبی 28166 دلار، تایوان 33438دلار، هنگ‌کنگ 44412 دلار، آمریکا 49905 دلار، ژاپن 39439 دلار و کانادا 42384 دلار بوده است.
مقایسه وضعیت ایران با کشورهای منتخب صنعتی، اُفت این شاخص را طی دو دهه در ایران در برابر صعود فوق‌العاده آن، در کشورهای یاد شده نشان می‌دهد. میزان بهره‌وری نیروی کار در ایران با (29%) کاهش، از 9310 دلار در سال 1980 به 6649 دلار در سال 1999 رسیده، در حالی که همین شاخص در مالزی و تایلند به 2 برابر، در هنگ‌کنگ به 5/3برابر و در کره جنوبی به 4 برابر افزایش یافته است(سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1383).
از این رو متوجه می شویم که تعهد سازمانی تاچه حد درکاهش هزینه های جابجایی کارکنان و سایر هزینه های جانبی که این امر منجر به آن می شود و همچنین بهبود میزان بهره وری و عملکرد کارکنان، مهم می باشد. و همچنین از آنجا که بنظر می رسد وجود توانمند سازی روانشناختی در سازمان، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب ، که در نتیجۀ آن منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، با تعهد سازمانی کارکنان ارتباط داشته باشد. و همچنین از آنجا که رابطه متغیر توانمند سازی با تعهد سازمانی تا کنون در هیچ تحقیقی(در ایران) مورد بررسی قرار نگرفته است، محقق را بر آن داشت تا رابطه ی توانمندسازی روانشناختی را با تعهد سازمانی کارکنان مورد آزمون وسنجش قرار دهد.
سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
به طور کلی می توان گفت که در بررسیهایی که توسط اینجانب صورت گرفت پژوهش و تحقیقی را که به طور مستقیم به بررسی ارتباط دو متغیر بپردازد مشاهده نگردید.اما می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران و کارکنان را دعوت به درگیری بیشتر در فرایندهای کاری از طریق دخالت دادن آنها در فرایند تصمیم گیری می نمایند . در واقع می توان آن را با جنبشهای مشهوری نظیر " روابط انسانی " و تئوری Y مک گریگور مرتب دانست . اما جا افتادن آن در ادبیات بطور عمده حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر و کانانگو ، توماس و ولت هاوس و بویژه گرچن اسپریتزر می باشد . اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش و توانمندی روانشناختی در محیط کاری پرداخت .او در این تحقیق مدلی را ارائه می کند که در آن به تبیین عوامل موثر بر توانمندی روان شناختی و همچنین پیامدهای توانمندی روان شناختی می پردازد . در تحقیقی دیگر سیگال و گاردنر با استفاده از یک تحقیق پیمایشی به بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و عوامل زمینه ای ( رابطه با مافوق ، روابط عمومی با شرکت ، تیم کاری و تمایل به عملکرد ) براساس مدل اسپریتزر پرداختند . آنها پرسشنامه ای تدوین کردند که شامل هشت شاخص – چهار شاخص برای سنجش توانمندی و چهار شاخص برای تشریح اجزاء شناختی توانمندی – بود . به علاوه آنها برای اندازه گیری عوامل زمینه ای از دو مقیاس ابداع شده توسط هچر و رز استفاده نمودند . نتیجه مطالعه آنها این بود که رابطه با مافوق و وروابط عمومی با شرکت بطور معناداری با جنبه های معنی دار بودن ، تأثیر و خود تعیینی مرتبط بدانند اما با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند . تیم کاری با معنی دار بودن و تأثیر رابطه داشت و در نهایت تمایل به تولید با معنی دار بودن و خود تعیینی ارتباط معنی داری را نمایش دادند . در تحقیقی دیگر براچ Brauch , 1998) ) به بررسی رویکردهای مختلف در مورد توانمندسازی پرداخته و این رویکردها را براساس دو بعد " انصاف " و " اعتقاد به آن " مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس چهار نوع نگرش نسبت به توانمندی را شناسایی نموده است . همچنین ساوری و لوکس ( Savaery & Luks , 2001 ) به بررسی رابطه میان توانمندسازی و رضایت شغلی و سطوح استرس پرداخته اند . نتیجه تحقیق آنها به این صورت است که هر چقدر میزان نفوذ ادراک شده بر کار بیشتر باشد ، رضایت شغلی افزایش و سطوح استرس کاهش می یابد . در ایران نیز یک کار تحقیقی به عنوان رساله کارشناسی ارشد با عنوان " بررسی رابطه میان توانمندسازی شناختی و کارآیی سازمانی " در دانشگاه تهران انجام شده است . (نوروزی ، 1384 )
اهداف تحقیق :
انجام هر نوع تحقیق بدون هدف مانند حرکت در تاریکی است اهداف تحقیق همچون چراغی روشنی بخش مسیر حرکت محقق است . هدف اصلی در این تحقیق تعیین رابطه میان ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان و تعهد سازمانی است. اما با توجه به این که ابعاد توانمندسازی روانشناختی خود به ابعاد «شایستگی» « معنی داربودن » « خود تعیینی » « تأثیر گذاری » قابل تقسیم است ، ارتباط هر یک از این ابعاد با تعهد سازمانی به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد .
سوال اصلی تحقیق :
آیا بین توا نمندسازی روا نشناختی کارکنان و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق :
فرضیه اصلی
بین توا نمندسازی روا نشناختی کارکنان و تعهد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
1. بین بعد شایستگی و تعهد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد.
2. بین بعدمعنی دار بودن و تعهد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد.
3. بین بعد خود تعیینی و تعهد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد.
4. بین بعد تأثیر گذاری و تعهد سازمانی ارتباط معنا داری وجود دارد.
5. یادگیری سازمانی در رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی به عنوان میانجی عمل می نماید.
6. اعتماد سازمانی در رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی به عنوان میانجی عمل می نماید.
روش شناسی تحقیق

شامل : (نوع روش تحقیق ، طبقه بندی ، روش گردآوری اطلاعات و داده ها ، جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ، و روش تجزیه و تحلیل داده ها (
الف ) نوع روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و روش پژوهش مورد استفاده در آن، روش توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد.
روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها :
1. مطالعات کتابخانه‌ای از جمله مطالعه کتب و نشریات داخلی وخارجی و جستجو در پایگاههای اطلاعاتی( اینترنت) به منظور دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققین دیگر.
2. استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات برای دستیابی به داده های مورد نظر.
جامعه آماری و روش نمونه‌گیری:
جامعه آماری این پژوهش اداره امور کل کارکنان بانک ملت واقع در تهران می باشد. که از میان این کارکنان، تعدادی به روش نمونه¬گیری تصادفی انتخاب خواهند شد.
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :
از نرم افزاری های SPSS و LISREL جهت تحلیل اطلاعات بدست آمده استفاده خواهد شد.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق، تعیین رابطه ی توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان اداره امور کل کارکنان بانک ملت می باشد. توانمندسازی روانشناختی شامل ابعاد بر گرفته شده از مدل اسپریتزر(شایستگی, معنی دار بودن, خودتعیینی, تأثیر گذاری) است و از ابعاد تعهد سازمانی آلن و میر(تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر) نیز برای متغیر تعهد سازمانی استفاده نموده ایم. همچنین با پیشنهاد استاد راهنما تصمیم گرفته شد، متغیرهای یادگیری سازمانی و اعتماد سازمانی به عنوان متغیرهای میانجی در ارتباط با توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی در نظر گرفته شد.
قلمرو زمانی: این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در نیمه دوم سال 1387 و نیمه اول سال 1388، به اجرا درمی آید.
قلمرو مکانی: این تحقیق در اداره امور کل کارکنان بانک ملت انجام خواهدشد.

تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق

توانمندسازی روانشناختی
1- شایستگی : به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیزی انجام دهد , اشاره دارد(Thomas and velthouse,1990,p.672).خود کارآمدی یک باور شخصی است که فرد احساس می کند وظایف محول شده را به طور موفقیت آمیز انجام می دهد(bandura,1997)در ادبیات رواشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی باندورا(1997,2000)به مفاهیم خود کارآمدی, تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد بر می گردد.
2-معنی دار بودن : فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وبا ارزشی را دنبال می کنند;آنان احساس می کنند; در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیری آنان با ارزش است. معنی دار بودن; یعنی با ارزش بودن اهاف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل(Thomas and velthouse,1990,p.672)معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها, ارزشها و رفتارهاست(spreitzer,1995,p.1442).
3-خود تعیینی : یا داشتن احساس حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas and velthouse,1990,p.672-673).احساس خود مختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیتها و نظام بخشیدن به فعالیتهای شخصی است (whetten and Cameron,1998).خود مختاری فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است خود مختاری یک احساس نیاز روانی است(deci,Connell,and ryan,1989,p.580).
4-تأثیر گذاری: یا به قول وتن وکمرون پذیرش پیامد شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی, اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است(spreitzer,1992,p.20).این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود, بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است(Thomas and velthouse,1990,p.673).
تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد(استیرز و پرنز ،1983: 288). در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
در این پژوهش تعریف عملیاتی متغیر تعهد سازمانی عبارت است از اینکه، کارکنان سازمان تا چه اندازه تمایل به ماندن در سازمان دارند و خودشان را مدیون سازمان می دانند و به آن وفادارند.
در این پژوهش ابعاد تعهد سازمانی آلن و میر برای اندازه گیری تعهد سازمانی در نظر گرفته شده اند که شامل ابعاد زیر می باشند:
تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است(باک و واتسن،2002: 181).
تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان(باک و واتسن،2002: 181).
تعهد هنجاری : افراد در سازمان می مانند، چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند(باک و واتسن،2002: 181).

مقدمه
در حوزه کسب و کار امروزی ، تأکیدهای فراوانی بر دارایی های ناملموس نظیر نام تجاری ، نوآوری ، خلاقیت ، کارآفرینی و سرمایه های جانشین می شود . این منابع کلیدی قادر هستند که سازمان را صرف نظر از صنعت مربوطه ، به عنوان یک سازمان ایده آل مطرح کنند . چنین سازمانهای برافراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاه های مناسب قرار دادند در جهت پیشی گرفتن ازرقبای خود گام برمی دارند . تحقیقات موشکافانه تر مطرح می کند که برای دستیابی به موفقیت ، نه تنها باید افراد مناسب را در پست های مناسب قرار داد ، بلکه می بایست عملگران برتر برای هر پست را شناسایی کرد ( Brandt & Kull , 2007 : 1) . این تحقیقات مدعی هستند افرادی که متعاقباً سازمان را به سمت آینده پیش می رانند حتی نسبت به چشم انداز و استراتژی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردارند ( Collins , 2001 ) . در برخی ازکشورها ، بازارهای کاری در حال ورود به دوره ای هستند که از ویژگی های برجسته آن کمبود نیروهای کارآمد است . از آنجا که پیدا کردن جایگزین برای کارکنان رفته رفته سخت تر شده ( Cheese , Thomas & Craig , 2007 : 2 ) ، سازمان ها ترجیح می دهند کارمندان ارزشمند خود را حفظ کنند .توانمندسازی کارکنان برای تغییر و ثبات که ویژگی اصلی محیط کسب و کار امروزی است ضروری به نظر می رسد.توانمندسازی نیروی کار بعنوان یک سازوکارصنعتی جدید در برابر تهدیدات بومی و بین المللی به کار می رود(Menon, 2001, p. 154)مروری بر ادبیات مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی به مثابه موضوعی مهم توجه گسترده ای را در کارکردهای مدیریت متوجه خود ساخته است که برای آن می توان دلایل چندی را متصور شد.نخست توانمندسازی شخصی یکی از عناصر اساسی اثربخشی مدیریتی وسازمانی است و نیز اینکه هر زمانیکه قدرت و کنترل به اشتراک گذارده شود اثربخشی در نتیجه آن افزایش می یابد.(keller &Dansereau,1995:48)دلیل دیگر که بسیاری از مطالعات و بررسیها بدان پرداخته اند اینست که توانمندسازی عا ملی تسهیل کننده در پاسخ به تغییرات محیطی است تسهیل کننده در پاسخ به تغییرات محیطی در زمان صحیح می باشد از قبیل بر آوردن به موقع نیازهای مشتریان و افزایش رضایت آنان.سومین دلیل در جهت علل افزایش علاقه به مفهوم توانمندسازی نتایج سودمندی است که آن به همراه داشته است که در بعضی از مطالعات به افزایش در فروش وسود ،کاهش هزینه ،رضایت مندی بیشتر مشتری ،اقزایش وفاداری به سازمان،بهبود در اثربخشی،کارآمدی در حل مسأله (بعلاوه پیش گیری از آن)و بهبود هماهنگی در وظایف(Azize Ergeneli,Saglam,Metin,2007;41)
مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان
معنی توانمندسازی موضوع بحث و گفتگوهای زیادی بوده و در حال حاضر یک مفهومی است که بطور ضعیف تعریف شده است.(Cunningham et al.,1996;Dainty et al.,2002) به همین ترتیب ماندروس و ویلسون (1994) و راس و میلام (1995) اظهار می دارند که این واژه بندرت بطور واضح تعریف شده و ذاتاً بطور لفظی بکار رفته است. دلیل چنین امری را می‌توان در عدم وجود یک بستر تاریخی و تجربه برای این مفهوم در بین مفاهیم سازمانی دانست، به این معنی که عدم وجود سوابق و پشتوانه‌های تجربی و عملی و در واقع جوان بودن موضوع، باعث تنوع آراء دانشمندان این حوزه و مانعی در شکل گیری اساسی و پایه ای زیربنای علمی‌آن شده است. بطور خلاصه می‌توان گفت زمینه ای که دانشمندان توانمندسازی در آن دست به مطالعه زده اند، رابطه مستقیمی‌بر نوع تعریف و برداشت آنان از توانمندسازی داشته است. این خود باعث ایجاد تنوع و پیچیدگی در درک مفهوم و تعاریف ارائه شده از آن دارد. علاوه بر آن ابعاد چند گانه این واژه آن را به یک مفهوم مشکل برای تعریف تبدیل نموده است. همانطور که این اختلافات نشان می‌دهد برخی بر توانایی افراد و تمایل آنها بر توانمند شدن تمرکز یافته است، از طرف دیگر برخی محققین از مواردی چون عملکرد تیمی، غنی سازی شغلی، کنترل کارشخصی، استقلال در انجام وظیفه، تیم کاری، سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد و مالکیت سهام کارکنان را به عنوان فرآیند توانمندسازی تعریف و ادراک نموده اند. (Wilson, 1995, p65)
دلیل ممکن دیگر برای این فقدان شفافیت، گرایش توانمندسازی به سمت اضافه شدن به مفاهیم مدیریت مثل مهندسی مجدد فرآیند (BPR) و مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) می باشد.( Dainty et al.,2002)
معنی اصلی توانمندسازی به " دادن اختیار و قدرت به " اشاره دارد.(Talloch,1993) استفاده از واژه قدرت در تمامی تعاریف توانمندسازی نمایان می گردد. برای مثال لگی (1995) بیان می دارد که توانمندسازی باید از بعد یک مدل توزیع مجدد نگریسته شود که به موجب آن تعادل قدرت در جهت همکاری و اعتماد تقویت می شود. کانگر و کاننگو روی قدرت به عنوان نقطه مرکزی توانمندسازی " یا برای تقویت این گمان یا برای تضعیف گمان در ناتوانی شخصی" تمرکز دارند. قدرت اغلب بوسیله کنترل انتقالی توزیع گردیده است بطوریکه کارکنان این اختیار را دارا باشند که تصمیمات خودشان را اتخاذ کرده و آنها را بکار گیرند. . نویسندگان دیگری در این زمینه، توانمندسازی را از لحاظ تعامل پویایش تعریف می کنند. برای مثال پاستور (1996) بیان می کند که " توانمندسازی بخشی از یک فرآیند یا یک تکامل است-تکاملی که پیش می رود هر زمان که شما دو یا چند نفر در یک ارتباط( بطور شخص یا حرفه ای) قرار دارید". لی و کوح (2001) توانمندسازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی سرپرستان و زیردستان در نظر می گیرند. آنها بیان می دارند که توانمندسازی ترکیبی از حالات روان شناختی زیردست است که در آن زیردست از سوی رفتارهای توانمند کننده ی سرپرستان تحت تاثیر قرار گرفته است.
(Kay greasley & Nicola king,2007:355)
رویکرد های توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی دو رهیافت متفاوت را در بر می گیرد که توسط نویسندگان و محققین متعددی مورد اشاره قرار گرفته است.اصطلاحات بکار رفته بوسیله نویسندگان ممکن است تا اندازه ای متفاوت باشند:هر چند مفاهیم و بحث های اصلی سازگاری معنا داری را بین دیدگاههای مختلف وضع می کندتعدادی از نظریه پردازان بر افزایش مشارکت کارکنان در وضع هدف،تصمیم گیری،تکنیکهای انگیزش و بطور کلی توانا ساختن کارکنان برای کار در محیطهای مشارکتی اشاره می کنند(Spreitzer;1996;Herrenkohl,Judson,1999;Spreitzer,1995,)ودیگر توافق در میان نویسندگان اینست که کارکنان توانمند دارائیهای با ارزشی برای سازمان می باشند

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  220 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید